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1、 主讲：田晓东主讲：田晓东田晓东老师田晓东老师 常驻深圳常驻深圳国家注册人力资源管理师培训导师国家注册人力资源管理师培训导师国家职业核心能力注册培训师国家职业核心能力注册培训师人力资源管理、体系管理实战派专家讲师人力资源管理、体系管理实战派专家讲师本汇宝顾问公司高级顾问、高级培训师本汇宝顾问公司高级顾问、高级培训师尚德培训机构尚德培训机构 中鹏培训机构特聘讲师中鹏培训机构特聘讲师曾任职于赛格日立、一体医疗集团、杜邦（深圳）公司、曾任职于赛格日立、一体医疗集团、杜邦（深圳）公司、新纶科技、童心飞杨教育集团等外资企业及集团公司新纶科技、童心飞杨教育集团等外资企业及集团公司具有具有10年高级职业经理
2、人经历年高级职业经理人经历核心课程：核心课程：中层管理者技能训练中层管理者技能训练非非HR经理的经理的HR管理管理职位分析及成果应用职位分析及成果应用核心人才选拔技巧核心人才选拔技巧面试技巧训练面试技巧训练企业培训体系建立与推行企业培训体系建立与推行人才梯队管理人才梯队管理基于战略的绩效管理基于战略的绩效管理基于战略的薪酬管理基于战略的薪酬管理劳动法律法规及风险规避劳动法律法规及风险规避卓越团卓越团队训练队训练职业化形象塑造职业化形象塑造 培训须知培训须知请保持手机振动或关闭状态遵守时间是我们的美德一个培训，全情投入保持开放的心态，分享和交流常见劳动纠纷解析如何有效预防劳动纠纷目录如何处理劳动
3、纠纷你有这样的困惑吗？你有这样的困惑吗？n公司又被员工起诉了。公司又被员工起诉了。n员工试用期领导不满意，要求员工试用期领导不满意，要求HRHR立即解雇立即解雇n不清楚如何预防劳动纠纷不清楚如何预防劳动纠纷n不清楚如何处理劳动纠纷不清楚如何处理劳动纠纷n领导一句话决定员工生死，领导一句话决定员工生死，HRHR左右两难左右两难n公司用工管理混乱，全凭个人决断公司用工管理混乱，全凭个人决断 。怎么办？怎么办？ 开篇开篇案例案例试用期内用期内怀孕的孕的妇女能否解除女能否解除劳动合同？合同？ 20102010年年1111月，沙月，沙莹莹参加了某保参加了某保险公司公司总公司的社会招聘考公司的社会招聘考试
4、并被并被录用，双方用，双方签订了了3 3年的年的劳动合同，同合同，同时约定了定了6 6个月的个月的试用期。用期。20112011年年1 1月初，沙月初，沙莹莹发现自己自己怀孕了，她听孕了，她听说只要只要怀孕，孕，单位就不能解除位就不能解除劳动合同，所以就在没有合同，所以就在没有卫生部生部门诊断断证明的情况下，明的情况下，违反反单位的位的请假制度休了假制度休了2020多天的病假，上班后也没有多天的病假，上班后也没有认真工作，真工作，经常常迟到早退。沙到早退。沙莹莹的行的行为引起了引起了单位同事和位同事和领导的不的不满，而此，而此时单位人事部位人事部门也通也通过查阅沙沙莹莹的人事档案，的人事档案，
5、发现她在她在应聘聘时隐瞒了曾在原了曾在原单位受位受过行政行政处分的事分的事实，这与与该公司招聘公司招聘时提出的提出的“未受未受过行政行政处分分”的的录用条件不符。于是，用条件不符。于是，人事部人事部门1 1月底通知其解除月底通知其解除劳动合同。沙合同。沙莹莹不服，以自己已不服，以自己已怀孕、不能解除孕、不能解除劳动合同合同为由向由向劳动仲裁委仲裁委员会申会申请仲裁，要求撤仲裁，要求撤销保保险公司解除公司解除试用期用期劳动合同合同的决定。的决定。 思考思考讨论： 你你认为该案例中公司解除案例中公司解除劳动合同是否合法，合同是否合法，为什么？什么？第三十九条第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人者
