绩效评价与绩效管理

《绩效评价与绩效管理》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效评价与绩效管理（44页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、第九章第九章绩效评价与绩绩效评价与绩效管理效管理学习目标学习目标s描述绩效评价过程描述绩效评价过程s至少掌握四种工作绩效评价工具至少掌握四种工作绩效评价工具s列举并讨论各种工作绩效评价工具的优缺点列举并讨论各种工作绩效评价工具的优缺点s说明在工作绩效评价过程中容易出现哪些问题说明在工作绩效评价过程中容易出现哪些问题s使用不同的评价人员来进行工作绩效评价有哪些优缺点使用不同的评价人员来进行工作绩效评价有哪些优缺点s进行有效的绩效评价面谈进行有效的绩效评价面谈学完本章后，你应当能够学完本章后，你应当能够:1本章的概要：本章的概要：F 绩效评价过程绩效评价过程 绩效评价方法绩效评价方法 绩效评价：可

2、能出现的问题及解决方法绩效评价：可能出现的问题及解决方法 工作绩效评价面谈工作绩效评价面谈 绩效评价在绩效管理中的角色绩效评价在绩效管理中的角色培训管理晋升与调配工资管理 奖金分配考核结果的应用 战略规划绩效监控考核结果用于分配和激励经营管理目标与计划绩效考核绩效评价过程绩效评价过程绩效管理的实施（计划，交流，观察，评价辅导沟通）绩效标准的建立（落实到每个职位）考核制度的细化（考核部门特色）考核制度的制定公司战略目标，经营计划，激励政策与措施各级管理者及员工各级HR和管理者各级人力资源专员公司人力资源部公司高层绩效评价中的角色定位绩效评价中的角色定位绩效评价步骤绩效评价步骤界定工作本身评价实际

3、工作绩效提供反馈工作职责工作标准区别不同岗位的绩效考核100%75%50%25%一般员工一般员工管理层管理层CEO100%75%50%25%团队团队/公司公司业绩权重业绩权重个人个人业绩业绩权重权重不同岗位级别的绩效考核不同岗位级别的绩效考核 开展工作绩效评价的理由开展工作绩效评价的理由F 绩效评价方法绩效评价方法 绩效评价出现的问题及解决方法绩效评价出现的问题及解决方法 工作绩效评价面谈工作绩效评价面谈 现中的工作绩效评价现中的工作绩效评价图形等级量表法图形等级量表法交替排序法交替排序法关键事件法关键事件法行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法目标管理法目标管理法各种绩效评价方法的综合运用各种

4、绩效评价方法的综合运用评价方法评价方法图形等级量表法图形等级量表法工作绩效评价表工作绩效评价表员工姓名 职位部 门 员工编号绩效评价原因：年度例行 晋升 绩效不佳 工资 试用期结束 其他员工到现职时间最后一次评价时间 正式评价日期时间说明：请根据员工从事工作的现有要求仔细地对员工的工作业绩加以评价。请核查各代表员工绩效等级的小方框。如果绩效等级不合适，请以N/A字样标明。请按照尺度中所标明的等级来核定员工的工作绩效分数，并将其填写在相应的用于填写分数的方框内。最终的工作绩效结果通过将所有分数进行加总平均而得出图形等级量表法图形等级量表法评价等级说明评价等级说明O：杰出 (Outstanding

5、) 在所有方面的绩效都十分突出，并且明显地比其他人 的绩效要优异的多V：很好（Very Good）工作业绩的大多数方面明显超出职位的要求。工作 绩效是高质量的并且在考核期间一贯如此G：好（Good）是一种称职的和可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效 的要求I：需要改进（Improvement Needed）在绩效的某一方面存在缺陷，需要进 行改进U：不令人满意（Unsatisfactory）工作绩效水平总的来说无法让人接受，必 须立即加以改进。绩效评价等级在这一水平上的员工不能增加工资N：不做评论（Not Rated）。在绩效等级表中无法利用标准或因时间太短 而无法得出结论图形等级量表法图形等

6、级量表法一般性工作绩效评价要素 评价尺度 评价事实依据或评语1、质量：所完成工作的精确度彻底性和接受性O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下分数2、生产率：在某一特定的时间段所生产的产品数量和效率O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下分数图形等级量表法图形等级量表法一般性工作绩效评价要素 评价尺度 评价事实依据或评语3、工作知识：实践经验和技术能力以及在工作中所运用的信息O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下分数4、可信度：某一员工在完成任务和听从指挥方面的可信任程度O 10090V 9080G 8070 I 706

7、0U 60以下分数图形等级量表法图形等级量表法一般性工作绩效评价要素 评价尺度 评价事实依据或评语5、勤勉性：员工上下班的准时程度、遵守规定的工作休息/用餐时间的情况以及总体的出勤率O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下分数6、独立性：完成工作时不需要监督和只需要很少监督的程度O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下分数姓名 职位评价期间 评价者姓名评价者职位 部门 评价尺度定义1、未能达到工作要求2、基本达到工作要求3、全部达到工作要求4、很好地达到了工作要求5、超过了工作要求行政秘书职位的工作绩效评价表 实例被评价职位：行政秘书 工作内容和

