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1、基于职业锚的员工职业生涯管理研究汇报内容汇报内容I.研究背景及研究目的研究背景及研究目的II.研究思路与研究方法研究思路与研究方法III.理论文献综述理论文献综述IV.职业锚及职业生涯管理差异的实证研究职业锚及职业生涯管理差异的实证研究V.研究成果研究成果VI.本研究的局限及展望本研究的局限及展望1.11.1研究背景研究背景现实背景现实背景现实背景现实背景上世纪上世纪90年代初年代初美国美国培训与开发学会培训与开发学会对发对发达国家企业的调查达国家企业的调查我国国务院发展研究我国国务院发展研究中心中心2004年发布的年发布的中国人力资源发展中国人力资源发展报告报告理论背景理论背景理论背景理论背
2、景特质因素理论特质因素理论个性职业类型匹个性职业类型匹配理论配理论职业生涯发展理论职业生涯发展理论 选题构想选题构想选题构想选题构想职业锚的提出职业锚的提出基于个体差异基于个体差异的职业生涯管的职业生涯管理理l理论意义理论意义l进一步完善职业锚理论 l从全新的角度解释职业生涯管理理论l现实意义现实意义l满足员工对职业生涯管理的需求l完善企业员工职业生涯管理体系1.2 1.2 研究目的研究目的职业锚理论职业锚理论（Schein 1975）技术型、管理型、创造型、自主型、安全型、挑战型员工职业生涯管理理员工职业生涯管理理论（龙立荣论（龙立荣2002）晋升公平注重培训职业自我认识提供职业信息人口统计
3、变量人口统计变量职位类别职位类别工作年限工作年限职业生涯管理需求特征生涯管理需求特征差异性的差异性的员工工职业生涯生涯管理措施管理措施2.研究思路与研究方法研究思路与研究方法l3.1 职业生涯理论的发展职业生涯理论的发展 特特质因素理因素理论 Parsons, Williamson个性个性职业类型匹配理型匹配理论Holland(1960)职业生涯生涯发展理展理论Ginzberg(1951)，Super(1957)Greenhouse，Schein（1978）个人特质和工作要求匹配个人特质和工作要求匹配 忽视社会因素对职业选择影响忽视社会因素对职业选择影响静态看待个人特质静态看待个人特质基于人格
4、心理学理论基于人格心理学理论忽略了组织情景的影响忽略了组织情景的影响职业选择是一个发展的过程职业选择是一个发展的过程 不同职业生涯阶段的个体对职不同职业生涯阶段的个体对职业有不同的需求和态度业有不同的需求和态度 3.理论文献综述理论文献综述l职业锚的研究现状职业锚的研究现状l国外：国外：l职业锚概念和结构的研究职业锚概念和结构的研究（Feldman、Bolino,1996; Beck J,La Lopa J,2001）；l职业锚类型在性别、年龄等统计变量的分布职业锚类型在性别、年龄等统计变量的分布（Jane Yarnall,1998, Verena Marshall,Dede Bonne,20
5、03）；l职业锚类型与职业锚类型与绩效、效、满意度、离意度、离职倾向等向等结果果变量之量之间的关系。的关系。（Jiang J J,Klein G,2001;Maxwell K. Hsu,James J. Jiang，2003）l国内：国内：l仇海清仇海清(1992)翻译的翻译的Schein在在1978年出版的职业动力学；年出版的职业动力学； l张再生（张再生（2003）职业生涯开发与管理中对职业锚进行了介绍；）职业生涯开发与管理中对职业锚进行了介绍； l多为理论的引用，相关实证研究很少多为理论的引用，相关实证研究很少 。3.2 关于职业锚的相关研究关于职业锚的相关研究l员工职业生涯管理维度员工
6、职业生涯管理维度组织职业生涯管理（组织职业生涯管理（OCM）指组织根据其发展和组织人力资源规划的需要，为员工制定职业发展规划，并提供适当的教育、培训、轮岗和提升等发展机会，协助员工实现职业生涯发展目标。Pazy1988u三维度：职业生涯开发政策、促进员工进行发展的活动、为员工提供有关信息。Herriot1994u八维度：发展取向；组织在职业决策中的控制力；组织对未来个人职业的开放性；注重专业的价值；公平对待；培训和发展由个人或组织负责的程度；留在组织还是离开组织由个人或组织决定的程度；知道工作机会的程度。 Crabtree 1999 u四维度：培训与发展、职业规划、工作空缺与工作安排、咨询和安
