《人力资源管理师三级课件培训与开发[1]》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理师三级课件培训与开发[1]（124页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、国家职业资格考试国家职业资格考试 人力资源管理师（三级）人力资源管理师（三级） 培训与开发培训与开发培训与开发管理者的新定位培训与开发管理者的新定位 l从单纯的培训转向咨询式和教练式培训诊断问题、教会办法l设计师和开发师：设计和开发用来培训员工获取与创造绩效相关的具体的技能和知识的信息和经验课程体系l教育者培训师推动者：采用技术等手段与个体员工和团队建立互动关系以分享知识，并帮助他们掌握如何和合适应用这些知识l信息技术专家显性知识管理者：确保信息和学习在需要的时间和地点以可用的方式获得、传播和理解l人才战略家：确保员工的胜任素质与组织和社会的要求在短期和长期内都相匹配l网络中枢：帮助确保知识在
2、个人和团队间传播l研究者：用科学技术手段去确认和描述现在正在进行或需要开展的学习企业对培训认识的误区企业对培训认识的误区l培训观念误区培训观念误区l自然胜任论l追随流行论l以干代学论l高层天才论l重才轻德论l培训无用论l培训费时论l花费冤枉论l培训管理误区培训管理误区l培训只是培训部的事情l培训只针对中基层员工l笼统培训管理层l轻视培训后期监督和人才提拔l鼓吹培训是一种福利l对培训定位的认识不清l培训没有建立在深入的需求分析上l培训项目设置不科学l监督手段不力和沟通渠道不畅l培训缺少有效的评估机制l培训成果缺乏转化环境l人才流动下的愤怒与恐惧l不注意选择培训公司l学院派和经验派的权威之争l培训
3、是个筐，什么都往里面装培训对企业的意义培训对企业的意义组织目标组织目标公司责任公司责任教育培训教育培训员工权利员工权利按公司战略发展要求，开展有组织、有按公司战略发展要求，开展有组织、有效率的培训工作效率的培训工作培训的作用培训的作用有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化3、培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永继经营的生命力培训的作用培训的作
4、用思维思维技能技能知识知识结果结果行为行为培训管理流程培训管理流程培训需求分析培训规划培训组织与实施培训效果评估培训内容开发培训制度建立推行培训项目设计培训方法选择实施过程设计培训资源筹备培训预算课程内容结构课程内容结构一、培训需求的分析二、培训规划的制定三、培训组织与实施四、培训效果评估培训方法培训方法的选择的选择培训制度培训制度的建立的建立与推行与推行培训管理培训管理培训管理培训管理第一单元、培训需求分析第一单元、培训需求分析l为什么要做培训需求分析？为什么要做培训需求分析？l所谓培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组
5、织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程，它既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节培训需求分析的作用培训需求分析的作用培训需求培训需求分析分析找出差距确立培找出差距确立培训目标训目标找出解决问题的找出解决问题的方法方法进行前瞻性预测进行前瞻性预测分析分析进行培训成本的进行培训成本的预算预算促进企业各方面促进企业各方面达成共识达成共识培训需求分析的分类培训需求分析的分类l综合性培训需求分析l单项培训需求分析培训需求分析的内容培训需求分析的内容P116l培训需求的层次分析培训需求的层次分析
6、战略层次组织层次个人层次外部环境组织条件人员变动是否需要培训培训实施组织目标组织效率组织资源组织文化工作任务是否需要培训员工素质员工技能工作态度工作绩效是是寻找其他解决办法理想绩效水平是否需要培训是否否现实绩效水平培训需求分析培训需求分析组织分析组织分析工作分析工作分析人员分析人员分析组组织织战战略略分分析析组组织织目目标标分分析析职职位位工工作作分分析析现现存存问问题题分分析析关关键键事事件件分分析析绩绩效效分分析析员员工工职职业业生生涯涯规规划划培训需求分析的内容培训需求分析的内容1.培训需求的对象分析培训需求的对象分析l新员工培训需求分析l在职员工培训需求分析培训需求分析的内容培训需求分
7、析的内容2.培训需求的阶段分析培训需求的阶段分析l目前培训需求分析l未来培训需求分析能力要求能力要求一、培训需求分析的实施程序一、培训需求分析的实施程序P118前期准备建立员工背景档案同各部门人员保持密切联系同主管领导反映情况准备培训需求调查制定培训需求调查计划行动计划调查工作目标调查方法调查内容实施培训需求调查工作提出需求动议和愿望调查、申报、汇总需求分析培训需求确认培训需求分析与输出培训需求结果对信息进行归类、整理对需求进行分析、总结撰写分析报告注意注意l分析培训需求需要关注：1.受训员工的现状2.受训员工存在的问题3.受训员工的期望和真实想法二、撰写员工培训需求分析报告 一、需求分析实施
8、的背景 二、开展需求分析的目的和性质 三、概述需求分析实施的方法和过程 四、阐明分析结果 五、解释、评论分析结果和提供参考意见 六、附录 七、报告提要三、培训需求信息的收集方法三、培训需求信息的收集方法P122面谈法重点团队分析法工作任务分析法观察法问卷调查法（一）面谈法（一）面谈法优点：优点：1、面对面交流，充分了解信息2、有利于培训双方相互了解，建立信任关系3、引导培训对象认识工作中的问题和不足，激发其学习的动力和参加培训的热情缺点：缺点：1、需要较长的时间2、需要培训者面谈技巧要高（二）重点团队分析法（二）重点团队分析法定义：定义：培训者在培训对象中选出一批熟悉问题熟悉问题的员工作为代表
9、参加讨论，以调查需求信息。 812人一组 ，12名协调员被选取人员条件：被选取人员条件：1.他们的意见能代表所培训对象的培训需求；2.所选取的成员要熟悉需求调查中讨论的问题。优点：优点：1、耗时少；2、培训信息掌握充分；3、激发出各成员对企业培训的使命感和责任感。缺点：对讨论组织者要求高重点团队分析法操作步骤：1、培训对象分类；2、安排会议时间及讨论内容；3、培训需求结果整理。（二）重点团队分析法（二）重点团队分析法（三）工作任务分析法（三）工作任务分析法定义：定义：以以职位说明书职位说明书、工作规范工作规范或或工作任务分析记录表工作任务分析记录表作为确定员作为确定员工达到要求所必须掌握的知识
10、、技能和态度的依据，将其和工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在的过程。是非常务的差距所在的过程。是非常正规正规的需求分析方法。的需求分析方法。优点：可信度高优点：可信度高缺点：耗时长，费用高缺点：耗时长，费用高适用于：非常重要的项目适用于：非常重要的项目工具：工具：工作任务分析记录表任务和子任务、执行频率、绩效标准、工作环境、技能和知识等工作盘点表活动内容、重要性、花费时间 （四）观察法（四）观察法定义：定义：指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与指培训
