《第二部分招聘与配置》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第二部分招聘与配置（163页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、RQ工作室第二章 招聘与配置企业人力资源管理师(一级)http:/ 复杂人假设复杂人假设（权变（权变超超Y管理理论）管理理论）以社会承认以社会承认满足其需求满足其需求以金钱以金钱满足其需求满足其需求经济人假设经济人假设（X理论）理论） 社会人假设社会人假设（参与管理理论）（参与管理理论）自我实现人假设自我实现人假设（Y理论）理论）天生勤奋，自我控制，接受与追求责任偶思室RQ工作室 九型人格（Enneagram），又名性格型态学，描述婴儿时期人身上的九种气质，又名性格型态学，描述婴儿时期人身上的九种气质，包括活跃程度；规律性；主动性；适应性；感兴趣的范围；反应的强度；心景包括活跃程度；规律性；主
2、动性；适应性；感兴趣的范围；反应的强度；心景的素质；分心程度；专注力范围的素质；分心程度；专注力范围/持久性。持久性。腹中心：腹中心：8 9 1行动导向 脑中心：脑中心：5 6 7理性导向 心中心：心中心：2 3 4感性导向偶思室RQ工作室有规划与没规划差别在哪？1、知识不等于有实用知识（取决于结构）；2、实用知识不等于能力（取决于素质）；3、能力不等于有效率（取决于态度）；4、效率不等于有效果（取决于方向）；5、效果不等于结局（取决于政治）。 以上各个环节如果都打八折，那么，知识100分，结局就是33分。如果每个环节能少打些折，您的命运就改观了！偶思室RQ工作室本章内容第一节 岗位胜任特征模
3、型的构建与应用第二节 人事测评技术的应用第三节 企业招聘规划与人才选拔第四节 人力资源流动管理偶思室RQ工作室第一节岗位胜任特征模型的构建与应用偶思室RQ工作室一、岗位胜任特征的基本概念、Competence(competences)：胜任力胜任力或胜任能力；Competency(competencies)：胜任特征胜任特征或胜任资质或胜任素质、胜任特征模型模型：按一定逻辑组合起来的多个胜任特征、胜任特征模型之父：麦克利兰(测量胜任力而非智力一书作者）知识要求知识要求P87偶思室RQ工作室（一）胜任特征的概念及内涵1、胜任：表示对某项工作的卓越要求，而不是基本要求；2、胜任特征是潜在的、深层次
4、的特征3、胜任特征必须是可以衡量和比较的（人的差异性）4、胜任特征可以是单个指标也可以是一组指标知识要求知识要求P87-88偶思室RQ工作室某销售经理的理想某销售经理的理想“胜任特征模型胜任特征模型”谈判能力谈判能力领导能力领导能力社交能力社交能力解决问题能力解决问题能力组织能力组织能力创新能力创新能力各种产品的知识和各种产品的知识和发展趋势发展趋势行业市场竞争行业市场竞争状况状况行业行业的新技术的新技术行业状况，行业状况，发展趋势发展趋势各种行业相关的各种行业相关的政策和法规政策和法规演讲能力演讲能力理解能力理解能力了解客户了解客户行业能力行业能力基本能力基本能力行业行业/市场知识市场知识职
5、业能力职业能力怎么做？怎么做？怎么做？怎么做？偶思室RQ工作室Social RoleSocial RoleSelf-ImageSelf-ImageTraitTraitMotiveMotiveSkillKnowledge技能技能知识知识社会角色社会角色自我自我概念概念自身自身特质特质动机动机最具培训价值最具培训价值最具选拔价值最具选拔价值冰山模型冰山模型偶思室RQ工作室偶思室RQ工作室人力资源总监胜任特征模型？、偶思室RQ工作室参考：斯宾塞工作成功胜任特征1、成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量2、助人/服务特征：人际洞察力、客户服务意识3、影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力4、管理特
6、征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导5、认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求6、个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺偶思室RQ工作室胜任特征的定义胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质1、含有对个体或组织个体或组织的基本要求2、能够判别绩优与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有或衡量性和或比较性3、是潜在的深层次的，非外显因素，可用于自然人或法人团体，甚至更宽泛的组织范畴（行业本质）4、区别基础性胜任特征（广义的定义）与鉴别性鉴别性胜任特征（狭义的定义）胜任特征（狭义的定义）知识要求知识要求P8
7、8-89偶思室RQ工作室（二）胜任特征模型的概念及内涵胜任特征模型：指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式1、反映胜任特征内涵(区分绩效优劣),是建立在卓越标准卓越标准基础上的结构模式2、经过深入调查研究和统计分析调查研究和统计分析而建立起来的3、是一组结构化结构化了的胜任特征指标，通过数学表达式或方程式表现出来,是与绩效相关的胜任特征要素的有机结合.知识要求知识要求P89偶思室RQ工作室二、岗位胜任特征及模型的分类（一）岗位胜任特征分类1、按运用情境划分（美ukl,1989）
8、：(1)技术胜任特征：包括方法、程序、使用工具和操纵设备的能力等(2)人际胜任特征：包括人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力等(3)概念胜任特征：包括分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力概念、技术、人际和政治技能（构建权利基础）政治胜任特征（构建权利基础）美avett和au,1983)知识要求知识要求P90偶思室RQ工作室（一）岗位胜任特征分类2、按主体划分：(1)个人胜任特征：单个自然人身上所具有的能够令其取得成功的潜在特征(2)组织胜任特征：一个团体组织综合显示的令其在行业中取得长期收益，保持行业内外竞争优势的潜在核心特征(3)国家胜任特征：一个
9、国家综合显示的令其在国际上保持竞争优势的核心特征，如资源、领导、文化、人才等知识要求知识要求P90偶思室RQ工作室（一）岗位胜任特征分类3、按内涵大小划分：任务具体性公司具体性行业具体性胜任特征类型低非非元胜任特征元胜任特征低低高行业胜任特征行业胜任特征低高高组织内部特征组织内部特征高低低标准技术特征标准技术特征高非高行业技术特征行业技术特征高高高特殊技术特征特殊技术特征知识要求知识要求P90-91偶思室RQ工作室（一）岗位胜任特征分类4、按区分标准划分：(1)鉴别性胜任特征：能将绩效优异者与绩效平平者区分开来的那些能力、特质、动机等(2)基础性胜任特征：能符合一般上岗条件的那些能力、特质、动
10、机等知识要求知识要求P91偶思室RQ工作室（二）岗位胜任特征模型的分类1、按结构形式划分：(1)指标集合式模型：由一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成（分带权重的和不带权重的）(2)结构方程式模型：通过回归分析等数学统计手段建立起来的关于胜任特征与绩效之间的因果关系的模型知识要求知识要求P91偶思室RQ工作室（二）岗位胜任特征模型的分类2、按建立思路划分：（1）层级式模型：岗位或职业关键胜任特征行为描述与排序排序，有助于人与工作匹配（2）簇型模型：关注职业群体群体，推广性好（3）盒型模型：左右侧左右侧注明内涵与出色行为描述，用于绩效管理（4）锚型模型：根据每个胜任特征的不同水平层次给出相应
11、的行为锚，适用于具体的工作模块如培训知识要求知识要求P92偶思室RQ工作室层级式模型示例层级式模型示例资格标准（一级三级）资格标准（一级三级）各级权重各级权重资格标准（四级五级）资格标准（四级五级）各级权重各级权重1级级2级级3级级4级级5级级基础行为基础行为设计工具的掌握与使用设计工具的掌握与使用10105工作规范性工作规范性201515技术指导技术指导/合作合作/协调协调技术指导技术指导/合作合作/协调协调团队合作团队合作1055团队合作团队合作55沟通与协调沟通与协调101010沟通与协调沟通与协调1015指导与培养指导与培养55指导与培养指导与培养1010解决问题解决问题解决问题解决问
12、题任务完成任务完成303025任务完成任务完成2010资源有效利用资源有效利用201515对业务的影响对业务的影响2015组织贡献组织贡献组织贡献组织贡献对业务的影响对业务的影响510产品战略产品战略1520对流程、标准规范的贡献对流程、标准规范的贡献510业务流程改进业务流程改进1010公司管理制度改进公司管理制度改进1015偶思室RQ工作室簇型模型示例关于“计划性”的行为描述：善于将宽泛的目标转化为具体的目标、标准以及行动计划调动为完成目标所必需的各种资源(包括人员,经费以及设备等)授权恰当的人员去完成工作, 并在必要时对他们的工作进行协调监督工作进程并在目标不能完成时做出必要的调整预见到
13、实施过程中的困难,消除各种障碍确保工作目标顺利完成或者使已偏离方向的工作回到正常的轨道上来偶思室RQ工作室盒型模型示例胜任特征内涵出色绩效行为描述学习能力：学习能力就是在工作过程中积极地获取与工作有关的信息和知识，并对获取的信息进行加工和理解，从而不断地更新自己的知识结构、提高自己的工作技能。在工作中，愿意并善于向其他同事学习。具有强烈的好奇心，希望了解工作当中的细节和技术；积极与他人交流和向他人求助；观察他人的工作，从而学习和了 解必要的知识或技术。从事自己不太熟悉的任务时，能够钻研资料，获得必备的工作知识或技能，从而 尽快适应新的工作要求。在产品开发中，善于吸收和利用前人已经取得的工作成
