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1、劳动合同管理与劳动争议处理实务与技巧（三）北京劳科信息咨询中心北京劳科信息咨询中心2006年年10月月1劳动合同管理与劳动争议处理n n 3 3、违反和解除劳动合同时经济补偿金与赔、违反和解除劳动合同时经济补偿金与赔、违反和解除劳动合同时经济补偿金与赔、违反和解除劳动合同时经济补偿金与赔偿问题；偿问题；偿问题；偿问题；n n n n （1 1）用人单位解除劳动合同时计发经济补偿金的计算）用人单位解除劳动合同时计发经济补偿金的计算）用人单位解除劳动合同时计发经济补偿金的计算）用人单位解除劳动合同时计发经济补偿金的计算标准，经济补偿金最多按标准，经济补偿金最多按标准，经济补偿金最多按标准，经济补偿
2、金最多按1212个月工资和不受个月工资和不受个月工资和不受个月工资和不受1212个月工资限个月工资限个月工资限个月工资限制的情形？不计发经济补偿金的情形？制的情形？不计发经济补偿金的情形？制的情形？不计发经济补偿金的情形？制的情形？不计发经济补偿金的情形？n n 一、经济补偿金计算标准：一、经济补偿金计算标准：一、经济补偿金计算标准：一、经济补偿金计算标准：n n 经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资；劳动者解除
3、合同前十二个月的月平均工资；劳动者解除合同前十二个月的月平均工资；劳动者解除合同前十二个月的月平均工资；2劳动合同管理与劳动争议处理n n 二、什么情况下按经济补偿金按最多二、什么情况下按经济补偿金按最多二、什么情况下按经济补偿金按最多二、什么情况下按经济补偿金按最多1212月发放？月发放？月发放？月发放？n n 1 1、经劳动合同、经劳动合同、经劳动合同、经劳动合同当事人协商一致当事人协商一致当事人协商一致当事人协商一致，由用人单位解除劳，由用人单位解除劳，由用人单位解除劳，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限；每动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限；每动
4、合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限；每动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限；每满一年发给相当于一个月的经济补偿金，最多不超过十二满一年发给相当于一个月的经济补偿金，最多不超过十二满一年发给相当于一个月的经济补偿金，最多不超过十二满一年发给相当于一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金；个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金；个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金；个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金；n n 2 2、劳动者不能胜任工作劳动者不能胜任工作劳动者不能胜任工作劳动者不能胜任工作，经过
5、培训或者调整工作岗，经过培训或者调整工作岗，经过培训或者调整工作岗，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。相当于一个
6、月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。3劳动合同管理与劳动争议处理n n 三、什么情况下经济补偿金不受三、什么情况下经济补偿金不受三、什么情况下经济补偿金不受三、什么情况下经济补偿金不受1212月限制发放？月限制发放？月限制发放？月限制发放？n n 1 1、劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工确认不能从事原工作、也
7、不能从事用人单位另行安排的工确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。还应发给
8、不低于六个月工资的医疗补助费。n n 患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的部分不低于医疗补助费的部分不低于医疗补助费的部分不低于医疗补助费的50%50%50%50%，患绝症的增加部分不低于，患绝症的增加部分不低于，患绝症的增加部分不低于，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的医疗补助费的医疗补助费的医疗补助费的100%100%100%100%；n n 2 2 2 2、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，、劳动合同订立时所依
9、据的客观情况发生重大变化，、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人4劳动合同管理与劳动争议处理n n单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发单位按劳动者在本单位工
10、作的年限，工作时间每满一年发单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金；给相当于一个月工资的经济补偿金；给相当于一个月工资的经济补偿金；给相当于一个月工资的经济补偿金；（前面已讲）（前面已讲）（前面已讲）（前面已讲）n n 3 3 3 3、用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经、用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经、用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经、用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被
11、裁营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金；作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金；作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金；作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金；n n 4 4 4 4、形成事实劳动关系的；、形成事实劳动关系的；、形成事实劳动关系的；、
12、形成事实劳动关系的； （前面已讲）（前面已讲）（前面已讲）（前面已讲）n n 四、特殊情况和争议处理：四、特殊情况和争议处理：四、特殊情况和争议处理：四、特殊情况和争议处理：n n 1 1、根据劳社部发、根据劳社部发、根据劳社部发、根据劳社部发200321200321号文：其中月平均工资低号文：其中月平均工资低号文：其中月平均工资低号文：其中月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资计发；职工月平于企业月平均工资的，按企业月平均工资计发；职工月平于企业月平均工资的，按企业月平均工资计发；职工月平于企业月平均工资的，按企业月平均工资计发；职工月平均工资超过企业月平均工资均工资超过企业月平均
13、工资均工资超过企业月平均工资均工资超过企业月平均工资3 3倍以上的，按不高于企业月倍以上的，按不高于企业月倍以上的，按不高于企业月倍以上的，按不高于企业月平均工资的平均工资的平均工资的平均工资的3 3倍标准计发。企业经营管理人员也应按照倍标准计发。企业经营管理人员也应按照倍标准计发。企业经营管理人员也应按照倍标准计发。企业经营管理人员也应按照5劳动合同管理与劳动争议处理n n上述办法执行。上述办法执行。上述办法执行。上述办法执行。n n 2 2、用人单位解除劳动合同后，未按规定发给劳动者、用人单位解除劳动合同后，未按规定发给劳动者、用人单位解除劳动合同后，未按规定发给劳动者、用人单位解除劳动合
14、同后，未按规定发给劳动者经济补偿金的；除全额发给经济补偿金外，还须按该经济经济补偿金的；除全额发给经济补偿金外，还须按该经济经济补偿金的；除全额发给经济补偿金外，还须按该经济经济补偿金的；除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的补偿金数额的补偿金数额的补偿金数额的50%50%支付额外经济补偿金；支付额外经济补偿金；支付额外经济补偿金；支付额外经济补偿金；n n 3 3、关闭破产企业安置费发放标准，如何进行经济补、关闭破产企业安置费发放标准，如何进行经济补、关闭破产企业安置费发放标准，如何进行经济补、关闭破产企业安置费发放标准，如何进行经济补偿金发放？偿金发放？偿金发放？偿金发放？n n