11、者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起工作，观察其工作技能、工作态度，了解其在工员工在一起工作，观察其工作技能、工作态度，了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。是是最原始最基本最原始最基本的需求调查工具之一。的需求调查工具之一。适用性适用性：生产作业与服务性工作观察对象：观察对象： 时间：时间： 进行的工作项目：进行的工作项目：工作行为流程：工作行为流程：工作完成情况：工作完成情况：主要的问题：主要的问题：（规范化行为、职业化、沟通、技能等）（规范化行为、职业化、沟通、技能等）改善内容：改善内容： （五）问卷调查法（五）问卷调查
12、法定义：将一系列的问题编制成问卷，发放给培训对象填写后，再收回分析，得出培训需求信息的方法。优点：1.节省培训组织者与培训对象双方时间；2.成本低；3.资料来源广泛。缺点：1.信息真实性难以判断；2.问卷设计分析工作难度大。 （五）问卷调查法（五）问卷调查法问卷设计应注意的问题：问卷设计应注意的问题：1.问题清楚明了，不会产生歧义；2.语言简洁；3.问卷尽量采用匿名方式；4.多采用客观问题，易于填写；5.主观问题要有足够空间填写。培训需求分析模型培训需求分析模型P125l循环评估模型循环评估模型l全面性任务分析模型全面性任务分析模型l绩效差距分析模型绩效差距分析模型l前瞻性培训需求分析模型前瞻
13、性培训需求分析模型通过对一项工作或一类工作所包含的全部可能的任务和所有可能的知识和技能进行分析形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。通过对理想绩效与实际绩效之间的差距分析，以此作为制定培训策略的依据。企业经营环境的变化；战略目标的调整；企业生命周期的演进；员工个人的职业发展。8/29/2024http:/28工作动作工作标准1确定汽车所需油料的数量类型2打开汽车发动机机罩3将油塞放置汽车油盖上4把已备容器直接放在油塞下5用扳手拧下油塞,让残油流如容器6小心将容器从车下拿出7重新装上油塞8取下滤油网10将适量的油倒入
14、漏斗11重新装上滤油器12擦干溅到发动机上的油13处理残油14工作数量培训需求分析模型之二之二全面性任务分析全面性任务分析模型模型培训需求分析模型之三绩效差距分析绩效差距分析模型模型绩效差距分析步骤：1、发现问题阶段2、预先分析阶段3、需求分析阶段8/29/202429http:/某公司电焊工小王是个聪明的小青年，身体健某公司电焊工小王是个聪明的小青年，身体健康，活泼健谈，工作再忙也经常到其他岗位找伙伴康，活泼健谈，工作再忙也经常到其他岗位找伙伴聊上几句。但是，随着公司的发展，管理的严格，聊上几句。但是，随着公司的发展，管理的严格，小王开始少言寡语，紧锁双眉。原来，小王所处的小王开始少言寡语，
15、紧锁双眉。原来，小王所处的岗位每班产品定额为岗位每班产品定额为200200件，因为小王是因公司征件，因为小王是因公司征地而招进的农民替换工，没参加过系统的职业培训，地而招进的农民替换工，没参加过系统的职业培训，对焊接基础知识理解甚少，导致自己的焊接动作不对焊接基础知识理解甚少，导致自己的焊接动作不规范，靠了聪明伶俐规范，靠了聪明伶俐, ,每班只能完成每班只能完成190190件。因为完件。因为完不成生产定额，小王屡屡受到班长批评，说他拖了不成生产定额，小王屡屡受到班长批评，说他拖了全班后腿，并因此扣发了小王奖金。小王很委屈，全班后腿，并因此扣发了小王奖金。小王很委屈，不服气，开始怀念广袤的田野和
16、飘香的麦场。从此不服气，开始怀念广袤的田野和飘香的麦场。从此脱岗现象更加频繁脱岗现象更加频繁 班长看在眼里，急在心里，决定给小王寻找班长看在眼里，急在心里，决定给小王寻找提高的机会！提高的机会！第一步一、问题说明二、造成问题的原因问题分析工作单11.2.3.21.2.3.31.2.3.第二步一、行动（做什么）二、理由（为何要采取此行动）三、活动步骤（怎样做）工作计划工作单培训管理人员素质其他8/29/202430http:/培训需求分析模型培训需求分析模型之三之三之三之三绩效差距分析绩效差距分析模型模型撰写员工培训需求分析报告撰写员工培训需求分析报告主要内容：主要内容：l需求分析实施的背景，即
17、产生培训需求的原因或动议l开展需求分析的目的和性质l概述需求分析实施的方法和过程l阐明分析结果l解释、评论分析结果和提供参考意见其他内容：其他内容：l附录l报告提要实施培训需求调查应注意问题实施培训需求调查应注意问题l了解受训员工的现状l寻找受训员工存在的问题l确定受训员工期望能够达到的培训效果l注意个别需求与普遍需求之间的关系培训需求分析存在的问题培训需求分析存在的问题l忽视企业战略发展l过分强调员工个人培训需求l未找到真正的培训需求但是你绝对不可以用菜单任点法菜单任点法！看菜吃饭法看菜吃饭法！领导决定法领导决定法！闭门造车法闭门造车法！多项多项l1、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清()
18、。(A)培训什么(B)培训方法(C)为什么要培训(D)培训方式(E)谁最需要培训2、根据培训对象的不同培训需求分析可分为()。(A)业务部门培训需求分析(B)新员工的培训需求分析(C)管理部门培训需求分析(D)在职员工培训需求分析(E)设计部门培训需求分析3、观察法比较适台于收集()的培训需求信息。(A)技术工作人员(B)生产作业人员(C)管理工作人员(D)销售工作人员(E)服务工作人员4、如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意()。(A)语言简洁(B)问卷问题清楚明了(C)多采用主观问题方式(D)问卷填写者须署名(E)问题后应留填写意见的足够空间5、培训需求调查计划的内容主要
19、包括（）。A、培训需求调查工作的行动计划B、确定培训目标和方式方法C、确定培训需求调查工作的目标D、确定培训需求调查的内容E、选择合适的培训需求调查方法6、分析培训需求应关注（）。A、受训员工的现状B、培训的目标C、受训员工存在的问题D、企业的业绩E、受训员工的期望和真实想法7、可运用观察法收集培训需求信息，以下关于观察法的说法正确的有()。(A)较适合生产作业和技术人员(B)优点在于培训者与培训对象亲自接触(C)观察者的主观偏见会影响调查的结论(D)观察记录表可作为培训需求分析的依据(E)观察的效果受培训者对工作熟悉程度的影响单项单项1、()是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据,