14、果，或了解同行业的产品信息并吸收他人产品的长处。习惯性地搜集业界最新的信息，追踪同行业技术发展的动态，积极了解对产业可能产生影响的新工具、新方法、新技术。在深入了解当前新的知识和技术的基础上， 意识到它们在产业界的应用。 能够将 最新的知识和技术与客户的需要联系起来， 及时应用这些新知识和技术从事产品 开发或制定产品发展战略。 偶思室RQ工作室锚型模型示例胜任特征名称 胜任特征定义行为指标等级理解理解和满和满足客足客户需户需要要为客户提供服务，为客户提供服务，有帮助或与之协有帮助或与之协同工作的意愿，同工作的意愿，包括理解和满足包括理解和满足内部客户、外部内部客户、外部客户的需要的主客户的需要
15、的主动性和坚持性动性和坚持性水平水平1：在客户问题出现后做出反应；在客户问题出现后做出反应；水平水平2：主动寻求理解客户问题；主动寻求理解客户问题；水平水平3：对解决客户问题充分承担责任；对解决客户问题充分承担责任；水平水平4：超越客户问题添加服务价值；超越客户问题添加服务价值；水平水平5：理解客户深层需要；理解客户深层需要；水平水平6：成为客户的忠诚的建议者；成为客户的忠诚的建议者；水平水平7：为客户与组织的长期互惠牺牲短期为客户与组织的长期互惠牺牲短期利益利益偶思室RQ工作室三、研究胜任特征的意义和作用（一）人员规划（二）人员招聘（三）培训开发（四）绩效管理其中：知识要求知识要求P92-9
16、3偶思室RQ工作室三、研究胜任特征的意义和作用（一）人员规划工作分析注重工作组成要素，胜任特征侧重与绩优者关联的特征及行为1、价值导向：任务型向结果结果型转化2、与企业文化和经营目标相联系，长期匹配3、工作分析更具体、更有目标性（二）人员招聘1、从注重知识技能转化为关注核心特质与动机2、择人导向（胜任特征）客观客观、统一，符合要求，可开展高绩效工作3、招聘机制建立在企业发展愿景、价值观与工作分析评价基础上，员工与企业兼顾劳动契约与心理契约的双重契约关系双重契约关系偶思室RQ工作室三、研究胜任特征的意义和作用（三）培训开发1、注重内在素质内在素质（潜能、品质、个性特征）的培养，如员工生存训练2、
17、针对岗位要求与人员素质状况量身定做培训计划，有的放矢，弥补弥补“短短板板”3、有利于员工职业生涯发展（1）根据员工特质特质定向培养培养；（2）员工根据特质特质与岗位匹配匹配程度对自己职业生涯作出规划（四）绩效管理1、为确立绩效考评指标提供了必要的前提。根据其多因性、多维多因性、多维性和动态性性和动态性。从潜力、过程和结果三方面进行考核评价2、为完善绩效考评体系提供了可靠保障。是增强企业核心竞争力，保持员工绩效不断增长的动力源。偶思室RQ工作室（四）绩效管理三种情况（如图2-4）：1、员工的素质、工作态度和表现、行为激励，以及可能获得的机会和把握程度等方面交互作用的结果，使一定时期内员工绩效低于
18、企业低于企业KPI考评的标准水考评的标准水平2、达到于企业于企业KPI考评的标准水考评的标准水平3、超过企业企业KPI考评的标准水考评的标准水平知识要求知识要求P95偶思室RQ工作室一、构建胜任特征模型的基本程序1、定义定义绩效标准标准：工作分析、专家小组讨论、上级提名（直接给出工作绩效标准）2、选取选取效标样本样本（分别随机抽取某岗位一定数量的优秀与一般员工）：3、获取获取效标样本有关胜任特征的数据数据资料：行为事件访谈法为主，另有专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库、观察法4、建立建立岗位胜任特征模型模型：高层访谈，编码、频次分析、相关程度统计，归纳出胜任特征初稿5、验证验
19、证模型：回归法或其他相关的验证方法能力要求能力要求P96-99偶思室RQ工作室面试素质：团队合作面试素质：团队合作面试问题：请告诉我一件你最近在工作面试问题：请告诉我一件你最近在工作中与其他人共同解决问题的事件。中与其他人共同解决问题的事件。行为面试要点：这件事发生在什么情况下？与你一起工作的是什么人(进一步了解其合作的动机？)，你当时承担什么样的职责？你们采取什么方式工作？在这一过程中你们对问题的看法有没有不同(深层次的了解)？任务完成后，你的合作者如何评价你？应聘者陈述应聘者陈述：“还是在今年五月份的时候，当时我和我的一个同事在编写一个应用软件时，发生了一些不同的看法。应该说是在一个算法的
20、实现上应该怎么做，我们两个意见不一样，当时时间特别紧，应该还是大概还剩十天的时间就要给结果了。但是就因为那个问题，我们吵了三天，就是什么事也不干，就吵，这个问题应该怎么做。吵了三天，吵了没有结果的时候，就在我们那个学校里面，环境也比较好，就兜一圈，再回来就接着吵。我觉的象这种做事情肯定会有意见不一致的，而且争论也是有必要的，争论的结果是可以找到最好的办法。最后好象不是我们两个原始的意见，最后好象还去过图书馆，还看过一点东西，可以说最后还是一起做出来的吧。”偶思室RQ工作室模型指标示例一胜任特征名称：文字运用能力。定义：指在从事正常业务活动的过程中能够实际运用文字的能力。指标等级水平1：起草一般
21、信函、简报、便条、备忘录和通知；水平2：起草报告、汇报文件或总结（非个人）；水平3：撰写、修改本部门专业文件草案或研究报告；水平4：撰写、修改、审定公司合同或法律条文。能力要求能力要求P9偶思室RQ工作室模型指标示例二胜任特征名称：人际交往与理解能力。基本定义：在人际交往中理解他人的言语、情感、行为等的含义和原因的能力水平。指标等级水平1能够理解他人当前的情感水平2可以理解他人隐含的情绪反应水平3能够理解和明白他人举止的真正含义水平4能够理解和把握“言外之音水平5能够发现和揭示复杂的潜在问题偶思室RQ工作室模型指标示例三素质 定义描述行为范例学学习习能能力力通过通过培训培训努力努力拓展拓展自己
22、自己知识知识面和面和专业专业技能技能鼓励鼓励他人他人发展发展在工作和在工作和生活中都生活中都能持续努能持续努力提升自力提升自己的知识己的知识专业技能专业技能和能力素和能力素质并通过质并通过自己的榜自己的榜样作用带样作用带动他人成动他人成为终身学为终身学习者习者渴望学习新知识渴望学习新知识定期努力学习新技术或新技能，发展或拓定期努力学习新技术或新技能，发展或拓展知识面展知识面经常参加培训，完成正规学校的系列课程经常参加培训，完成正规学校的系列课程或其他类似学习活动或其他类似学习活动在组织中寻找良师或其他知识丰富的人并在组织中寻找良师或其他知识丰富的人并向他学习向他学习接受或愿意接受可以使自己进步
23、或发展的接受或愿意接受可以使自己进步或发展的工作和任务工作和任务鼓励和支持他人在工作和生活中学习与成鼓励和支持他人在工作和生活中学习与成长长偶思室RQ工作室练习题以某大型电器营销公司的销售经理进行胜任能力模型构建的研究为例，首先专家选取了该公司不同地区的经理进行工作分析，明确经理的工作内容和工作要求，并结合该公司的实际情况确立了对经理们的绩效考核指标。在该公司现有的优秀绩效表现与一般绩效表现经理当中随机挑选45名经理，对经理进行行为事件访谈。访谈的内容主要有三个部分：一是被访谈对象的基本资料；二是被访谈者列举自己三件成功事件以及三件不成功的事件；三是对访谈者的综合评价。在实施行为访谈的过程中，
24、我们同时对经理人进行了管理素质测评以及管理知识测评，用来验证胜任能力模型的有效性。根据各经理的访谈报告，我们归纳整理出了经理胜任能力频次表，并以此构建了经理人的胜任能力模型。根据该胜任能力模型明确了合格的营销经理应该具备的胜任能力，并以此为依据开发了结合公司目前经理现状的营销经理培训体系。帮助经理们找到自己的“短木板”，有针对性地对经理们进行培训，同时也为该公司的人员选拔以及人才招聘提供了有力依据。问:结合案例简述胜任能力模型构建的步骤；谈谈胜任能力模型在人力资源中的运用。 能力要求能力要求P93偶思室RQ工作室二、构建胜任特征模型主要方法、定性方法：编码字典法、专家评分法、频次选拔法等、定量
25、方法：t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析等参见教程P99-105能力要求能力要求P96-99偶思室RQ工作室建模方法示例1、查阅有关A岗位的国内外相关文献2、从绩优组与普通组中抽取样本50名3、对这50人进行了访谈4、请5位专家分析提取该岗位胜任特征（分别包含A、B、C、D、E、F、G、H、I、J、K、L、M、N计14项指标）在此基础上采取各种方法深入研究能力要求能力要求P99偶思室RQ工作室(一)编码字典法建立编码字典(对胜任特征进行分级与界定)是构建胜任特征的重要前提;步骤:1、组建开发小组(4人,含专家)2、建立能力清单3、（不合格）能力指标删减4、能力指标的概念界定5、
26、能力指标的分级定义能力要求能力要求P99偶思室RQ工作室(二)专家评分法主要是德尔菲法，采用匿名评议方法（专家会议发不匿名）多次反复进行1、专家分别对某个岗位胜任特征进行了评估2、将专家意见整理后重新交给各专家参考3、专家重新评估最终的可能结果是专家们的意见较为统一能力要求能力要求P99偶思室RQ工作室(三)频次选拔法是基于专家意见并利用频次统计1、汇总专家意见(14项指标)2、专家对50名样本员工分别进行各项指标标注，然后统计各指标出现的频次。3、将频次较高的若干指标选取为胜任特征（直接统计法、优劣分组统计法）能力要求能力要求P100偶思室RQ工作室(四)t检验分析与频次选拔法相似.每个专家
27、不仅要给优秀组与普通组的每一个样本进行指标标注，还要对每个样本的每项指标打分，然后计算平均分，最后将平均分数分组导入SPSS软件后进行t检验分析。t检验实际上就是比较两个组在特定指标上的差异是否显著力要求力要求P101偶思室RQ工作室(五)相关分析每个专家不分组先进行指标标注，再对每个样本的每项指标打分，然后计算平均分，将平均分数连同绩效数据导入SPSS软件后进行相关分析。1、简单相关分析：研究胜任特征指标间的重叠性问题，即相关程度高表示这些指标可以合并2、偏相关分析：通过比较各项指标与绩效间的相关关系，将偏相关系数高的指标作为胜任特征力要求力要求P102偶思室RQ工作室偏相关系数偏相关系数偏