15、 （1 1 1 1）经济补偿金依据：中共中央办公厅、国务院办）经济补偿金依据：中共中央办公厅、国务院办）经济补偿金依据：中共中央办公厅、国务院办）经济补偿金依据：中共中央办公厅、国务院办公厅关于进一步做好资源枯竭矿山关闭破产工作的通知公厅关于进一步做好资源枯竭矿山关闭破产工作的通知公厅关于进一步做好资源枯竭矿山关闭破产工作的通知公厅关于进一步做好资源枯竭矿山关闭破产工作的通知（中办发（中办发（中办发（中办发200011200011200011200011号文件）；号文件）；号文件）；号文件）；n n （2 2 2 2）1986198619861986年年年年7 7 7 7月月月月1 1 1 1
16、日前参加工作的职工经济补偿金和日前参加工作的职工经济补偿金和日前参加工作的职工经济补偿金和日前参加工作的职工经济补偿金和安置问题；安置问题；安置问题；安置问题；6劳动合同管理与劳动争议处理n n 有两种安置办法：有两种安置办法：有两种安置办法：有两种安置办法：n n 一是按每满一是按每满一是按每满一是按每满1 1 1 1年工龄发年工龄发年工龄发年工龄发1 1 1 1个月本人工资的标准发给经济个月本人工资的标准发给经济个月本人工资的标准发给经济个月本人工资的标准发给经济补偿金并按规定享受失业保险；补偿金并按规定享受失业保险；补偿金并按规定享受失业保险；补偿金并按规定享受失业保险；n n 二是一次
17、性发给相当企业所在地上一年平均工资二是一次性发给相当企业所在地上一年平均工资二是一次性发给相当企业所在地上一年平均工资二是一次性发给相当企业所在地上一年平均工资3 3倍倍倍倍的安置费，不再享受失业保险，自谋职业，安置费每人平的安置费，不再享受失业保险，自谋职业，安置费每人平的安置费，不再享受失业保险，自谋职业，安置费每人平的安置费，不再享受失业保险，自谋职业，安置费每人平均不足均不足均不足均不足2 2万的，按万的，按万的，按万的，按2 2万元计发。具体发放时应体现工龄差别。万元计发。具体发放时应体现工龄差别。万元计发。具体发放时应体现工龄差别。万元计发。具体发放时应体现工龄差别。 n n （3
18、 3）19861986年年年年7 7月月月月1 1日后参加工作的职工经济补偿金和安日后参加工作的职工经济补偿金和安日后参加工作的职工经济补偿金和安日后参加工作的职工经济补偿金和安置问题；置问题；置问题；置问题；n n 对实行劳动合同制以后参加工作的合同制职工，按每对实行劳动合同制以后参加工作的合同制职工，按每对实行劳动合同制以后参加工作的合同制职工，按每对实行劳动合同制以后参加工作的合同制职工，按每满满满满1 1年工龄发年工龄发年工龄发年工龄发1 1个月本人工资的标准，发给经济补偿金，并个月本人工资的标准，发给经济补偿金，并个月本人工资的标准，发给经济补偿金，并个月本人工资的标准，发给经济补偿
19、金，并解除劳动关系，按规定享受失业保险直至享受城市居民最解除劳动关系，按规定享受失业保险直至享受城市居民最解除劳动关系，按规定享受失业保险直至享受城市居民最解除劳动关系，按规定享受失业保险直至享受城市居民最低生活保障。低生活保障。低生活保障。低生活保障。7劳动合同管理与劳动争议处理n n 五、可以不支付经济补偿金的情形：五、可以不支付经济补偿金的情形：五、可以不支付经济补偿金的情形：五、可以不支付经济补偿金的情形：n n 1 1、职工个人主动提出解除劳动合同的，用人单位可、职工个人主动提出解除劳动合同的，用人单位可、职工个人主动提出解除劳动合同的，用人单位可、职工个人主动提出解除劳动合同的，用
20、人单位可以不支付经济补偿金。以不支付经济补偿金。以不支付经济补偿金。以不支付经济补偿金。n n 案例：案例：案例：案例：岗位变动再培训。岗位变动再培训。岗位变动再培训。岗位变动再培训。n n 2 2、劳动者在劳动合同期限内，由于主管部门调动或、劳动者在劳动合同期限内，由于主管部门调动或、劳动者在劳动合同期限内，由于主管部门调动或、劳动者在劳动合同期限内，由于主管部门调动或转移工作单位而被解除劳动合同，未造成失业的，用人单转移工作单位而被解除劳动合同，未造成失业的，用人单转移工作单位而被解除劳动合同，未造成失业的，用人单转移工作单位而被解除劳动合同，未造成失业的，用人单位可发不支付经济补偿金。位
21、可发不支付经济补偿金。位可发不支付经济补偿金。位可发不支付经济补偿金。n n 3 3、对分流到国有法人绝对控股改制企业的职工，原、对分流到国有法人绝对控股改制企业的职工，原、对分流到国有法人绝对控股改制企业的职工，原、对分流到国有法人绝对控股改制企业的职工，原主体企业与职工变更劳动合同，不支付经济补偿金。主体企业与职工变更劳动合同，不支付经济补偿金。主体企业与职工变更劳动合同，不支付经济补偿金。主体企业与职工变更劳动合同，不支付经济补偿金。n n案例：案例：案例：案例：1 1 1 1、陕西咸阳国棉十二厂；、陕西咸阳国棉十二厂；、陕西咸阳国棉十二厂；、陕西咸阳国棉十二厂；n n 2 2 2 2、
22、北京某出版社。、北京某出版社。、北京某出版社。、北京某出版社。n n 8劳动合同管理与劳动争议处理n n （2 2）劳动者、用人单位违反和解除劳动合同分别应承）劳动者、用人单位违反和解除劳动合同分别应承）劳动者、用人单位违反和解除劳动合同分别应承）劳动者、用人单位违反和解除劳动合同分别应承担哪些责任？赔偿金和违约金问题。担哪些责任？赔偿金和违约金问题。担哪些责任？赔偿金和违约金问题。担哪些责任？赔偿金和违约金问题。n n 一、劳动者违反劳动合同的责任、赔偿金和违约金问一、劳动者违反劳动合同的责任、赔偿金和违约金问一、劳动者违反劳动合同的责任、赔偿金和违约金问一、劳动者违反劳动合同的责任、赔偿金
23、和违约金问题？题？题？题？n n 第一种情形：第一种情形：第一种情形：第一种情形：n n 1 1、在试用期内的；、在试用期内的；、在试用期内的；、在试用期内的；n n 2 2、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；提供劳动条件的；提供劳动条件的；提供劳动条件的；n n 3 3、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；n
24、n 4 4、用人单位制定规章制度违反法律法规，损害劳动、用人单位制定规章制度违反法律法规，损害劳动、用人单位制定规章制度违反法律法规，损害劳动、用人单位制定规章制度违反法律法规，损害劳动者利益的；者利益的；者利益的；者利益的；n n 5 5、法律、行政法规规定的其他情形；、法律、行政法规规定的其他情形；、法律、行政法规规定的其他情形；、法律、行政法规规定的其他情形； 6 6、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由手、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由手、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由手、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由手段强迫劳动者劳动的；段强迫劳动者劳动的；段强迫劳
25、动者劳动的；段强迫劳动者劳动的；9劳动合同管理与劳动争议处理n n 1 1、劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同；、劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同；、劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同；、劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同；n n 2 2、无须承担违法责任；、无须承担违法责任；、无须承担违法责任；、无须承担违法责任；n n 3 3、是否承担违约责任，从现行规定的文义解释看，、是否承担违约责任，从现行规定的文义解释看，、是否承担违约责任，从现行规定的文义解释看，、是否承担违约责任，从现行规定的文义解释看，难以做出明确的判断。难以做出明确的判断。难以做出明确的判断。难以做出明确的
26、判断。n n 第二种情形：第二种情形：第二种情形：第二种情形：n n 劳动者提前劳动者提前劳动者提前劳动者提前3030天以书面形式通知用人单位解除劳动合天以书面形式通知用人单位解除劳动合天以书面形式通知用人单位解除劳动合天以书面形式通知用人单位解除劳动合同，无须征得用人单位的同意，用人单位应及时办理有关同，无须征得用人单位的同意，用人单位应及时办理有关同，无须征得用人单位的同意，用人单位应及时办理有关同，无须征得用人单位的同意，用人单位应及时办理有关解除劳动合同手续。解除劳动合同手续。解除劳动合同手续。解除劳动合同手续。n n 1 1 1 1、劳动者解除劳动合同，应提前、劳动者解除劳动合同，应