20、将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。(A)面谈法(B)工作任务分析法(C)观察法(D)重点团队分析法2、()旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。(A)全面任务分析模型(B)循环评估模型(C)绩效差距分析模型(D)阶段评估模型3、现代培训活动的首要环节是（）。A、确定培训目标B、确定培训范围C、设计培训计划D、分析培训需求4、战略层次的培训需求分析一般由()发起。(A)咨询小组(B)人力资源部(C)部门主管(D)高层管理者5、对于新员工的培训需求分析，通常使用()来确定其在工作中需要的各种技能。(A)行为分析法(B)层次分析法(C)任务分析法(D)绩效分析法6、以下关于绩效差距分
21、析模型的说法不正确的是()。(A)绩效差距分析是一种全面分析方法(B)需求分析阶段的任务是寻找绩效差距(C)包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段(D)发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方年度计划如何做年度计划如何做年度计划如何做年度计划如何做第二单元第二单元 培训规划制定培训规划制定P127P127一、培训规划内容培训项目确定培训内容开发实施过程设计评估手段选择培训资源筹备培训成本预算明确培训目标群体及培训目标满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质培训环节，教学方式，培训环境培训成败，中间效果，学习效果，运用情况人、财、物、时间、空间、信息等成本效益分析
22、中间效果评估：受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度，及时发现受训者取得的进步和规划预期的差距并采取补救措施二、年度培训计划的构成二、年度培训计划的构成P1281.目的2.原则3.培训需求4.培训项目的目的或目标5.培训对象6.培训内容7.培训时间8.培训地点1.培训形式和方式2.培训教师3.培训组织人4.考评方式5.计划变更或者调整方式6.培训费预算7.签发人WHAT培训课程培训课程WHOM培训对象培训对象WHO授课教师授课教师WHEN什么时间什么时间WHERE什么地点什么地点HOW MUCH费用预算费用预算HOW TO DU怎样实施怎样实施培训计划培训计划5W2H课课程程名名称称、课课程程目
23、目标标、课课程程内内容容介介绍绍、单个课时时间单个课时时间公公司司内内部部讲讲师师、资资深深教教授授、专专家家、外外聘咨询机构；外训专家聘咨询机构；外训专家中中高高层层员员工工、基基层层员员工工、新新进进员员工工；生产生产/ /技术技术/ /营销各系统员工营销各系统员工培训的频率、培训的时间培训的频率、培训的时间培训地点、课堂摆设、培训设施培训地点、课堂摆设、培训设施年年度度培培训训预预算算、每每次次培培训训预预算算、个个人人培训预算培训预算培培训训形形式式、培培训训前前调调研研、培培训训讲讲义义资资料准备、行政事务安排、培训评估料准备、行政事务安排、培训评估能力：能力：一、制定培训规划的步骤
24、和方法一、制定培训规划的步骤和方法P129培训需求分析工作说明现实绩效水平与理想绩效之间的差距培训与什么有关，与什么无关任务分析为工作任务选择切实可行的培训方法排序很多技能需要学习，如何确定科学的学习次序陈述目标对培训结局或培训带来的岗位工作结果的规定设计检测工具显示受训者经过培训后有多少进步制定培训策略根据培训面临的环境，选择、制定相应的措施设计培训内容培训教案检验考虑是否全面？是否能起到预期的作用？实验制定培训规划的步骤和方法制定培训规划的步骤和方法步骤名称目的结果方法培训需求分析搜集寻找现有绩效存在缺陷的证据，显示现在和理想绩效之间差距的有关证据能决定是否需要培训，培训的内容、时间及培训
25、群体现有绩效水平的数据资料，能表明全体员工与理想绩效水平的差距及其差距存在的工作领域。可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。工作说明搜集的所有信息可用来形成一份客观、全面、可靠的工作活动说明工作活动一览表1、收集熟练工自己的介绍等间接资料；2、间接观察熟练工的实际工作。任务分析明确工作对培训提出的要求。一份任务分类表或每任务所需技能的统计表1、列出员工实际表现，进而分类分析其技术构成。2、列出员工工作中的心理活动，然后分类分析其技术构成。排序发现实际中的任务适于上述哪种方法，努力发现多种任务间的内在联系，这是决定学习次序的首要因素学习流程图对任务说明的结果的检查与分析；陈述目
26、标翻译、提炼收集的信息，将这些信息浓缩并转化成在培训中易于操作的指导方针1.工作人员面临的情境；2.使用的辅助工具或工作助手；3.对每种情境做出的反应行为；4.每项行为的辅助工具；5.行为及其结果的标准。领先工作说明结果进行转换设计测验测验用于培训开始和结束蟛，它检验培训规划是否符合要求。与工作对绩效的要求越接近，越具有可预测性制定培训策略满足培训需求培训的性质、类型、特征、培训的内容、方式最好的策略是根据城受训者情况、培训目标、实施方案进行最适宜的搭配。设计培训内容每次培训具体的知识、技能与表现形式结果就是一份培训教案根据培训内容、性质分解，以一适宜的顺序展示。实验从要参加培训的学员中选出实
27、验组根据实验结果改进的培训规划实验各环节要尽可能和真正的培训一样。二、年度培训计划的制定二、年度培训计划的制定l根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划l管理者对培训需求、培训方式、培训预算等进行审批l培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材，或联系外派培训工作l后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实l培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位三、年度培训计划的经费预算三、年度培训计划的经费预算l培训经费来源l培训经费的分配和使用l培训成本收益分析l培训预算计划l培训费用的控制及成本降低培训与开发真题解析培训与开发真题解析单项选择
28、题：60、()不属于企业培训需求信息的收集方法。2005年11月试题(A)重点团队分析法(B)观察法(C)工作岗位分析法(D)面谈法85、在收集培训需求信息时，()是指培训者亲自到员工工作岗位上了解员工的具体情况2004年11月试题（A）面谈法（B）观察法（C）文献法（D）任务分析法86、（）（）是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。2004年11月试题(A)个人面谈法(B)集体面谈法(C)工作盘点法(D)重点团队分析法(C)工作岗位分析法(B)观察法(D)重点团队分析法培训与开发真题解析培训与开发真题解析单项选择题：56、()是以工作说明书、工作规
29、范等作为员工任职要求的依据将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。2007年5月(A)面谈法(B)工作任务分析法(c)观察法(D)重点团队分析法57、()旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。(A)全面任务分析模型(B)循环评估模型(c)绩效差距分析模型(D)阶段评估模型56、人员培训活动的起点是()。2007年11月试题(A)培训目标的确定(B)培训计划的确定(C)培训师资的选定(D)培训需求的确定(B)工作任务分析法(D)培训需求的确定(B)循环评估模型培训与开发真题解析培训与开发真题解析多项选择题2007年11月106、培训需求分析是()的前提。(A)确定培训目标(B)进行培训