6、有下列情形之一的，用人单位可以解除位可以解除劳动合同：合同：（一）在（一）在试用期用期间被被证明不符合明不符合录用条件的；用条件的；（二）（二）严重重违反用人反用人单位的位的规章制度的；章制度的；（三）（三）严重失重失职，营私舞弊，私舞弊，给用人用人单位造成重大位造成重大损害的；害的；（四）（四）劳动者同者同时与其他用人与其他用人单位建立位建立劳动关系，关系，对完成本完成本单位的工作任位的工作任务造造成成严重影响，或者重影响，或者经用人用人单位提出，拒不改正的；位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使定的情形致使劳动合同无效的；合同无
7、效的；（六）被依法追究刑事（六）被依法追究刑事责任的。任的。仲裁结果仲裁结果 劳动仲裁委员会经审理后认为，该保险公司在试用期内解除不符合录用条件员工的劳动仲裁委员会经审理后认为，该保险公司在试用期内解除不符合录用条件员工的劳动合同，符合劳动法等相关法律规定，驳回了沙莹莹的仲裁请求。劳动合同，符合劳动法等相关法律规定，驳回了沙莹莹的仲裁请求。第四十二条第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四位不得依照本法第四十条、第四十一条的十一条的规定解除定解除劳动合同：合同：（一）从事接触（一）从事接触职业病危害作病危害作业的的劳动者未者未进行离行离岗前前
8、职业健康健康检查，或者疑似，或者疑似职业病病人在病病人在诊断或者医学断或者医学观察期察期间的；的；（二）在本（二）在本单位患位患职业病或者因工病或者因工负伤并被确并被确认丧失或者部分失或者部分丧失失劳动能力的；能力的；（三）患病或者非因工（三）患病或者非因工负伤，在，在规定的医定的医疗期内的；期内的；（四）女（四）女职工在孕期、工在孕期、产期、哺乳期的；期、哺乳期的；（五）在本（五）在本单位位连续工作工作满十五年，且距法定退休年十五年，且距法定退休年龄不足五年的；不足五年的；（六）法律、行政法（六）法律、行政法规规定的其他情形。定的其他情形。 常见劳动纠纷类别 劳动纠纷引发的问题劳动纠纷引发的
9、问题企业劳动纠纷常见类型企业劳动纠纷常见类型 * *企业为什么需要规范的劳动关系管理企业为什么需要规范的劳动关系管理？规范化，标准化，合法化，合理化规范化，标准化，合法化，合理化当前劳动纠纷的三大要点当前劳动纠纷的三大要点涉案人数多涉案人数多1、个案处理、个案处理不当，引发更不当，引发更大矛盾；大矛盾；2、员工团队意、员工团队意识增强，加大矛识增强，加大矛盾处理难度；盾处理难度；单方败诉高单方败诉高1、企业员工关系、企业员工关系管理需要反思；管理需要反思；2、社会普遍误读、社会普遍误读劳动法律劳动法律基本原则；基本原则；经济指数高经济指数高1、经济诉求成为、经济诉求成为经济发达地经济发达地区争
10、议焦点；区争议焦点；2、经济手段、经济手段的运用需要的运用需要更多员工关更多员工关系处理技巧；系处理技巧；劳动纠纷争议主要类型分析劳动纠纷争议主要类型分析报酬、保险福报酬、保险福利是焦点（利是焦点（67.3%）某公司案例某公司案例12解除合同是难点解除合同是难点（16.7%） 企业管理不企业管理不 规范是主因规范是主因3招聘培训是源头招聘培训是源头（16%）员工关系管理的热点和难点员工关系管理的热点和难点n聘用聘用n报酬酬n解聘解聘n终止止n跳槽跳槽n保密和不保密和不竞争争企业用工的各种类型和法律界定类型企业用工的各种类型和法律界定类型和法律界定和法律界定n合同工、事合同工、事实工、小工、小时
11、工、工、劳务工工 - -均属于均属于劳动关系关系n派遣工、租派遣工、租赁工、返聘工、工、返聘工、实习工工 - -均属于均属于劳务关系关系n代理人、直代理人、直销员、承包工、承包工 - -易混淆的关系易混淆的关系常见劳动纠纷争议类别 n根据不同的划分标准，劳动争议主要分为以下几种类型：根据不同的划分标准，劳动争议主要分为以下几种类型：n一是根据职工人数的多少，劳动争议划分为个人争议与集体争议。一是根据职工人数的多少，劳动争议划分为个人争议与集体争议。n根据现行法律规定，发生劳动争议的职工一方当事人在三人以上，并有共同理由的，根据现行法律规定，发生劳动争议的职工一方当事人在三人以上，并有共同理由的