7、排导师。 龙立荣等人2002u我国员工职业生涯管理的结构主要体现在四个维度：晋升公平、注重培训、职业自我认识和提供职业信息。3.3 员工职业生涯管理的相关研究员工职业生涯管理的相关研究4.职业锚及职业生涯管理差异的实证研究职业锚及职业生涯管理差异的实证研究研究方法研究方法研究步骤研究步骤l 职业锚问卷 （浙江大学学者何琪，2002）l 职业生涯管理问卷（OCMQ)（龙立荣，2002）量表设计l IT行业l 媒体行业l 制造业l 咨询行业问卷设计问卷发放、填写、回收抽样访谈l 分类汇总l 相关分析SPSS统计结论分析5.1 研究成果一：职业锚分布特征研究成果一：职业锚分布特征技术型管理型创造型自
8、主型安全型挑战型性别年龄学历公司类型工作年限职位类型5.2 5.2 研究成果二：研究成果二：针对人口统计变量和职业特征的差异性管理模式针对人口统计变量和职业特征的差异性管理模式 晋升公平晋升公平 性别：性别公平性别：性别公平年龄：关注年龄：关注3035岁的人群岁的人群企业性质：建立外资企业和国有企业的公平晋升平台企业性质：建立外资企业和国有企业的公平晋升平台职业自我认识职业自我认识性别：给予女性足够的帮助性别：给予女性足够的帮助工作经历：关注初入职场人群工作经历：关注初入职场人群年龄：关注年龄：关注40以上人群以上人群人才类型：给非技术型人才提供更多的帮助人才类型：给非技术型人才提供更多的帮助
9、提供职业信息提供职业信息 注重培训注重培训 职职业业生生涯涯管管理理体体系系年龄：关注年龄：关注3035岁的人群岁的人群学历：关注高学历人群学历：关注高学历人群性别：主要集中在性别：主要集中在30前人群前人群 学历：给予低学历人群更多的培训机会学历：给予低学历人群更多的培训机会企业性质：加强民营企业培训体系建设企业性质：加强民营企业培训体系建设人才类型：专注技术培训人才类型：专注技术培训5.2 5.2 研究成果二：研究成果二：针对职业锚的差异性管理模式针对职业锚的差异性管理模式 晋升公平晋升公平职业自我认识职业自我认识提供职业信息提供职业信息注重培训注重培训创造型创造型-.254(*)-.17
10、9.252(*).020自主型自主型-.055.407(*).048-.066技术型技术型-.057-.155-.081.196管理型管理型-.178-.242(*)-.231(*).281(*)安全型安全型.465(*)-.103.041-.381(*)挑战型挑战型-.100.015.055-.318(*)从“晋升公平”维度来看，安全型职业锚的员工对公平的晋升平台有更高的感知度。从“职业自我认识”维度来看，企业应该给自主型职业锚的员工更高的工作自主性，不要给他们太多的约束。给他们明确的目标，让他们按照自己的方式来实现目标。尤其针对自主型职业锚的中层管理人员。从“提供职业信息”维度来看，创造型
11、职业锚的员工更多关注的是组织在能够为员工及时的提供组织内部的晋升路线和规划以及路线的信息。从“注重培训”维度来看，培训应主要关注两种类型的人群。技术型职业锚的员工和针对管理型职业锚的员工。6.26.2未来的研究方向未来的研究方向 第一、本研究有效样本多数集中在30岁以下的年轻群体。30岁以上、职位类别高的样本偏少，所以对此类样本的研究深度不够。 第二、由于大部分问卷是不记名搜集，只有少部分问卷是结合访谈一起进行。由于被调研者对问题的理解不够透彻，所以有些问卷在某些问题上反映出的情况与实施可能存在一定的偏差。 第三、由于采用的是横向的研究方式，所以研究结果无法反映同一个体在不同职业生涯阶段的变化
12、性。6.16.1本研究的不足本研究的不足第一、调研访谈中发现，一个个体在不同的职业生涯阶段会有不同的职业锚倾向。本研究并未就这一命题进行进一步的讨论，有待后续研究加以验证和分析。第二、本文仅就职业锚和组织职业生涯的感知进行了相关分析，但并未研究职业锚等因素如何对组织职业生涯感知产生影响。这个影响关系仍有空间进行进一步的研究。第三、本文在使用的职业锚量表并没有包括Schein后来提出的服务奉献型和生活型两种职业锚类型。这可能是职业锚体系中的缺失，可以就此进行进一步的研究。谢谢 谢！谢！分析结果显示，年龄的差异对安全型职业锚的分布影响较为显著。30岁以上的样本更加注重对工作的安全性需求，他们更加期
13、待在大型的企业里工作，有更好的福利待遇，不希望频繁的换工作。研究结果显示，对于不同学历的差异对安全型职业锚的分布影响较为显著。低学历的样本对于职业的安全性有着较高的需求，而高学历的样本则不很注重职业的安全性。研究结果显示，企业性质不同对创造型职业锚、自主型职业锚、技术型职业锚和安全型职业锚的分布有着显著的影响。在外资企业中的样本在创造型职业锚的得分最高。在合资企业中的员工在自主型职业锚的得分高达3.1826国有企业的样本安全型职业锚的得分遥遥领先 研究结果表明，工作经验的多少对自主型职业锚和安全型职业锚的分布有显著的影响。随着工作年限的增长，员工具备了更加丰富的工作经验，他们对工作自主性方面的需求有增强的趋势。随着工作年限的增多，员工对工作的安全性需求成递增趋势。