28、相关系数是在排除了其他变量的影响偏相关系数是在排除了其他变量的影响下计算变量间的相关系数。假设我们需要下计算变量间的相关系数。假设我们需要计算计算X和和Y之间的相关性，之间的相关性，Z代表其他所有的代表其他所有的变量，变量，X和和Y的偏相关系数可以认为是的偏相关系数可以认为是X和和Z线性回归得到的残差线性回归得到的残差Rx与与Y和和Z线性回归得线性回归得到的残差到的残差Ry之间的简单相关系数，即之间的简单相关系数，即pearson相关系数相关系数。 偶思室RQ工作室相伴概率相伴概率就是相应的统计量所对应的P值，他们是一一对应的,而且可以从两个不同角度对假设检验的的原假设作出判断 。 在线性回归
29、方程显著性F检验中，原假设H0：0=1=2=3=0，在显著性水平下，检验统计量F大于临界值，则拒绝原假设，回归方程显著。但是，有可能犯第一类错误，就是原假设是对的情况下而我们拒绝了，即“弃真”错误。在检验中，我们允许犯这类错误的概率，我们允许犯这类错误的概率，也就是相伴概率也就是相伴概率P。若得到相伴概率为0.012，低于给定水平0.05，也就是我们犯错误的概率实在允许范围内，即，在拒绝原假设而犯错的概率为0.012时，是被允许的，因此，可以拒绝原假设，反之，不能拒绝。 偶思室RQ工作室（六）聚类分析聚类分析通过把一些分散的胜任特征指标聚为几类，根据每一类的特征给予它们更综合的定义，并将这些新
30、定义的指标称为胜任特征。偶思室RQ工作室（七）因子分析因子分析是找主要因素的一种有力工具，即首先将多个描述事物性质的变量综合为较少的几个“一般因素”，然后依据一定的方式对所获得的“一般因素”作出较为合理的解释。因子分析后必须要对因子进行命名和解释，一般来说，因子分析和聚类分析应放在相关分析或t检验分析之后。力要求力要求P104偶思室RQ工作室（八）回归分析利用变量间的关系建立多元线性方程的方法。一般情况下回归分析放在因子分析之后，自变量即为各因子，因变量即绩效，各自变量的回归系数即为因子的权重力要求力要求P104偶思室RQ工作室第二节人事测评技术的应用偶思室RQ工作室第一单元 沙盘推演测评法一
31、、沙盘的起源：威尔斯的地板游戏开启“沙盘游戏”历史洛温菲尔德的游戏王国技术产生有效的儿童心理诊断与治疗工具与方法卡尔夫是沙盘的正式创立者，卡尔夫是沙盘的正式创立者，提出了“沙盘游戏”思想沙盘游戏成为一种全新的竞争性体验式学习竞争性体验式学习培训方法沙盘游戏也是一种人事测评工人事测评工具，适用于高级管理人员的测评与选拔知识要求知识要求P10偶思室RQ工作室二、沙盘推演测评法的内容1、借助图形和筹码直观显示企业管理信息2、六人一组分别扮演各种企业管理角色3、面对其他小组的激烈竞争，适时进行决策4、按照规定流程运营5、编制年度会计报表，结算经营成果6、讨论制订下一年度经营计划知识要求知识要求P107
32、偶思室RQ工作室三、沙盘推演测评法的特点1、场景能激发被试兴趣2、被试间可以实现互动3、直观展示被试真实水平4、能使被试获得身临其境的体验5、能考察被试的综合能力其竞争性、趣味性、实用性和实战性，是其他人事测评方法难以比拟的知识要求知识要求P107-108偶思室RQ工作室沙盘推演测评法的操作过程1、被试热身（队名、队徽、队歌、目标与角色分配）2、考官初步讲解（企业初始状态、运行条件、市场预测、内外环境）3、熟悉游戏规则（为实战打基础）4、实战模拟（选择6-8个年度）5、阶段小结（年度总结会）6、决战胜负（经营状况最佳小组成为优胜者）7、评价阶段（小组得分+个人表现得分=个人最终得分）能力要求能
33、力要求P109偶思室RQ工作室第二单元 公文筐测试法一、公文筐测试的含义公文筐测试也称公文处理要求被试在规定时间内对各种与特定工作有关的文件、报表、信件、电话记录等公文进行处理，考官根据被试处理公文的方式、方法和结果等情况对其能力和个性特征作出相应评价。知识要求知识要求P110偶思室RQ工作室二、公文筐测试的特点特点：1、适用对象为中高层管理人员2、从两个角度测查：技能角度与业务角度3、对评分者要求较高4、考察内容范围广泛5、情境性强，预测效度高不足：1、评分较困难2、不经济3、受书面表达能力限制4、试题对被试能力发挥影响大知识要求知识要求P110-111偶思室RQ工作室公文筐测试一、试题的设
34、计程序1、工作岗位分析：确定测评要素2、文件设计：文件类型、内容、与要素的关系、难度3、确定评分标准：（1）考官逐条列出可能的答案（2）汇总施测答案（3）将能力指标转化成具体的评价要素（4）以采点得方式评分能力要求能力要求P111-112偶思室RQ工作室公文筐测试二、基本程序1、向被试介绍有关的背景材料；2、告知其为某个职位的任职者，负责处理公文筐里的所有公文资料；3、向每一位被试发一套（5-15份）公文；4、把处理结果交给专家，按照既定的测评纬度和标准进行评价。常见测评维度：1、个人自信心2、组织领导能力3、计划安排能力4、书面表达能力5、分析决策能力6、风险态度7、信息敏感性能力要求能力要
35、求P112偶思室RQ工作室公文筐测试三、具体操作步骤、引导到测评室；、监考人员领取试卷、查验准考材料、考场规则，查验试卷密封情况；、宣读指导语；、指导答题要求和步骤；、宣布考试停止、收走试卷。偶思室RQ工作室文件筐模拟测试题偶思室RQ工作室【情境】华达公司是一家大型民营上市公司，业务领域涉及水利工程，环保科技和电力自动化等多个领域，其人力资源部下设五个主管岗位，分别是招聘主管，薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管，每个主管有2-3位下属。今天是2006年7月9日，你（李明翔）有机会在以后的3个小时里担任该公司人力资源部总监的职务，全面主持公司人力资源管理工作。现在是上午8点，你提前
36、来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理完毕，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，你必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。11点钟还有一个重要的会议需要你主持，在这3小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰。偶思室RQ工作室【任务】在接下来的3小时中，请你查阅文件筐中的各种信函，电话录音以及Email等，并用如下的回复表作样例，给出你对每个材料的处理意见。具体答题要求是：确定你所选择的回复方式，并在相应选项的“”里划“”请给出你的处理意见，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图。偶思室RQ工作室【回复表示例】偶思室RQ工作室【文件一】类别：电话录音来电人：
37、刘 增 国际事业部总监接受人：李明翔 人力资源部总监日 期：7月8日李总：您好我是国际事业部的刘增，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2006年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂理一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%。为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。偶思室RQ工作室回复方式：电话回复。
38、作如下考虑后约刘增面谈：1、派员去国际业务部作已人员流失调查，并分析原因；2、派员做一份同行业薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平情况；3、派员与流失人员面谈，了解流失原因；4、指定人员到国际业务部听取意见，草拟适合公司特点的中长期人才规划；5、修改完善员工培训管理规划，重点突出英语培训；6、派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受能力，决定国际业务部人员薪金提升幅度的可能性；7、建立吸引员工、留住人才的机制；8、关于国际业务部从在校学生中招聘难的问题，可适当扩大招聘范围和招聘方式，制定新的招聘制度。 参考答案参考答案参考答案参考答案参考答案偶思室RQ工作室【文件二】类别：电话录音来件人：王
39、睿 劳动关系与安全主管收件人：李明翔 人力资源部总监日期：7月9日李总：您好！我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。偶思室RQ工作室回复方式：电话回复立即电话联系王睿，并作如下安排：1、立即向主管总裁汇报；2、立即根据公司应急预案组成事故处理小组；3、
40、联系相关医院和郑州交警部门，确保伤病员的全力救治；4、联系伤亡员工家属；5、联系郑州交警部门，确定事故责任，全力维护公司利益；6、与销售部门联系，确保货物安全，做好工作交接，处理好与供应商的关系，求得理解；7、做好伤亡员工家属前往郑州的准备；8、联系保险公司，协商理赔事宜；9、事故处理完后，要召开一次会议，分析事故原因，修改应急预案，防止事故再次发生。参考答案参考答案参考答案参考答案参考答案偶思室RQ工作室【文件三】类别：电子邮件来件人：张玲 绩效主管收件人：李明翔 人力资源部总监日期：7月7日李总：您好！公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门
41、经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，大部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。 张玲偶思室RQ工作室回复方式:书面回复书面回复张玲并作如下安排：1、请在近期内根据工作安排继续落实新方案；2、召开各部门会议，分析绩效考核系统进展缓慢的原因；3、向各部门解释新绩效考核系统的目的、意义和要求
