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1、三级企业人力资源管理师三级企业人力资源管理师2007年年3月月25日日1企企业业人人力力资资源源管管理理人人员员职职业业技技能能鉴鉴定定考考试试包包括括理理论论知知识识（含含基基础础知知识识和和相相关关知知识识）考考试试和和技技能能考考核核两两大大类类，要要求求考考生生明明确确各各种种题题型型答答题题的的要要求求，掌掌握握答答题的标准。题的标准。2（一）、比重表一）、比重表理论知识：理论知识：项项目目三级企业人力资源管理师三级企业人力资源管理师（%）基基本本要要求求20相相关关知知识识人力资源规划人力资源规划15招聘与配置招聘与配置15培训与开发培训与开发15绩效管理绩效管理10薪酬管理薪酬管
2、理10劳动关系管理劳动关系管理15合合计计1003（二）、比重表（二）、比重表专业能力专业能力项项目目三级企业人力资源管理师三级企业人力资源管理师（%）相相关关知知识识人力资源规划人力资源规划15招聘与配置招聘与配置20培训与开发培训与开发15绩效管理绩效管理15薪酬管理薪酬管理20劳动关系管理劳动关系管理15合合计计1004劳劳动动社社会会保保障障部部的的资资格格考考试试与与人人事事部部的的职职称称考考试试（类似会计）的区别：（类似会计）的区别：人人事事部部举举办办的的是是一一种种职职称称考考试试有有初初级级、中中级级和和高高级级，类类似似的的是是助助理理工工程程师师、工工程程师师和和高高级
3、级工工程程师师一样。一样。劳劳动动部部举举办办的的是是职职业业资资格格考考试试，即即是是一一种种行行业业入入职职标标准准，以以后后进进入入相相关关行行业业必必须须有有这这个个资资格格证证，才才能能做做此此工工作作。就就像像会会计计一一样样，必必须须有有相相应应的的资资格格证书才能做。证书才能做。 5考试的依据是助理人力资源管理师的考试的依据是助理人力资源管理师的国家技能要求的标准国家技能要求的标准！不出偏题、怪题、则重于能力不出偏题、怪题、则重于能力6选择题包括单项选择题和多项选择题两大类。选择题包括单项选择题和多项选择题两大类。单项选择题的答案是四选一，即给出的四个答案中只有单项选择题的答案
4、是四选一，即给出的四个答案中只有一个是正确的；一个是正确的；单选题的命题视角包括基本概念、基本观点和相近的概单选题的命题视角包括基本概念、基本观点和相近的概念；念；多项选择题的答案是五选多，即给出的五个答案中有两多项选择题的答案是五选多，即给出的五个答案中有两个以上是正确的。个以上是正确的。多选题的命题视角则包括两个方面：一是基本概念的外多选题的命题视角则包括两个方面：一是基本概念的外延，这是主要的题目来源之一；二是包含于一个命题中的并延，这是主要的题目来源之一；二是包含于一个命题中的并列从属项，多见于一些并列的列从属项，多见于一些并列的“性质性质”“方法方法”等等。等等。选择题是标准化考试中
5、最基本的题型，应重点复习。选择题是标准化考试中最基本的题型，应重点复习。选择题主要考查应考人员的掌握和理解能力，考查应考选择题主要考查应考人员的掌握和理解能力，考查应考人员对一些基本要领、基本观点的掌握程度。人员对一些基本要领、基本观点的掌握程度。7例：例：1、单项选择题：、单项选择题：进行组织信息处理的要求有（进行组织信息处理的要求有（A）A、及时性、准确性、适用性及时性、准确性、适用性B、经济性、实用性、系统性经济性、实用性、系统性C、规模性、准确性、实用性规模性、准确性、实用性D、系统性、规模性、及时性系统性、规模性、及时性 2、多项选择题：、多项选择题：调查资料的整理包括（调查资料的整