27、提前、劳动者解除劳动合同，应提前、劳动者解除劳动合同，应提前30303030天以书面形式通知天以书面形式通知天以书面形式通知天以书面形式通知用人单位用人单位用人单位用人单位。无须承担违法责任，但须承担违约责任。无须承担违法责任，但须承担违约责任。无须承担违法责任，但须承担违约责任。无须承担违法责任，但须承担违约责任。n n 2 2 2 2、劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，、劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，、劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，、劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应当赔偿用人单位下列损对用人单位造成损失的，劳动
28、者应当赔偿用人单位下列损对用人单位造成损失的，劳动者应当赔偿用人单位下列损对用人单位造成损失的，劳动者应当赔偿用人单位下列损失：失：失：失：10劳动合同管理与劳动争议处理n n （1 1 1 1）用人单位招收录用其所支付的费用；）用人单位招收录用其所支付的费用；）用人单位招收录用其所支付的费用；）用人单位招收录用其所支付的费用；n n （2 2 2 2）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；按约定办理；按约定办理；按约定办理；n n （3 3 3
29、3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；）对生产、经营和工作造成的直接经济损失； n n （4 4 4 4）劳动合同约定的其他赔偿费用；）劳动合同约定的其他赔偿费用；）劳动合同约定的其他赔偿费用；）劳动合同约定的其他赔偿费用；n n （5 5 5 5）劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人）劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人）劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人）劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按反不正当竞争法第二十五条单位造成经济损失的，按反不正当竞争法第二十五条
30、单位造成经济损失的，按反不正当竞争法第二十五条单位造成经济损失的，按反不正当竞争法第二十五条的规定支付用人单位赔偿费用；的规定支付用人单位赔偿费用；的规定支付用人单位赔偿费用；的规定支付用人单位赔偿费用；n n 劳动合同的违约金有无标准？劳动合同的违约金有无标准？劳动合同的违约金有无标准？劳动合同的违约金有无标准？n n （1 1 1 1）原劳动部关于企业职工流动若干问题的通知）原劳动部关于企业职工流动若干问题的通知）原劳动部关于企业职工流动若干问题的通知）原劳动部关于企业职工流动若干问题的通知（劳部发（劳部发（劳部发（劳部发1996355199635519963551996355号）规定：用
31、人单位与职工可以在号）规定：用人单位与职工可以在号）规定：用人单位与职工可以在号）规定：用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。因此，违约金是劳动合同双方当劳动合同中约定违约金。因此，违约金是劳动合同双方当劳动合同中约定违约金。因此，违约金是劳动合同双方当劳动合同中约定违约金。因此，违约金是劳动合同双方当事人的约定条款。事人的约定条款。事人的约定条款。事人的约定条款。11劳动合同管理与劳动争议处理n n （2 2 2 2）北京规定劳动者向用人单位支付的违约金最高）北京规定劳动者向用人单位支付的违约金最高）北京规定劳动者向用人单位支付的违约金最高）北京规定劳动者向用人单位支付的违约金最高不得超
32、过劳动合同前不得超过劳动合同前不得超过劳动合同前不得超过劳动合同前12121212月的工资总额；同时，规定劳动者月的工资总额；同时，规定劳动者月的工资总额；同时，规定劳动者月的工资总额；同时，规定劳动者给单位造成经济损失尚未处理完毕或者未按照劳动合同约给单位造成经济损失尚未处理完毕或者未按照劳动合同约给单位造成经济损失尚未处理完毕或者未按照劳动合同约给单位造成经济损失尚未处理完毕或者未按照劳动合同约定承担违约责任的，不得按照提前定承担违约责任的，不得按照提前定承担违约责任的，不得按照提前定承担违约责任的，不得按照提前30303030天书面通知用人单位天书面通知用人单位天书面通知用人单位天书面通
33、知用人单位解除劳动合同。解除劳动合同。解除劳动合同。解除劳动合同。n n （3 3 3 3）山东省规定：劳动合同当事人擅自解除劳动合）山东省规定：劳动合同当事人擅自解除劳动合）山东省规定：劳动合同当事人擅自解除劳动合）山东省规定：劳动合同当事人擅自解除劳动合同的，按照劳动合同的约定支付违约金。同的，按照劳动合同的约定支付违约金。同的，按照劳动合同的约定支付违约金。同的，按照劳动合同的约定支付违约金。n n （4 4 4 4）约定违约金的基本原则：一、违约金的数额应）约定违约金的基本原则：一、违约金的数额应）约定违约金的基本原则：一、违约金的数额应）约定违约金的基本原则：一、违约金的数额应考虑双
34、方当事人（特别是劳动者）的承受能力；二、约定考虑双方当事人（特别是劳动者）的承受能力；二、约定考虑双方当事人（特别是劳动者）的承受能力；二、约定考虑双方当事人（特别是劳动者）的承受能力；二、约定违约金时双方要对等。违约金时双方要对等。违约金时双方要对等。违约金时双方要对等。n n案例：安徽某发电企业职工提前案例：安徽某发电企业职工提前案例：安徽某发电企业职工提前案例：安徽某发电企业职工提前30303030天纠纷案例和判决问题。天纠纷案例和判决问题。天纠纷案例和判决问题。天纠纷案例和判决问题。12劳动合同管理与劳动争议处理n n 第三种情形：第三种情形：第三种情形：第三种情形：（不辞而别、下落不
35、明、擅自离职的职（不辞而别、下落不明、擅自离职的职（不辞而别、下落不明、擅自离职的职（不辞而别、下落不明、擅自离职的职工问题）工问题）工问题）工问题）n n 劳动者单方解除劳动合同，没有提前劳动者单方解除劳动合同，没有提前劳动者单方解除劳动合同，没有提前劳动者单方解除劳动合同，没有提前30303030天以书面的形天以书面的形天以书面的形天以书面的形式通知用人单位即单方解除劳动合同。式通知用人单位即单方解除劳动合同。式通知用人单位即单方解除劳动合同。式通知用人单位即单方解除劳动合同。 n n 既要承担违法责任，也要承担违约责任。既要承担违法责任，也要承担违约责任。既要承担违法责任，也要承担违约责
36、任。既要承担违法责任，也要承担违约责任。 n n 1 1 1 1、对企业造成经济损失的、应当依法承担赔偿责任，、对企业造成经济损失的、应当依法承担赔偿责任，、对企业造成经济损失的、应当依法承担赔偿责任，、对企业造成经济损失的、应当依法承担赔偿责任，（追究赔偿责任，同第（追究赔偿责任，同第（追究赔偿责任，同第（追究赔偿责任，同第2 2 2 2种情形赔偿损失），种情形赔偿损失），种情形赔偿损失），种情形赔偿损失），做自动离职做自动离职做自动离职做自动离职处理；处理；处理；处理；职工自动离职属于违法解除劳动合同，应当承担赔职工自动离职属于违法解除劳动合同，应当承担赔职工自动离职属于违法解除劳动合同，
37、应当承担赔职工自动离职属于违法解除劳动合同，应当承担赔偿责任。偿责任。偿责任。偿责任。n n 2 2 2 2、凡未经企业同意擅自离职的职工，按双方签订的劳、凡未经企业同意擅自离职的职工，按双方签订的劳、凡未经企业同意擅自离职的职工，按双方签订的劳、凡未经企业同意擅自离职的职工，按双方签订的劳动合同有关规定赔偿经济损失；动合同有关规定赔偿经济损失；动合同有关规定赔偿经济损失；动合同有关规定赔偿经济损失；n n 3 3 3 3、未签订劳动合同的职工企业可根据损失大小决定经、未签订劳动合同的职工企业可根据损失大小决定经、未签订劳动合同的职工企业可根据损失大小决定经、未签订劳动合同的职工企业可根据损失
38、大小决定经济赔偿金额。济赔偿金额。济赔偿金额。济赔偿金额。 13劳动合同管理与劳动争议处理n n 二、单位违反劳动合同的责任、赔偿金和违约金问题二、单位违反劳动合同的责任、赔偿金和违约金问题二、单位违反劳动合同的责任、赔偿金和违约金问题二、单位违反劳动合同的责任、赔偿金和违约金问题？ n n 用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失：赔偿劳动者损失：赔偿劳动者损失：赔偿劳动者损失：n n 1 1 1 1、用人单位故意拖延不订立劳动合同，即