12、，n为集体争议；职工当事人不满三人的，则分别为个人争议。为集体争议；职工当事人不满三人的，则分别为个人争议。n集体争议与团体争议不同，团体争议是关于集体合同的争议，争议的主体是用人单位集体争议与团体争议不同，团体争议是关于集体合同的争议，争议的主体是用人单位n或用人单位团体与工会；而集体争议的主体仍然是用人单位与劳动者。或用人单位团体与工会；而集体争议的主体仍然是用人单位与劳动者。n二是根据争议的内容，劳动争议可划分为权利争议和利益争议。二是根据争议的内容，劳动争议可划分为权利争议和利益争议。n用人单位或其团体与劳动者或其团体就执行劳动法律法规、集体合同、劳动合同和规章用人单位或其团体与劳动者
13、或其团体就执行劳动法律法规、集体合同、劳动合同和规章n制度设定的权利而发生的争议是权利争议。权利争议是为实现既定权利而发生的争议，制度设定的权利而发生的争议是权利争议。权利争议是为实现既定权利而发生的争议，n它属于法律问题，故又称为法律争议。如支付拖欠工资争议、支付经济补偿金争议、它属于法律问题，故又称为法律争议。如支付拖欠工资争议、支付经济补偿金争议、n补缴社会保险费争议等。补缴社会保险费争议等。常见劳动纠纷争议类别 n用人单位或其团体与工会就集体合同的订立与变更发生的争议是利益争议。用人单位或其团体与工会就集体合同的订立与变更发生的争议是利益争议。n利益争议是为创设将来的合同，设定将来劳动
14、条件而发生的争议，它涉及的不是法律问题，利益争议是为创设将来的合同，设定将来劳动条件而发生的争议，它涉及的不是法律问题，n故又称经济争议。利益争议与集体争议是不同的，利益争议的主体是工会，故又称经济争议。利益争议与集体争议是不同的，利益争议的主体是工会，n争议的内容是将来的劳动条件，表现形式是集体合同的订立和变更；争议的内容是将来的劳动条件，表现形式是集体合同的订立和变更；n而集体争议是多数劳动者共同提起的争议，争议的内容是现有权利的确认与执行，而集体争议是多数劳动者共同提起的争议，争议的内容是现有权利的确认与执行，n依据来自于法律法规、劳动合同或者已经订立的集体合同的规定。依据来自于法律法规
15、、劳动合同或者已经订立的集体合同的规定。n权利争议因涉及的是法律问题，一般通过仲裁或诉讼程序解决；利益争议的解决没有可权利争议因涉及的是法律问题，一般通过仲裁或诉讼程序解决；利益争议的解决没有可n引用的实体依据，无法通过诉讼作出裁判，一般通过调解、调停、仲裁等和平方式解决处理。引用的实体依据，无法通过诉讼作出裁判，一般通过调解、调停、仲裁等和平方式解决处理。n根据争议的内容，劳动争议还可细分为工资争议、保险福利争议、劳动保护争议、根据争议的内容，劳动争议还可细分为工资争议、保险福利争议、劳动保护争议、n培训争议、劳动合同解除、终止争议等。培训争议、劳动合同解除、终止争议等。调薪、调级、调岗解除
16、劳动合同工时与加班费竟业限制培训服务降薪裁员休假工伤医疗企业劳动纠企业劳动纠纷常见类型纷常见类型常见劳动纠纷预防措施常见劳动纠纷预防措施常见劳常见劳动纠纷动纠纷招聘广告中的风险防范招聘广告中的风险防范 案例：案例： 某公司招聘李先生某公司招聘李先生为中国某大区的中国某大区的营销总监，并与其，并与其签订了了为期期3 3年年的合同，的合同，约定定试用期用期为4 4个月。个月。3 3个月后，公司个月后，公司单方面提出解除合同，方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度原因是李先生没有达到公司的季度营销目目标。为此，李先生向此，李先生向劳动仲裁委仲裁委员会提出了申会提出了申诉，仲裁的，仲裁的结果
17、是公司果是公司败诉。原因是公司在招。原因是公司在招聘广告中并没有列明聘广告中并没有列明录用条件，而且用条件，而且劳动合同合同签订后，公司也没有后，公司也没有明确具体的明确具体的职务说明明书，也没有，也没有书面告知小李面告知小李该职务的工作内容以的工作内容以及及岗位要求。因此当被位要求。因此当被质询时，公司无法出具当初双方，公司无法出具当初双方认可的可的职务要求，既然没有要求，既然没有约定要求，公司又怎么能定要求，公司又怎么能证明其不符合明其不符合录用条件呢用条件呢？“祸根祸根”操作提示操作提示n在在试用期中提出解聘，是用期中提出解聘，是许多公司在解聘多公司在解聘员工中工中经常使用的常使用的杀手