30、评估(C)设计培训计划(D)培训经费预算(E)有效实施培训107、根据培训阶段的不同，培训需求分析可以分为()。(A)长期培训需求分析(B)目前培训需求分析(C)中期培训需求分析(D)未来培训需求分析(E)短期培训需求分析109、()属于培训需求分析模型。(A)循环评估模型(B)绩效差距分析模型(C)全面性任务分析模型(D)薪酬差距分析模型(E)前瞻性培训需求分析模型(A)确定培训目标(C)设计培训计划 (D)培训经费预算(B)目前培训需求分析(D)未来培训需求分析(A)循环评估模型(B)绩效差距分析模型(C)全面性任务分析模型(E)前瞻性培训需求分析模型培训与开发真题解析培训与开发真题解析0
31、6、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清()2007年5月(A)培训什么(B)培训方法(C)为什么耍培训(D)培训方式(E)谁最需要培训107、根据培训对象的不同培训需求分析可分为().(A)业务部门培训需求分析(B)新员工的培训需求分析(C)管理部门培训需求分析(D)在职员工培训需求分析(E)设计部门培训需求分析108、观察法比较适台于收集()的培训需求信息(A)技术工作人员(B)生产作业人员(C)管理工作人员(D)销售工作人员(E)服务工作人员109、如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意()。(A)语言简洁(B)问卷问题清楚明了(C)多采用主观问题方式(D)问卷填写者须署
32、名(E)问题后应留填写意见的足够空间(A)培训什么(C)为什么耍培训(E)谁最需要培训(B)新员工的培训需求分析(D)在职员工培训需求分析(B)生产作业人员(E)服务工作人员(A)语言简洁 (B)问卷问题清楚明了(E)问题后应留填写意见的足够空间 南方电器公司在过去的南方电器公司在过去的1010年中，由最初总资产几百万元发展成为年中，由最初总资产几百万元发展成为现在总资产为现在总资产为200200多亿元的大型电器公司。但最近南方公司遇到了比多亿元的大型电器公司。但最近南方公司遇到了比较麻烦的问题。公司经常出现熟练工人短缺的问题。产生这个问题的较麻烦的问题。公司经常出现熟练工人短缺的问题。产生这
33、个问题的原因是公司从国外引进了世界上最先进的生产设备，而且生产的产品原因是公司从国外引进了世界上最先进的生产设备，而且生产的产品品种也比以前更多，这些变化要求生产工人需要掌握更为先进的技术，品种也比以前更多，这些变化要求生产工人需要掌握更为先进的技术，而从人才市场上招进的员工很难在短期内符合公司的需要。而从人才市场上招进的员工很难在短期内符合公司的需要。 于是，公司总经理洪明要求人事部写一个对生产工人的短期培于是，公司总经理洪明要求人事部写一个对生产工人的短期培训计划，以满足公司对人力资源的需要。人事部经理王明把此事交给训计划，以满足公司对人力资源的需要。人事部经理王明把此事交给了张萍，张萍是
34、由技术人员提拔上来的人事管理者，对人事管理工作了张萍，张萍是由技术人员提拔上来的人事管理者，对人事管理工作也是刚接触。也是刚接触。问题：王明应当怎样指导张萍做这个培训计划？问题：王明应当怎样指导张萍做这个培训计划？案例分析：案例分析：l调查分析培训需求。通过访谈、观察等方法了解员工现有技术水平及新工作对员工的要求数据；分析现实与理想状态间的差距，明确工作对培训的要求。l课程设计。根据工作和员工的现状，有针对性的设计课程。l了解培训环境支持体系。内部环境：公司培训政策、经费情况、内部培训师资、培训场地、组织的支持表现；外部环境：专业培训机构、培训课程、培训师资、培训费用。l确定培训计划的各要素。
35、培训对象、人数、时间、地点、课程设计、师资、费用、培训项目工作人员。l设计培训评估工具。第三单元第三单元 培训组织与实施培训组织与实施P135P135l培训课程的实施与管理l前期准备l培训实施l知识或技能的传授l对学习进行回顾和评估l培训后工作l外部培训的实施l审批l培训合同l工作协调培训前期准备培训前期准备l培训课程的策划l培训师选择与开发l培训实施前准备培训课程策划培训课程策划课程大类课程大类培训对象培训对象课程主题课程主题通用管理能力中基层管理者角色认知、时间管理、有效沟通、激励、人力资源管理中基层管理者人事政策、目标管理、绩效管理、生产管理生产系统生产计划和物料控制、现场管理、精益生产
36、、质量管理质量管理系统、生产系统全面质量管理、质量成本控制、质量分析方法、物流管理物流采购系统物流管理、库存管理、供应商管理、培训师选择与开发培训师选择与开发l选择培训师的要点：l外部培训师或培训机构l公司实力、受训客户、学员反馈、讲师风格l如果要对培训师或培训机构进行考察，邀请内部专家参与l内部培训师l管理者、内部专家l乐于分享、善于表达培训师选择与开发培训师选择与开发P135l内训师开发l授课技巧培训l教学工具使用l教学内容培训l教学效果评估培训实施前准备培训实施前准备l对培训师的要求l培训师对课题的理解，对学员的了解l培训形式的设计，培训形式符合课题、学员的特性l培训实施准备l确认并通知
37、学员l后勤准备：场地、设备、食宿、交通、费用l确认培训时间l培训资料准备：课程资料、案例、活动资料、签到表、证书、奖品等培训实施阶段培训实施阶段l课前准备l茶点l背景音乐l学员报到l现场签到l座位安排l资料发放l培训器材维护、保管l电脑l投影l麦克l课前介绍l培训组织者l培训主题l培训目标l培训讲师l日程安排l后勤安排l培训纪律l破冰活动l学员自我介绍知识和技能的传授知识和技能的传授l注意问题：l观察讲师表现l观察学员的课堂反应l及时与讲师沟通、协调l控制作息时间l做好上课记录、录音、摄影培训后工作培训后工作l致谢l问卷调查l颁发结业证书l清理、检查设备l培训效果评估如何实现培训资源的充分利用
38、如何实现培训资源的充分利用l让受训者变成培训者l培训时间的开发与利用l培训空间的充分利用培训与开发真题解析培训与开发真题解析57、培训开始实施以后要做的第一件事情是介绍，具体内容不包括()。(A)破冰活动，(B)学员自我介绍2007年11月(C)培训主题介绍(D)确认培训时间58、对培训师进行培训的主要内容不包括()。2007年5月(A)教学工具的使用培训(B)授课技巧培训(c)教学风度的展现培训(D)教学内容培训59、培训课程实施的前期准备工作不包括()，(A)培训后勤准备(B)准备相关资料(c)确认培训时间(D)学员自我介绍111、培训前对培训师的基本要求包括()。2007年11月(A)做