39、招工后故、用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招工后故、用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招工后故、用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招工后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的；续订劳动合同的；续订劳动合同的；续订劳动合同的；n n 2 2 2 2、由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部、由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部、由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部、由于用人单位的原因订立无效劳动合同
40、，或订立部分无效劳动合同的；分无效劳动合同的；分无效劳动合同的；分无效劳动合同的；n n 3 3 3 3、用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或、用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或、用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或、用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的；未成年工合法权益的；未成年工合法权益的；未成年工合法权益的；n n 用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的的赔偿，按下列规定执行的赔偿，按下列规定
41、执行的赔偿，按下列规定执行的赔偿，按下列规定执行 ： 14劳动合同管理与劳动争议处理n n 1 1 1 1、造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工、造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工、造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工、造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支会给劳动者，并加付应得工资收入资收入支会给劳动者，并加付应得工资收入资收入支会给劳动者，并加付应得工资收入资收入支会给劳动者，并加付应得工资收入25%25%25%25%的赔偿费的赔偿费的赔偿费的赔偿费用；用；用；用；n n 2 2 2 2、造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补、造成劳动者劳动保
42、护待遇损失的，应按国家规定补、造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补、造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；足劳动者的劳动保护津贴和用品；足劳动者的劳动保护津贴和用品；足劳动者的劳动保护津贴和用品；n n 3 3 3 3、造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定、造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定、造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定、造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于为劳
43、动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用医疗费用医疗费用医疗费用25%25%25%25%的赔偿费用；的赔偿费用；的赔偿费用；的赔偿费用；n n 4 4 4 4、造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家、造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家、造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家、造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用费用费用费用25%25%25%25%的赔
44、偿费用；的赔偿费用；的赔偿费用；的赔偿费用；n n 5 5 5 5、劳动合同约定的其它赔偿费用。、劳动合同约定的其它赔偿费用。、劳动合同约定的其它赔偿费用。、劳动合同约定的其它赔偿费用。 15劳动合同管理与劳动争议处理n n四、劳动争议处理法律适用、纠纷调处和四、劳动争议处理法律适用、纠纷调处和典型案例分析。典型案例分析。n n （一）劳动争议处理的法律依据（一）劳动争议处理的法律依据（一）劳动争议处理的法律依据（一）劳动争议处理的法律依据, , 劳动争议案件的诉劳动争议案件的诉劳动争议案件的诉劳动争议案件的诉讼、举证责任的划分与时效制度的运用、应诉技巧；讼、举证责任的划分与时效制度的运用、应
45、诉技巧；讼、举证责任的划分与时效制度的运用、应诉技巧；讼、举证责任的划分与时效制度的运用、应诉技巧； n n 1 1、法律依据：劳动法和配套文件、劳动部的解释、法律依据：劳动法和配套文件、劳动部的解释、法律依据：劳动法和配套文件、劳动部的解释、法律依据：劳动法和配套文件、劳动部的解释、复函、人民法院的司法解释、判例，各地劳动局地方规定复函、人民法院的司法解释、判例，各地劳动局地方规定复函、人民法院的司法解释、判例，各地劳动局地方规定复函、人民法院的司法解释、判例，各地劳动局地方规定等。等。等。等。n n 2 2、签订完善的劳动合同，加强日常管理（怎么举证，、签订完善的劳动合同，加强日常管理（怎
46、么举证，、签订完善的劳动合同，加强日常管理（怎么举证，、签订完善的劳动合同，加强日常管理（怎么举证，比如严重违纪纪录、违纪处罚通知单、批评教育的纪录、比如严重违纪纪录、违纪处罚通知单、批评教育的纪录、比如严重违纪纪录、违纪处罚通知单、批评教育的纪录、比如严重违纪纪录、违纪处罚通知单、批评教育的纪录、再培训纪录、超出医疗期等）再培训纪录、超出医疗期等）再培训纪录、超出医疗期等）再培训纪录、超出医疗期等）n n 3 3、“ “一裁两审一裁两审一裁两审一裁两审” ”制度，充分利用政策的空白点为企制度，充分利用政策的空白点为企制度，充分利用政策的空白点为企制度，充分利用政策的空白点为企业服务；业服务；
47、业服务；业服务；（行政权力部门化、部门权利利益化、部门利益（行政权力部门化、部门权利利益化、部门利益（行政权力部门化、部门权利利益化、部门利益（行政权力部门化、部门权利利益化、部门利益法制化）法制化）法制化）法制化）n n案例：案例：案例：案例：1 1 1 1、北京某进出口公司职工离职的纠纷（大连海、北京某进出口公司职工离职的纠纷（大连海、北京某进出口公司职工离职的纠纷（大连海、北京某进出口公司职工离职的纠纷（大连海 n n 运、辽宁鞍山工商银行）；运、辽宁鞍山工商银行）；运、辽宁鞍山工商银行）；运、辽宁鞍山工商银行）；n n 2 2 2 2、四川某航空公司经济补偿金纠纷；、四川某航空公司经济
48、补偿金纠纷；、四川某航空公司经济补偿金纠纷；、四川某航空公司经济补偿金纠纷； 16劳动合同管理与劳动争议处理n n 4 4、 如何规定如何规定如何规定如何规定“ “劳动争议发生之日劳动争议发生之日劳动争议发生之日劳动争议发生之日” ”问题？解除劳动问题？解除劳动问题？解除劳动问题？解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限的计算问题？合同的劳动争议仲裁申请期限的计算问题？合同的劳动争议仲裁申请期限的计算问题？合同的劳动争议仲裁申请期限的计算问题？ n n （1 1）劳动法第）劳动法第）劳动法第）劳动法第8282条规定：提出仲裁要求的一方当条规定：提出仲裁要求的一方当条规定：提出仲裁要求的一方当条规定：
49、提出仲裁要求的一方当事人事人事人事人 应当自应当自应当自应当自劳动争议发生之日起劳动争议发生之日起劳动争议发生之日起劳动争议发生之日起6060日日日日内向劳动争议仲裁委内向劳动争议仲裁委内向劳动争议仲裁委内向劳动争议仲裁委提出申请；提出申请；提出申请；提出申请；n n （2 2）“ “劳动争议发生之日劳动争议发生之日劳动争议发生之日劳动争议发生之日” ”，原劳动部关于贯彻，原劳动部关于贯彻，原劳动部关于贯彻，原劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见（劳部发执行劳动法若干问题的意见（劳部发执行劳动法若干问题的意见（劳部发执行劳动法若干问题的意见（劳部发19953091995309号号号号文件）第