18、手锏，在公司管理，在公司管理层的概念中，公司并没有承的概念中，公司并没有承诺员工什么，想工什么，想让你离开就可以你离开就可以让你离开。其你离开。其实并不然。在我国的并不然。在我国的劳动法以及法以及地方的法地方的法规中，中，对试用期解聘都作了明确的限定：在用期解聘都作了明确的限定：在试用期被用期被证明不符合明不符合录用条件的，其中最容易被忽用条件的，其中最容易被忽视的关的关键点就在于点就在于“被被证明明”以及以及“录用条件用条件”，而，而这正是容易被正是容易被对方抓住把柄的方抓住把柄的软肋。肋。n此外，招聘广告中不此外，招聘广告中不应当包含形形色色的歧当包含形形色色的歧视性条款，性条款，如性如性
19、别歧歧视、身高歧、身高歧视、对“乙肝携乙肝携带者者”的歧的歧视等等。否等等。否则，轻则会影响企会影响企业的社会形象，重的社会形象，重则会引来官司会引来官司缠身。身。核心措施核心措施签字确认签字确认职位说明书。职位说明书。在招聘广告中先笼统说明在招聘广告中先笼统说明录用的条件，录用的条件，然后再在劳动合同然后再在劳动合同或入职登记表上具体或入职登记表上具体列明录用条件；列明录用条件；招聘广告中，单位招聘广告中，单位一定要明确自己一定要明确自己的招聘条件，并注意的招聘条件，并注意将此广告存档备查，将此广告存档备查，并保留刊登的原件；并保留刊登的原件；预防措施1预防措施2预防措施3对应聘人员审查时的
20、风险防范对应聘人员审查时的风险防范案例：案例： 刘某是某刘某是某软件公司的件公司的软件开件开发工程工程师，与公司，与公司签订了期限了期限为2 2年年的的劳动合同。由于刘某的出色表合同。由于刘某的出色表现，软件公司便出件公司便出资6 6万元送刘万元送刘某到国外某到国外进行行为期期6 6个月的个月的专业技技术培培训，并与刘某，并与刘某签订了了3 3年年的服的服务期期协议，即培，即培训结束后刘某束后刘某应再再为公司服公司服务3 3年，否年，否则应承担承担违约责任。培任。培训结束回国后的第一年，刘某就要求提高束回国后的第一年，刘某就要求提高职位和薪水，与公司位和薪水，与公司协商无果后，遂向公司提出解除
21、商无果后，遂向公司提出解除劳动合同的合同的要求，公司明确表示不同意其提前解要求，公司明确表示不同意其提前解约。刘某便不辞而。刘某便不辞而别，跳，跳槽到了一家槽到了一家动漫漫设计公司，并与公司，并与该公司公司签订了了劳动合同。合同。软件件公司公司发现刘某跳到一家刘某跳到一家动漫漫设计公司后，遂向公司后，遂向劳动争争议仲裁委仲裁委员会提起仲裁申会提起仲裁申请，要求刘某和，要求刘某和动漫漫设计公司公司对软件公司的件公司的损失承担失承担连带赔偿责任。任。操作提示操作提示Block DiagramBlock Diagram提示一提示二提示三提示四身份、学身份、学历、资格、历、资格、工作经历工作经历等信息
22、是等信息是否真实。否真实。是否潜在疾是否潜在疾病、残疾等病、残疾等。这是用人。这是用人单位降低法单位降低法律风险的有律风险的有效保障效保障年龄是年龄是否达到否达到16周岁。周岁。是否与其他是否与其他企业签订有企业签订有未到期劳动未到期劳动合同。合同。核心措施核心措施员工登记表核心措施体检 报告离职 证明全面完整，如有必要，全面完整，如有必要，尽可能核实真实性尽可能核实真实性录用通知的法律风险知多少录用通知的法律风险知多少n20082008年年1111月，月，马来西来西亚航空公司（以下航空公司（以下简称称马航）委托北京外航服航）委托北京外航服务公司公司（以下（以下简称外航服称外航服务公司）在外航