42、；4、肯定四个已完成方案制定部门的成绩，推广他们的做法；5、派员协助各部门制定新考核体系；6、在原定时间基础上，适当延长2-3天时间，让各部门能充分结合公司要求做好新方案；7、监督小组及时加强与各部门的沟通和协调，确保新考核体系的制定与公司提出的总目标的一致性；8、决心绩效考核方案的制定必须有员工参加，确保公平与效率，发挥好激励作用。参考答案参考答案参考答案参考答案参考答案偶思室RQ工作室【文件四】类别：电子邮件来件人：陈欣 培训专员收件人：李明翔 人力资源部总监日期：7月8日李总：您好！公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工，工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术报务。可是，这6
43、名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽人意。因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为2个月，费用为每人10000元。该计划已经上报人力资源部。可是，昨天工程部来电称，财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名员工原计划10月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。偶思室RQ工作室回复方式：电子邮件回复回复陈欣，并对工作提出如下要求和安排：1、为树立公司良好形象，确保工作如期开展，必须开展好本次英语培训；2、与工程
44、师面谈，了解培训效果不好的原因；3、认真总结这次岗位培训情况，分析效果不好的原因；4、与工程部沟通，请他们放心，英语培训一定要进行，人员可以如期派出；5、与英语学校沟通，拟定外语学校培训方案；6、与财务部门沟通，拟定新增培训费用预算；7、加强培训工作管理，对培训情况进行跟踪评估，确保效果；8、要吸气教训，今后在培训开发上要注意：要注意过程控制，确保效果；要考虑公司在南非业务的拓展，重点要做好相关员工英语培训；参考答案参考答案参考答案参考答案参考答案偶思室RQ工作室【文件五】类别：书面请示来件人：娄奇 招聘主管收件人：李明翔 人力资源部总监日期：7月7日 李总：您好！由于业务调整，今年三月，公司
45、决定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用了几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。偶思室RQ工作室回复方式：书面回复准备约谈娄奇，并要求娄奇做好如下安排：1、公司因业务调整，将化工小组并入环保小组的决定是不可更改的。2、与环保小组项目负
46、责人座谈，了解原化工小组人员离职原因；3、与原化工小组人员面谈，调查了解工作现状及不满意原因；了解是功能性离职还是失能性离职，并做出相应安排；4、召开离职人员座谈会，感谢他们为公司所作的贡献，并为他们办理相关手续；5、加强工作职位分析，做到人员与职位匹配；6、建立吸引和留住员工员工的长效机制；7、建立员工沟通平台和申诉机制；8，加强团队建设；9、加强沟通，建立与公司战略目标一致的人力资源规划；10、绩效考核方案要注意员工的参与，充分发挥激励作用。参考答案参考答案参考答案参考答案参考答案偶思室RQ工作室【文件六】类别： 便函来件人：章 亮 总载收件人：李明翔 人力资源部总监日 期：7月8日小李：
47、9号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。另外，公司明年要上一些新项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联系。 章亮偶思室RQ工作室回复方式：电话回复电话回复章总裁，约定面谈时间并做好如下准备：1、准备好两年来各部门的绩效考核评估结果；2、分析绩效考核排名靠后部门存在的原因；3、准备好现有中层干部名单；4、根据考核结果和人才库名单，准备好拟题人员名单；5、根据新上项目，做好岗位分析和胜任能力评估；6、实施同行业人员薪金调查，拟定新设岗位薪酬方案；7、拟调整人员的工作岗位安排
48、建议；8、完善中层干部培训方案，提高中层干部素质；9、完善绩效考核机制，充分发挥激励作用。参考答案参考答案参考答案参考答案参考答案偶思室RQ工作室【文件七】类 别：书面报告来件人：张 越 华南分公司总经理收件人：李明翔 人力资源部总监日 期：7月8日李总：您好！有一个重要情况向你反映。前两天我们调查发现，总公司派驻华南分公司负责人力资源工作的王吕骏，在编制2006年度人力资源培训费用预算时，采取虚报培训项目，抬高项目价格，扯取回扣、刁难培训公司等手法，违规牟利2万余元。既给公司造成了经济损失，耽误了工作，也损害了公司的形象，更败坏了公司的风气，按照总公司的规定，由总公司派往分公司的职员如果出现
49、问题，需上报总公司人力资源部统一处理。因此，特向你汇报此事，如何处理请您尽快指示。 华南分公司总经理 张越偶思室RQ工作室电话回复电话回复张越总经理，并做好如下安排：1、请华南分公司立即上报关于王吕俊的书面调查报告；2、总公司立即派员前往华南公司进行调查；3、如果调查不实，将按总公司有关规定给与张越总经理予以相应处理；4、调查如果属实，将按总公司有关规定给与王吕俊相应处理；5、调查期间请做好有关预防工作，注意保密；6、向培训公司道歉，挽回公司形象；7、向王吕俊调查时，一定要取得其本人书面签字的文书；8、对总公司派出人员失察给华南公司造成损失，表示深刻歉意；9、改进员工培训开发内容，加强法纪教育
50、；10、物色称职人选接替王吕俊工作；11、总结经验，吸取教训，强化管理，防止类似事件再次发生；12、以上意见形成书面材料报总裁。参考答案参考答案参考答案参考答案参考答案偶思室RQ工作室【文件八】类 别：电话录音来件人：张 辉 副总裁（分管生产与物流）收件人：李明翔 人力资源部总监日期：7月8日明翔：你好！明年初、公司投资1500万元的配电设备生产线即将在东莞分厂安装并试运行，提供生产线的德国QDK公司也会提前安排4名技术人员参与生产线的安装与运行，我想通过人力资源部安排一次关于新生产线岗位设置与人员安排的专题讨论会，请你先提出一个大致想法，并在这几天与我沟通一下这个问题。偶思室RQ工作室回复方
51、式：电话回复电话向张副总裁汇报，约定面谈时间，并做好如下安排：1、向东莞分厂负责人了解所需人员配置情况；2、与德国公司专家座谈，听取生产线人员设置要求；3、派员协助东莞分厂进行岗位设置；4、对生产线岗位作出岗位分析和胜任能力评估；5、调查行业其他公司同岗位人员配置及薪金水平；6、与财务部门沟通确定东莞分厂生产线员工薪酬政策；7、安排人员依据相关要求，拟定人才需求计划；8、做好会议安排，拟定会议议题。参考答案参考答案参考答案参考答案参考答案偶思室RQ工作室【文件九】类 别：电话录音来件人：田力平 培训专员收件人：李明翔 人力资源部总监日期：7月8日李总：您好！我是田力平。我刚收到一份通知，本月3
52、0日在北京召开大型企业人力资源管理研讨会，此次会议的主要议题涉及我公司目前正在实施的“360度评估”、“EAP”和“企业文化建设实务”等内容。该研讨会级别较高，与会者均为各企业人力资源的主要负责人，还有一些人力资源管理专家和学者。会议费用也比较高，每人2500元，包括会议资料费，但不包括住宿和交通费用。公司一向重视培训工作，但目前经费较紧张，这次是否还派人参加？由于临近报名截止时限，请尽快回复，以便我及早做出安排并办理报名事宜。偶思室RQ工作室参考答案回复方式：电话回复电话通知田力平派员参加会议，并提出如下要求：1、会议研讨内容与我公司所正在开展的工作密切相关，参会有利提升工作质量；2、这次会
53、议规模大、层次高，有利于树立公司形象；3、有助于学习其他公司和专家的经验；4、可以丰富和提升参会人员的专业知识；5、可以发现人才，丰富我公司人才信息库；6、需做好参会的有关准备工作：做好参会的资料准备；确定食宿及交通事项；安排好参会人员参会期间的工作，以利参会人员作预安排；会后要做好会议精神的传达和学习；参考答案参考答案参考答案参考答案偶思室RQ工作室【文件十】类 别：电子邮件来件人：孙平 人事管理处主管收件人：李明翔 人力资源部总监日 期： 7月8日 李总：您好！有件事情非常紧急，今年5月份，我公司进行了一次结构性裁员，主要裁减了后勤支持部门的一些老员工。这些员工大多是年纪在45岁以上，学历
54、较低的老员工，一共是72名。昨天我收到一封这些员工联名信，在信中，这些员工要求公司为他们重新安排工作，或者重新进行集体离职谈判，如果公司不答应他们的要求，他们将在一周后在公司门前静坐抗议，并通知新闻媒体进行报道。我希望尽快和您商量此事，不知您明天上午是否有时间。偶思室RQ工作室参考答案参考答案回复方式：电子邮件回复方式：电子邮件回复方式：电子邮件回复方式：电子邮件约谈对方尽快讨论该问题，请做好如下准约谈对方尽快讨论该问题，请做好如下准备工作备工作1、重新审查裁员、重新审查裁员过程过程的合法性的合法性2、了解裁员对象、了解裁员对象投诉理由投诉理由3、做好谈判准备做好谈判准备4、密切关注员工动向、
55、密切关注员工动向 5、做好应急预案做好应急预案参考答案参考答案参考答案参考答案偶思室RQ工作室公文筐测试注意事项1、被试的书面表达能力是关键的测试因素之一，因此每一件决定的事或要做的事情应该用文字表述出来；2、应正确理解“模拟”的含义。不能把所有公文授权给下属部门处理（偏离测试目的和要求）；即使授权，要详细写出授权对象、授权要求、跟踪内容等。能力要求能力要求P115-116偶思室RQ工作室第三单元 职业心理测试一、心理测试及其相关概念（一）心理测试的含义在控制情境下，向被试提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人行为作出评价。1、依内容分：个性测试、能力测试、职业兴趣
