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1、课程要求了解薪酬结构的内涵掌握企业薪酬政策线的绘制方法掌握企业薪酬等级序列及其范围的设计掌握基本的岗位薪酬制度基本形式企业薪酬原则与策略的制定职位分析职位评估薪酬市场调查薪酬水平定位确定薪酬结构基本内容第一节 薪酬等级结构概述第二节 岗位等级工资制度第一节 薪酬等级结构概述一、 薪酬结构的基本内容二、 薪酬结构设计的基本步骤一、薪酬结构的基本内容（一）薪酬结构的内涵狭义：在同一组织内部不同职位之间的薪酬水平的排列形式，主要是一种纵向的等级关系，包括薪酬等级的数目、薪酬级差、薪酬区间以及级差决定标准等。广义：还包括不同薪酬形式之间的比例关系，如基本薪酬、可变薪酬与福利薪酬之间的比例关系等，一般成
2、为薪酬组合。一般反映职位与员工之间基本薪酬的对比关系（二）薪酬结构的构成等级数量薪酬趋势线（最高薪酬线、中位薪酬线、最低薪酬线）薪酬等级内部范围（幅度、中值、最高值、最低值）相邻薪酬等级的交叉或者重叠的程度等薪酬结构的构成工资职位等级101112131415161718最低线基层中层高层中位线薪资薪资 ( (货币价值货币价值) )等级等级( (相对岗位价值相对岗位价值) )a ac cb bd df fe eg g政策线或薪资线政策线或薪资线c-d:c-d:b:b:a:a:a-b:a-b:e,f,g:e,f,g:某等级最大值某等级最大值某等级最小值某等级最小值带宽带宽/ /层宽层宽相邻等级的重
3、叠相邻等级的重叠某等级中位值某等级中位值 f-e,g-f:f-e,g-f: 相邻等级中位相邻等级中位值级差值级差薪酬中值最高值最低值薪酬重叠程度薪酬幅度薪酬政策线薪酬政策线二、薪酬结构设计的基本步骤（一）薪酬政策线的制定（二）薪酬等级的确定（三）薪酬等级范围的确定（四）薪酬重叠度的确定（一）薪酬政策线的制定薪酬政策线：由每个薪酬等级的中值所构成的曲线绘制步骤：绘制步骤：1.确定基准职位市场水平与内部岗位评价点数之间的关系2.绘制薪酬政策线3.薪酬政策线的调整某公司市场薪酬调查与工作评价结果对照表职位名称市场薪酬工作评价点数人事部经理10000560人事部主管6000300人事部职员300013
4、82、绘制薪酬政策线徒手法最小二乘法曲线拟合法（非线性相关）徒手法a)线形徒手法b)代数线形徒手法c)设定值徒手线a)线性徒手法凭视觉直接绘制从图中的各个散点中间穿过，离各点距离垂直平方和最小工作评价点数工作评价点数0wb)代数线形徒手法画一条直线连接两个典型职位典型职位在薪酬散点图的位置，并以薪酬水平为因变量、工作评价点数为自变量建立一次线性方程。具体步骤为：（1）设薪酬水平为Y，工作评价点数为X, Y=aX+b（2）将两个典型职位“人事部经理、人事部职员”的薪酬水平与工作评价点数分别带入这个方程。就可得出a和b的值。Y=a1X +b10w工作评价点数工作评价点数c)设定值徒手线一般指在不需
5、要市场薪酬调查数据的情况下，通过设定企业的最高薪酬值和最低薪酬值而绘制的徒手线。w工作评价点数工作评价点数0薪酬政策线的最小二乘法设薪酬水平为：Y工作评价点数为：X二者之间的关系为： Y=aX+b职位名称职位名称工作评价点数工作评价点数市场薪酬市场薪酬回归薪酬水平回归薪酬水平司机100会计160招聘专员240人事主管300市场经理570如表：同一职位在不同企业间加之差距很大，回归薪酬水平正是为了实现外部薪酬水平与内部薪酬结构之间的协调与平衡。 w工作评价点数0薪酬政策线薪酬政策线3、薪酬政策线的调整年末年末年初年初W市场线市场线薪酬政策线薪酬政策线S0（平均市场工资线）0等级等级工工资资SHS