39、好准备工作(B)与学员搞好关系(C)了解学员的喜好(D)决定如何在学员之间分组(E)对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍(D)确认培训时间(c)教学风度的展现培训(D)学员自我介绍(A)做好准备工作(D)决定如何在学员之间分组(E)对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍第四单元第四单元 培训效果的评估培训效果的评估P139P139从哪些方面进行培训效果评估（信息种类）l培训及时性l培训目的设定合理性l培训内容设置合理性l教材选用与编辑适用性l教师水平l培训时间合理性l培训场地合理性l受训群体适宜性l培训形式有效性l培训组织与管理有效性由谁对培训效果
40、进行评估（信息收集渠道）由谁对培训效果进行评估（信息收集渠道）l生产管理或计划部门生产管理或计划部门培训组织实施的时机选择、培训的目的确定、培训内容的设计l受训人员受训人员教学方法、授课水平、授课效果l主管领导主管领导受训人员综合素质的提升l培训师培训师受训人员参与程度、知识技能掌握程度培训效果评估指标培训效果评估指标l认知成果认知成果学到了什么：原理、事实、程序或过程的熟悉程度l技能成果技能成果掌握了什么：技术技能、行为方式、技能转换l情感成果情感成果感悟了什么：对培训的满意、态度、动机、意识l绩效成果绩效成果收获了什么：产量提高、成本降低、服务水平提升、工作效率改进l投资回报率投资回报率培
41、训的收益与培训成本的比较美国美国科克帕模式科克帕模式关于培训评估四个层次的论点关于培训评估四个层次的论点第一阶段第一阶段学员反应学员反应第二阶段第二阶段学习的效果学习的效果第三阶段第三阶段行为改变行为改变第四阶段第四阶段产生的效果产生的效果 参加者学到参加者学到东西了吗？东西了吗？ 人们在工作中使用了人们在工作中使用了他们所学到的知识、他们所学到的知识、技能和态度了吗？技能和态度了吗？ 培训为企业带来培训为企业带来了什么影响？了什么影响？培训评估指标培训评估指标 学员对培学员对培训的直接训的直接反应如何反应如何投资回报率投资回报率是是最终评价指标最终评价指标培训效果信息收集方法培训效果信息收集
42、方法P141l资料收集l观察法l访问法l培训调查培训效果信息的整理与分析培训效果信息的整理与分析l根据不同的评估内容进行信息归档，同时制作一些表格对信息进行统计，并绘制直方图、分布曲线图等将信息趋势形象表达出来，使培训信息的分析报告清楚、直观地、简洁。10%70%10%5%5%80%70%60%50%40%30%20%10%0%非常适用适用一般不太适用不适用培训效果的跟踪与监控培训效果的跟踪与监控P143培训前培训中培训后受训者训前状况摸底1、受训者和培训内容的相关性2、受训者对培训项目的认知程度：调动受训者参与意识3、培训内容是否一致：非规划的内容、内容缺失、不标准4、培训的进度和中间效果5
43、、培训环境6、培训机构和培训人员的表现1、培训效果评估2、培训效率评估培训与开发真题解析培训与开发真题解析60、()是用来决策公司为培训计划所支付的费用。2007年(A)技能成果(B)绩效成果(C)情感成果(D)认知成果58、评估()的重要途径是了解受训者对培训项目的反应。(A)情感成果(B)认知成果(C)技能成果(D)绩效成果(B)绩效成果(A)情感成果培训与开发真题培训与开发真题110、培训效果信息的种类包括()方面的信息。2007年5月(A)培训时问选定(B)受训群体选择(C)培训场地选定(D)培训形式选择(E)培训教师选定129、在培训中，对培训效果的跟踪与反馈的内容包括()。2004
44、年(A)培训前受训者的状况(B)受训者对培训项目认知程度(C)培训的进度和中间效果(D)受训者与培训内容的相关性(E)受训者培训后掌握的知识和技能111、培训中对培训效果的跟踪和反馈体现在（）方面。2005年（A）培训内容与培训环境（B）培训管理人员与教师（C）培训的进度与中间效果（D）受训者与培训内容的相关性（E）受训者对培训项目的认知程度(A)培训时问选定(B)受训群体选择(C)培训场地选定(D)培训形式选择(E)培训教师选定(B)受训者对培训项目认知程度(D)受训者与培训内容的相关性(C)培训的进度和中间效果（A）培训内容与培训环境（B）培训管理人员与教师（C）培训的进度与中间效果（D）
45、受训者与培训内容的相关性（E）受训者对培训项目的认知程度课程内容结构课程内容结构一、培训方法类型二、选择培训方法的程序三、常用培训方法的应用培训方法培训方法的选择的选择培训制度培训制度的建立的建立与推行与推行培训管理培训管理一、培训方法类型一、培训方法类型P145直接传授型培训法直接传授型培训法实践型培训法实践型培训法参与型培训法参与型培训法讲授法讲授法讲授法讲授法专题讲座法专题讲座法专题讲座法专题讲座法研讨法研讨法研讨法研讨法工作指导法工作指导法工作指导法工作指导法特别任务法特别任务法特别任务法特别任务法个别指导法个别指导法个别指导法个别指导法案例研究法案例研究法案例研究法案例研究法头脑风暴
46、法头脑风暴法头脑风暴法头脑风暴法敏感性训练法敏感性训练法敏感性训练法敏感性训练法自学自学自学自学模拟训练法模拟训练法模拟训练法模拟训练法培训方法选择培训方法选择工作轮换法工作轮换法工作轮换法工作轮换法管理者训练法管理者训练法管理者训练法管理者训练法态度型培训法态度型培训法科技培训方式科技培训方式角色扮演法角色扮演法角色扮演法角色扮演法拓展训练拓展训练拓展训练拓展训练网上培训网上培训网上培训网上培训虚拟培训虚拟培训虚拟培训虚拟培训其他其他函授函授函授函授业余进修业余进修业余进修业余进修读书活动读书活动读书活动读书活动参观学习参观学习参观学习参观学习二、选择培训方法的程序二、选择培训方法的程序确定
47、培训活动的领域分析培训方法的适用性根据培训要求优选培训方法培培训训内容内容培培训训方式方式知识、原理直接传授型培训法、参与型培训法技术、工艺、技能实践型培训法、参与型培训法观念、理念、心态参与型培训法、态度型培训法u针对具体的工作任务u与培训目的、课程目标相适应u与受训群体特征相适应u与企业文化相适应u与培训资源相适应三、常用培训方法的应用三、常用培训方法的应用讲授法讲授法讲师讲师学员学员l优点：内容多，知识系统、学员可以相互沟通、学员可以向教师请教、费用低l缺点：学员难以消化、不利于互动、不能满足个性需求、受教师水平影响大、方式单一、与实践脱节l方式：灌输式、启发式、画龙点睛式画龙点睛式讲授
48、：以课程学习中提出的问题来展开，以解决问题为结束。协作、交流、表达贯穿于各个环节的活动之中，教学讲授力求简要清晰，针对教学内容，根据学生学习情况进行补充、概括、归纳专题讲座法专题讲座法l针对一次专题的单次培训l优点：不占时间、形式灵活、满足特定需求、学员易于理解l缺点：知识相对集中、内容不系统讲师讲师学员学员研讨法研讨法l以教师或受训者为中心的研讨l以任务或过程为取向的研讨l优点：多向信息交流、学员积极参与、加深知识理解、形式多样l缺点：准备要求高、对教师要求高l注意事项：题目有代表性、启发性讲师讲师学员学员工作指导法工作指导法l优点：应用广泛l注意事项：关键工作环节的要求、做好工作的原则和技
