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1、第七章第七章领导与激励领导与激励本章的主要内容本章的主要内容第一节第一节 领导及领导者的权力领导及领导者的权力第二节第二节 有关人性的假设及相关学说有关人性的假设及相关学说第三节第三节 三种领导理论三种领导理论第四节第四节 激励激励他他们们是是谁谁？前美国通用电气前美国通用电气公司首席执行官公司首席执行官杰克杰克韦尔奇韦尔奇中华人民共中华人民共和国总理和国总理周恩来周恩来海尔集团首席执行官张瑞敏海尔集团首席执行官张瑞敏湖北经济学院湖北经济学院院长吕忠梅院长吕忠梅一、什么是领导？一、什么是领导？1 1、领导、领导（1 1）领导是一种影响力；是引导人们行为，领导是一种影响力；是引导人们行为，从而使
2、人们情愿地、热心地实现组织或群从而使人们情愿地、热心地实现组织或群体目标的艺术过程。体目标的艺术过程。（2 2）它包括了三层含义：）它包括了三层含义：领导的本质，即影响力；领导的本质，即影响力；领导是一个过程；领导是一个过程；领导是目的性很强的行为过程领导是目的性很强的行为过程。 2、领导与管理的区别、领导与管理的区别管理：管理：是建立在合法的、有报酬的和强制性权力的基是建立在合法的、有报酬的和强制性权力的基础上对下属命令的行为。础上对下属命令的行为。领导：领导：可能建立在合法的、有报酬的和强制性权力的可能建立在合法的、有报酬的和强制性权力的基础上，但更多的则是建立在个人影响力、专长权基础上，
3、但更多的则是建立在个人影响力、专长权及模范作用等基础之上。及模范作用等基础之上。区别：区别：从过程的角度分析从过程的角度分析管理：计划计划 领导：领导：定经营方向定经营方向 组织组织 联合群众联合群众 领导领导 激励和鼓舞激励和鼓舞 控制控制3、领导者领导者领导者即担任领导工作的人或指利用影响力带领人们即担任领导工作的人或指利用影响力带领人们或群体达到组织目标的人。或群体达到组织目标的人。领导者与管理者的差异领导者与管理者的差异任命：任命：领导者：可以任命，也可以从一个群体中产生。领导者：可以任命，也可以从一个群体中产生。管理者：是被任命的管理者：是被任命的影响力的来源：影响力的来源：领导者：
4、权力影响力（职位权力）领导者：权力影响力（职位权力）非权力影响力（个人权力）非权力影响力（个人权力）管理者：来自所在职位所赋予的正式权力。管理者：来自所在职位所赋予的正式权力。一般地讲，一个人既是领导者，又是管理者，一般地讲，一个人既是领导者，又是管理者，但也常常存在两者分离的情形。但也常常存在两者分离的情形。（1）领导者并非一定是管理者（如：非正）领导者并非一定是管理者（如：非正式组织的头头）式组织的头头）（2）管理者不一定是领导者（因为领导者）管理者不一定是领导者（因为领导者的本质在于部下的服从）的本质在于部下的服从）二、领导的作用二、领导的作用 1.1.指挥作用指点迷津、指导工作指挥作用
5、指点迷津、指导工作 2. 2.协调作用协调关系、调解矛盾协调作用协调关系、调解矛盾 3. 3.激励作用排忧解难、鼓舞斗志激励作用排忧解难、鼓舞斗志 三、领导者的权力三、领导者的权力 ( (一）领导者权力的构成一）领导者权力的构成 一是职位权力，即领导者因职位而被赋予的一是职位权力，即领导者因职位而被赋予的权力。权力。 二是个人权力，也是非职位权力，是由领导二是个人权力，也是非职位权力，是由领导者的个人素质所产生的影响力。者的个人素质所产生的影响力。1、职位权力、职位权力产生：产生：上级赋予的、由领导者在组织中所处上级赋予的、由领导者在组织中所处的位置产生的；的位置产生的；特点：特点：随职务的变
6、动而变动。任何人只要处随职务的变动而变动。任何人只要处于某一职位上，就自然获得了这种权力。于某一职位上，就自然获得了这种权力。权力类型：权力类型：合法权合法权:也称法定权也称法定权惩罚权惩罚权:也称强制权也称强制权奖赏权奖赏权:是给予报酬的权力是给予报酬的权力职位权力职位权力奖赏权奖赏权强制权强制权2、个人权力、个人权力产生：产生：是由领导者自身某些特殊条件才具有的；是由领导者自身某些特殊条件才具有的；如，如，品德、经验、能力、人际关系等决定品德、经验、能力、人际关系等决定特点：特点：不随职位变化而变化、没有强制性不随职位变化而变化、没有强制性对人的影响：对人的影响：发自内心的、长远的，下属会
7、因发自内心的、长远的，下属会因此而心甘情愿地追随、服从领导者。此而心甘情愿地追随、服从领导者。主要有以下两种权力：主要有以下两种权力：表率权：表率权：也叫个人的影响力也叫个人的影响力专长权：专长权：即知识、专家权即知识、专家权“杂交水稻之杂交水稻之父父”袁隆平袁隆平专长权专长权（二）领导权力之间的区别（二）领导权力之间的区别合法权、奖赏权、合法权、奖赏权、强制权强制权专家权、表率权专家权、表率权相对较弱相对较弱相对较强相对较强影响短期影响短期影响长期影响长期来源于职位来源于职位来源于专长、个人魅力来源于专长、个人魅力建立较容易建立较容易建立较难建立较难权力权力种类种类来源对象来源对象合法合法权
8、力权力奖赏奖赏权力权力强制强制权力权力专家专家权力权力表率表率权力权力领导者领导者方面方面职位职位职位职位职位职位个人个人专长专长个人个人魅力魅力下属下属方面方面习惯习惯观念观念欲望欲望恐惧恐惧尊敬尊敬信任信任（三）领导权力的来源（三）领导权力的来源讨论题讨论题为什么人一走，茶就凉？为什么人一走，茶就凉？为什么技术部门的领导难当为什么技术部门的领导难当? ?司机为什么怕警察司机为什么怕警察? ?明星们为什么都能拍广告？明星们为什么都能拍广告？你具有哪种权力？哪种权力你具有哪种权力？哪种权力最重要最重要？第三节第三节 三种领导理论三种领导理论一、领导特性理论一、领导特性理论二、领导行为理论二、领