8、责任评价A、打字速写 权重：30%评价等级 1 2 3 4 5 评价等级 1 2 3 4 5 评价等级 1 2 3 4 5 评价等级 1 2 3 4 5 评价等级 1 2 3 4 5 B、 接待 权重：25%D、文件与资料管理 权重：15%C、计划安排 权重：20%E、办公室一般管理 权重：10%第二部分：工作内容的评价尺度员工是否能够按要求报告工作并坚持在工作岗位上？是的 不是 如果不是，请予以解释听从指挥并遵守工作规章制度？是的 不是 如果不是，请予以解释在工作中能与同事自觉保持协调一致并主动积极进行配合？是的 不是 如果不是，请予以解释该员工是否具备顺利完成工作所必须的知识、技术、能力和

9、其它方面的资格要求？是的 不是 如果不是，请予以解释请说明员工需要采取何种特定的行动来改善其工作绩效请根据以上的情况总结该员工的总体工作绩效水平第三部分：工作绩效评价表第四部分：签名此份报告是根据本人对工作以及员工行为的观察和了解而得到的。本人的签名只说明我已经看过这份工作绩效评价表，但这并不意味着我同意以上的 结论评价者姓名 日期审查者姓名 日期员工姓名 日期交替排序法交替排序法交替排序法交替排序法v定义：根据某些工作绩效评价要素将雇员从绩效最好的人到绩效最差的人进行排序。通常，从雇员中挑选出最好的和最差的要比绝对地对他们的绩效进行评价容易得多v操作方法：1.将需要进行评价的人的名单列出2.

10、据某一评价要素选出表现最好的和最差的3.在剩下的雇员中挑出最好的和最差的，直到所有的4. 雇员都被排列出来为止配对配对排序法排序法配对比较法配对比较法v定义：是一种使得排序型的工作绩效评价法变得更为有效的一种方法。v操作方法：将每位雇员按照所有的评价要素与所有其他雇员进行比较。强制分布法强制分布法v定义：一种强制性划分绩效等级的方法，即提前确定准备按照一种什么样的比例将被评价者分别分布到每一个工作绩效等级上去。v比如：绩效最高的15%绩效较高的20%绩效一般的30%绩效较低的20%绩效很低的15%关键事件法关键事件法 关键事件就是一种书面考核资料。按照关键事件考核方法，经理应对员工表现中最令人

11、赞许和最令人难以承受的行为进行书面的记录。当一个员工与工作有关的关键事件发生时，经理便将其记录下来。每个员工的关键事件清单在整个考核期间内始终予以保留。负有的职责目标关键事件安排工厂的生产计划监督原材料采购和库存控制监督机器的维修保养充分利用工厂中的人员和机器；及时发布各种指令在保证充足的原材料供应的前提下，使原材料的库存成本最小不出现因机器故障而造成的停产为工厂建立了新的生产计划系统；上个月的指令延误率降低了10%；上个月提高机器利用率20%上个月使原材料库存成本上升了15%；“A”部件和“B”部件的定购富余了20%；而“C”部件的订购却短缺了为工厂建立了一套新的机器维护和保养系统；由于及时

12、发现机器部件故障而阻止了机器的损坏运用关键事件法对工厂助理管理人员进行工作绩效评价举例描述性表格法描述性表格法在进行书面评价的时候，最后通常都采取描述性语言格式来结束。如“绩效改进计划”包含内容：目的和目标程序和步骤：1、绩效评价要素和技能要求2、绩效分析与事例3、绩效改善计划4、与雇员进行讨论行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法 行为锚定等级法的目的在于：通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别差的绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。 下面是一个关于海军招募新兵的推销技巧的行为锚定等级评价表：推销技能推销技能说服候选人加入海军的能力；用海军所能

13、提供的福利和各种机会来有效地使候选人对海军产生兴趣的能力；办理手续的能力；将不同的推销技术有选择地运用到不同的候选人身上的能力；有效地推翻对参加海军所存在的异议的能力。如果一个候选人说他只对核武器感兴趣，如果不是从事此类的工作，他是不会参加海军的，这个时候，招募人员并不放弃，而是与这位年轻人谈起电子领域的技术，并强调在海军中可能获得电子技术方面的培训海军招募人员会严肃地反对对待加入海军的意见；努力用相关的和反面的事实来驳倒这种观点，为海军职业进行辩护98行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法例：行为锚定等级评价表（海军招募人员)当与一名高年级高中生交谈时，招募人员会提起出自同一学校的已经加入海军