56、测试2、依形式分：纸笔测试、心理实验、投射测试、笔迹分析测试标准纸笔测试含：客观计分系统、解释系统、良好的常模、较好的信度效度和项目分析数据；因方便性、经济性和客观性被广泛应用；但受测试形式的制约（考试技巧与猜测因素）知识要求知识要求P116偶思室RQ工作室（二）人格特征与形成人格即个性；是人的特性中除能力以外部分的总和/与社会行为有关的心理特质的总和，取决于遗传因素、重大生活经历和环境因素。个性缺陷会影响能力发挥；但个性无优劣之分，只有适合不适合之别，其特征：1、独特性；2、一致性（同个性同行为）；3、稳定性；4、特征性。个性形成取决于：1、遗传因素；2、重大生活经历；3、环境。知识要求知识
57、要求P117偶思室RQ工作室（三）能力的含义指个体顺利完成某项体力或脑力活动所必需的系统和条件，并直接影响着绩效的个性心理特征。能力是一种内在心理品质。知识要求知识要求P118偶思室RQ工作室二、心理测试的特点1、代表性代表性行为推测个体的整体心理特征；2、间接性通过外在行为反映来推断其潜在的、深层次、主观的心理特征；3、相对性测定个体在某个行为序列上的相对位置。知识要求知识要求P118偶思室RQ工作室三、职业心理测试的种类职业心理测试是企事业单位在招聘中判定求职者个体差异的有效工具，含：（一）学业成就测试（四六级英语考试）（二）职业兴趣测试（三）职业能力测试（一般能力与特殊能力）（四）职业人
58、格测试（五）投射测试（主观分析影响科学性、解释人为性、防御反应、应用不便、不客观）知识要求知识要求P118-119偶思室RQ工作室职业兴趣测验霍兰德（Holland）的六边形模型现实型（R）研究型（I）常规型（C）艺术型（A）企业型（E）社会型（S）偶思室RQ工作室卡特尔卡特尔16种人格种人格乐群性聪慧性稳定性恃强性兴奋性有恒性敢为性敏感性怀疑性幻想性世故性忧虑性实验性独立性自律性紧张性示例偶思室RQ工作室营销人员素质特征营销人员素质特征( (分析）分析）个性特点（依卡特尔因素） 较高的乐群性。开朗、热情、随较高的乐群性。开朗、热情、随 和，容易接受他人的批和，容易接受他人的批评评 较高的稳定
59、性。情绪稳定、成熟、能够面对现实，易于较高的稳定性。情绪稳定、成熟、能够面对现实，易于别人合作，在集体中较受尊重。别人合作，在集体中较受尊重。 较高的兴奋性。轻松愉快、逍遥放任，社会联系广泛，较高的兴奋性。轻松愉快、逍遥放任，社会联系广泛，在群体中较引人注目。在群体中较引人注目。 较高的敢为性。喜冒险，少有顾忌，敢作敢为。较高的敢为性。喜冒险，少有顾忌，敢作敢为。 低忧虑性。自信坦然，易适应环境，有时自命不凡。低忧虑性。自信坦然，易适应环境，有时自命不凡。 较低的紧张性。心平气和，遇事能镇静自若，有时反应较低的紧张性。心平气和，遇事能镇静自若，有时反应迟钝，不敏感。迟钝，不敏感。偶思室RQ工作
60、室财务人员素质特征（分析）财务人员素质特征（分析）个性特点（依据卡特尔因素）个性特点（依据卡特尔因素）较低的乐群性。缄默、孤僻、生硬、严谨、较高的较低的乐群性。缄默、孤僻、生硬、严谨、较高的有恒性。稳重执著，做事尽职，努力肯干，社会责有恒性。稳重执著，做事尽职，努力肯干，社会责任感强。任感强。一般的敢为性。不喜冒险。一般的敢为性。不喜冒险。较高的敏感性。细心敏感，较高的敏感性。细心敏感，, ,有时优柔寡断。有时优柔寡断。低忧虑性。自信坦然，易适应环境，有时自命不凡。低忧虑性。自信坦然，易适应环境，有时自命不凡。较高的独立性。不依赖他人，有方见，不推诿责任。较高的独立性。不依赖他人，有方见，不推
61、诿责任。偶思室RQ工作室 从四个维度考察个人的偏好从四个维度考察个人的偏好从四个维度考察个人的偏好从四个维度考察个人的偏好： 1 1 1 1 态度倾向：态度倾向：态度倾向：态度倾向：Extraversion (E) vs. Introversion (I) Extraversion (E) vs. Introversion (I) Extraversion (E) vs. Introversion (I) Extraversion (E) vs. Introversion (I) 外向外向外向外向/ / / /内向内向内向内向 2 2 2 2 接受信息：接受信息：接受信息：接受信息：Sensi
62、ng (S) vs. Sensing (S) vs. Sensing (S) vs. Sensing (S) vs. iNtuitioniNtuitioniNtuitioniNtuition (N) (N) (N) (N) 感觉感觉感觉感觉/ / / /直觉直觉直觉直觉 3 3 3 3 处理信息：处理信息：处理信息：处理信息：Thinking (T) vs. Feeling (F) Thinking (T) vs. Feeling (F) Thinking (T) vs. Feeling (F) Thinking (T) vs. Feeling (F) 思维思维思维思维/ / / /情感情感情
63、感情感 4 4 4 4 行动方式：行动方式：行动方式：行动方式：Judging (J) vs. Perceiving (P) Judging (J) vs. Perceiving (P) Judging (J) vs. Perceiving (P) Judging (J) vs. Perceiving (P) 判断判断判断判断/ / / /知觉知觉知觉知觉风靡世界的风靡世界的MBTIMBTI及其使用及其使用( (当今世界上应用最广泛的性格测试工具当今世界上应用最广泛的性格测试工具当今世界上应用最广泛的性格测试工具当今世界上应用最广泛的性格测试工具) ) 偶思室RQ工作室1、下表是采用60道题的
64、自陈式气质量表对225名企业管理者进行的问卷调查结果，请根据表内数据作出气质与管理工作的匹配性分析。 综合分析题综合分析题气质类型主要特点胆汁质反应速度快，情绪兴奋性高，精力旺盛，控制能力差，不灵活，容易激动，急躁，易怒，情绪体验强烈而持久，直爽热情。多血质反应敏捷，情绪兴奋性高，外部表现明显，性情活跃，善于交际，注意力和情绪容易转移。粘液质反应速度慢，情绪兴奋性较低，内倾性明显，安静沉稳，自制力强，稳定性强，偏固执，冷静，外部表现少。抑郁质反应速度慢，情绪兴奋性低，体验深刻，不灵活，好静，内倾，多愁善感。偶思室RQ工作室气质类型总人数占总数比率男性占男性比率女性占女性比率典型胆汁质10.41
65、0.800典型多血质83.653.833.2典型粘液质31.321.511.1典型抑郁质000000略偏胆汁质73.153.822.2略偏多血质6127.13929.52223.7略偏粘液质219.31511.466.5略偏抑郁质52.210.844.3胆汁-粘液混合73.153.822.2胆汁-多血混合2310.296.81415.1胆汁-抑郁混合31.321.511.1多血-粘液混合5223.13224.22021.5多血-抑郁混合52.243.011.1粘液-抑郁混合114.943.077.5胆汁-多血-粘液混合83.643.044.3胆汁-多血-抑郁混合52.221.533.2多血-胆
66、汁-粘液-抑郁混合20.910.811.1多血-粘液-抑郁混合31.310.822.2合计22510013210093100偶思室RQ工作室参考答案参考答案n n从表中从表中从表中从表中可知，管理者气质类型主要分布在略偏多血质可知，管理者气质类型主要分布在略偏多血质可知，管理者气质类型主要分布在略偏多血质可知，管理者气质类型主要分布在略偏多血质（27.1%27.1%27.1%27.1%），多血），多血），多血），多血- - - -粘液混合（粘液混合（粘液混合（粘液混合（23.1%23.1%23.1%23.1%），胆汁），胆汁），胆汁），胆汁- - - -多血混合多血混合多血混合多血混合（10.
67、2%10.2%10.2%10.2%），略偏粘液质（），略偏粘液质（），略偏粘液质（），略偏粘液质（9.3%9.3%9.3%9.3%），上述几种占总人数），上述几种占总人数），上述几种占总人数），上述几种占总人数的的的的69.7%69.7%69.7%69.7%，没有一个典型的抑郁质。，没有一个典型的抑郁质。，没有一个典型的抑郁质。，没有一个典型的抑郁质。n n不宜有典型或略偏胆汁质和抑郁质气质类型的管理者，不宜有典型或略偏胆汁质和抑郁质气质类型的管理者，不宜有典型或略偏胆汁质和抑郁质气质类型的管理者，不宜有典型或略偏胆汁质和抑郁质气质类型的管理者，因为前者卤莽，易冲动，脾气急躁，不能控制自己；后
68、因为前者卤莽，易冲动，脾气急躁，不能控制自己；后因为前者卤莽，易冲动，脾气急躁，不能控制自己；后因为前者卤莽，易冲动，脾气急躁，不能控制自己；后者表现为沮丧，抑郁，孤僻，行动迟缓。者表现为沮丧，抑郁，孤僻，行动迟缓。者表现为沮丧，抑郁，孤僻，行动迟缓。者表现为沮丧，抑郁，孤僻，行动迟缓。n n多血质、粘液质、多血多血质、粘液质、多血多血质、粘液质、多血多血质、粘液质、多血- - - -粘液混合、胆汁粘液混合、胆汁粘液混合、胆汁粘液混合、胆汁- - - -多血混合类型多血混合类型多血混合类型多血混合类型较适合做管理者，因为多血质易兴奋，反应快，能控制较适合做管理者，因为多血质易兴奋，反应快，能控
69、制较适合做管理者，因为多血质易兴奋，反应快，能控制较适合做管理者，因为多血质易兴奋，反应快，能控制自己，平衡外向；粘液质平衡内倾，也是管理者所必备自己，平衡外向；粘液质平衡内倾，也是管理者所必备自己，平衡外向；粘液质平衡内倾，也是管理者所必备自己，平衡外向；粘液质平衡内倾，也是管理者所必备的；多血的；多血的；多血的；多血- - - -粘液混合者兼有二者优势；胆汁粘液混合者兼有二者优势；胆汁粘液混合者兼有二者优势；胆汁粘液混合者兼有二者优势；胆汁- - - -多血混合者多血混合者多血混合者多血混合者不同于纯胆汁质，其热情、脾气能得到有效控制而保持不同于纯胆汁质，其热情、脾气能得到有效控制而保持不