6、理包括（ABC）A、资料可靠性鉴别资料可靠性鉴别B、信息资料之间可信度比较信息资料之间可信度比较C、根据调查要求对各种原始资料进行统计汇总根据调查要求对各种原始资料进行统计汇总D、写出调查研报告写出调查研报告E、抽样方法抽样方法8简答题的命题视角比较好掌握，人力资简答题的命题视角比较好掌握，人力资源管理的具体程序、方法、过程、步骤等，源管理的具体程序、方法、过程、步骤等，都可以形成简要回答的问题。都可以形成简要回答的问题。例：例：问答题（问答题（10220分）分）1、简述人力资源规划的内容？简述人力资源规划的内容？2、说明绩效管理系统设计的基本内容？说明绩效管理系统设计的基本内容？ 9计算题：
7、主要检验考生从事人力资源管理计算题：主要检验考生从事人力资源管理活动所应具有的基本计算能力的程序，以及对活动所应具有的基本计算能力的程序，以及对各种数据处理和运算水平的高低。相对来说，各种数据处理和运算水平的高低。相对来说，计算题所考查的知识面比案例分析题以及方案计算题所考查的知识面比案例分析题以及方案设计题都要简单一些，因为计算题所涉及的题设计题都要简单一些，因为计算题所涉及的题目都是人力资源管理人员在日常的工作中所必目都是人力资源管理人员在日常的工作中所必须用到的一些简单的计算方法，计算题的命题须用到的一些简单的计算方法，计算题的命题视角也集中于此。视角也集中于此。10例：某单位进行招聘活
8、动，活动过程中的费例：某单位进行招聘活动，活动过程中的费用如下：用如下：1、计划招聘、计划招聘24人，实际招聘人，实际招聘22人；人；2、招聘中应聘人员为、招聘中应聘人员为75人；人；3、招招聘聘活活动动的的直直接接成成本本为为24000元元，其其中中招招募募成成本本12000元元，选选拔拔成成本本8000元元，录录用用成成本本4000元，间接成本为元，间接成本为18000元。元。现现请请您您计计算算：招招聘聘单单位位成成本本；总总成成本本效效用用；招招募募成成本本效效用用；选选拔拔成成本本效效用用；人人员员录录用用效效用用；录录用用比比；招招聘聘完完成成比比；应聘比。（此题以后会讲到）应聘比
9、。（此题以后会讲到） 11案例分析题：其命题不是简单孤立案例分析题：其命题不是简单孤立地考核问题本身，而是考核考生对基本地考核问题本身，而是考核考生对基本原理和方法的扎实掌握程度和综合应用原理和方法的扎实掌握程度和综合应用的能力。这其中既包括对考生知识的掌的能力。这其中既包括对考生知识的掌握程度，也体现着一定的能力测试。这握程度，也体现着一定的能力测试。这类试题的命题视角一般出现在对人力资类试题的命题视角一般出现在对人力资源管理中重要的基本原理的理解和基本源管理中重要的基本原理的理解和基本程序、方法的操作和运用上。程序、方法的操作和运用上。 12例：例：某单位在连续失去二个大客户后进行反某单位
10、在连续失去二个大客户后进行反思，认为问题不是出在产品的生产工艺和技思，认为问题不是出在产品的生产工艺和技术，而是出在生产中的操作员及产品质量检术，而是出在生产中的操作员及产品质量检验中。为此，厂里决定对生产人员及质量检验中。为此，厂里决定对生产人员及质量检验员进行培训，时间定在星期五的下午下班验员进行培训，时间定在星期五的下午下班后；培训内容是质量标准管理；培训老师是后；培训内容是质量标准管理；培训老师是该厂的李工程师；培训所占用的时间不发工该厂的李工程师；培训所占用的时间不发工资，采取自愿参加的原则；来参加的在绩效资，采取自愿参加的原则；来参加的在绩效考评中加分。开始还有人去听，但后来人越考