23、服公司）在外航服务公司公司发布了布了马航在中国招聘中国籍空航在中国招聘中国籍空乘的招聘广告。乘的招聘广告。8 8位女性于位女性于20082008年年1212月至月至20092009年年2 2月参加并通月参加并通过了初了初试、复、复试和体和体检，并被确，并被确认录用。用。20092009年年2 2月至月至6 6月月间，这8 8位女性位女性应马航和外航服航和外航服务公司的要求公司的要求办理了相关政理了相关政审手手续，并将政，并将政审材料和材料和办理理马来西来西亚工作准工作准证所所需的材料寄需的材料寄给了外航服了外航服务公司。后公司。后8 8位准空姐多次位准空姐多次询问马航和外航服航和外航服务公司，
24、公司，两公司均称正在两公司均称正在办理手理手续，要求，要求8 8位准空姐在家耐心等待。直到位准空姐在家耐心等待。直到20092009年年9 9月月8 8日，在北京建国日，在北京建国饭店，店，马航和外航服航和外航服务公司告知公司告知这8 8位准空姐，位准空姐，马来西来西亚航航空公司放弃空公司放弃对其的聘用，同其的聘用，同时要求她要求她们在其在其拟好的内容好的内容为 我自愿放弃我自愿放弃马航航的聘用，自愿放弃向的聘用，自愿放弃向马航索航索赔的的权利利 的中英文的中英文 放弃放弃书 上上签字，而且声称字，而且声称如果原告如果原告签署了署了 放弃放弃书 ，便可拿到，便可拿到1100011000元人民元
25、人民币的的 礼物礼物 ，否，否则便无法便无法获得得该 礼物礼物. .因因 放弃放弃书 显失公平，失公平，8 8名准空姐毅然拒名准空姐毅然拒绝签署。署。 n20102010年年9 9月，月，8 8名准空姐将名准空姐将马来西来西亚航空公司和北京外航服航空公司和北京外航服务公司告上法公司告上法庭，要求二被告庭，要求二被告继续聘用，并聘用，并连带赔偿经济损失失4290042900元元-93200-93200元不等。元不等。 操作提示操作提示 （一）（一）发出出录用通知与候用通知与候选人体人体检的的顺序安排序安排 关于关于发出出录用通知与候用通知与候选人体人体检的的顺序安排，在序安排，在实务中一般有两种
26、操作模式，中一般有两种操作模式，第一种模式是先第一种模式是先让候候选人人进行体行体检，候，候选人体人体检合格后再合格后再发出出录用通知，第用通知，第二种模式是先二种模式是先发出出录用通知后再用通知后再让候候选人体人体检。如果企。如果企业的招工条件允的招工条件允许的的话，建建议在操作中采取第一种模式。在操作中采取第一种模式。 （二）（二）录用通知用通知书的失效的失效 为了了规避此种情形避此种情形带来的法律来的法律风险，建，建议在在录用通知上用通知上设立一个立一个回复期限，回复期限，如果在期限内不回复，如果在期限内不回复，则录用通知自用通知自动失效。失效。 建建议可以在可以在录用通知上用通知上设定
27、，如果候定，如果候选人不能在人不能在承承诺的的时间入入职报到到时间，则需事先得到企需事先得到企业的同意才能后延，而且后延的同意才能后延，而且后延时间不能超不能超过企企业设定的期限，定的期限，否否则录用通知自用通知自动失效。失效。 操作提示操作提示（三）（三）录用通知用通知书与与劳动合同之合同之间关系的关系的处理理 关于关于录用通知用通知书与与劳动合同之合同之间关系的关系的处理，在理，在实务中一般有以下三种操作中一般有以下三种操作模式，模式， 第一种模式是明确第一种模式是明确劳动合同合同签订后，后，录用通知自用通知自动失效；失效； 第二种模式是明确第二种模式是明确劳动合同合同签订后，某些合同的某
28、些内容特后，某些合同的某些内容特别是是劳动报酬内酬内容条款按照容条款按照录用通知上的相关条款用通知上的相关条款执行；行； 第三种模式是第三种模式是对录用通知与用通知与劳动合同之合同之间的关系的的关系的处理未作任何理未作任何设定。定。建建议采取第一种模式，采取第一种模式，这样可以最大限度的减少后患。可以最大限度的减少后患。核心措施核心措施劳动合同录用通知书体检报告未签订劳动合同，谁之过？未签订劳动合同，谁之过？案例：案例：n韩某在北京某公司工程部当水暖工，某在北京某公司工程部当水暖工，劳动合同期限合同期限为20072007年年4 4月月3 3日至日至20082008年年4 4月月2 2日。日。劳