6、L25%25%图：薪酬政策线的范围75%75%50%50%25%25%调整薪酬政策线调整薪酬政策线7政策线政策线3654321765432189政策线政策线2政策线政策线1三条薪酬政策线结构调整企业薪酬政策线调整企业薪酬政策线（二）薪酬等级的确定企业薪酬等级序列是指每个薪酬等级的中值所形成的序列关系。1.最高与最低等级薪酬差2.薪酬等级数目3.薪酬等级级差4.薪酬等级中值1.最高与最低等级薪酬差的确定影响因素工作复杂程度的区别政府规定的最低工资率市场薪酬率企业支付能力企业文化等等2.薪酬等级数目的设计企业的规模企业的性质企业的组织结构工作的复杂程度企业文化管理的倾向一般的企业在710个之间，目
7、前的趋势是等级数目减少，幅度拉宽，差距拉大，适应组织扁平化的趋势等级等级宽级设计宽级设计宽带结构宽带结构薪资薪资管理趋势管理趋势能严格控制：工资内部一致性跟踪市场明确发展过程和晋升机会不足：限制了职位和个人增加价值的灵活性限制管理权限将人集中在职位和级别上窄带型窄带型宽带型宽带型特征：可以灵活地管理更多地关注个人的贡献与价值不足：需要信任文化、气氛、管理、能力失去了级别“晋升机会”需要良好的系统和管理能力3.薪酬等级级差的设计相邻两个等级薪酬中值之间的比率等比级差累进级差累退级差不规则级差4.薪酬等级中值位置的确定薪酬范围中值或者薪酬区间中值薪酬中值与其相对应得薪酬等级形成了薪酬政策线上的一点
8、市场薪酬水平与公司薪酬战略决定了中值水平（三）薪酬等级范围的确定1、薪酬区间：薪酬变动幅度（比率） （最高点工资最低点工资）/最低工资职位价值职位层级能力差距企业文化管理倾向（四）薪酬区间重叠度的设计企业的管理倾向主要为了给那些没有晋升机会员工以更大的激励薪酬相邻等级交叉模式薪酬相邻等级交叉模式1.2.3.岗位等级工资制按照一些评价要素对工作进行等级划分，按照相应等级标准支付报酬的一种工资制度。核心原则：“只对工作（岗位）不对人”依据工作评价技术确定岗位等级（职位的相对价值）依据岗位等级结构确定薪酬等级结构员工根据岗位任职等级获得相应等级的工资收入第二节岗位（职位）等级工资制度基本类型：一岗一
9、薪制一岗一薪制一岗数薪制一岗数薪制复合岗薪制复合岗薪制（1 1）一岗一薪制：）一岗一薪制：强调不同岗位和职务之间的工资差别，同岗同薪，易岗易薪；增薪的渠道只能是职位变动和岗位提升。标准互不交叉，提职才能增薪。任职者只要达到岗位要求，就可以取得标准工资；岗位变动，工资随之变动。职位等级薪资等级一岗一薪制1 2 3 4 5 6 7等级7的薪酬幅度市场线18.016.515.013.512.011.59.0300 400 500 600 700 800 900 1000企业线岗位等级工资制隐含着一个观点：企业内部工资结构是与员工在企业层级结构中所处的层次相对应的。岗职工资标准管理职务技术职务员工岗位
10、工资标准岗级标准（元）十3600公司总经理九3000公司副总经理八2700总经理助理正高工程师七2500公司部室主任副高工程师七级2000六2300公司部室副主任高级工程师六级1800五2100科长工程师五级1600四1900副科长工程师四级1400三1700主办科员助理工程师三级1200二1500科员技术员2二级1000一1200办事员技术员1一级800 一岗一薪工资制度 （元）（2 2）一岗数薪制：）一岗数薪制：一个岗位或职务内设置几个工资标准，一职数薪，同岗可不同薪，标准互不交叉，不升职亦可增薪。与一岗一薪制相比，一岗数薪制可以反映岗位和职务内部员工的报酬差别。职位等级薪资等级一岗一数薪
11、制一岗（职）数薪制薪资等级一岗（职）数薪制薪资等级岗级123一级800850900二级95010001050三级111011501200四级125013001350五级140014501500六级155016001650七级170017501800一岗（职）数薪制薪资等级一岗（职）数薪制薪资等级（3 3）复合岗薪制：）复合岗薪制： 每一个岗位和职务内设若干个工资标准，但不同岗位职务的工资标准有部分等级交叉。这种工资制度的特点是一职数薪，同职可不同薪，不同职亦可同薪，不升职亦可增薪。体现了报酬与晋升两种激励效应复合岗（职）薪制复合岗（职）薪制岗级123一级8009001000二级95010501