9、导行为理论三、领导权变理论三、领导权变理论 嘉曰：嘉曰：“刘、项之不敌，公所知也。高祖惟智胜，刘、项之不敌，公所知也。高祖惟智胜，项羽虽强，终为所擒。今绍有十败，公有十胜，绍兵虽项羽虽强，终为所擒。今绍有十败，公有十胜，绍兵虽盛，不足惧也：绍繁礼多仪，公体任自然，此盛，不足惧也：绍繁礼多仪，公体任自然，此道道胜也；胜也；绍以逆动，公以顺率，此绍以逆动，公以顺率，此义义胜也；恒、灵以来，政失于胜也；恒、灵以来，政失于宽，绍以宽济，公以猛纠，此宽，绍以宽济，公以猛纠，此治治胜；绍外宽内忌，所任胜；绍外宽内忌，所任多亲戚，公外简内明，用人惟才，此多亲戚，公外简内明，用人惟才，此度度胜也；绍多谋少胜也
10、；绍多谋少决，公得策辄行，此决，公得策辄行，此谋谋胜也；绍专收名誉，公以诚待人，胜也；绍专收名誉，公以诚待人，此此德德胜也；绍恤近忽远，公虑无不周，此胜也；绍恤近忽远，公虑无不周，此仁仁胜也；绍听胜也；绍听谗惑乱，公浸润不行，此谗惑乱，公浸润不行，此明明胜也；绍是非混淆，公法度胜也；绍是非混淆，公法度严明，此严明，此文文胜也；绍好为虚势，不知兵要，公以少克众，胜也；绍好为虚势，不知兵要，公以少克众，用兵如神，此用兵如神，此武武胜也。公有此十胜，于以败绍无难矣。胜也。公有此十胜，于以败绍无难矣。”我国古人对领导特性的认知我国古人对领导特性的认知一、领导特性理论一、领导特性理论1 1、特性理论、特
11、性理论侧重于研究领导者的性格、素质、品侧重于研究领导者的性格、素质、品质等方面的特征，把个人的品质和特点作为区别一质等方面的特征，把个人的品质和特点作为区别一个成功的领导者与不成功的领导者的标志。个成功的领导者与不成功的领导者的标志。2 2、性格理论中涉及的主要性格特征、性格理论中涉及的主要性格特征 A. A. 身体特征身体特征指领导者的精力、体重、身高、指领导者的精力、体重、身高、 年龄和仪表等。年龄和仪表等。 研究表明：有效的领导者与体格因素二者间有研究表明：有效的领导者与体格因素二者间有 一定的关联。一定的关联。 一般认为：领导者的身高一般认为：领导者的身高 员工的平均身高员工的平均身高
12、B. B. 个性特征个性特征领导者的自信心、成就感、适应性、领导者的自信心、成就感、适应性、指挥控制他人的天赋、工作中的协调、灵活性、指挥控制他人的天赋、工作中的协调、灵活性、感情的自我平衡、正义感、独立性、责任感、幽感情的自我平衡、正义感、独立性、责任感、幽默感等。默感等。 研究结论之一：敢于展示个人特征的领导者是有研究结论之一：敢于展示个人特征的领导者是有效的领导者。效的领导者。 问题的关键在于：找出度量个性的方法。问题的关键在于：找出度量个性的方法。C.才智特征才智特征包括：管理才能、智商、判断力、知包括：管理才能、智商、判断力、知识水平、精通专业的程度、以及语言表达的流畅程识水平、精通
13、专业的程度、以及语言表达的流畅程度等。度等。研究结论之一：管理才能与职位高低正相关。研究结论之一：管理才能与职位高低正相关。研究结论之二：领导者的智商比下属高。研究结论之二：领导者的智商比下属高。3、区分领导者与非领导者的七项特质、区分领导者与非领导者的七项特质研究者发现：领导者有七项特质不同于非领导者研究者发现：领导者有七项特质不同于非领导者进取心、领导愿望、诚实与正直、自信、进取心、领导愿望、诚实与正直、自信、智慧、工作相关的知识、外向智慧、工作相关的知识、外向性4、评价、评价（1）它忽略了领导环境，如被领导者的地位和影响。）它忽略了领导环境，如被领导者的地位和影响。（2）领导者的性格特征
14、内容过于复杂，且随不同情况而）领导者的性格特征内容过于复杂，且随不同情况而变化，难以寻求由此获得成功的真正因素。变化，难以寻求由此获得成功的真正因素。（3）难以探索领导者所有性格特征彼此的相对重要性。）难以探索领导者所有性格特征彼此的相对重要性。具备恰当的特质只能使个体更有可能成为有效的领具备恰当的特质只能使个体更有可能成为有效的领导者，但他还必须采取正确的领导行为，然而在一定的导者，但他还必须采取正确的领导行为，然而在一定的领导环境中正确的领导行为，在另一环境下却未必正确。领导环境中正确的领导行为，在另一环境下却未必正确。二、领导行为理论二、领导行为理论领导行为理论是研究领导者在领导过程中领
15、导行为理论是研究领导者在领导过程中所采取的行为对领导有效性的影响。所采取的行为对领导有效性的影响。常见的几种领导行为理论：常见的几种领导行为理论： 1 1、领导作风理论、领导作风理论 2 2、领导行为的连续统一体理论、领导行为的连续统一体理论 3 3、领导行为四分图、领导行为四分图 4 4、管理方格理论、管理方格理论1、领导作风理论、领导作风理论（勒温）（勒温）依据权力定位对领依据权力定位对领导方式进行分类导方式进行分类职权职权领导者领导者被领导者被领导者独断专行，所有的决策由领导者单独决定，从独断专行，所有的决策由领导者单独决定，从不考虑别人的意见不考虑别人的意见 专制、权威式领导（专制、权
16、威式领导（authoritarian）家长式、独裁类型家长式、独裁类型民主式领导（民主式领导（democratic）共享职权共享职权领导者领导者被领导被领导者者领导采取鼓励及协助态度领导采取鼓励及协助态度主要政策由群体讨论后决定主要政策由群体讨论后决定职权职权放任式领导（放任式领导（laissezfaire）效率最低效率最低领导者领导者被领导者被领导者工作进行全依赖各人自行负责，领工作进行全依赖各人自行负责，领导者仅提供导者仅提供资源及信息，并不主动干涉，完全授权到了几资源及信息，并不主动干涉，完全授权到了几乎弃权的类型乎弃权的类型职权职权效果评价效果评价 勒温认为：勒温认为：民主式可能效果较