50、文件）第文件）第文件）第8585条的解释是条的解释是条的解释是条的解释是：“ “当事人知道或者应当知道其权当事人知道或者应当知道其权当事人知道或者应当知道其权当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日利被侵害之日利被侵害之日利被侵害之日” ”；n n （3 3）申请仲裁时限的起算点：原劳动部关于劳动法）申请仲裁时限的起算点：原劳动部关于劳动法）申请仲裁时限的起算点：原劳动部关于劳动法）申请仲裁时限的起算点：原劳动部关于劳动法若干条文的说明（劳办发若干条文的说明（劳办发若干条文的说明（劳办发若干条文的说明（劳办发19942891994289号）号）号）号）对劳动法第对劳动法第对劳动法第对劳动法第82
51、82条条条条的解释为的解释为的解释为的解释为“ “本条中的劳动争议发生之日，指当事人知道本条中的劳动争议发生之日，指当事人知道本条中的劳动争议发生之日，指当事人知道本条中的劳动争议发生之日，指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日或者应当知道其权利被侵害之日或者应当知道其权利被侵害之日或者应当知道其权利被侵害之日” ” 17劳动合同管理与劳动争议处理n n （4 4）20012001年最高人民法院关于审理劳动争议案件适年最高人民法院关于审理劳动争议案件适年最高人民法院关于审理劳动争议案件适年最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第用法律若干问题的解释第用法律若干问题的解释第用法
52、律若干问题的解释第3 3条规定：条规定：条规定：条规定：“ “劳动争议仲裁委劳动争议仲裁委劳动争议仲裁委劳动争议仲裁委员会根据劳动法第员会根据劳动法第员会根据劳动法第员会根据劳动法第8282条之规定，以当事人的仲裁申请超过条之规定，以当事人的仲裁申请超过条之规定，以当事人的仲裁申请超过条之规定，以当事人的仲裁申请超过6060日期限为由，作出不予审理的书面裁决、决定或者通知，日期限为由，作出不予审理的书面裁决、决定或者通知，日期限为由，作出不予审理的书面裁决、决定或者通知，日期限为由，作出不予审理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；当事人不服，依法向人民
53、法院起诉的，人民法院应当受理；当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请时限，又无不可抗力或者其他理由的，对确已超过仲裁申请时限，又无不可抗力或者其他理由的，对确已超过仲裁申请时限，又无不可抗力或者其他理由的，对确已超过仲裁申请时限，又无不可抗力或者其他理由的，依法驳回其诉讼请求依法驳回其诉讼请求依法驳回其诉讼请求依法驳回其诉讼请求” ” n n （5 5）20042004年年年年7 7月月月月2626号最高人民法院（法释号最高人民法院（法释号最高人民法院（法释号最高人民法院（法释2004820048号）号）号）号
54、）的规定：用人单位依据劳动法第的规定：用人单位依据劳动法第的规定：用人单位依据劳动法第的规定：用人单位依据劳动法第2525条第条第条第条第4 4项的规定解项的规定解项的规定解项的规定解除劳动合同，与劳动者发生争议的，劳动者向劳动争议仲除劳动合同，与劳动者发生争议的，劳动者向劳动争议仲除劳动合同，与劳动者发生争议的，劳动者向劳动争议仲除劳动合同，与劳动者发生争议的，劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的期限应当自收到解除劳动合同书面通裁委员会申请仲裁的期限应当自收到解除劳动合同书面通裁委员会申请仲裁的期限应当自收到解除劳动合同书面通裁委员会申请仲裁的期限应当自收到解除劳动合同书面通知之日起计算。知
55、之日起计算。知之日起计算。知之日起计算。18劳动合同管理与劳动争议处理n n (6) (6)是否违反劳动法的立法本意？是否违反劳动法的立法本意？是否违反劳动法的立法本意？是否违反劳动法的立法本意？n n 1993 1993年国务院颁布的企业劳动争议处理条例第年国务院颁布的企业劳动争议处理条例第年国务院颁布的企业劳动争议处理条例第年国务院颁布的企业劳动争议处理条例第2323条规条规条规条规定定定定“ “当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以
56、书面形式向仲裁委员会申请仲裁六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁” ”n n （7 7）实际上）实际上）实际上）实际上“ “劳动争议发生之日劳动争议发生之日劳动争议发生之日劳动争议发生之日” ”和和和和“ “权利被侵害之权利被侵害之权利被侵害之权利被侵害之日日日日” ”在字义的理解是不同的：劳动合同的解除、劳动者被在字义的理解是不同的：劳动合同的解除、劳动者被在字义的理解是不同的：劳动合同的解除、劳动者被在字义的理解是不同的：劳动合同的解除、劳动者被开除、除名；工伤赔偿争议，薪酬报酬争议，社会保险费开除、除名；
57、工伤赔偿争议，薪酬报酬争议，社会保险费开除、除名；工伤赔偿争议，薪酬报酬争议，社会保险费开除、除名；工伤赔偿争议，薪酬报酬争议，社会保险费争议时间是不同的。争议时间是不同的。争议时间是不同的。争议时间是不同的。n n 一、劳动者请求用人单位承担工伤赔偿的，应当从其一、劳动者请求用人单位承担工伤赔偿的，应当从其一、劳动者请求用人单位承担工伤赔偿的，应当从其一、劳动者请求用人单位承担工伤赔偿的，应当从其治疗终结之日或伤残评定结束之日起算；治疗终结之日或伤残评定结束之日起算；治疗终结之日或伤残评定结束之日起算；治疗终结之日或伤残评定结束之日起算；n n二、劳动者请求用人单位支付拖欠工资的，应当从用二
58、、劳动者请求用人单位支付拖欠工资的，应当从用二、劳动者请求用人单位支付拖欠工资的，应当从用二、劳动者请求用人单位支付拖欠工资的，应当从用人单位明示拒绝支付或承诺支付劳动报酬的期限届满之日人单位明示拒绝支付或承诺支付劳动报酬的期限届满之日人单位明示拒绝支付或承诺支付劳动报酬的期限届满之日人单位明示拒绝支付或承诺支付劳动报酬的期限届满之日起算，未明确偿付日期的，从劳动者追索之日起算；起算，未明确偿付日期的，从劳动者追索之日起算；起算，未明确偿付日期的，从劳动者追索之日起算；起算，未明确偿付日期的，从劳动者追索之日起算；19劳动合同管理与劳动争议处理n n三、用人单位对劳动者作出开除、辞退、除名等决
59、定三、用人单位对劳动者作出开除、辞退、除名等决定三、用人单位对劳动者作出开除、辞退、除名等决定三、用人单位对劳动者作出开除、辞退、除名等决定的，从该决定送达之日起算。的，从该决定送达之日起算。的，从该决定送达之日起算。的，从该决定送达之日起算。n n（二）劳动争议案件的举证责任分配问题（二）劳动争议案件的举证责任分配问题（二）劳动争议案件的举证责任分配问题（二）劳动争议案件的举证责任分配问题n n1 1、对劳动者辞职、自动离职或一般的履行劳动合同、对劳动者辞职、自动离职或一般的履行劳动合同、对劳动者辞职、自动离职或一般的履行劳动合同、对劳动者辞职、自动离职或一般的履行劳动合同而发生的争议争议案
60、件，应适用而发生的争议争议案件，应适用而发生的争议争议案件，应适用而发生的争议争议案件，应适用“ “谁主张，谁举证谁主张，谁举证谁主张，谁举证谁主张，谁举证” ”的原的原的原的原则。则。则。则。n n2 2、用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合、用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合、用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合、用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议案件，用人
61、单位负举证责任。劳动争议案件，用人单位负举证责任。劳动争议案件，用人单位负举证责任。劳动争议案件，用人单位负举证责任。n n3 3、工伤争议由用人单位承担举证责任。、工伤争议由用人单位承担举证责任。、工伤争议由用人单位承担举证责任。、工伤争议由用人单位承担举证责任。n n4 4、对用人单位拖欠职工工资和福利待遇，或不为职、对用人单位拖欠职工工资和福利待遇，或不为职、对用人单位拖欠职工工资和福利待遇，或不为职、对用人单位拖欠职工工资和福利待遇，或不为职工提供劳动安全与卫生条件等发生的争议案件，举证责任工提供劳动安全与卫生条件等发生的争议案件，举证责任工提供劳动安全与卫生条件等发生的争议案件，举证