29、动合同到期后，合同到期后，韩某仍在某仍在该公司工作，公司工作，双方未双方未办理理劳动合同合同续签手手续。20082008年年1212月月2222日，日，韩某提出辞某提出辞职，双方的，双方的劳动关系解除。此后，关系解除。此后，韩某向北京市某向北京市东城区城区劳动争争议仲裁委仲裁委员会申会申请仲裁，要求仲裁，要求该公司向其支付解除公司向其支付解除劳动合同合同经济补偿金金23002300元，未元，未签书面面劳动合同的二倍工合同的二倍工资差差额及及20082008年年9 9月份的工月份的工资。仲裁结果：仲裁结果：n20092009年年6 6月月8 8日，北京市日，北京市东城区城区劳动争争议仲裁委仲裁委
30、员会作出裁决，会作出裁决，该公司向公司向韩某某支付支付20082008年年9 9月的工月的工资1104.511104.51元，以及元，以及20082008年年5 5月月3 3日至日至20082008年年1212月月2222日未日未签订书面面劳动合同的两倍工合同的两倍工资差差额9067.439067.43元。元。n该公司不服，公司不服，认为双方没有双方没有办理理劳动合同合同续签手手续的主要原因是的主要原因是韩某拒某拒绝签订，故不同意支付未，故不同意支付未签订劳动合同的两倍工合同的两倍工资差差额9067.439067.43元，但同意支付元，但同意支付20082008年年9 9月的工月的工资1104
31、.511104.51元。于是元。于是该公司向公司向东城区人民法院提起了城区人民法院提起了诉讼。一一审判决：判决：n在案件在案件审理理过程中，程中，该公司申公司申请证人刘某、宋某出庭作人刘某、宋某出庭作证。刘某、宋某。刘某、宋某证明明在在20082008年六七月年六七月间曾曾经接到接到过公司人事部的公司人事部的电话，通知，通知韩某去某去签合同，宋某合同，宋某将此通知将此通知转达达给了了韩某。但某。但对于于韩某不与公司某不与公司续签的情况，的情况，该公司缺乏公司缺乏证据据说明，法院明，法院认为该公司仍公司仍应负有提示有提示韩某某续签的的义务，且直至，且直至韩某提出辞某提出辞职时，公司也未采取任何措
32、施履行此，公司也未采取任何措施履行此义务。所以，北京市。所以，北京市东城区人民法院一城区人民法院一审判决判决该公司向公司向劳动者者韩某支付某支付10171.9410171.94元。元。操作提示操作提示第一，第一，严格按照法定格按照法定时间，控制，控制签订劳动合同的周期。合同的周期。 在在劳动合同到期届合同到期届满前三十日，向前三十日，向劳动者征求者征求续签意向或意向或发出出终止止劳动合同合同的通知，做到提早准的通知，做到提早准备，避免形成事，避免形成事实劳动关系。关系。第二，准确判定关系，避免合同延第二，准确判定关系，避免合同延迟签订。 用人用人单位要提高人力位要提高人力资源管理工作者的源管理
33、工作者的专业知知识水平，做到准确判定用人水平，做到准确判定用人单位与位与劳动者之者之间的法律关系（的法律关系（劳动关系、关系、劳务关系），依法关系），依法签订相相应的的劳动合同或合同或劳务协议，避免因关系判定不清而延，避免因关系判定不清而延误签订劳动合同的合同的时间。核心措施核心措施措施一措施一措施一措施一措施二措施二措施二措施二措施三措施三措施三措施三劳动合同劳动合同续签劳动合续签劳动合同通知书同通知书劳动合同签收表劳动合同签收表劳动纠纷预防措施汇总劳动纠纷预防措施汇总1n劳动合同劳动合同n录用通知书录用通知书n职位申请表职位申请表n劳动合同签收表劳动合同签收表n续签劳动合同通知书续签劳动合
34、同通知书n变更劳动合同协议变更劳动合同协议n解除劳动合同通知书解除劳动合同通知书n保密协议保密协议n竟业协议竟业协议n试用期转正通知书试用期转正通知书2n培训协议培训协议n培训记录表培训记录表n员工手册签收记录员工手册签收记录n职位说明书签收记录职位说明书签收记录n离职证明离职证明n体检报告体检报告n工资签收记录工资签收记录n绩效考核确认签字记录绩效考核确认签字记录3n考勤统计表及确认记录考勤统计表及确认记录n重大事件处理通报及记录重大事件处理通报及记录n内部管理规章制度内部管理规章制度n加班申请表及确认记录加班申请表及确认记录n违纪处理确认记录违纪处理确认记录n调薪调薪/岗岗/级确认记录级确