11、评中加分。开始还有人去听，但后来人越来越少。请问：来越少。请问：1 1、该厂的培训管理存在什么问题？、该厂的培训管理存在什么问题？2、如果你是、如果你是HR部门的经理，你会怎么办？部门的经理，你会怎么办？ 13方案设计题主要检验考生对人力资源相关制度方案设计题主要检验考生对人力资源相关制度的基本内容、制定程序、执行过程等知识的理解与的基本内容、制定程序、执行过程等知识的理解与掌握程度。一般而言，方案设计题的题干为一个案掌握程度。一般而言，方案设计题的题干为一个案例，题目要求考生在对案例中所存在的问题进行分例，题目要求考生在对案例中所存在的问题进行分析的基础上，提出具体的解决方案，然后再将所提析
12、的基础上，提出具体的解决方案，然后再将所提出的方案制度化，形成具体的、可操作性的人力资出的方案制度化，形成具体的、可操作性的人力资源管理方案或制度。方案设计题主要考察考生对人源管理方案或制度。方案设计题主要考察考生对人力资源管理原理、能力等方面的综合素质高低。它力资源管理原理、能力等方面的综合素质高低。它是综合性最强、难度最高的题目类型。是综合性最强、难度最高的题目类型。 14例：雷德公司是一个科研开发公司，对技术例：雷德公司是一个科研开发公司，对技术型人才有着很强的需求，但是为了能够激励型人才有着很强的需求，但是为了能够激励员工作出业绩，该公司一直实行末尾淘汰制员工作出业绩，该公司一直实行末
13、尾淘汰制的做法，结果是经常导致在年终的时候会有的做法，结果是经常导致在年终的时候会有一批业绩不好的员工离开公司，同时有一些一批业绩不好的员工离开公司，同时有一些业绩相对比较好的员工也会离开公司。公司业绩相对比较好的员工也会离开公司。公司人力资源部门和决策层召开会议分析问题的人力资源部门和决策层召开会议分析问题的结症，认为问题出在岗位设计上。其实，科结症，认为问题出在岗位设计上。其实，科研单位本身的工作性质决定了工作内容相对研单位本身的工作性质决定了工作内容相对比较单一，也比较枯燥，同时由于严格的绩比较单一，也比较枯燥，同时由于严格的绩效考核，使得公司的工作气氛比较沉闷。效考核，使得公司的工作气
14、氛比较沉闷。15 现在，您是人力资源部门的经理，公司决现在，您是人力资源部门的经理，公司决定让您提出一个解决方案：请您从人力资源规定让您提出一个解决方案：请您从人力资源规划的角度，针对此公司的具体情况，设计一个划的角度，针对此公司的具体情况，设计一个简单的方案，来解决这个问题。（此题以后再简单的方案，来解决这个问题。（此题以后再讲）讲） 16总结：总结：各种题型的答题要求：各种题型的答题要求：单项选择题单项选择题单项选择题单项选择题答题要求：每小题的备选答案中，只有一个最符答题要求：每小题的备选答案中，只有一个最符合题意。这就是说，每小题只能选一个答案，选两个以上合题意。这就是说，每小题只能选
15、一个答案，选两个以上（尽管正确的也被选中了）将被视做错误，不给分。（尽管正确的也被选中了）将被视做错误，不给分。多项选择题多项选择题多项选择题多项选择题答题要求：每小题的备选答案中，有两个或两个答题要求：每小题的备选答案中，有两个或两个以上符合题意的答案，多选、错选或漏选均不得分；当然，以上符合题意的答案，多选、错选或漏选均不得分；当然，也不倒扣分。也不倒扣分。简答题简答题简答题简答题答题要求：考生要回答出试题要求的正确答案要点。答题要求：考生要回答出试题要求的正确答案要点。考生回答这类题型时，从总体上讲不在于进行过多的论述，考生回答这类题型时，从总体上讲不在于进行过多的论述，而在于能全部、准