62、责任工提供劳动安全与卫生条件等发生的争议案件，举证责任分配给用人单位。分配给用人单位。分配给用人单位。分配给用人单位。n n上述第上述第上述第上述第2 2、3 3、4 4种情况中，并不免除劳动者的全部举种情况中，并不免除劳动者的全部举种情况中，并不免除劳动者的全部举种情况中，并不免除劳动者的全部举证责任。证责任。证责任。证责任。20劳动合同管理与劳动争议处理n n （二）企业的规章制度是否是处理劳动争议的依据？（二）企业的规章制度是否是处理劳动争议的依据？（二）企业的规章制度是否是处理劳动争议的依据？（二）企业的规章制度是否是处理劳动争议的依据？n n 高法关于审理劳动争议案件适用法律若干问题
63、的解高法关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解高法关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解高法关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（法释释（法释释（法释释（法释200114200114号）第号）第号）第号）第1919条规定：民主程序制定、不条规定：民主程序制定、不条规定：民主程序制定、不条规定：民主程序制定、不违反法规和政策规定、并已向劳动者公布的，可作为法院违反法规和政策规定、并已向劳动者公布的，可作为法院违反法规和政策规定、并已向劳动者公布的，可作为法院违反法规和政策规定、并已向劳动者公布的，可作为法院审理劳动争议案件的依据。审理劳动争议案件的依据。审理劳动争议案件的依据。审理劳动
64、争议案件的依据。21劳动合同管理与劳动争议处理n n （三）劳务关系和劳动关系的认定难点和解决办法，（三）劳务关系和劳动关系的认定难点和解决办法，（三）劳务关系和劳动关系的认定难点和解决办法，（三）劳务关系和劳动关系的认定难点和解决办法，如何规避和处理劳动争议？如何规避和处理劳动争议？如何规避和处理劳动争议？如何规避和处理劳动争议？n n 1 1、劳务关系和劳动关系的区别和联系、劳务关系和劳动关系的区别和联系、劳务关系和劳动关系的区别和联系、劳务关系和劳动关系的区别和联系n n （1 1）劳务关系是提供劳务与接受劳务的主体之间的）劳务关系是提供劳务与接受劳务的主体之间的）劳务关系是提供劳务与接
65、受劳务的主体之间的）劳务关系是提供劳务与接受劳务的主体之间的关系。劳务合同的主体可以是法人或个人，产生经济合作关系。劳务合同的主体可以是法人或个人，产生经济合作关系。劳务合同的主体可以是法人或个人，产生经济合作关系。劳务合同的主体可以是法人或个人，产生经济合作关系（非劳动关系），服从经济法律规范，其权利义务关关系（非劳动关系），服从经济法律规范，其权利义务关关系（非劳动关系），服从经济法律规范，其权利义务关关系（非劳动关系），服从经济法律规范，其权利义务关系受民法调整。劳动关系是劳动者与用人单位之间的权利系受民法调整。劳动关系是劳动者与用人单位之间的权利系受民法调整。劳动关系是劳动者与用人单位
66、之间的权利系受民法调整。劳动关系是劳动者与用人单位之间的权利义务，受劳动法调整。劳动关系和劳务关系的主体、内容义务，受劳动法调整。劳动关系和劳务关系的主体、内容义务，受劳动法调整。劳动关系和劳务关系的主体、内容义务，受劳动法调整。劳动关系和劳务关系的主体、内容都存在明显差别。都存在明显差别。都存在明显差别。都存在明显差别。n n （2 2）劳动关系中劳动者必须成为另一个用人单位中）劳动关系中劳动者必须成为另一个用人单位中）劳动关系中劳动者必须成为另一个用人单位中）劳动关系中劳动者必须成为另一个用人单位中正式一员，受单位内部制度的约束，是领导和被领导的关正式一员，受单位内部制度的约束，是领导和被
67、领导的关正式一员，受单位内部制度的约束，是领导和被领导的关正式一员，受单位内部制度的约束，是领导和被领导的关系。劳务关系中劳动者不必受用人单位纪律的限制；系。劳务关系中劳动者不必受用人单位纪律的限制；系。劳务关系中劳动者不必受用人单位纪律的限制；系。劳务关系中劳动者不必受用人单位纪律的限制；n n （3 3）劳动关系中劳动者的工作内容是由用人单位决）劳动关系中劳动者的工作内容是由用人单位决）劳动关系中劳动者的工作内容是由用人单位决）劳动关系中劳动者的工作内容是由用人单位决22劳动合同管理与劳动争议处理n n定的，劳动者履行职务而对外产生的责任也由用人单位承定的，劳动者履行职务而对外产生的责任也
68、由用人单位承定的，劳动者履行职务而对外产生的责任也由用人单位承定的，劳动者履行职务而对外产生的责任也由用人单位承担；劳务关系中的劳动者自己决定是否从事某项工作，其担；劳务关系中的劳动者自己决定是否从事某项工作，其担；劳务关系中的劳动者自己决定是否从事某项工作，其担；劳务关系中的劳动者自己决定是否从事某项工作，其责任也由自己承担；责任也由自己承担；责任也由自己承担；责任也由自己承担； （4 4）劳动关系中用人单位向劳动者定期支付持续的）劳动关系中用人单位向劳动者定期支付持续的）劳动关系中用人单位向劳动者定期支付持续的）劳动关系中用人单位向劳动者定期支付持续的工资，劳务关系中用人单位支付给劳动者的
69、是一次性结清工资，劳务关系中用人单位支付给劳动者的是一次性结清工资，劳务关系中用人单位支付给劳动者的是一次性结清工资，劳务关系中用人单位支付给劳动者的是一次性结清的劳动报酬，且其数量不固定；的劳动报酬，且其数量不固定；的劳动报酬，且其数量不固定；的劳动报酬，且其数量不固定；n n （5 5）劳动关系引发的纠纷由劳动争议仲裁委员会用）劳动关系引发的纠纷由劳动争议仲裁委员会用）劳动关系引发的纠纷由劳动争议仲裁委员会用）劳动关系引发的纠纷由劳动争议仲裁委员会用劳动法解决，劳务关系引发的纠纷直接由人民法院依据我劳动法解决，劳务关系引发的纠纷直接由人民法院依据我劳动法解决，劳务关系引发的纠纷直接由人民法
70、院依据我劳动法解决，劳务关系引发的纠纷直接由人民法院依据我国民法解决；国民法解决；国民法解决；国民法解决；n n （6 6）最大的差别是：劳动关系中的劳动者与用工单）最大的差别是：劳动关系中的劳动者与用工单）最大的差别是：劳动关系中的劳动者与用工单）最大的差别是：劳动关系中的劳动者与用工单位是直接关系；劳务关系中的劳动者和用工单位是间接关位是直接关系；劳务关系中的劳动者和用工单位是间接关位是直接关系；劳务关系中的劳动者和用工单位是间接关位是直接关系；劳务关系中的劳动者和用工单位是间接关系系系系23劳动合同管理与劳动争议处理n n 2 2、劳动关系认定的难点和解决办法、劳动关系认定的难点和解决办
71、法、劳动关系认定的难点和解决办法、劳动关系认定的难点和解决办法n n （1 1）用人单位将某项工程发包给某个人员或某几个人）用人单位将某项工程发包给某个人员或某几个人）用人单位将某项工程发包给某个人员或某几个人）用人单位将某项工程发包给某个人员或某几个人员，或者将某项临时或一次性工作交给某个人或某几个人，员，或者将某项临时或一次性工作交给某个人或某几个人，员，或者将某项临时或一次性工作交给某个人或某几个人，员，或者将某项临时或一次性工作交给某个人或某几个人，双方订立劳务合同，形成劳务关系。这类从事劳务的人员，双方订立劳务合同，形成劳务关系。这类从事劳务的人员，双方订立劳务合同，形成劳务关系。这
72、类从事劳务的人员，双方订立劳务合同，形成劳务关系。这类从事劳务的人员，一般是自由职业者，身兼数职，自己通过中介机构存放档一般是自由职业者，身兼数职，自己通过中介机构存放档一般是自由职业者，身兼数职，自己通过中介机构存放档一般是自由职业者，身兼数职，自己通过中介机构存放档案，缴纳社会保险。案，缴纳社会保险。案，缴纳社会保险。案，缴纳社会保险。n n （2 2）用人单位向劳务输出公司提出所需人员的条件，）用人单位向劳务输出公司提出所需人员的条件，）用人单位向劳务输出公司提出所需人员的条件，）用人单位向劳务输出公司提出所需人员的条件，由劳务输出公司向用人单位派遣劳务人员，双方订立劳务由劳务输出公司向
73、用人单位派遣劳务人员，双方订立劳务由劳务输出公司向用人单位派遣劳务人员，双方订立劳务由劳务输出公司向用人单位派遣劳务人员，双方订立劳务派遣合同。具体讲，用人单位与劳务输出公司是一种劳务派遣合同。具体讲，用人单位与劳务输出公司是一种劳务派遣合同。具体讲，用人单位与劳务输出公司是一种劳务派遣合同。具体讲，用人单位与劳务输出公司是一种劳务关系，劳动者与劳务输出公司是一种劳动关系，而与其所关系，劳动者与劳务输出公司是一种劳动关系，而与其所关系，劳动者与劳务输出公司是一种劳动关系，而与其所关系，劳动者与劳务输出公司是一种劳动关系，而与其所服务的用人单位是一种劳务关系。服务的用人单位是一种劳务关系。服务的
74、用人单位是一种劳务关系。服务的用人单位是一种劳务关系。n n （3 3）用人单位中的待岗、下岗、内退及停薪留职人用人单位中的待岗、下岗、内退及停薪留职人用人单位中的待岗、下岗、内退及停薪留职人用人单位中的待岗、下岗、内退及停薪留职人员，在外从事一些临时性有酬工作而与这些用人单位建立员，在外从事一些临时性有酬工作而与这些用人单位建立员，在外从事一些临时性有酬工作而与这些用人单位建立员，在外从事一些临时性有酬工作而与这些用人单位建立的劳务关系。由于这些人员与原单位劳动关系依然存在，的劳务关系。由于这些人员与原单位劳动关系依然存在，的劳务关系。由于这些人员与原单位劳动关系依然存在，的劳务关系。由于这