12、150三级110012001300四级125013501450五级140015001600六级155016501750七级170018001900职位等级薪资等级复合岗薪制第一步，确定岗位等级第一步，确定岗位等级如：设如：设有7个岗位等级（job grades)，每个等级的幅度相等第二步：配置等级点数第二步：配置等级点数 按照下列标准公式计算出相应的岗位等级复合岗薪制的设计 （Ph-Pl)-(G-1) w=Ph-Pl)-(G-1) w=每个等级中的点数配置每个等级中的点数配置W= - Ph=W= - Ph=最高点数最高点数 G Pl=G Pl=最低点数最低点数 G=G=期望的等级数目期望的等级
13、数目W =(1000-300)-(7-1)/7 = 694/7 =99W =(1000-300)-(7-1)/7 = 694/7 =99点点等级等级1= 300-3991= 300-399等级等级2= 400-4992= 400-499等级等级3= 500-5993= 500-599等级等级4= 600-6994= 600-699等级等级5= 700-7995= 700-799等级等级6= 800-8996= 800-899等级等级7= 900-9997= 900-999第三步：设计薪酬等级差 假设：假设：各等级差距相同各等级差距相同最高等级的小时工资率是18元;最低9元;有7个岗位等级,则H
14、 = （18 9）/(7-1) = 9/6 = 1.5元分配到每个等级之后为：等级1 =9元等级2 =10.5元等级3 =13元等级4 =14.5元等级5 =15元等级6 =16.5元等级7 =18元岗位等级的点数配置工资职级点数工资（元）13013999240049910.5350059913460069914.5570079915680089916.57900以上18第四步:等级幅度（pay ranges， range spread)每个岗位不可能用一个工资率，因此，每个等级的不同工资率就形成了一定的等级幅度。一般是先确定中等水平，然后确定最低（midpoint pay value)和最高
15、工资水平。例如，为了体现不同层次工作的差别，分为三种差额幅度： 20-25%：级别低的岗位 30-40%：级别中等的岗位 40-50%：级别较高的岗位 50%以上：高级职位比例比例40%中点：中点：20元元最底：16.67元差额幅度的计算方法：如：确定该等级的中点工资率：20元小时工资最低工资率=20/（1+水平差额/2）20/（1+40%/2）=20/120%=16.67元最高工资率=最低工资率X（1+水平差额）16.67X(1+40%)=23.34元最高：23.34元（最高点工资最低点工资）/最低工资第五步：等级覆盖度（第五步：等级覆盖度（grade overlapgrade overla
16、p 在等级结构中考虑两个等级的交叉在等级结构中考虑两个等级的交叉, ,最初的考虑是工龄问题，最初的考虑是工龄问题，后来认为它具有增大薪酬弹性的作用后来认为它具有增大薪酬弹性的作用, ,为了让一些没有机会升为了让一些没有机会升级的员工也能增加工资级的员工也能增加工资。 （A A等级的最高工资等级的最高工资 B B等级的最低工资）等级的最低工资）100% X -100% X - （A A等级的最高工资等级的最高工资 - A- A等级的最低工资）等级的最低工资） 1100 1100 1050 1050 100% X - = 25% 100% X - = 25% 1100 - 900 1100 - 900等级等级A等级等级B1050110090012501 2 3 4 5 6 7等级7的薪酬幅度等级3和等级4的薪酬跨度为25%市场线18.016.515.013.512.011.59.0300 400 500 600 700 800 900 1000企业线复合岗（职）薪制复合岗（职）薪制岗级123一级8009001000二级95010501150三级110012001300四级125013501450五级140015001600六级155016501750七级170018001900