17、好；专制式、放任式效果较差。民主式可能效果较好；专制式、放任式效果较差。 专制型：专制型：虽然通过严格管理达到了工作目标，但群体虽然通过严格管理达到了工作目标，但群体成员没有责任感，情绪消极，士气低落，争吵较多。成员没有责任感，情绪消极，士气低落，争吵较多。 民民主主型型：共共享享职职权权。群群体体成成员员有有主主动动性性和和创创造造性性，容容易达成目标；易达成目标； 放放任任型型: :权权力力完完全全给给予予个个人人，一一切切放放任任自自流流，目目标标也也难以达成。难以达成。勒温首先以权力定位为基本变量，对领勒温首先以权力定位为基本变量，对领导方式进行了分类，并提出了不同领导方导方式进行了分
18、类，并提出了不同领导方式对群体产生的不同影响，为后人进行领式对群体产生的不同影响，为后人进行领导的心理研究、选择理想的领导方式提供导的心理研究、选择理想的领导方式提供了一定的依据，开辟了一条新的途径，具了一定的依据，开辟了一条新的途径，具有一定的积极意义。有一定的积极意义。意义意义 2.领导行为的连续统一体理论领导行为的连续统一体理论 坦南鲍母与施密特在坦南鲍母与施密特在19581958年年3-43-4月号的月号的哈佛商业评论上发表了怎样选择领导模哈佛商业评论上发表了怎样选择领导模式一文，提出了式一文，提出了“领导行为连续统一体领导行为连续统一体”理理论。论。 领导方式是一个连续变量；领导方式
19、是一个连续变量；在在“专制式专制式” ” “民主式民主式”领导方式之间，领导方式之间，存在着多种领导方式。存在着多种领导方式。经理的自由领域经理的自由领域下属的自由领域下属的自由领域经经理理作作决决策策由由下下属属执执行行经经理理作作决决定定，但但在在下下属属接接受受决决定定前前作作适适当当解解释释经经理理提提出出决决定定，但但对对下下属属的的问问题题须须回回答答解解释释经经理理提提出出决决定定的的设设想想交交下下属属讨讨论论修修改改经经理理提提出出问问题题，并并征征求求下下属属建建议议，然然后后作作出出决决定定经经理理规规定定界界限限，在在限限定定的的范范围围内内由由下下属属作作出出决决定定
20、经经理理和和下下属属在在组组织织限限定定的的范范围围内内共共同同做做出出决决定定加强下属的权力和影响加强下属的权力和影响增加经理的权力和增加经理的权力和影响影响 说不上哪种领导方式是正确的，哪种说不上哪种领导方式是正确的，哪种领导方式是错误的。领导应当根据具体情领导方式是错误的。领导应当根据具体情况，考虑各种因素选择图中某种领导行为。况，考虑各种因素选择图中某种领导行为。结论结论3、领导行为四分图、领导行为四分图19451945年美国俄亥俄州立大学商业研究所在斯多格年美国俄亥俄州立大学商业研究所在斯多格迪尔和沙特尔两位教授的领导下迪尔和沙特尔两位教授的领导下, ,对大型组织的领对大型组织的领导
21、行为做了一系列深入研究。导行为做了一系列深入研究。两类领导行为：两类领导行为：主导型：由领导确立组织目标和抓好组织，严格主导型：由领导确立组织目标和抓好组织，严格要求下属，确保其努力达成目标。要求下属，确保其努力达成目标。关心型：领导和下属的相互关系体现为互相信任，关心型：领导和下属的相互关系体现为互相信任，互相尊重，上级关心并考虑下属的意见和感情，互相尊重，上级关心并考虑下属的意见和感情，通过参与管理来调动人的积极性。通过参与管理来调动人的积极性。四分图四分图低关心低关心和和低主导低主导高主导高主导和和低关心低关心高关心高关心和和低主导低主导高主导高主导和和高关心高关心关关心心型型主导型主导
22、型高低低高高主导高关心的领导，其工作效率及领高主导高关心的领导，其工作效率及领导有效性必然较高。导有效性必然较高。用四分图研究领导行为是从两个角度考用四分图研究领导行为是从两个角度考虑领导方式的首次尝试，为研究领导行为虑领导方式的首次尝试，为研究领导行为指出了一个新的途径。指出了一个新的途径。结论结论4 4、管理方格理论、管理方格理论管理方格理论管理方格理论布莱克、莫顿布莱克、莫顿1.19.91.99.1 . . 高高 关关心心人人程程度度 低低5.5低低对生产的关心程度对生产的关心程度高高布莱克和莫顿认为布莱克和莫顿认为 在这五种类型的管理形态中：在这五种类型的管理形态中： (9(9，9)9
23、)型是最有效的管理，型是最有效的管理， 其次是其次是(9(9，1)1)型，型， 再次是再次是(5(5，5)5)型、型、(1(1，9)9)型，型， 最次是最次是(1(1，1)1)型。型。贡献：贡献：对于培养有效的领导者是有用工具对于培养有效的领导者是有用工具深化了领导方式的发生深化了领导方式的发生不足：不足：完成方格图花费过大，划分过细也无必要完成方格图花费过大，划分过细也无必要其结论不能证明在所有条件下都适用其结论不能证明在所有条件下都适用评价评价行为理论小结 不足：在确定领导行为类型与成功的绩效在确定领导行为类型与成功的绩效之间的一致性关系上很不成功，缺乏对影响之间的一致性关系上很不成功，缺