70、同于纯胆汁质，其热情、脾气能得到有效控制而保持不同于纯胆汁质，其热情、脾气能得到有效控制而保持适当的均衡，活跃务实，有助于管理工作。适当的均衡，活跃务实，有助于管理工作。适当的均衡，活跃务实，有助于管理工作。适当的均衡，活跃务实，有助于管理工作。n n现实中还是存在少数胆汁质或抑郁质管理者，其原因是现实中还是存在少数胆汁质或抑郁质管理者，其原因是现实中还是存在少数胆汁质或抑郁质管理者，其原因是现实中还是存在少数胆汁质或抑郁质管理者，其原因是一个称职的管理者，除受气质类型的制约外，还受其他一个称职的管理者，除受气质类型的制约外，还受其他一个称职的管理者，除受气质类型的制约外，还受其他一个称职的管
71、理者，除受气质类型的制约外，还受其他诸多因素影响。诸多因素影响。诸多因素影响。诸多因素影响。偶思室RQ工作室2、表1是企业人员招聘中 ABC 三位求职者的职业人格测试结果分析表，各类大格按照110 分等级评分，表2是职业人格类型说明表，请分析三位的职业人格及适用岗位表 1职业人格测试结果分析表 被试常规型现实型研究型管理型社会型艺术型A784223B235842C342876综合分析题偶思室RQ工作室人格类型 高分者的人格特征高分者的职业特征现实型非社交的、物质的、遵守规则的、实际的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不丰富的,不善与人交往等特征。需要进行明确的,具体的,按一定程序要求的技术性、技能
72、性工作。如司机、电工等。研究型分析的、内省的、独立的、好奇心强烈的、慎重的、敏感的、喜好智力活动和抽象推理等特征。通过观察、科学分析而进行的系统性的创造性活动研究对象侧重于自然科学,如系统分析员、网络王程师、市场研究人员、管理咨询人员等。艺术型 想象力丰富、理想的、直觉的、冲动的、独创的、但是秩序性较少的。感情丰富,但缺乏事务性办事能力等特征。通过系统化的、自由的活动进行艺术表现,但精细的操作能力较差。相应的职业有网页设计、美工编辑等。社会型助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友谊的、有说服力的、责任咸强的,比较关心社会问题等特征。从事更多时间与人交往的说服、教育和治疗工作,如公关、市场
73、策划、推广、人力资源等等。管理型支配的、乐观的、冒险的、冲动的、自我显示的、自信的、精力旺盛的、好发表意见和见解的,但有时不易被除人支配的,喜欢管理和控制别人的等特征。从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动。主要指管理,决策方面的工作。如中高层管理人员。常规型自我抑制的、顺从的、防卫的、缺乏想象力的、持续稳定的、实际的、有秩序的、回避创造性活动等特征。严格按照固定的规则、方法进行重复性、习惯的活动,希望较快地见到劳动成果,有自控能力。相应职业有前台接待、公办室秘书、图书馆员等。表2 职业人格类型说明表偶思室RQ工作室参考答案各求职者的人格特征和适合的岗位 :求职者A：常规型和现实型两个方面得分比
74、较高 , 性格偏内向。比较适合从事具体的、按一定程序要求 的技术性、技能性工作或者严格按照固定的规则、方法进行重复性、习惯性的活动，并希望较快地见到自己的劳动成果，有自控能力。求职者B：艺术型与常规型、现实型的分数差别太小, 说明该测试不适合求职者, 可以再给求职者做一个人格测试。求职者C：管理型、社会型和艺术型的得分比较高。性格偏外向。适合从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动；或者从事更多时间与人交往的说服、教育和治疗工作；或者通过系统化的、自由的活动进行艺术表现的岗位。偶思室RQ工作室一、心理测试的设计标准和要求（一）标准化（题目标准化、施测标准化、评分标准化、解释标准化）（二）信度（重测
75、信度、同质性信度、评分者信度）（三）效度（结构效度、内容效度和效标关联效度）（四）常模具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，含集中趋势（平均数表示）与离散趋势（标准差表示）能力要求能力要求P122偶思室RQ工作室二、选择测试方法的考虑因素（一）时间（二）费用（三）实施（四）表面效度测试看起来是什么（与实际测量目的有无关系）（五）测试结果能力要求能力要求P124偶思室RQ工作室 左边的图形展示了四个部分左边的图形展示了四个部分A,B,C、D. A、B、C的的 的部分被涂成阴影的部分被涂成阴影1. 1. 将将A A中未被中未被涂成涂成阴影的部分平阴影的部分平分成相同且面积相等的两部分分成相同且
76、面积相等的两部分. .2.2.将将B B中未被中未被涂成涂成阴影的部分平分阴影的部分平分成相同且面积相等的三部分成相同且面积相等的三部分. .3.3.将将C C中未被中未被涂成涂成阴影的部分平分阴影的部分平分成相同且面积相等的四部分成相同且面积相等的四部分. .4.4.将将D D中未被中未被涂成涂成阴影的部分平分成相同且面积相等的阴影的部分平分成相同且面积相等的七部分七部分. .提示：答案不是三角形，你应该自己解决。三、能力测试应用实例三、能力测试应用实例偶思室RQ工作室四、投射测试应用实例1、联想法2、构造法3、绘画法（画树测验）4、完成法5、逆境对话法能力要求能力要求P128偶思室RQ工作
77、室“ “我会找到属于我的幸福！我会找到属于我的幸福！” ”需求为主的免于攻击需求为主的免于攻击“ “我早已料到会有今天！我早已料到会有今天！” ”自我防御的免于攻击自我防御的免于攻击“ “这是我们关系发展的必然结果！这是我们关系发展的必然结果！” ”强调障碍的免于攻强调障碍的免于攻击击“ “我有什么缺点希望你能原谅。我有什么缺点希望你能原谅。” ”需求为主的内向攻需求为主的内向攻击击“我没觉得我有难以容忍的缺点我没觉得我有难以容忍的缺点” ”自我防御的内向攻自我防御的内向攻击击“ “我的生活真不幸！我的生活真不幸！” ”强调障碍的内向攻击强调障碍的内向攻击“ “我不答应我不答应” ”需求为主的
78、外向攻击需求为主的外向攻击“ “为什么，说出你的理由为什么，说出你的理由” ”自我防御的外向攻击自我防御的外向攻击“ “这太不公平了这太不公平了” ”强调障碍的外向攻击强调障碍的外向攻击逆境对话法偶思室RQ工作室五、应用心理测试应注意的事项1、使用者应进行专业训练2、要将心理测试与实践经验相结合3、要妥善保管心理测试结果4、做好心理测试方法宣传能力要求能力要求P129-130偶思室RQ工作室第三节企业招聘规划与人才选拔偶思室RQ工作室一、制订招聘规划的原则1、充分考虑内外部环境的变化2、确保单位员工的合理使用3、使单位和员工得到长期利益知识要求知识要求P130偶思室RQ工作室二、招聘规划的分工
79、与协作1、高级管理层：在全局上、整体上把握招聘规划的指导思想和总体原则。 2、部门经理：掌握用人需求信息，向人力资源部提供本部门空缺岗位数量、类型和要求，参加对本部门应聘者的面试甄选工作。 3、人力资源经理：同有关部门一起研究员工需求情况；分析内外部因素对招聘的影响和制约；制定具体的招聘策略和招聘程序；进行具体的招聘工作；对部门招聘人员进行面试培训。 能力要求能力要求P131偶思室RQ工作室一、企业人员招聘的环境分析招聘发生的情况：1、组织自然减员2、组织业务拓展3、人员配置不合理4、新公司成立5、工作性质变化能力要求能力要求P131偶思室RQ工作室一、企业人员招聘的环境分析（一）人员招聘的外
80、部环境分（一）人员招聘的外部环境分析析1 1、技术的变化技术的变化2 2、产品、产品/ /服务的市场状况服务的市场状况市场状况对用工量的影响（市市场状况对用工量的影响（市场需求）场需求）市场预期对劳动力供给的影响市场预期对劳动力供给的影响市场状况对工资的影响（支付市场状况对工资的影响（支付能力）能力）3 3、劳动力市场（供求、抵御）、劳动力市场（供求、抵御）4 4、竞争对手、竞争对手（二）人员招聘内部环境分析（二）人员招聘内部环境分析1 1、组织战略（调整员工胜任特征）、组织战略（调整员工胜任特征）2 2、职位的性质、职位的性质 （1 1）职位的挑战性和职责）职位的挑战性和职责（让（让B B级
81、人干级人干A A级事）级事） （2 2）职位的发展和晋升机会）职位的发展和晋升机会3、组织内部的政策与实践、组织内部的政策与实践（1 1）人力资源规划）人力资源规划（2 2）内部晋升政策）内部晋升政策能力要求能力要求P131-134偶思室RQ工作室 人才战略重要性和稀缺性的界定人才战略重要性和稀缺性的界定 高高 可可 获获 得得 难难 度度 低低 低低 战略重要性战略重要性 高高 一般重要的一般重要的 人力资源人力资源 非常重要的非常重要的 人力资源人力资源 一般人力资源一般人力资源 一般重要的一般重要的 人力资源人力资源劳动力市场分析技术劳动力市场分析技术偶思室RQ工作室 如何确定战略重要性
82、和稀缺性如何确定战略重要性和稀缺性 战略重要性测度战略重要性测度: : -根据企业战略发展要根据企业战略发展要求的能力已达到的程度求的能力已达到的程度, ,分分三级三级: :1.1.不重要不重要: :一个人离开不会一个人离开不会损害公司的战略能力损害公司的战略能力2.2.一般重要一般重要: :一个人离开会一个人离开会对公司的战略能力有影响对公司的战略能力有影响3.3.很重要很重要: :一个人走了一个人走了, ,会会对公司的战略能力产生很对公司的战略能力产生很大影响大影响 稀缺性测度稀缺性测度: :1.1.空缺在一个星期内就空缺在一个星期内就 能够招聘得到能够招聘得到2.2.空缺在一个月内就能空