49、巧、需避免的问题和错误直接主管、直接主管、导师导师学员学员工作轮换法工作轮换法l优点：经验丰富、对多种工作了解、使受训者找到自己感兴趣并适合的工作、改善部门间合作l缺点：鼓励通才，适合于一般直线管理人员，不适合职能管理人员岗位岗位岗位岗位岗位岗位特别任务法特别任务法l委员会：培养分析全公司范围问题的能力l行动学习：分析解决其他部门问题l临时任务：上级的工作个别指导法个别指导法l优点：避免盲目摸索、快速融入团队、消除紧张感、传统作风传递、获取间接经验l缺点：技艺缩水、受师傅水平影响、不良习惯影响、限制创新师傅师傅徒弟徒弟自学自学l适用于多方面学习l优点：费用低、不影响工作、自主性强、可体现个别差
50、异、培养自学能力l缺点：内容受限、效果差异大、疑难得不到解答、单调乏味案例研究法案例研究法l案例分析法l案例要求：内容真实；包含问题；分析目的明确l分析类型：描述评价型事后分析；分析决策型分析并提出对策l解决问题过程：l案例编写步骤：找找问问题题分分主主次次查查原原因因提提方方案案细细比比较较做做决决策策试试运运行行确确定定目目的的搜搜集集信信息息写写作作检检测测定定稿稿案例分析法的操作程序案例分析法的操作程序培训前准备培训前介绍案例讨论分析总结确定内容；选择案例；制定计划；确定时间地点培训者介绍案例分析方法介绍注意问题说明；期望效果说明；计划安排；学员介绍；学员分组展示案例；学员熟悉内容；小
51、组研讨；讨论选择最佳方案；方案细化案例内容和解决方案总结；学习要点总结；评价讨论质量案例研究法案例研究法l事件处理法l学员自行收集亲身经历的案例l适用范围：收集信息；团队协作；分析解决问题；表达交流；人际沟通l优点：参与性强；喻教于实践；教学方式生动；学员互动l缺点：案例准备要求高；培训时间长；对学员能力要求高；对培训师要求高事件处理法的基本程序事件处理法的基本程序准备阶段实施阶段确定培训对象及人数；确定议题范围；学员制作案例；分组；确定时间地点方法介绍注意问题说明；案例介绍；案例讨论实施要点：议题范围宜宽不宜窄案例要难，问题重要，有普遍性案例内容构成：内容简介、发生背景、解决对策、经验教训背
52、景要素：5W2H学员自主讨论，注意时间控制讨论重点：学到什么头脑风暴法头脑风暴法l特点：学员相互启迪思想、激发创造性思维，最大限度发挥参加者的创造能力l操作要点：l一个主题l不受约束l事后整理意见l评选最佳方案l优点：培训中解决实际问题；参与性强；加深学员理解；集中集体智慧l缺点：对培训师要求高；有效引导；受学员水平限制；主题受限制头脑风暴法的操作程序头脑风暴法的操作程序准备阶段热身阶段明确问题解决问题主持人对议题研究，探其实质参与人员5-10人提前通知创造自由、宽松氛围说明规则谈有趣话题活跃思维介绍问题10-15分钟整理成方案择优记录参加者的思想认真记录筛选并呈现畅谈阶段不私下交谈不妨碍他人
53、发言一次发言只谈一点模拟训练法模拟训练法l特点：以实际工作情况为基础，以实际工作资源为条件l优点：工作技能提升l缺点：准备时间长；质量要求高；对组织者要求高敏感性训练法敏感性训练法P152lST、T小组法：学员就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应l目的：提高学员对自己和他人行为的洞察力；了解自己在他人心目中的形象；感受与周围人群的相互关系；学习与他人沟通的方式；发展各种情况下的应变能力l适用范围：组织发展训练；人际关系训练；人格塑造训练；集体组织训练；异国文化训练l综合训练方式：集中训练、小组讨论、个别交流管理者训练管理者训练lM
54、TP：系统的学习，深刻的理解管理的基本原理和知识l适用范围：中低层管理人员脱产训练l操作要点：指导教师选择；培训方式选择角色扮演法角色扮演法l模拟工作情境中，按照应有权责担当与实际工作类似的角色，模拟性的处理工作事物l精髓：以动作和行为作为练习的内容来开发设想l优点：参与性强；模拟有利于增强培训效果；培养学员社会交往能力；发现自身不足；加强其反应能力和心理素质；高度灵活性l缺点：设计要求高；模拟环境静态；效果受学员影响大拓展训练拓展训练l情景式心理训练、人格训练、管理训练l分类：l场地拓展训练l野外拓展训练l特点：l有限空间、无限可能l有形游戏、无限思维l简便、易于实施l作用：l变革与学习l沟
55、通与默契l心态和士气l共同愿景科技时代的培训方式科技时代的培训方式l网上培训l优点：l节省培训费用l内容随时更改l充分利用网络声像资源，提高趣味性l培训进程安排灵活l缺点：l网络系统要求设备和技术l可培训课程范围有限l虚拟培训l利用虚拟现实技术生成人工虚拟环境，学员通过设备进入其中，驾驭环境、操作工具和对象，从而提高各种技能和学习知识l特点：仿真性、超时空性、自主性、安全性知识类培训的直接传授培训方法优优点点缺点缺点说说明明讲讲授法授法知知识识系系统统、全面，、全面，环环境、境、费费用用要求不高，要求不高，发挥发挥教教师优势师优势难难以吸收消化，以吸收消化，单单向向传传授缺乏互授缺乏互动动，容
56、易，容易与与实际实际脱脱节节，不能，不能满满足学足学员员个性需求个性需求灌灌输输式、启式、启发发式、提式、提炼炼式式专题讲专题讲座座法法时间节时间节省，形式灵活，主省，形式灵活，主题题集集中，有中，有针对针对性，便于理解和加性，便于理解和加深印象深印象内容不内容不够够系系统统，偏重，偏重专业专业可能可能难难以理解和以理解和接受接受便于管理人便于管理人员员或技或技术术人人员员了解了解热热点和前沿点和前沿问题问题研研讨讨法法学学员员参与参与积积极，多向式互极，多向式互动动，形式灵活，适形式灵活，适应应性性强强，问题问题集集中中对对研研讨题讨题目和内容的目和内容的准准备备要求要求较较高，高，对对指指
57、导导教教师师要求要求较较高高集体集体讨论讨论、分、分组讨论组讨论、对对立式立式讨论讨论，要求事，要求事先准先准备备以掌握技能为目的的实践性培训优优点点缺点缺点说说明明工作指工作指导导法法应应用广泛，用广泛，岗岗位位练练兵，随兵，随时时随地随地进进行行不不够够系系统统、规规范，人范，人为为因因素多素多需要把握重点，确定需要把握重点，确定指指导导人人员员工作工作轮轮换换法法丰富工作丰富工作经验经验，开，开发发多方面多方面能力，改善合作关系能力，改善合作关系运作复运作复杂杂，管理困，管理困难难，不，不适合适合专业专业或或职职能管理人能管理人员员针对针对特定特定对对象，合理象，合理安排安排计计划，配划
58、，配备备指指导导人人员员特特别别任任务务法法任任务务具体明确，效果突出明具体明确，效果突出明显显非常非常规规管理，不多管理，不多见见，对对人人员员素素质质要求要求较较高高适用于适用于项项目管理、委目管理、委员员会制和会制和临时临时授授权权个个别别指指导导法法有有针对针对性，适性，适应应性性强强，传传授授经验经验和和传统传统教育效果明教育效果明显显随意性大，人随意性大，人为为因素多，因素多，限制性限制性强强需要需要规规范要求，范要求，选选好好指指导导者，加者，加强强监监督指督指导导适宜综合性能力提高和开发的参与式培训优优点点缺点缺点说说明明自学自学费费用低，自主性用低，自主性强强，培养自学能力，
59、培养自学能力学学习习不系不系统统，随意性大，困，随意性大，困难难难难以自行解决以自行解决需要有需要有计计划地指划地指导导，提供，提供支持条件支持条件案例研究案例研究法法参与性参与性强强，强强化化问题问题意意识识和分析和分析对对策能力，生策能力，生动动具体，互具体，互动动交流交流对对准准备时间备时间和精力要求高，培和精力要求高，培训训指指导环节导环节重要，重要，对对培培训师训师要求高要求高有描述有描述评评价、分析决策的价、分析决策的类类型，要有真型，要有真实实情景、情景、问问题导题导向向头脑风头脑风暴暴法法参与性参与性强强，互相激励，集体智慧，互相激励，集体智慧，问题导问题导向向问题选择难问题选