24、乏对影响成功与失败的情景因素的考虑。成功与失败的情景因素的考虑。三、领导权变理论三、领导权变理论领领导导的的权权变变理理论论是是近近年年来来国国外外行行为为学学家家重重点点研研究究的领导理论，又名现代情景理论。的领导理论，又名现代情景理论。 情情景景理理论论认认为为，某某种种领领导导方方式式在在实实际际工工作作中中是是否否有有效效将将取取决决于于具具体体的的情情景景和和场场合合，领领导导是是一一种种动动态态的的过过程程，其其有有效效性性将将随随着着被被领领导导者者的的特特点点及及环环境的变化而异。境的变化而异。 E E f f（L ,F ,SL ,F ,S） E E领导的有效性领导的有效性 L
25、 L领导者领导者 F F被领导者被领导者 S S环境环境领导权变理论具体内容领导权变理论具体内容1 12 23 3菲德勒权变模型菲德勒权变模型菲德勒权变模型菲德勒权变模型领导生命周期理论领导生命周期理论领导生命周期理论领导生命周期理论路径路径路径路径- -目标理论目标理论目标理论目标理论 1、菲德勒权变模型菲德勒权变模型菲德勒权变模型：菲德勒权变模型：有效的绩效取决于有效的绩效取决于领导风格与情境因领导风格与情境因素等之间的合理匹素等之间的合理匹配。配。模型包含两种领导模型包含两种领导风格和三种环境因风格和三种环境因素素1两种领导风格两种领导风格任务取向：任务取向：对生产感兴趣对生产感兴趣关系
26、取向：关系取向：乐于与同事形成乐于与同事形成良好的人际关系良好的人际关系三种情境因素三种情境因素职位权力职位权力：影响下属的能力影响下属的能力任务结构：任务结构：是否明确是否明确上下级关系：上下级关系：指下级对领导指下级对领导者喜爱、相信和忠诚程度者喜爱、相信和忠诚程度领导风格如何确定？领导风格如何确定？菲德勒设计了菲德勒设计了“最难共事者问卷最难共事者问卷”（LPCLPC）-问卷问卷包含了包含了1616组相对的形容词。组相对的形容词。来反应和测定领导者的领导风格；来反应和测定领导者的领导风格；对最不喜欢的同事给高分对最不喜欢的同事给高分关心型领导；关心型领导；对最不喜欢的同事给低分对最不喜欢
27、的同事给低分任务型领导；任务型领导；菲德勒将三种环境变数组合成八种情况，菲德勒将三种环境变数组合成八种情况，对对12001200个团体进行了观察、计分；个团体进行了观察、计分；得出在不同情况下，为了解领导有效性所应当采得出在不同情况下，为了解领导有效性所应当采用的领导方式。用的领导方式。费德勒费德勒的的LPC LPC 模式模式舒适的舒适的友好的友好的抵制的抵制的有益的有益的不热心的不热心的严格的严格的疏远的疏远的冷淡的冷淡的合作的合作的支持的支持的厌烦的厌烦的好争论的好争论的自我承认的自我承认的有效的有效的沮丧的沮丧的开放的开放的不舒服的不舒服的不友善的不友善的接受的接受的挫败的挫败的热心的热
28、心的不严格的不严格的紧密的紧密的温暖的温暖的不合作的不合作的敌对的敌对的有趣的有趣的和谐的和谐的犹犹豫豫的犹犹豫豫的无效的无效的高兴的高兴的警戒的警戒的.87654321. 菲德勒模型菲德勒模型上下上下关系关系任务任务结构结构职位职位权力权力情景情景类型类型所处所处环境环境有效有效方式方式好好差差明确明确不明确不明确明确明确不明确不明确强强强强强强强强弱弱弱弱弱弱弱弱12345678不利不利有利有利中间状态中间状态任务型任务型关系型关系型任务任务菲德勒认为一个人的领导风格是固定不变的。菲德勒认为一个人的领导风格是固定不变的。提高领导有效性的途径主要有两条：提高领导有效性的途径主要有两条：（1）
29、替换领导者，以适应环境）替换领导者，以适应环境（2）改变环境，以适应领导者）改变环境，以适应领导者菲德勒认为一个人的领导风格不变，而让环境来适菲德勒认为一个人的领导风格不变，而让环境来适应领导，不尽科学。应领导，不尽科学。如果是最好或最坏的环境，应选用任务导向型如果是最好或最坏的环境，应选用任务导向型的领导，反之则选择关系导向型领导。的领导，反之则选择关系导向型领导。结论：结论：评价批评：批评：（1）取样太少，造成统计误差。）取样太少，造成统计误差。（2）不少学者认为）不少学者认为LPC问卷有问题。问卷有问题。（3）情景因素的衡量标准不太确切。）情景因素的衡量标准不太确切。（4）无法解释现行领
30、导行为中一些规律性现象。）无法解释现行领导行为中一些规律性现象。贡献：贡献：（1）模型为研究领导行为提供了新方向。）模型为研究领导行为提供了新方向。（2）模型将领导行为与环境的影响有机地联系起来。）模型将领导行为与环境的影响有机地联系起来。（3）模型还揭示必须根据环境情况选用领导者。）模型还揭示必须根据环境情况选用领导者。2、领导生命周期理论、领导生命周期理论 由美国学者卡曼由美国学者卡曼( (A.K.Korman)A.K.Korman)提出提出；主要观点主要观点领导的行为方式应适应下属的成领导的行为方式应适应下属的成熟度。熟度。成熟度成熟度人们指导其自身的行为，承担其人们指导其自身的行为，承
31、担其责任的能力与意愿。责任的能力与意愿。 工作成熟度工作成熟度指知识、技巧、能力和经验。指知识、技巧、能力和经验。 心理成熟度心理成熟度承担任务的动机和愿望。承担任务的动机和愿望。属三维领导理论（由任务行为、关系行为、成熟度属三维领导理论（由任务行为、关系行为、成熟度组成）组成）问题透视斯隆与德鲁克美国通用汽车公司总经理斯隆聘请著名管理学家美国通用汽车公司总经理斯隆聘请著名管理学家德鲁克担任公司管理顾问的第一天，就对他说：德鲁克担任公司管理顾问的第一天，就对他说：“我不知道我们要你研究什么，要你写什么，也不知我不知道我们要你研究什么，要你写什么，也不知道要得到什么结果。这些都是你的任务，我唯一