35、认记录n背景调查记录背景调查记录n招聘广告档案招聘广告档案劳动纠纷引发的问题劳动纠纷引发的问题DiagramDiagram员工没有归属感和安全感，干一天算一天；员工没有归属感和安全感，干一天算一天；给公司带来负面影响，不利于吸引优秀人才；给公司带来负面影响，不利于吸引优秀人才；企业内部人力资源管理者专业水平不够；企业内部人力资源管理者专业水平不够；劳动法律法规及企业内部劳动管理规章制度不健全；劳动法律法规及企业内部劳动管理规章制度不健全；员工一一效仿，耗费大量人力、员工一一效仿，耗费大量人力、物力、财力；物力、财力；还有很多。有很多。常见劳动纠纷处理技巧常见劳动纠纷处理技巧劳动纠纷处理方式劳动
36、纠纷处理方式劳动纠纷处理方式仲裁调解处理诉讼双方协商处理违纪员工的处理流程违纪员工的处理流程n谈话谈话n调查调查n取证取证n记录记录处理流程处理流程n本人意见本人意见n工会意见工会意见n记录过失证记录过失证明明违纪员工的处理流程违纪员工的处理流程DiagramDiagram1、判断违纪性质判断违纪性质2、寻找行为对应规则寻找行为对应规则3、讨论处理方案及选择讨论处理方案及选择4、就预案与员工交流就预案与员工交流5、获得员工本人意见获得员工本人意见6、寻求软处理可能性寻求软处理可能性7、作出最后决定作出最后决定8、起草书面通知起草书面通知9、送达书面通知送达书面通知 处理纠纷处理纠纷1、面谈、面
37、谈1、最好当天处理、最晚不超过第二天；、最好当天处理、最晚不超过第二天；2、面谈时要先肯定员工的优点，从而引出员工的缺点、面谈时要先肯定员工的优点，从而引出员工的缺点/错误；错误；3、督促违纪员工提交的、督促违纪员工提交的 “检讨书检讨书”、“申辩书申辩书”、违纪情况说明等；、违纪情况说明等；或督促违纪员工本人在违纪记录上签字。或督促违纪员工本人在违纪记录上签字。2、取证、取证/确认确认员工违纪行为的证据主要有取证的几种思路取证的几种思路众目睽睽做贼心虚手段违法目的“高尚”侥幸心理蒙混过关混合过错大家扯平拒不承认以退为进几种几种慎用证据慎用证据证人证言证人证言电子邮件电子邮件录象资料录象资料1
38、23协商离职的选择协商离职的选择注意：注意：对辞辞职请求注意甄求注意甄别处理理应该对协商采取经济引导协商形式可以约定或规定谁提出离职是核心协商解除的特点协商解除的特点需要支付经需要支付经济补偿金。济补偿金。不用提前不用提前30日日书面通知；书面通知；不受法律解不受法律解除限制性规除限制性规定的调整；定的调整；123推荐使用！推荐使用！协商的条件往往是经济补偿支付；协商的条件往往是经济补偿支付；补偿多少是个动态概念；补偿多少是个动态概念；学会使用比较计算来打动离职员工；学会使用比较计算来打动离职员工；补偿支付的项目、金额应该表现灵活；补偿支付的项目、金额应该表现灵活；医疗期满解除的七要件医疗期满
39、解除的七要件1 1、法定医疗期满、法定医疗期满2 2、不能从事原工作、不能从事原工作3 3、新安排工作也不能从事、新安排工作也不能从事4 4、劳动能力鉴定（非所有程序）、劳动能力鉴定（非所有程序）5 5、提前、提前3030日书面通知日书面通知/ /一个月工资一个月工资6 6、支付经济补偿金、支付经济补偿金7 7、支付医疗补助费或额外医疗补助费、支付医疗补助费或额外医疗补助费精神病、癌症等重症、绝症慢性病影响劳动能力的疾病难点问题尽量采用一次性处理方式与企业文化相悖建议慎用！采用更加有采用更加有效益的效益的举举措措经济性较差不胜任工作解除的五要件不胜任工作解除的五要件不胜任工作不胜任工作培训或调