75、些人员与原单位劳动关系依然存在，所以与新的用人单位只能签定劳务合同，建立劳务关系。所以与新的用人单位只能签定劳务合同，建立劳务关系。所以与新的用人单位只能签定劳务合同，建立劳务关系。所以与新的用人单位只能签定劳务合同，建立劳务关系。24劳动合同管理与劳动争议处理n n （4 4）已经办手续的离退休人员，又被用人单位聘用后，）已经办手续的离退休人员，又被用人单位聘用后，）已经办手续的离退休人员，又被用人单位聘用后，）已经办手续的离退休人员，又被用人单位聘用后，双方订立聘用合同。这种聘用关系类似与劳务关系。双方订立聘用合同。这种聘用关系类似与劳务关系。双方订立聘用合同。这种聘用关系类似与劳务关系。
76、双方订立聘用合同。这种聘用关系类似与劳务关系。n n （5 5）对于常年性岗位上的劳动者，用人单位必须与之）对于常年性岗位上的劳动者，用人单位必须与之）对于常年性岗位上的劳动者，用人单位必须与之）对于常年性岗位上的劳动者，用人单位必须与之建立劳动关系，签订劳动合同。建立劳动关系，签订劳动合同。建立劳动关系，签订劳动合同。建立劳动关系，签订劳动合同。n n （6 6） 一次性或临时性的非常年性工作，或可发包的一次性或临时性的非常年性工作，或可发包的一次性或临时性的非常年性工作，或可发包的一次性或临时性的非常年性工作，或可发包的劳务事项，用人单位可使用劳务人员，并与之订立劳务合劳务事项，用人单位可
77、使用劳务人员，并与之订立劳务合劳务事项，用人单位可使用劳务人员，并与之订立劳务合劳务事项，用人单位可使用劳务人员，并与之订立劳务合同。同。同。同。n n 劳务合同的内容一般包括合同期限、劳务工作内容及劳务合同的内容一般包括合同期限、劳务工作内容及劳务合同的内容一般包括合同期限、劳务工作内容及劳务合同的内容一般包括合同期限、劳务工作内容及要求、劳务报酬、合同的终止与解除、违约责任、争议解要求、劳务报酬、合同的终止与解除、违约责任、争议解要求、劳务报酬、合同的终止与解除、违约责任、争议解要求、劳务报酬、合同的终止与解除、违约责任、争议解决方式、以及需要约定的其他内容。决方式、以及需要约定的其他内容
78、。决方式、以及需要约定的其他内容。决方式、以及需要约定的其他内容。n n 25劳动合同管理与劳动争议处理n n 4 4、案例分析和风险防范、案例分析和风险防范、案例分析和风险防范、案例分析和风险防范n n （1 1 1 1）南京某商场临时工、伤亡纠纷案；）南京某商场临时工、伤亡纠纷案；）南京某商场临时工、伤亡纠纷案；）南京某商场临时工、伤亡纠纷案；n n （2 2 2 2）某退休会计职工返聘受伤纠纷案；）某退休会计职工返聘受伤纠纷案；）某退休会计职工返聘受伤纠纷案；）某退休会计职工返聘受伤纠纷案；n n （3 3 3 3）湖南某移动通讯公司纠纷案；）湖南某移动通讯公司纠纷案；）湖南某移动通讯公
79、司纠纷案；）湖南某移动通讯公司纠纷案；n n （4 4 4 4）广西某保险公司保险员工伤纠纷案；）广西某保险公司保险员工伤纠纷案；）广西某保险公司保险员工伤纠纷案；）广西某保险公司保险员工伤纠纷案；n n 代理关系，依据代理关系，依据代理关系，依据代理关系，依据“保险法保险法保险法保险法”的第的第的第的第127127127127条（代理资格）、第条（代理资格）、第条（代理资格）、第条（代理资格）、第122122122122条（付给手续费）、第条（付给手续费）、第条（付给手续费）、第条（付给手续费）、第124124124124条，（不得接受两个以上保险人的委托）。条，（不得接受两个以上保险人的委
80、托）。条，（不得接受两个以上保险人的委托）。条，（不得接受两个以上保险人的委托）。n n （5 5 5 5）厦门某施工企业的工伤纠纷案；）厦门某施工企业的工伤纠纷案；）厦门某施工企业的工伤纠纷案；）厦门某施工企业的工伤纠纷案；n n （6 6 6 6）某省清洁工派遣受伤纠纷案。）某省清洁工派遣受伤纠纷案。）某省清洁工派遣受伤纠纷案。）某省清洁工派遣受伤纠纷案。26劳动合同管理与劳动争议处理n n （四）职工涉嫌犯罪引发的劳动争议处理时是否可以（四）职工涉嫌犯罪引发的劳动争议处理时是否可以（四）职工涉嫌犯罪引发的劳动争议处理时是否可以（四）职工涉嫌犯罪引发的劳动争议处理时是否可以扣留职工档案？如
81、何化解移交档案的风险？扣留职工档案？如何化解移交档案的风险？扣留职工档案？如何化解移交档案的风险？扣留职工档案？如何化解移交档案的风险？n n 1 1、政策依据：企业职工档案管理工作的规定、政策依据：企业职工档案管理工作的规定、政策依据：企业职工档案管理工作的规定、政策依据：企业职工档案管理工作的规定（劳力字（劳力字（劳力字（劳力字199233199233号）第号）第号）第号）第1818条规定：条规定：条规定：条规定：“ “企业职工调动、辞企业职工调动、辞企业职工调动、辞企业职工调动、辞职、解除劳动合同或者被开除、辞退等，应由职工所在单职、解除劳动合同或者被开除、辞退等，应由职工所在单职、解除
82、劳动合同或者被开除、辞退等，应由职工所在单职、解除劳动合同或者被开除、辞退等，应由职工所在单位在位在位在位在1 1个月内将其档案交其新的工作单位或其户口所在地个月内将其档案交其新的工作单位或其户口所在地个月内将其档案交其新的工作单位或其户口所在地个月内将其档案交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动（组织人事）部门的街道劳动（组织人事）部门的街道劳动（组织人事）部门的街道劳动（组织人事）部门” ”。n n 2 2、用人单位扣留职工档案的行为是违法的；如何化、用人单位扣留职工档案的行为是违法的；如何化、用人单位扣留职工档案的行为是违法的；如何化、用人单位扣留职工档案的行为是违法的；如何化解移交的
83、风险？是否要通知本人？解移交的风险？是否要通知本人？解移交的风险？是否要通知本人？解移交的风险？是否要通知本人？n n 案例：案例：案例：案例：1 1 1 1、北京某建筑公司职工涉嫌经济犯罪，扣押档案、北京某建筑公司职工涉嫌经济犯罪，扣押档案、北京某建筑公司职工涉嫌经济犯罪，扣押档案、北京某建筑公司职工涉嫌经济犯罪，扣押档案纠纷（前面已讲过）；纠纷（前面已讲过）；纠纷（前面已讲过）；纠纷（前面已讲过）；n n 2 2 2 2、安徽某公司当地劳动部门职工必须到场才能移交档、安徽某公司当地劳动部门职工必须到场才能移交档、安徽某公司当地劳动部门职工必须到场才能移交档、安徽某公司当地劳动部门职工必须到
84、场才能移交档案纠纷；案纠纷；案纠纷；案纠纷； 27劳动合同管理与劳动争议处理n n 根据有关规定，对职工做出的开除、除名、擅自离职、根据有关规定，对职工做出的开除、除名、擅自离职、根据有关规定，对职工做出的开除、除名、擅自离职、根据有关规定，对职工做出的开除、除名、擅自离职、解除劳动合同决定，用人单位有义务通知当事人。但在转解除劳动合同决定，用人单位有义务通知当事人。但在转解除劳动合同决定，用人单位有义务通知当事人。但在转解除劳动合同决定，用人单位有义务通知当事人。但在转移档案时是否通知当事人，法律没有明确的规定。不过，移档案时是否通知当事人，法律没有明确的规定。不过，移档案时是否通知当事人，
85、法律没有明确的规定。不过，移档案时是否通知当事人，法律没有明确的规定。不过，为慎重起见，在档案转移之前（能找到本人，或者在新闻为慎重起见，在档案转移之前（能找到本人，或者在新闻为慎重起见，在档案转移之前（能找到本人，或者在新闻为慎重起见，在档案转移之前（能找到本人，或者在新闻媒体公告里注明）之前，最好就档案的去向与职工沟通。媒体公告里注明）之前，最好就档案的去向与职工沟通。媒体公告里注明）之前，最好就档案的去向与职工沟通。媒体公告里注明）之前，最好就档案的去向与职工沟通。n n 3 3、扣押档案的后果风险？、扣押档案的后果风险？、扣押档案的后果风险？、扣押档案的后果风险？n n 劳动者可以追索
86、劳动者可以追索劳动者可以追索劳动者可以追索“ “生活费生活费生活费生活费” ”或者或者或者或者“ “社会保险、福利社会保险、福利社会保险、福利社会保险、福利” ”，到劳动仲裁委员会申请仲裁。，到劳动仲裁委员会申请仲裁。，到劳动仲裁委员会申请仲裁。，到劳动仲裁委员会申请仲裁。n n 4 4、用人单位如何追偿职工给其造成的损失？、用人单位如何追偿职工给其造成的损失？、用人单位如何追偿职工给其造成的损失？、用人单位如何追偿职工给其造成的损失？n n （1 1）申请劳动争议仲裁；）申请劳动争议仲裁；）申请劳动争议仲裁；）申请劳动争议仲裁；n n （2 2）民事诉讼等方式。）民事诉讼等方式。）民事诉讼等