32、的道要得到什么结果。这些都是你的任务，我唯一的要求，只是希望你把正确的东西写下来。你不必顾要求，只是希望你把正确的东西写下来。你不必顾忌我们的反应，也不必怕我们不同意，尤其重要的忌我们的反应，也不必怕我们不同意，尤其重要的是，你不必为了使你的建议易于我们接受而想到调是，你不必为了使你的建议易于我们接受而想到调和和折衷。在我们公司里，人人都会调和和折衷，和和折衷。在我们公司里，人人都会调和和折衷，不必劳驾你。不必劳驾你。”请问：斯隆对德鲁克采取的是何种领导方式？参与参与说服说服授权授权指导指导关系行为关系行为S3S2S1S4任务行为任务行为高高低低高高下属的成熟度下属的成熟度(工作、心理工作、心
33、理)高关系高关系低任务低任务高任务高任务高关系高关系高任务高任务低关系低关系低任务低任务低关系低关系低低M4M3M2M1成熟有能力有愿望比较成熟有能力无愿望初步成熟无能力有愿望不成熟无能力无愿望工作成熟度高心理成熟度高工作成熟度高心理成熟度低工作成熟度低心理成熟度高工作成熟度低心理成熟度低领导的四种风格领导的四种风格命令式命令式说服式说服式参与式参与式授权式授权式领导者告领导者告诉下属应诉下属应该干什么该干什么怎么干以怎么干以及何时何及何时何地去干地去干领导者同领导者同时提供指时提供指导性的行导性的行为与支持为与支持性的行为性的行为领导者应领导者应鼓励下属鼓励下属参与管理，参与管理，赢得下属赢
34、得下属的信任。的信任。领导者让领导者让下属独立下属独立去负责某去负责某一方面的一方面的工作，而工作，而不必多加不必多加干涉。干涉。高任务高任务低关系低关系高任务高任务高关系高关系低任务低任务高关系高关系低任务低任务低关系低关系管理方式管理方式高成熟高成熟一般成熟一般成熟低成熟低成熟授权式授权式参与式或说服式参与式或说服式命令式命令式（低任务低关系）（低任务高关系）（高任务高关系）（高任务低关系）结论结论3、途径目标理论加拿大多伦多教授豪斯把激发动机的期望加拿大多伦多教授豪斯把激发动机的期望理论和领导行为的四分图结合在一起，提理论和领导行为的四分图结合在一起，提出了途径出了途径目标理论。目标理论
35、。这种理论认为：领导者的效率是以他能激这种理论认为：领导者的效率是以他能激励下属达到目标，并在其工作中得到满足励下属达到目标，并在其工作中得到满足的能力来衡量。领导者的基本职能在于制的能力来衡量。领导者的基本职能在于制定合理的、人们所期望的报酬。定合理的、人们所期望的报酬。途径目标理论途径目标理论环境因素环境因素环境因素环境因素结果结果结果结果领导行为领导行为领导行为领导行为下属因素下属因素下属因素下属因素第四节第四节激励激励一、激励的含义一、激励的含义二、激励的过程二、激励的过程三、激励的理论三、激励的理论四、激励的设计（技巧）四、激励的设计（技巧）一、激励的含义一、激励的含义1 1、定义、
36、定义激励激励是是影响人们内在需要或动机，从而加影响人们内在需要或动机，从而加强、引导和维持行为的一个反复的过程强、引导和维持行为的一个反复的过程。即激发某种动机和需要，使其产生积极性即激发某种动机和需要，使其产生积极性的行为。的行为。一切内心要争取的条件、希望、愿望、动一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。它是人类活动力等都构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态。的一种内心状态。激励 影响人们内在需要或动机，影响人们内在需要或动机，影响人们内在需要或动机，影响人们内在需要或动机，从而加强、引导和维持行为的从而加强、引导和维持行为的从而加强、引导和维持行为的从而加强、
37、引导和维持行为的活动或过程活动或过程活动或过程活动或过程 人们对某种目标的渴求和欲望人们对某种目标的渴求和欲望人们对某种目标的渴求和欲望人们对某种目标的渴求和欲望 诱发、活跃、推动、指导和诱发、活跃、推动、指导和诱发、活跃、推动、指导和诱发、活跃、推动、指导和引导行为指向一定目标的心理引导行为指向一定目标的心理引导行为指向一定目标的心理引导行为指向一定目标的心理过程过程过程过程 激励激励 需要需要 动机动机 外界外界环境环境刺激刺激领导者要激发和鼓励的是那些符合组织整体领导者要激发和鼓励的是那些符合组织整体利益的动机与行为，使之更加勤奋的工作。利益的动机与行为，使之更加勤奋的工作。需要、动机与
38、行为的关系 需要需要动机动机行为行为目标目标反馈反馈引起引起导向导向达成达成2 2、激励的作用、激励的作用激发积激发积极性极性个人目的和组织目的有时一致，有时不一致。个人目的和组织目的有时一致，有时不一致。组织是人的集合体，有自己的目标：赢利？获得成组织是人的集合体，有自己的目标：赢利？获得成就？为社会作出贡献？就？为社会作出贡献？必须认识、理解、尊重、用好每一个人，满足他们必须认识、理解、尊重、用好每一个人，满足他们的需要，激发他们的热情，使组织内的所有人都为的需要，激发他们的热情，使组织内的所有人都为实现组织目标而努力。实现组织目标而努力。增强组织凝聚力，促进内部协调和统一。增强组织凝聚力
39、，促进内部协调和统一。有没有激励，效果大不相同。有没有激励，效果大不相同。工作绩效工作绩效=能力能力激激励水平励水平企业是由人组成的，一个人加入一个组织是有目的企业是由人组成的，一个人加入一个组织是有目的的：获得报酬？获得成就？为社会作出贡献？按时的：获得报酬？获得成就？为社会作出贡献？按时计酬的员工仅发挥能力的计酬的员工仅发挥能力的2030%（可保住饭碗）；（可保住饭碗）；充分激励后，可达到充分激励后，可达到8090%将个人将个人和企业和企业目标统目标统一起来一起来二、激励的过程二、激励的过程未满足未满足需要需要心理紧心理紧张张动动机机行行为为目目标标需要需要满足满足产生新的需要产生新的需要