14、的其他高年级学生的名字来如果一个候选人只适合海军中的一种工作，那么招募人员将极力向候选人传达这样一种信息：这种生活是极为有意义的当一位候选人正在犹豫应当加入哪一军种的时候，招募人员应当尽力描绘海军在海上的生活以及在港口的意义在面谈中，招募人员对一位候选人说“我将尽力将你送入你想要去的学校，但是坦率地说，至少在今后的三个月中，它还不会开学，因此你为什么不作出第二次选择并且马上就走呢尽管候选人一再强调他已经决定参加海军了，可招募人员还是坚持要向他再提供一些小册子和电影资料当一位候选人陈述了反对加入海军的意见时，招募人员就终此了谈话，因此认为此人肯定是对加入海军不感兴趣1342567行为锚定等级评价

15、法步骤行为锚定等级评价法步骤（1）获取关键事件（2）建立绩效评价等级（3）对关键事件重新加以分配（4）对关键事件进行评定（5）建立最终的工作绩效评价体系目标管理法目标管理法包括以下两个方面的重要内容：（1）必须与每一位雇员共同制定一套便于衡量的工作目标（2）定期与雇员讨论他或她的目标完成情况（1）确定组织目标（2）确定部门目标（3）讨论部门目标（4）对预期成果的界定（确定个人目标）（5）工作绩效评估（6）提供反馈目标管理法步骤目标管理法步骤（1）所确定的目不够明确、不具有可衡量性（2）目标管理法比较费时间（3）与下属共同确定目标的过程有时候会演变成为一场“舌战”，因为你想将目标定得高一些，而下

16、属人员却千方百计地要把目标定得低一些应当注意避免的问题应当注意避免的问题各种绩效工具的主要优点和缺点：评价方法比较评价方法比较方法 优点 缺点 图形等级量表法使用起来比较简便；能为每一位雇员提供一种定量化的绩效评价结果 评价标准不够清楚；晕轮效应、居中趋势、偏松偏紧倾向和评价者偏见等问题都有可能发生 交替排序法 便于使用，能够避免居中趋势以及图尺度评价法所存在的其他一些问题 可能引起雇员的不同意见，而且当所有雇员的绩效事实上都较为优异时，会造成不会公平 强制分布法 在每一绩效等级中都会有预定数量的人数 评价结果取决于最初确定的分布比例 续续评价方法比较评价方法比较方法 优点 缺点 关键事件法

17、有助于确认雇员的何种绩效为“正确”；何种绩效为“错误”确保主管人员是对雇员的当前绩效进行评价难于对雇员之间的相对绩效进行评价或排序 行为锚定评价法 能够为评价者提供一种“行为锚”评价结果非常精确设计较为困难 目标管理法 有利于评价者与被评价者对工作绩效目标的认同 耗费时间 开展工作绩效评价的理由开展工作绩效评价的理由 工作绩效评价方法工作绩效评价方法F 绩效评价：可能出现的问题及解决方法绩效评价：可能出现的问题及解决方法 工作绩效评价面谈工作绩效评价面谈 现中的工作绩效评价现中的工作绩效评价工作绩效评价中存在的问题工作绩效评价中存在的问题u工作绩效评价标准不清楚u晕轮效应（halo effec

18、t）u居中趋势（central tendency）u评价标准掌握过宽或过严u评价者的个人偏见如何避免问题如何避免问题r对工作绩效评价中容易出现的问题都 有清楚的了解r选择正确的绩效评价工具r对主管人员进行如何避免晕轮效应、 偏松偏紧倾向以及居中 趋势等问题的培训绩效评价绩效评价直接上级评价同事评价评价委员会评价自我评价下级评价应当由谁来进行工作绩效评价： 开展工作绩效评价的理由开展工作绩效评价的理由 工作绩效评价方法工作绩效评价方法 绩效评价出现的问题及解决方法绩效评价出现的问题及解决方法 F 绩效评价面谈绩效评价面谈 绩效评价面谈绩效评价面谈面谈类型面谈的目标令人满意：可以提升 制定开发计划

19、令人满意：不能提升维持现有绩效不令人满意：可以改善绩效改善计划不令人满意：无法改善解雇或放任自流如何准备绩效面谈如何准备绩效面谈在准备绩效面谈时，需要做三件事情：u对工作绩效评价的资料进行整理和分析u给雇员以较充分的准备时间u面谈时间和地点的选择如何进行工作绩效评价面谈如何进行工作绩效评价面谈在进行工作绩效评价面谈时，应当牢记以下四个要点：谈话要直接而具体不要直接指责雇员鼓励雇员多说话不要绕弯子如何对待具有防御心理的下属如何对待具有防御心理的下属心理学家提出了以下几点建议：认识到防御心理是一种很正常的心理不要攻击一个人的防御心理推迟行动认识到你自己的局限性如何批评下属如何批评下属批评的方式应当能够使下属维护自己 的尊严和价值观应当在私下场合进行应当具有建设性，提供关于如何做的建议永远不要说一个“总是”错的应当尽量客观，不要搀杂任何个人偏见如何确保面谈会促进工作绩效的改善如何确保面谈会促进工作绩效的改善努力使员工对工作绩效面谈感到满意与员工一起解决所有与工作有关的问题与员工一起确定可以衡量的绩效目标制定达到这些目标的时间表