60、择难，讨论讨论控制要求高，控制要求高，团团体氛体氛围营围营造有心理障碍造有心理障碍合适的主合适的主题题，开放，开放宽宽容的容的氛氛围围很重要很重要模模拟训练拟训练法法能力开能力开发发有效，有效，竞竞争意争意识识强强烈，学烈，学习习气氛活气氛活跃跃准准备时间长备时间长，质质量要求高，量要求高，对对技技术术和和费费用要求高用要求高人机人机对话对话，模，模拟练习拟练习敏感性敏感性训训练练法法形象、具体、生形象、具体、生动动，通，通过领过领悟反思悟反思进进行自我教育行自我教育团团体氛体氛围围的的营营造不容易，容易造不容易，容易发发生阻抗行生阻抗行为为适用于适用于组织发组织发展展训练训练和人和人际际关系
61、技巧培养关系技巧培养管理者管理者训训练练针对针对性性强强，实实践性践性强强自我教育要求高自我教育要求高指指导导教教师师是关是关键键适宜行为调整和心理训练的培训方法优优点点缺点缺点说说明明角色扮演法角色扮演法参与性参与性强强，强强化效化效果明果明显显，能力与素，能力与素质质的开的开发发有效有效模模拟环拟环境和扮演角色与境和扮演角色与实际实际工作尚有差工作尚有差别别，可，可能降低效果能降低效果工作角色工作角色规规范要明确，范要明确，典型工作典型工作环环境要具体逼境要具体逼真真行行为为模仿法模仿法有利于有利于矫矫正不良正不良习习惯惯，养成良好素养，养成良好素养难难以以标标准化，理解和准化，理解和领领
62、悟效果不悟效果不够够适合各适合各类类人人员员培培训训拓展拓展训练训练强强化心理素化心理素质质，开，开发发潜能潜能费费用用较较高，高，项项目目设计设计和和操作操作难难度大度大要求确定培要求确定培训训目的和重目的和重点，注意点，注意领领悟和理解能悟和理解能力的培养力的培养科技时代的培训方式l网上培训l虚拟培训各种方法的优各种方法的优缺点总结：缺点总结：收益方面：效果，效率，针对性收益方面：效果，效率，针对性成本方面：成本，气氛，约束成本方面：成本，气氛，约束内部培训内部培训课堂传授式课堂参与式研讨会专题工作坊工作指导师徒制自学小组外部培训外部培训公开课堂传授式公开课堂参与式研讨会专题工作坊户外拓展
63、训练户外体验训练专业进修资格考试我们常用的几种培训方法我们常用的几种培训方法培训与开发真题解析培训与开发真题解析59、()是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。(A)讲授法(B)专题讲座法(C)研讨法(D)案例研讨法60、()是指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法。(A)工作指导法(B)个别指导法(C)工作轮换法(D)特别任务法61、()不属于案例研究法。(A)案例分析法(B)个案分析法(C)工作指导法(D)事件处理法62、()又称T小组法，简称ST(SensitivityTraining)法。(A)头脑风暴法(B)管理者训练(C)模拟训练法(D)敏感性训练64、
64、()不属于场地拓展训练游戏。(A)高空断桥(B)接力赛跑(C)空中单杠(D)扎筏泅渡(A)讲授法(D)特别任务法(C)工作指导法(D)敏感性训练(B)接力赛跑培训与开发真题解析培训与开发真题解析61、直接传授型培训法的具体方式不包括()-(A)研讨法(B)案例分析法(c)讲授法(D)专题讲座法62、特别任务法常用于()。(A)技能培训(B)知识培训(c)管理培训(D)态度培训64、场地拓展训练的特点不包括()。(A)有限的空间，无限的可能(B)锻炼无形的思维(c)无限的空间。无限的可能(D)简便，容易实施(B)案例分析法(c)管理培训(c)无限的空间。无限的可能培训与开发真题解析培训与开发真题
65、解析110、参与型培训法包括()。(A)案例研究法(B)特别任务法(C)头脑风暴法(D)个别指导法(E)模拟训练法111、态度型培训法主耍针对行为调整和心理训练,具体方法包括()。(A)角色扮演法(B)拓展训练(C)管理者训练(D)模拟训练(E)敏感性训练(A)案例研究法(C)头脑风暴法(E)模拟训练法(A)角色扮演法(B)拓展训练课程内容结构课程内容结构一、企业培训制度内涵二、企业培训制度基本内容三、培训制度起草四、培训制度推行培训方法培训方法的选择的选择培训制度培训制度的建立的建立与推行与推行培训管理培训管理一、企业培训制度的内涵一、企业培训制度的内涵l定义：能够直接影响与作用于培训系统及
66、其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和l根本作用：为培训活动提供一种制度性框架和依据，促使培训沿着法制化、规范化轨道运行l培训主体：企业和员工l构成：培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度岗位培训制度的内涵岗位培训制度的内涵l构成：管理制度、教学制度、考核制度、评估制度、人事制度、工资制度、岗位资格证书制度等l影响因素：l国家劳动人事法规l培训理论与实践的发展l人力资源供求变化l企业人事计划变更l生产经营方针的变革l技术、设备的更新改造l企业文化发展l新培训需求二、企业培训制度基本内容二、企业培训制度基本内容l制定企业员工培训制度的依据l实
67、施企业员工培训的目的或宗旨l企业员工培训制度实施办法l企业培训制度的核准与施行l企业培训制度的解释与修订权限的规定三、培训制度起草三、培训制度起草战略性长期性适用性培训服务制度培训服务制度制度条款制度条款l员工培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理申请l申请被批准后需要履行的服务协议签订手续l协议签订后方可培训协议条款协议条款l申请人l培训项目和目的l培训时间、地点、费用和形式l培训后要达到的技术或能力水平l培训后在企业服务的时间和岗位l违约补偿l部门经理意见l参加人与培训批准人的有效法律签署入职培训制度入职培训制度l培训的意义和目的l参加人员界定l不能参加人员的解决措施l培训主要
68、责任人l基本要求内容、时间、考核等l培训方法培训激励制度培训激励制度制度内容：制度内容：l完善的岗位任职资格要求l公平、公正、客观的业绩考核标准l公平竞争的晋升规定l以能力和业绩为导向的分配原则激励方面：激励方面：l对员工的激励：前有引力、后有推力、自身有动力l对部门及其主管的激励：岗位培训责任制l对企业本身的激励：通过制度约束企业培训考核评估制度培训考核评估制度l被考核评估的对象l考核评估的执行组织l考核的标准区分l考核的主要方式l考核的评分标准l考核结果的签署确认l考核结果的备案l考核结果的证明（培训证书等）l考核结果的使用培训奖惩制度培训奖惩制度l制度制定目的l制度的执行组织和程序l奖惩