40、消除消除三、激励的理论三、激励的理论（一）需求层次理论（马斯洛）（一）需求层次理论（马斯洛）（二）双因素理论（赫茨伯格）（二）双因素理论（赫茨伯格）（三）三种需要理论（三）三种需要理论（四）期望理论（耶鲁大学弗鲁姆教授）（四）期望理论（耶鲁大学弗鲁姆教授）（五）公平理论（斯达西（五）公平理论（斯达西 亚当斯）亚当斯）（一）需要层次理论（马斯洛）一）需要层次理论（马斯洛）1 1、马斯洛是美国心理学家，他提出了影响较、马斯洛是美国心理学家，他提出了影响较大的需要层次理论。大的需要层次理论。需要层次理论需要层次理论需要层次理论需要层次理论 自我实现自我实现自我实现自我实现尊重需要尊重需要尊重需要尊重
41、需要社会需要社会需要社会需要社会需要安全需要安全需要安全需要安全需要生理需要生理需要生理需要生理需要2、两层含义、两层含义（1 1）人是有需要的动物，其需要取决于它）人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。换言之，已经满足的需要能够影响行为。换言之，已经得到满足的需要不再能起激励作用。得到满足的需要不再能起激励作用。（2 2）人的需要都有轻重层次，某一层需要）人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。得到满足后，另一层需要才出现。马斯洛的需要层次理论仅仅说明了人的需求的马斯洛的需要层次理
42、论仅仅说明了人的需求的 一般规律。一般规律。 调动其积极性，满足其主导需求调动其积极性，满足其主导需求如何满足各种需求如何满足各种需求生理需求：生理需求：钱钱安全需求：工作保障，医疗保险，购房贷安全需求：工作保障，医疗保险，购房贷款，退休保险款，退休保险社交需求：友善的同事，各种社交活动社交需求：友善的同事，各种社交活动尊重需求：学位，职称，受表扬，不愿当尊重需求：学位，职称，受表扬，不愿当众被指责，宽大的办公室众被指责，宽大的办公室自我实现：决策权，工作的自主权，工作自我实现：决策权，工作的自主权，工作的挑战性的挑战性3、补充、补充随着社会的发展，人们的生活标准不断提随着社会的发展，人们的生
43、活标准不断提高，人们不只是追求有吃有穿，而是希望高，人们不只是追求有吃有穿，而是希望生活得更美好。生活得更美好。不可逆性。不可逆性。较低层次需求较低层次需求 较高层次需求较高层次需求自然的自然的困难困难4、评价A、该理论所提出的五个需求层次对大多数人、该理论所提出的五个需求层次对大多数人在一般情况下适用，但特殊情况下例外。在一般情况下适用，但特殊情况下例外。B、该理论只注意了物质对精神的决定作用，、该理论只注意了物质对精神的决定作用，而忽视了精神对物质的反作用。而忽视了精神对物质的反作用。可乐男孩可乐男孩酉阳爱心女士张秀兰酉阳爱心女士张秀兰28年资助年资助100余人花去近余人花去近100万万经
44、营者提供商品或者服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或接受服务的费用清贫工人长年行善清贫工人长年行善20年献血量相当自身年献血量相当自身10倍倍郭明义和他的无偿献血证郭明义和他的无偿献血证 荷兰银行荷兰银行(ABNAmro)前首席财务官前首席财务官(CFO)鲍米斯特自杀身亡鲍米斯特自杀身亡经营者提供商品或者服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或接受服务的费用经营者提供商品或者服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或接受
45、服务的费用钱学森钱学森 经营者提供商品或者服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或接受服务的费用钱伟长钱伟长经营者提供商品或者服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或接受服务的费用钱三强钱三强 经营者提供商品或者服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或接受服务的费用钱钟书钱钟书 钱钟书钱钟书经营者提供商品或者服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或接受服务的费用钱其
46、琛钱其琛 经营者提供商品或者服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或接受服务的费用钱正英钱正英 经营者提供商品或者服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或接受服务的费用钱永健钱永健 经营者提供商品或者服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或接受服务的费用千年名门望族千年名门望族吴越钱氏吴越钱氏利在一身勿谋也，利在天下者必谋之。利在一身勿谋也，利在天下者必谋之。 钱氏家训钱氏家训 问题透视问题透视奖金与积极性奖金与积极性 一
47、墙之隔的两家企业，甲企业因为经营不善，一墙之隔的两家企业，甲企业因为经营不善，职工下岗回家；乙企业则因为其产品目前在市场职工下岗回家；乙企业则因为其产品目前在市场上仍有一定的销路，所以职工并未下岗，且每月上仍有一定的销路，所以职工并未下岗，且每月能按时领到工资，这时职工们表现出了空前的工能按时领到工资，这时职工们表现出了空前的工作积极性，令厂长大惑不解：作积极性，令厂长大惑不解：“当初有奖金的时当初有奖金的时候也没这么积极，这是怎么了？候也没这么积极，这是怎么了？”于是他决定去于是他决定去请教有关管理专家。请教有关管理专家。问题问题：你认为这位专家将如何帮助该厂长分析解你认为这位专家将如何帮助