40、整岗位培训或调整岗位考核仍然不胜任考核仍然不胜任提前提前30日书面通知日书面通知/一个月工资一个月工资支付经济补偿金支付经济补偿金建议转化使用！建议转化使用！n不胜任转化为协商离职不胜任转化为协商离职n要求是必须有不胜任的前提要求是必须有不胜任的前提n面谈和以人为本是关键环节面谈和以人为本是关键环节n补偿是重要手段补偿是重要手段n转变一个观念：不胜任还要给钱？转变一个观念：不胜任还要给钱？客观情况变化解除的四要件客观情况变化解除的四要件客观情况变化解除的四要件提前30日书面通知/一个月工资无法达成协商变更支付经济补偿金客观情况变化致使合同无法履行客观情况变化的理解客观情况变化的理解属于客观情况
41、发生重大变化：属于客观情况发生重大变化：（1）企业迁移；）企业迁移； （2）企业分立或被兼并；（）企业分立或被兼并；（3）资产转移；）资产转移；（4）企业改制；（）企业改制；（5）部门撤并或做重大调整；）部门撤并或做重大调整；（6）企业经营战略调整；（）企业经营战略调整；（7）企业产品结构调整。）企业产品结构调整。不属于客观情况发生重大变化：不属于客观情况发生重大变化：（1）单位变更名称；）单位变更名称；（2）法人代表）法人代表/法定代表人更换；法定代表人更换；（3）企业内部承包。）企业内部承包。 建议科学使用建议科学使用自主经营不等自主经营不等于随意经营于随意经营属于一种经属于一种经营自主权
42、营自主权应该将运营应该将运营思路与员工沟通思路与员工沟通逐步建立企业逐步建立企业变更无时不变更无时不在的观念在的观念无固定期合同终止条件无固定期合同终止条件退休年退休年龄达龄达到到死亡死亡撤销撤销/解散解散关闭关闭/破产破产无固定期限合同终止条件劳动纠纷处理技巧分享劳动纠纷处理技巧分享n预防在先，处预防在先，处理在后理在后n证据是核心，证据是核心，情理是关键情理是关键n协商优先，和协商优先，和平解决平解决n遵循劳动法律遵循劳动法律法规法规n依照内部劳动依照内部劳动管理制度办事管理制度办事n公平、公正，公平、公正，同等对待同等对待n事事签字确认，事事签字确认，规避风险规避风险n顾全大局，大顾全大
43、局，大事化小，小事事化小，小事化了化了n事件应用，规事件应用，规范经验范经验123典型案例典型案例n20092009年年6 6月，由于生月，由于生产经营产经营需要，北京某食品厂与某公司需要，北京某食品厂与某公司进进行了行了战战略性略性业务业务合并。在合并合并。在合并过过程中，食品厂将部分程中，食品厂将部分员员工的工作工的工作岗岗位、工作地点位、工作地点进进行了相行了相应应的的调调整，并要求需要整，并要求需要调调整的整的员员工自工自20092009年年8 8月起到新月起到新岗岗位、新工作地点工作。位、新工作地点工作。该该食品厂食品厂检验员检验员王某的工作地点也在王某的工作地点也在调调整之列，她多
44、次找到公司，以离家整之列，她多次找到公司，以离家远远为为由拒由拒绝绝接受接受调调整。整。对对此，食品厂因此，食品厂因员员工不服从公司安排，工不服从公司安排，视视其其为严为严重重违纪违纪，做出了解除做出了解除劳动劳动合同的合同的处处理。理。n最最终终，王某以食品厂，王某以食品厂单单方方变变更更劳动劳动合同合同为为由，向由，向劳动劳动争争议议仲裁委仲裁委员员会提会提请请了了仲裁，要求仲裁委裁定食品厂仲裁，要求仲裁委裁定食品厂变变更无效，与食品厂恢复更无效，与食品厂恢复劳动劳动关系。关系。n如果你是如果你是该该公司人力公司人力资资源部源部负责负责人，人，该该如何如何处处理理该该案例？案例？常见劳动纠纷解析如何有效预防劳动纠纷如何处理劳动纠纷课程回顾课程回顾近期开班预告近期开班预告n现场报名会员学习：享受现场报名会员学习：享受9折优惠，立即折优惠，立即节省节省1680元元。近期开班预告近期开班预告n现场报名会员学习：立即现场报名会员学习：立即节省节省800元元。联系我们：联系我们：电话：0755-267768880755-26776888联系人：刘老系人：刘老师、张老老师网址：网址：QQQQ群群: 241770879: 241770879THE ENDTHE END 谢谢大家！谢谢大家！