83、缺在一个月内就能 够招聘得到够招聘得到3.3.空缺在空缺在3-63-6个月能够填补个月能够填补4.4.空缺要在空缺要在6 6个月以上才个月以上才 能够填补能够填补偶思室RQ工作室二、企业吸引人才的因素分析1、高工资和福利2、良好的组织形象和企业文化3、工作本身的成就感4、更多、更大的责任和权利5、岗位的稳定性和安全感6、保持工作、学习和生活的平衡 能力要求能力要求P135偶思室RQ工作室三、企业吸引人才的其他途径与方法（一）向应聘者介绍企业的真实信息（二）利用廉价“广告”机会（三）与职业中介机构保持紧密联系（四）留意建立自己的人际关系网（五）营造尊重人才的氛围（六）巧妙地得到候选人的名单能力要
84、求能力要求P135-136偶思室RQ工作室用人部门申请用人部门申请 报人力资源部报人力资源部 主管领导审批主管领导审批 人力资源部实施招聘人力资源部实施招聘 筛选筛选 预备性面试预备性面试 知识技能知识技能 体体 检检 背景调查背景调查 心理测验心理测验 结构化面试结构化面试 评价中心评价中心 四、人才选拔程序和方法 公文筐公文筐 职业心理测试职业心理测试 公文筐公文筐/ /结构化结构化 能力要求能力要求P136-138偶思室RQ工作室（一）筛选申请材料1、学历、经验和技能水平2、职业生涯发展趋势3、履历的真实可信度4、自我评价的适度性5、推荐人的资格审定及评价内容的事实依据6、书写格式的规范
85、化7、求职者联系方式的自由度能力要求能力要求P136偶思室RQ工作室基本内容包括以下七个方面：1、书面整洁情况：书面干净整洁者，书写者举止高雅，穿着较讲究，性喜干净整齐，较注重自已的仪表和形象，并多有较强的自尊心和荣誉感。如书面有多处涂抹现象，说明书写者可能有着穿着随便、不修边幅、不拘小节等性格特征。笔迹分析技术偶思室RQ工作室2、字体大小情况：字体大，不受格线限制，说明书写者性格趋于外向，待人热情、兴趣广泛、思维开阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求精等不足。字体小，性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心、谨慎、看问题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事想不开。字体
86、大小不一，说明书写者随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力。笔迹分析技术偶思室RQ工作室3、字体结构情况：结构严谨、书写者有较强的逻辑思维能力，性格笃实、思虑周全、办事认真谨慎，责任心强，但容易循规蹈矩。结构松散，书写者发散思维能力较强，思维有广度。为人热情大方，心直口快、心胸宽阔，不斤斤计较，并能宽容他人的过失，但往往不拘小节笔迹分析技术偶思室RQ工作室4、笔压轻重情况：笔压重书写者精力比较充沛，为人有主见，个性刚强、做事果断、有毅力、有开拓能力，但主观性强，固执。笔压轻，书写者缺乏自信，意志薄弱，有依赖性，遇到困难容易退缩。笔压轻重不一，书写者想象能力较强，但情绪不稳定，做事犹豫不决。笔
87、迹分析技术偶思室RQ工作室5、书写速度情况：如全篇文字连笔较多、速度较快，说明书写者思维敏捷，动作迅速，效率较高，但有时性急、容易感情冲动。如笔速较慢，说明书写者头脑反应不是很快，行动较慢，但性情和蔼，富于耐心，办事讲究准确性。笔迹分析技术偶思室RQ工作室6、字行平直情况：书写者做事有主见，只要自已认定的事，一般不为他人所左右。字行上倾者，书写者积极向上，有进取精神。这种人常常雄心勃勃，有远大的抱负，并常能以较大的热情付诸实践。如字行过分上倾，书写者除有上述特征之外，还往往非常固执。字行下倾者，书写者看问题较实际，有消极心理，遇到问题看阴暗面、消极面太多，容易悲观失望。字行忽高忽低者，情绪不稳
88、定，常常随着生活中的高兴事或烦恼兴奋或悲伤，心理调控能力较弱。笔迹分析技术偶思室RQ工作室7、通篇布局情况：这要看左右留边空白大小及行与行之间排列是否整齐。左边空白大，书写者有把握事物全局的能力，能统筹安排，并为人和善、谦虚、能注意倾听他人意见，体察他人长处。右边空白大，书写者赁直觉办事，不喜欢推理，性格比较固执，做事易走极端，遇到因难容易消极。左右不留空白，书写者有着很强的占有欲和控制欲，比较自私。行与行之间排列整齐，书写者有着良好的教养、正直、不搞歪道。头脑清晰，做事有条不紊，讲究计划 性、系统性和程序性。有较强的自尊心、责任感和荣誉感。行与行之间排列不整齐，说明书写者头脑比较简单，条理性
89、较差，做事马马虎虎，缺乏责任感。笔迹分析技术偶思室RQ工作室运用笔迹分析招聘部门文员运用笔迹分析招聘部门文员 我所在的部门需要招聘一名英语专业的女孩作部门文员，作为一家全国知名的公司，我们的招聘消息在网上发布后没多久，就接到了大量的求职信。经过对几十个人员的初筛后，我选定了一些人来面试，其中几个人实力相当，在她们的最终抉择中，是笔迹分析让我迅速作出了判断。我让每个应聘者写一篇800字以内的作文，一方面考察她们的文字表达能力，更重要的是我要通过分析笔迹来判断谁最合适这个岗位。 案例案例偶思室RQ工作室运用笔迹分析招聘部门文员运用笔迹分析招聘部门文员A小姐：有光鲜的在加拿大留学的经历，我们面试中发
90、现她的英语口语和笔头都非常出色，但由于部门文员需要做大量日常琐碎的工作，所以除了英语水平外日常工作的严谨上进和办事细腻程度也是我重点考量的内容。 我仔细看了她的作文，发现她的字歪斜懈怠，横倒竖斜，没有任何棱角，通篇很不整洁，很多地方有大团涂抹的污迹。整个字体给人的感觉是懒惰不思进取散漫和得过且过的。 这也可以从她说话极慢的语速和不是很灵活的眼神得到印证。 我知道她不是一个合适的文员人选。 偶思室RQ工作室运用笔迹分析招聘部门文员运用笔迹分析招聘部门文员B小姐：英语水平和中文表达能力都极其出色，而且由于她看过很多书，谈吐非常好。我面试时对她的印象很好。但我仔细研究她的笔迹后发现她的字体非常大、棱
91、角过于突出，经常有一些竖笔划划到下一行的现象。通篇有一种不可一势压倒一切的霸气。 经过分析我知道这是个很有才气同时又很有野心的女孩，她不会安心于终日做一些琐碎日常的工作。而且由于她自信心极强，她字体里反映出的不可一世，让她也不可能很随和地与部门里的人相处。而且作为经理，会非常难领导这样的下属。 所以我选择了放弃她。 偶思室RQ工作室运用笔迹分析招聘部门文员运用笔迹分析招聘部门文员C小姐：人长得非常漂亮，口齿非常伶俐，在面试时的一问一答都反应机灵而敏捷。她的英语口语非常出色。但我在研究她的笔迹后发现她的字体非常小而粘连，弱弱的娇娇的，字没有一点骨架，有很强的讨好别人的谄媚之相。研究后我有强烈的感
92、觉这是个心胸很小、娇滴滴的、吃不了一点苦的而且还有极强虚荣心的人。 我联想起她反复问我进了公司后是不是经常有机会出国，我断定这是个极爱出风头虚荣的花瓶一类的女孩，所以我不予考虑。 偶思室RQ工作室运用笔迹分析招聘部门文员运用笔迹分析招聘部门文员D小姐：表面看她没有任何优势，她通过英语自学考试拿到的毕业证，虽然英语口语和笔头都不错，但由于人长得非常不起眼，而且说话很少很轻，刚面试时她没给我留下什么印象。是她的字让我立刻注意了她：经过仔细研究，我知道部门的文员就是她了：她的字写得娟秀清爽整齐，笔压很轻，通篇干干净净，字的大小非常均匀，而且字体中的棱角让字体很有个性，但这种棱角又没有咄咄逼人的压迫之
93、气。从她的字可以判断出来她做事非常认真仔细，自律意识很强且安心做日常琐碎的工作。她有自己独立的见解但又不致于没有团队精神。她的问题是笔压非常轻，可以看出自信心不足，但完全可以在今后的工作中慢慢培养她的自信。 偶思室RQ工作室运用笔迹分析招聘部门文员运用笔迹分析招聘部门文员在笔迹分析的帮助下，我选择了D小姐作我的部门文员。几个月过去了，事实证实她的性向完全与我当初的判断相符，她将我们部门的日常工作处理得非常好。 偶思室RQ工作室（二）预备性面试1、核对简历2、注意仪表、气质与服饰3、考察其概括化思维水平4、注意非言语行为5、与岗位要求的符合性（高分限制项目）能力要求能力要求P137偶思室RQ工作
94、室四、人才选拔程序和方法（三）职业心理测试从该阶段起，部门经理开始介入人才选拔过程（四）公文筐测试偶思室RQ工作室（五）结构化面试公务员面试示例：逻辑思维能力计划组织能力人际协商能力口头表达能力仪表风度偶思室RQ工作室（六）评价中心测试结构化面试是评价中心的主要方法之一除职业心理测试、公文筐测试和结构化面试外，还包括无领导小组讨论、情境评价、角色扮演、演讲等偶思室RQ工作室某企业校园招聘无领导小组讨论题目 背景：在茫茫冰海上，一艘客船触礁沉没，在沉没前，有七个人登上了救生艇，分别是身体受伤但神智清醒的老船长、带罪潜藏在客船上的水手、独臂少年、未婚的孕妇，日本籍年轻女子、主持国家重大经济项目的老
95、专家、经验丰富的老医生。这七个人在惊恐中发现，救生艇只能承受三个人的重量，如果不能在二十分钟内决定哪四个人离开，小艇就会沉没，七个人都无法生存。 偶思室RQ工作室无领导小组讨论题目问题：请在40分钟内，决定哪三个人留下。条件是多数人达成一致的意见；要求：推举一位代表在最后用5分钟陈述结果及理由。偶思室RQ工作室（七）背景调查内容包括教育状况、工作经历、个人品质、工作能力等形式包括电话、访谈、推荐信、代理机构等原则：调查与工作有关的情况，并作书面记录重视客观内容的调查慎重选择调查对象评估调查材料的可靠程度利用结构化表格，确保不遗漏问题偶思室RQ工作室第四节人力资源流动管理偶思室RQ工作室第一单元
96、 员工晋升管理一、人力资源流动的种类1、地理流动、职业流动与社会流动；国际流动与国内流动；企业间流动与企业内流动；自愿流动与非自愿流动；流入、流出与内部流动2、水平流动与垂直流动3、国家之间、国家内部4、企业内流动、外流动员工流出种类：自愿流出、非自愿流出与自然流出（劳动者主体）知识要求知识要求P139-140偶思室RQ工作室二、晋升的定义和作用1、定义：员工在组织中由低级岗位向更高级别岗位变动的过程2、作用：（1）节约时间与管理成本；（2）激发积极性、主动性与创造性；（3）避免专门人才的流失；（4）保持企业工作的连续性与稳定性；不足：不利人才更新与管理变革；不当竞争矛盾偶思室RQ工作室J了解