48、该厂长分析解释这一现象？释这一现象？ （二）双因素理论（赫茨伯格）（二）双因素理论（赫茨伯格）美国学者赫茨伯格美国学者赫茨伯格(Herzberg)提出提出调查对象：调查对象：200名技术人员和会计师名技术人员和会计师调查问题：人们希望从工作中得到什么？调查问题：人们希望从工作中得到什么？保健因素：保健因素：这些因素具备时，不会产生激励，这些因素具备时，不会产生激励，但不具备时，会产生不满。但不具备时，会产生不满。激励因素：激励因素：这些因素具备时，会产生激励，但这些因素具备时，会产生激励，但不具备时，不会产生不满。不具备时，不会产生不满。赫茨伯格的赫茨伯格的“双因素理论双因素理论” 保健因素保
49、健因素激励因素激励因素 监督的质量监督的质量 薪水和收益薪水和收益 公司政策公司政策 工作条件工作条件 与他人的关系与他人的关系 安全和地位安全和地位 成就成就 认可认可 工作本身工作本身 责任责任 提高提高 成长成长传统观点满意不满意激励因素满意保健因素不满意没有满意没有不满意赫茨伯格的观点赫茨伯格的观点问题透视问题透视奖金与积极性奖金与积极性该问题主要涉及奖金所起作用的问题，奖金在该问题主要涉及奖金所起作用的问题，奖金在不同情况下，会扮演不同的角色。不同情况下，会扮演不同的角色。按双因素论来分析：按双因素论来分析：（1）保健因素：与工作条件和外在条件有关，不）保健因素：与工作条件和外在条件
50、有关，不能对员工产生巨大的激励；能对员工产生巨大的激励；（2）激励因素：通常与工作本身的特点和工作内）激励因素：通常与工作本身的特点和工作内容有关，构成很大程度的激励和对工作的满足感。容有关，构成很大程度的激励和对工作的满足感。因此，管理者应从激励因素入手调动员工的积极因此，管理者应从激励因素入手调动员工的积极性。性。2、双因素与需求层次论的关系、双因素与需求层次论的关系a支持派：支持派：发展（人的需求发展（人的需求人的工作与环境之中）人的工作与环境之中）b反对派：反对派：保健因素与激励因素的划分不科学保健因素与激励因素的划分不科学c我们认为：我们认为：双因素论是需求层次论的发展，又是它双因素
51、论是需求层次论的发展，又是它的特例。的特例。马斯洛侧重分析：需要与动机马斯洛侧重分析：需要与动机赫兹伯格侧重分析：满足这些需要的目标和诱因赫兹伯格侧重分析：满足这些需要的目标和诱因两者之间的联系：两者之间的联系：自我实现需自我实现需要要尊重需要尊重需要社会需要社会需要安全需要安全需要生理需要生理需要激励因素激励因素保健因素保健因素激励漫画激励漫画（三）三种需要理论（三）三种需要理论美国心理学家大卫美国心理学家大卫麦克莱兰等人观察和分麦克莱兰等人观察和分析人们在工作中的表现后，提出了与管理析人们在工作中的表现后，提出了与管理工作联系更加密切的三类因素理论。工作联系更加密切的三类因素理论。权力需要
52、、归属需要、成就需要。权力需要、归属需要、成就需要。权力需要权力需要是指一种发权力需要是指一种发挥影响力和控制他人挥影响力和控制他人的愿望。研究者发现，的愿望。研究者发现，具有高度需要的人，具有高度需要的人，往往会追求组织中的往往会追求组织中的高层职位；他们大多高层职位；他们大多能言善辩、性格坚强、能言善辩、性格坚强、头脑冷静，总是希望头脑冷静，总是希望他人服从自己的意志，他人服从自己的意志，并证实自并证实自己是正确的。己是正确的。归属需要是一种寻求被他人喜爱和接纳，力图建立友好亲归属需要是一种寻求被他人喜爱和接纳，力图建立友好亲密的人际关系的愿望与要求。归属需要强烈的人往往热心密的人际关系的
53、愿望与要求。归属需要强烈的人往往热心快肠，乐于帮助别人，能从与他人的友好交往与相互理解快肠，乐于帮助别人，能从与他人的友好交往与相互理解中得到乐趣。这样的人有较好的合作精神，对于维护一个中得到乐趣。这样的人有较好的合作精神，对于维护一个集体中融洽和谐的友好关系有极重要的作用，但是对被集集体中融洽和谐的友好关系有极重要的作用，但是对被集体所排斥较为敏感并会感到很大的痛苦。体所排斥较为敏感并会感到很大的痛苦。归属需要成就需要成就需要是指一种总是力求把每件事做得更加完成就需要是指一种总是力求把每件事做得更加完善、取得超越他人的成就，不断获得新的成功的善、取得超越他人的成就，不断获得新的成功的强烈的内
54、驱力。有高度成就需要的人有极强的事强烈的内驱力。有高度成就需要的人有极强的事业心，他们总是寻求能够独立处理问题的工作机业心，他们总是寻求能够独立处理问题的工作机会，并且希望及时地了解自己工作的成效。会，并且希望及时地了解自己工作的成效。麦克莱兰对成就需要与工作绩效进行了十分有说服力的推断。麦克莱兰对成就需要与工作绩效进行了十分有说服力的推断。（）研究表明（）研究表明高成就需要者喜欢：能高成就需要者喜欢：能独立负责独立负责、可以获得、可以获得信息反馈信息反馈和和中等冒险中等冒险的工作环境。在这种工作环境下，他们可的工作环境。在这种工作环境下，他们可以被高度激励。以被高度激励。（2）研究表明）研究