69、对象说明l奖惩标准l奖惩的执行方式和方法培训风险管理制度培训风险管理制度l与员工建立稳定劳动关系l根据培训活动情况签订培训合同l培训成本分摊与补偿四、培训制度推行四、培训制度推行培训制度的制定培训活动顺利完成培训制度的执行培训制度的监督发现问题保证保证调整l56、()是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据,将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。(A)面谈法(B)工作任务分析法(C)观察法(D)重点团队分析法57、()旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。(A)全面任务分析模型(B)循环评估模型(C)绩效差距分析模型(D)阶段评估模型58、对培训师进行培训的主要内容不包括(
70、)。(A)教学工具的使用培训(B)授课技巧培训(C)教学风度的展现培训(D)教学内容培训59、培训课程实施的前期准备工作不包括()。(A)培训后勤准备(B)准备相关资料(C)确认培训时间(D)学员自我介绍60、()是用来决策公司为培训计划所支付的费用。(A)技能成果(B)绩效成果(C)情感成果(D)认知成果61、直接传授型培训法的具体方式不包括()(A)研讨法(B)案例分析法(C)讲授法(D)专题讲座法62、特别任务法常用于()。(A)技能培训(B)知识培训(C)管理培训(D)态度培训63、()是培训管理的首要制度。(A)培训奖惩制度(B)培训激励制度(C)培训服务制度(D)培训考核制度64、
71、场地拓展训练的特点不包括()。(A)有限的空间，无限的可能(B)锻炼无形的思维(C)无限的空间。无限的可能(D)简便，容易实施l106、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清()。(A)培训什么(B)培训方法(C)为什么要培训(D)培训方式(E)谁最需要培训107、根据培训对象的不同培训需求分析可分为()。(A)业务部门培训需求分析(B)新员工的培训需求分析(C)管理部门培训需求分析(D)在职员工培训需求分析(E)设计部门培训需求分析108、观察法比较适台于收集()的培训需求信息。(A)技术工作人员(B)生产作业人员(C)管理工作人员(D)销售工作人员(E)服务工作人员109、如果选择问卷调查法
72、收集培训需求信息，在设计问卷时应注意()。(A)语言简洁(B)问卷问题清楚明了(C)多采用主观问题方式(D)问卷填写者须署名(E)问题后应留填写意见的足够空间110、培训效果信息的种类包括()方面的信息。(A)培训时间选定(B)受训群体选(C)培训场地选定(D)培训形式选择(E)培训教师选定111、态度型培训法主耍针对行为调整和心理训练，具体方法包括()。(A)角色扮演法(B)拓展训练(C)管理者训练(D)模拟训练(E)敏感性训练培训与开发真题解析培训与开发真题解析试题：试题： 2004.11 第四题方案设计题第四题方案设计题（20分）分）企企业业为为了了实实现现自自己己的的发发展展战战略略目
73、目标标，提提高高人人力力资资源源的的竞竞争争优优势势，需需要要不不断断充充实实和和完完善善企企业业的的人人力力资资源源管管理理制制度度，而而员员工工技技能能培培训训与与开开发发是是各种管理制度中的重要环节。各种管理制度中的重要环节。 要要求求：根根据据您您所所在在单单位位的的具具体体情情况况，制制定定一一项项员员工工入入职职培培训训制制度度。培训与开发真题解析培训与开发真题解析1.培培训训的的意意义义和和目目的的 (2分分)2.界界定定参参加加培培训训的的人人员员 (2分分)3.入入职职培培训训的的基基本本原原则则 (2分分)4.入入职职培培训训的的内内容容 (2分分)5.入入职职培培训训的的
74、时时间间 (2分分)6.入入职职培培训训的的考考核核 (2分分)7.入入职职培培训训的的方方法法 (2分分)8.有有关关部部门门的的责责任任 (2分分)9.特特殊殊情情况况的的处处理理措措施施 (2分分)10.入入职职培培训训制制度度的的解解释释与与修修订订权权限限的的规规定定 (2分分)培训与开发真题解析培训与开发真题解析2007年5月份，案例分析，20分某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验。回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训以提升全员的计算机操作水平。不久该计划书获批准公司还专门下拨
75、十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四议论纷纷除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么赏得收效甚微要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。请分析：(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?(8分)(2)企业应当如何把员工培训落到实处？
76、(10分)培训与开发真题解析培训与开发真题解析1、评分标准：P115(18分)(1)这次培训失败的主要原因有：培训与需求严重脱节。(2分)培训层次不清。(2分)没有确定培训目标。(2分)没有进行培训效果评估。(2分)(2)企业应如何把培训落到实处?培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。(2分)尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。(2分)开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。(2分)实施培训过程管理，实现培训中的互动。(2分)重视培训的价值体现。(2分)培训与开发真题解析培训与开发真题解析2007年11月考题，方案设计题某外贸企业为提升企业的竞争力
77、，针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训，希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表。请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。培训培训培训培训/ /课程质量评估表课程质量评估表课程质量评估表课程质量评估表评估评估指标指标问问 题题选选 项项培训培训内容内容培训培训课程课程课程内容的适用性课程内容的适用性5分分4分分3分分2分分1分分课程内容的科学性和先进性课程内容的科学性和先进性课程内容的难易程度课程内容的难易程度培训教材培训教材课程与工作的结合紧密度课程与工作的结合紧密度课程编排使是否容易理解课程编排使是否容易理解培训培训环境环境时间时间时间安排合适时间安排合适环境与地点环境与地点安排合适安排合适有助于保证培训效果有助于保证培训效果培训培训教师教师知识知识教师具备足够的知识教师具备足够的知识教师讲授了所有的内容教师讲授了所有的内容能力能力有效地执行培训计划有效地执行培训计划能够创造有利于学习的气氛能够创造有利于学习的气氛表达清晰明了表达清晰明了培训培训收费收费培训收费是否合理培训收费是否合理