97、全面，准确性高了解全面，准确性高J可鼓舞士气，激励员工可鼓舞士气，激励员工J可更快适应工作可更快适应工作J使组织培训投资得到回报使组织培训投资得到回报J选择费用低选择费用低外 部 招 聘内部招聘J来源广，余地大，利于召到一流人才来源广，余地大，利于召到一流人才J带来新思想、新方法带来新思想、新方法J可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾J人才现成，节省培训投资人才现成，节省培训投资L来源局限、水平有限来源局限、水平有限L“近亲繁殖近亲繁殖”L可能造成内部矛盾可能造成内部矛盾L进入角色慢进入角色慢L了解少了解少L可能影响内部员工积极性可能影响内部员工积极性偶思室RQ工作
98、室三、员工晋升制的种类1、内部晋升制与外部聘用制常规晋升与破格晋升2、公开竞争型晋升和封闭型晋升注:员工的年功：指一个员工在一个组织内或从事某种职业连续工作时间的长短（年功序列制）优点：便于测量、忠诚度缺点：年青员工不利、经验优势不再知识要求知识要求P142偶思室RQ工作室一、员工晋升策略的选择1、以员工实际绩效为依据（要求建立绩效档案，适合科学化、信息化、规范化企业）2、以员工竞争能力为依据（要求对能力加以界定，适合以专业技术为主的企业）3、以员工综合实力为依据（更具全面性、合理性和适用性）能力要求能力要求P143-144偶思室RQ工作室二、实施晋升策略的措施1、强调企业内部晋升政策2、克服
99、本位主义3、加强人力资源管理基础工作（工作分析、晋升路线、培训开发等）4、定期公布岗位空缺情况5、防止晋升歧视6、晋升政策常态化能力要求能力要求P143-144偶思室RQ工作室三、企业员工的晋升管理（一）准备工作：个人资料、管理者资料（二）、基本程序：1、部门提出晋升申请；2、人力资源部审核与调整3、提出岗位空缺报告；4、选择晋升对象与方法5、批准与任命6、晋升结果评估（面谈法、评价法）能力要求能力要求P145-147偶思室RQ工作室四、选择晋升候选人的方法1、配对比较法2、主管评定法3、评价中心法4、升等考试法5、综合选拔法能力要求能力要求P147偶思室RQ工作室第二单元 员工调动与降职管理
100、一、员工调动(横向流动)的目的1、满足组织调整结构的需要2、使企业晋升渠道保持畅通3、满足员工个人需求4、处理劳动冲突5、获得不同经验知识要求知识要求P148偶思室RQ工作室二、工作岗位轮换1、唤起员工工作热情（保持新鲜感）2、是一个学习的过程（了解整个流程，增强合作意识）3、增加就业安全性（因一岗多能）4、寻找适合自己的工作岗位的机会5、改善团队小环境的氛围6、降低职业伤害和职业病发生率知识要求知识要求P149-150偶思室RQ工作室三、企业员工降职向更低级别岗位流动的过程，比处罚轻，比解雇轻，常被管理者用于代替解雇，是处理在企业工作多年的老员工的一种组织人事措施，有时会保留原待遇。注意事项
101、：1、实施员工降职措施时应当慎重2、建立完善的试用期考察制度3、维护当事人的自尊知识要求知识要求P150-151偶思室RQ工作室一、员工调动的管理1、对异地调动的管理（迁移成本、家庭生活影响）；为避免劳动纠纷，应在招聘之初提出条件，并填写入劳动合同。2、对跨国调动的管理（1）双方都能接受下尽心（2）给员工足够的帮助（3）不同阶段（预先分派阶段、出国旅途阶段、履行职责阶段、回国准备阶段、回国旅途阶段、回国后适应阶段）采取不同的针对性政策。能力要求能力要求P151-152偶思室RQ工作室二、员工处罚的管理表现情况：1、劳动纪律问题2、不服从管理3、干扰其他员工或管理者工作4、偷盗5、违反安全操作规
102、程6、违法企业规章制度采取的措施：1、谈话即批评2、警告（之后停职或辞退？）3、惩戒性调动或降职4、暂时停职（带薪或无薪？）能力要求能力要求P152-153偶思室RQ工作室第三单元 员工流动率计算与分析企业员工流动率统计调查的基本内容1、企业工作条件和环境方面的因素2、员工家族生活方面的影响因素3、员工个人发展方面的影响因素4、其他影响员工流动的因素知识要求知识要求P153-154偶思室RQ工作室一、总流动率的计算员工总流动率=（某时期内员工流动总数同期员工平均人数）100%1、主动辞职率=（某时期内主动辞职员工总数同期员工平均人数）100%2、被动离职率=（某时期内被动离职员工总数同期员工平
103、均人数）100%3、员工辞退率=（某时期内因某种原因被辞退员工总数同期员工平均人数）100%能力要求能力要求P154-155偶思室RQ工作室二、员工留存率与流失率1、员工流失率=（某时期内某类别流出员工数同期期初员工总数）100%2、员工留存率=（某时期内某类别在职员工数同期期初员工总数）100%员工留存率=1员工流失率能力要求能力要求P155偶思室RQ工作室三、员工变动率主要变量测量与分析1、对员工工作满意度的测量与分析评价（工作诊断调查）2、员工对其在企业内未来发展的预期和评价3、员工对企业外其他工作机会的预期和评价4、非工作影响因素及其对工作行为的影响5、员工流动的行为倾向能力要求能力要
104、求P155偶思室RQ工作室四、员工流动率的其他分析方法1、对自愿流出者的访谈及跟踪调查2、群体批次分析法3、成本收益分析法4、员工流动后果分析能力要求能力要求P158-159偶思室RQ工作室员工流动后果分析对组织的影响对离职员工的影响负面影响招募、训练成本的增加生产力下降降低服务的品质商机的流失增加行政管理负担降低员工士气在原组织的薪酬及利益的丧失工作转换时期的压力找寻新工作的成本家庭/社会网络的调整原有资源的流失阻碍配偶的生涯发展正面影响淘汰替换表现不佳的员工注入新的知识和技术新的商机节省人事成本升迁渠道的畅通员工权责的增加获得较好的工作减轻工作上的压力恢复对工作的热情发展自己的兴趣获得满意
105、的工作环境帮助配偶的生涯发展偶思室RQ工作室2010年5月部分考题单选:36、与其他公司协作的能力属于（ P90 ）。（A）元胜任特征）元胜任特征 （B）行业通用胜任特征（C）组织内部胜任特征（D）行业技术胜任特征37、（ P92 ）模型需要对不同胜任特征进行排序。（A）盒型 （B）簇型 （C）层级式）层级式（D）锚型38、在构建岗位胜任特征模型的方法中，（ P99 ）属于定量研究。（A）编码字典法（B）专家评分法（C）频次选择法（D）相关分析法）相关分析法偶思室RQ工作室单选:39、沙盘游戏被正式创立后，早期主要用于（ P106 ）。（A）企业管理人员训练 （B）军事训练（C）儿童心理疾病治
106、疗儿童心理疾病治疗 （D）儿童游戏40、公文筐测试不适合测评（ P111 ）。（A）计划能力（B）决策能力（C）整体运作能力（D）谈判能力）谈判能力41、职业特征属于现实型的是（P122 ）。（A）司机）司机（B）推销员 （C）秘书（D）市场研究人员偶思室RQ工作室单选:42、银行柜台员这一职位吸引人才的优势不包括（ P135 ）。（A）良好的组织形象 （B）较高的工资和福利）较高的工资和福利（C）更大的责任和权利（D）岗位的稳定性和安全感43、（ P140 ）属于非自愿流出。（A）解聘）解聘 （B）主动辞职（C）停薪留职（D）离职创业44、（P147 ）主要适合管理人员。（A）配对比较法 （
107、B）主管评定法 （C）评价中）评价中心法心法 （D）升等考试法45、企业每年年终都会对流出和仍留在企业的员工进行分析的方法是（ P158 ）。（A）成本收益分析（B）群体批次分析群体批次分析（C）员工满意度分析（D）员工流动后果分析偶思室RQ工作室多选:93、概念胜任特征包括（P87 ）。（A）创造力）创造力 （B）分析能力）分析能力（C）社会敏感 （D）合作能力（E）解决问题的有效性）解决问题的有效性94、在建立胜任特征模型的过程中，（P97 ）。(A)首先要进行的是高层访谈首先要进行的是高层访谈(B)需要对行为事件访谈报告的内容进行编码并分析需要对行为事件访谈报告的内容进行编码并分析(C)
108、要遵循要遵循“不重叠、能区分、易理解不重叠、能区分、易理解”的建模原则的建模原则(D)应保留优秀组和普通组的共性，去除两组的差异特征(E)除了寻找胜任特征的能力指标，还要对各种能力作出除了寻找胜任特征的能力指标，还要对各种能力作出等级和含义的界定等级和含义的界定偶思室RQ工作室多选:95、沙盘推演测评的特点包括（P108）。(A)能考察参与者的综合能力能考察参与者的综合能力 (B)能直观展现参与者的能直观展现参与者的真实水平真实水平(C)能对参与者进行精确的量化评估 (D)能使参与者获得身能使参与者获得身临其境的体验临其境的体验(E)能确保参与者在不受干扰的情况下独立做出经营决策96、投射测试
109、的不足之处包括（P121 ）。(A)耗时费力耗时费力 (B)投射测试的重测信度较低投射测试的重测信度较低(C)被试容易受施测的情境影响被试容易受施测的情境影响 (D)不同的主试对同一测试不同的主试对同一测试结果的解释往往不同结果的解释往往不同(E)测试结果的分析依赖于主试的主观经验，科学性不强测试结果的分析依赖于主试的主观经验，科学性不强偶思室RQ工作室多选:97、招聘过程中，需要人力资源部经理和部门经理共同完成的工作包括（P131 ）。（A）研究员工的需求情况）研究员工的需求情况 （B）参与面试）参与面试（C）批准招聘的总体规划 （D）审核候选人的简历（E）分析人事政策对招聘的影响98、关于
110、预备性面试，说法正确的有（ P137 ）。(A)部门经理开始介入 (B)对简历的内容进行简要对简历的内容进行简要核对核对(C)审核求职者的简历和应聘申请表审核求职者的简历和应聘申请表 (D)在面试过程中关注在面试过程中关注应聘者的非语言行为应聘者的非语言行为(E)采取大量高级人才测评技术考察应聘者的综合能力偶思室RQ工作室多选:99、对员工的流动率进行分析时，（P154）属于企业工作条件和环境方面的因素。(A)工资福利待遇工资福利待遇 (B)上下班的交通状况(C)工作时间与轮班制度工作时间与轮班制度 (D)员工在试用期内是否符合企业的要求(E)采直接主管有人格和工作能力，是否关采直接主管有人格和工作能力，是否关注下属的发展注下属的发展偶思室RQ工作室今天课程到此结束谢谢！13950398319Hr-偶思室