55、表明须注意：高成就需要者并不一定是一个优秀须注意：高成就需要者并不一定是一个优秀的管理者。反之，也是一样。的管理者。反之，也是一样。（3）研究表明）研究表明归属需要、权力需要和管理的成功密切相关。归属需要、权力需要和管理的成功密切相关。最优秀的管理者是权力需要很高、归属需要很低的人。最优秀的管理者是权力需要很高、归属需要很低的人。（4）研究表明）研究表明人的成就需要可以通过培养来提高。人的成就需要可以通过培养来提高。一个组织的成败，与它们具有高度成就需要的人数有关。一个组织的成败，与它们具有高度成就需要的人数有关。结论结论（四）期望理论（四）期望理论耶鲁大学弗鲁姆教授的期望理论认为：只耶鲁大学
56、弗鲁姆教授的期望理论认为：只有当人们认为某一行为能给个人带来有吸有当人们认为某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。为。期望理论认为：人们从事一件工作的动力有期望理论认为：人们从事一件工作的动力有多大，取决于这件工作获得成功的可能性与成多大，取决于这件工作获得成功的可能性与成功后的结果对个人有多大的吸引力，用公式表功后的结果对个人有多大的吸引力，用公式表示为：示为： M M为动力为动力，即一个人即一个人受到激励受到激励的程度的程度E E是效价，指当事是效价，指当事人对于获得某种人对于获得某种预期成果后组织预期成果后组织所给予奖赏的所给
57、予奖赏的偏好程度；偏好程度；V V为期望值为期望值，指当事人采取特定行动后实现预期成果的成功概率。期望理论中关键的三个关系：期望理论中关键的三个关系：努力努力绩效的关系：绩效的关系：通过努力达到工作绩效的可能性。目标通过努力达到工作绩效的可能性。目标不要太高或太低！不要太高或太低！绩效绩效奖赏的关系：奖赏的关系：达到工作绩效后即可获得奖赏结果的信达到工作绩效后即可获得奖赏结果的信任程度。多劳多得，说话算数任程度。多劳多得，说话算数！奖赏奖赏个人目标的关系：个人目标的关系：奖赏对个体的重要性程度，与个奖赏对个体的重要性程度，与个人目标和需要有关。多种奖励方式！人目标和需要有关。多种奖励方式！期望
58、理论的关键在于：弄清个人目标与三种关系。期望理论的关键在于：弄清个人目标与三种关系。该理论的指导意义：该理论的指导意义：为激励员工，管理者既要提高员工对某一成果的为激励员工，管理者既要提高员工对某一成果的偏好程度，又要帮助员工实现其期望值，即提高期望偏好程度，又要帮助员工实现其期望值，即提高期望概率。概率。自我激励自我激励（五）公平理论（五）公平理论美国学者斯达西美国学者斯达西亚当斯在其亚当斯在其19651965年出版的社会年出版的社会交换中的不公平一书中提出的公平理论，又称交换中的不公平一书中提出的公平理论，又称为社会比较理论。为社会比较理论。主要讨论了薪金报酬的公平性对员工工作积极性主要讨
59、论了薪金报酬的公平性对员工工作积极性的影响。该理论认为，人们是通过将自己所获得的影响。该理论认为，人们是通过将自己所获得的收入与相应付出的比率同相关参照对象进行比的收入与相应付出的比率同相关参照对象进行比较来作出判断的。较来作出判断的。当两者相等时，则为公平状态；如果两者的比率当两者相等时，则为公平状态；如果两者的比率不同，就会产生不公平感。当他们认为自己的收不同，就会产生不公平感。当他们认为自己的收入偏低或偏高时，便会调整自己的行为来保持公入偏低或偏高时，便会调整自己的行为来保持公平感。平感。观察到的比较结果观察到的比较结果评价结果评价结果不公平不公平（报酬偏低）（报酬偏低）公平公平不公平不
60、公平（报酬偏高）（报酬偏高）分 析表中的表中的Q Q为收入，为收入，P P为付出；为付出；I I代表本人，代表本人，X X代表参代表参照对象。在公平理论中，参照对象照对象。在公平理论中，参照对象X X是一个重要的是一个重要的变量变量, ,一般将其划分为三个类型：他人、自我和规一般将其划分为三个类型：他人、自我和规则。则。他人包括同事、朋友、邻居、同行等，人们大多他人包括同事、朋友、邻居、同行等，人们大多选择那些与自己年龄、能力、受教育水平相近的选择那些与自己年龄、能力、受教育水平相近的人来比较。人来比较。自我是指自己过去的情况，也就是将自己目前的自我是指自己过去的情况，也就是将自己目前的收入与
61、付出之比，同过去的收入及付出相比较。收入与付出之比，同过去的收入及付出相比较。规则是指组织中的付酬制度以及虽然未明文规定，规则是指组织中的付酬制度以及虽然未明文规定，却在实际中执行的利益分配惯例，人们会分析规却在实际中执行的利益分配惯例，人们会分析规则本身的公平性，并将自己的状况与之相比较。则本身的公平性，并将自己的状况与之相比较。主要贡献：主要贡献：公平理论指出了人们对于公平公平理论指出了人们对于公平与否的感受并不是取决于绝对收入的多少，与否的感受并不是取决于绝对收入的多少，而是取决于自己的收入与付出的比率与参而是取决于自己的收入与付出的比率与参照对象比较的结果。照对象比较的结果。就一个组织
62、内部来说，不考虑贡献大小，就一个组织内部来说，不考虑贡献大小，简单化地普遍增加薪金报酬，其激励作用简单化地普遍增加薪金报酬，其激励作用是很有限的。是很有限的。不足之处：不足之处：公平理论在实践中难于把握，公平理论在实践中难于把握，因为比较中的公平感受来源于主观判断。因为比较中的公平感受来源于主观判断。而人们往往倾向于高估自己付出而低估自而人们往往倾向于高估自己付出而低估自己所得，而对参照对象的相应估算恰好相己所得，而对参照对象的相应估算恰好相反，不准确的估算自然难免使主观判断偏反，不准确的估算自然难免使主观判断偏离实际，以至误导行动。离实际，以至误导行动。管理者如果能够做到每个人的工作绩效和管理者如果能够做到每个人的工作绩效和报酬都具有可比性，用客观的量化标准代报酬都具有可比性，用客观的量化标准代替主观判断，将会有较好的效果。替主观判断，将会有较好的效果。