87、方式。）民事诉讼等方式。28劳动合同管理与劳动争议处理n n （五）企业职工退休时（五）企业职工退休时（五）企业职工退休时（五）企业职工退休时“ “干部干部干部干部” ”和和和和“ “工人工人工人工人” ”的身份确的身份确的身份确的身份确认和争议处理问题。认和争议处理问题。认和争议处理问题。认和争议处理问题。n n 1 1、当前存在的现象和问题；、当前存在的现象和问题；、当前存在的现象和问题；、当前存在的现象和问题；n n 2 2、原劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动、原劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动、原劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动、原劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干
88、问题的通知（劳部发法若干问题的通知（劳部发法若干问题的通知（劳部发法若干问题的通知（劳部发1995 3091995 309号文件）规定：号文件）规定：号文件）规定：号文件）规定：管理岗位属于干部。管理岗位属于干部。管理岗位属于干部。管理岗位属于干部。n n 但推行劳动合同制以后，还没有文件明确界定工人，但推行劳动合同制以后，还没有文件明确界定工人，但推行劳动合同制以后，还没有文件明确界定工人，但推行劳动合同制以后，还没有文件明确界定工人，干部的标准，只有企业和员工之间的劳动关系；如果有应干部的标准，只有企业和员工之间的劳动关系；如果有应干部的标准，只有企业和员工之间的劳动关系；如果有应干部的标
89、准，只有企业和员工之间的劳动关系；如果有应该在合同文本中应当约定。（上级派驻下属企业管理人员该在合同文本中应当约定。（上级派驻下属企业管理人员该在合同文本中应当约定。（上级派驻下属企业管理人员该在合同文本中应当约定。（上级派驻下属企业管理人员除外）除外）除外）除外）n n 企业有关退休和工人、干部划分的规定，应该经过职企业有关退休和工人、干部划分的规定，应该经过职企业有关退休和工人、干部划分的规定，应该经过职企业有关退休和工人、干部划分的规定，应该经过职代会通过；并且进行公示。（合法程序）代会通过；并且进行公示。（合法程序）代会通过；并且进行公示。（合法程序）代会通过；并且进行公示。（合法程序
90、）29劳动合同管理与劳动争议处理n n 3 3、职称资格属于社会评价方式，企业可以根据自身、职称资格属于社会评价方式，企业可以根据自身、职称资格属于社会评价方式，企业可以根据自身、职称资格属于社会评价方式，企业可以根据自身的实际情况来聘任，企业也有管理的自主权。的实际情况来聘任，企业也有管理的自主权。的实际情况来聘任，企业也有管理的自主权。的实际情况来聘任，企业也有管理的自主权。n n 1978 1978年年年年7 7月月月月6 6日，国务院批转国家计委关于日，国务院批转国家计委关于日，国务院批转国家计委关于日，国务院批转国家计委关于19781978年全年全年全年全国普通高等学校毕业生分配问题
91、的报告规定：上世纪国普通高等学校毕业生分配问题的报告规定：上世纪国普通高等学校毕业生分配问题的报告规定：上世纪国普通高等学校毕业生分配问题的报告规定：上世纪8080年代初大学毕业生（含大中专毕业生）不论在什么单位，年代初大学毕业生（含大中专毕业生）不论在什么单位，年代初大学毕业生（含大中专毕业生）不论在什么单位，年代初大学毕业生（含大中专毕业生）不论在什么单位，在什么岗位都按干部管理。目前人事部还在执行这个文件，在什么岗位都按干部管理。目前人事部还在执行这个文件，在什么岗位都按干部管理。目前人事部还在执行这个文件，在什么岗位都按干部管理。目前人事部还在执行这个文件，企业如果有干部身份，应该执行
92、此文件。企业如果有干部身份，应该执行此文件。企业如果有干部身份，应该执行此文件。企业如果有干部身份，应该执行此文件。n n （六）工伤认定争议处理（六）工伤认定争议处理（六）工伤认定争议处理（六）工伤认定争议处理 1 1、必备条件：、必备条件：、必备条件：、必备条件：“ “三工一关系三工一关系三工一关系三工一关系” ”；n n 三工：工作时间内发生、工作场所（在工作岗位上）、三工：工作时间内发生、工作场所（在工作岗位上）、三工：工作时间内发生、工作场所（在工作岗位上）、三工：工作时间内发生、工作场所（在工作岗位上）、因工作原因（受伤是由于履行职责所致的）；因工作原因（受伤是由于履行职责所致的）
93、；因工作原因（受伤是由于履行职责所致的）；因工作原因（受伤是由于履行职责所致的）；n n 一关系：对劳动关系的认定。一关系：对劳动关系的认定。一关系：对劳动关系的认定。一关系：对劳动关系的认定。30劳动合同管理与劳动争议处理n n 2 2、解除劳动关系后被诊断为职业病的患者待遇如何、解除劳动关系后被诊断为职业病的患者待遇如何、解除劳动关系后被诊断为职业病的患者待遇如何、解除劳动关系后被诊断为职业病的患者待遇如何处理？处理？处理？处理？n n （1 1）案例：山东省招远市某金矿纠纷；）案例：山东省招远市某金矿纠纷；）案例：山东省招远市某金矿纠纷；）案例：山东省招远市某金矿纠纷；n n 问题发生的
94、范围、原因、现状？问题发生的范围、原因、现状？问题发生的范围、原因、现状？问题发生的范围、原因、现状？n n 劳动强度大、年龄较大、停产倒闭等。劳动强度大、年龄较大、停产倒闭等。劳动强度大、年龄较大、停产倒闭等。劳动强度大、年龄较大、停产倒闭等。n n 职工离开单位时，检查身体时未发现职业病；职工离开单位时，检查身体时未发现职业病；职工离开单位时，检查身体时未发现职业病；职工离开单位时，检查身体时未发现职业病；n n 离开单位后又到其他单位从事过类似工作的，应当承离开单位后又到其他单位从事过类似工作的，应当承离开单位后又到其他单位从事过类似工作的，应当承离开单位后又到其他单位从事过类似工作的，
95、应当承担支付经济补偿金的责任。担支付经济补偿金的责任。担支付经济补偿金的责任。担支付经济补偿金的责任。n n （2 2）法律依据：）法律依据：）法律依据：）法律依据：n n 一、劳动法第一、劳动法第一、劳动法第一、劳动法第7373条第条第条第条第2 2款规定；款规定；款规定；款规定；n n 二、工伤保险条例第二、工伤保险条例第二、工伤保险条例第二、工伤保险条例第1 1条，第条，第条，第条，第1919条规定；条规定；条规定；条规定；n n 三、职业病防治法第三、职业病防治法第三、职业病防治法第三、职业病防治法第4040、4242、4545条规定；条规定；条规定；条规定；31劳动合同管理与劳动争议
96、处理n n 四、原卫生部、劳动人事部、全国总工会四、原卫生部、劳动人事部、全国总工会四、原卫生部、劳动人事部、全国总工会四、原卫生部、劳动人事部、全国总工会19871987年年年年1111月月月月5 5日修订颁布的职业病范围和职业病患者处理办法第日修订颁布的职业病范围和职业病患者处理办法第日修订颁布的职业病范围和职业病患者处理办法第日修订颁布的职业病范围和职业病患者处理办法第9 9条规定：劳动合同制工人、临时工终止或者解除劳动合同条规定：劳动合同制工人、临时工终止或者解除劳动合同条规定：劳动合同制工人、临时工终止或者解除劳动合同条规定：劳动合同制工人、临时工终止或者解除劳动合同后，在待业期间新
97、发现的职业病与上一个劳动合同期工作后，在待业期间新发现的职业病与上一个劳动合同期工作后，在待业期间新发现的职业病与上一个劳动合同期工作后，在待业期间新发现的职业病与上一个劳动合同期工作有关时，其职业待遇由原终止单位或者解除劳动合同的单有关时，其职业待遇由原终止单位或者解除劳动合同的单有关时，其职业待遇由原终止单位或者解除劳动合同的单有关时，其职业待遇由原终止单位或者解除劳动合同的单位负责；如原单位已撤消，应由原单位的上级主管机关负位负责；如原单位已撤消，应由原单位的上级主管机关负位负责；如原单位已撤消，应由原单位的上级主管机关负位负责；如原单位已撤消，应由原单位的上级主管机关负责。责。责。责。
98、n n （3 3）患者应以确认为职业病之日计算时效，应依法）患者应以确认为职业病之日计算时效，应依法）患者应以确认为职业病之日计算时效，应依法）患者应以确认为职业病之日计算时效，应依法得到补偿，按劳动争议仲裁机构处理。伤残等级及裁定时得到补偿，按劳动争议仲裁机构处理。伤残等级及裁定时得到补偿，按劳动争议仲裁机构处理。伤残等级及裁定时得到补偿，按劳动争议仲裁机构处理。伤残等级及裁定时效时的政策规定为据。效时的政策规定为据。效时的政策规定为据。效时的政策规定为据。n n （4 4）待遇：）待遇：）待遇：）待遇：n n 一、按上一年度统筹地区平均工资为基数；一、按上一年度统筹地区平均工资为基数；一、按上一年度统筹地区平均工资为基数；一、按上一年度统筹地区平均工资为基数；n n 二、按裁决时支付单位平均工资，或者统筹地区平均二、按裁决时支付单位平均工资，或者统筹地区平均二、按裁决时支付单位平均工资，或者统筹地区平均二、按裁决时支付单位平均工资，或者统筹地区平均工资的工资的工资的工资的60%60%为基数；为基数；为基数；为基数；32劳动合同管理与劳动争议处理谢谢大家！再见谢谢大家！再见33劳动合同管理与劳动争议处理