16、确地回答出要点，当然回答总是要求明确而在于能全部、准确地回答出要点，当然回答总是要求明确和完整的。和完整的。17计算题计算题计算题计算题答题要求：考生的计算结果要正确，而且要求考生写答题要求：考生的计算结果要正确，而且要求考生写出必要的步骤及答案所依据的理论基础等。因此，计算题的出必要的步骤及答案所依据的理论基础等。因此，计算题的答案只有计算结果没有计算过程，全题不得分；或者有了计答案只有计算结果没有计算过程，全题不得分；或者有了计算过程（计算过程正确）而计算结果错误，要酌情扣分。算过程（计算过程正确）而计算结果错误，要酌情扣分。案例分析题案例分析题案例分析题案例分析题主要考查考生的实际操作能
17、力，要求考生根据人主要考查考生的实际操作能力，要求考生根据人力资源管理的有关原理对案例中的问题进行分析，结合考生力资源管理的有关原理对案例中的问题进行分析，结合考生在工作中应用的程序的方法，提出解决问题的建议或途径。在工作中应用的程序的方法，提出解决问题的建议或途径。方案设计题方案设计题方案设计题方案设计题要求考生在对题目所提供的案例，在进行分析的要求考生在对题目所提供的案例，在进行分析的基础上，提出解决问题的对策或实施方案；或者要求考生根基础上，提出解决问题的对策或实施方案；或者要求考生根据题意起草一项操作性更强的专项管理方案。据题意起草一项操作性更强的专项管理方案。 18人人力力资资源源管
18、管理理19人力资源管理系统人力资源管理系统人力资源规划人力资源规划人力资源管理人力资源管理劳动关系管理劳动关系管理薪酬福利管理薪酬福利管理 绩效管理绩效管理培训与开发培训与开发 招聘与配置招聘与配置20客客观观物物质质世世界界的的资资源源有有四四大大类类：自自然然资资源、资本资源、人力资源和信息资源。源、资本资源、人力资源和信息资源。人人力力资资源源是是存存在在于于人人的的体体能能、知知识识、技技能能、能能力力、个个性性行行为为特特征征倾倾向向等等载载体体中中的的经经济资源。济资源。人力资源与其他资源的共性：人力资源与其他资源的共性：物质性物质性;可用性可用性;有限性。有限性。21 人力资源的
19、特征：人力资源的特征：1、人力资源是、人力资源是“活活”的资源：的资源：2、人力资源是创造利润的主要源泉：、人力资源是创造利润的主要源泉：3、人力资源是一种战略性资源：、人力资源是一种战略性资源：4、人力资源是可以无限开发的资源：、人力资源是可以无限开发的资源：221、对对人人力力资资源源外外在在要要素素-量量的的管管理理：就就是是根根据据人人力力和和物物力力及及其其变变化化，对对人人力力进进行行恰恰当当的的培培训训、组组织织和和协协调调，使使人人和和物物二二者者经经常常保保持持最最佳佳比比例例和和有有机机的的结结合合，充分发挥出最佳效应。充分发挥出最佳效应。2、对对人人力力资资源源内内在在要
20、要素素-质质的的管管理理：主主要要是是指指采采用用现现代代化化的的科科学学方方法法，对对人人的的思思想想、心心理理和和行行为为进进行行有有效效的的管管理理（包包括括对对个个体体和和群群体体的的思思想想、心心理理和和行行为为的的协协调调、控控制制和和管管理理），充充分分发发挥挥人人的的主主观观能能动动性性，以以达到企业目标。达到企业目标。 目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗的说，现代人力资源管理主要包括开发的过程。通俗的说，现代人力资源管理
21、主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。23人力资源管理工作的人力资源管理工作的 内内 容容 和和 任任 务务24一、工作分析和设计：一、工作分析和设计：其结果是形成岗位说明书。其结果是形成岗位说明书。二、制订人力资源计划二、制订人力资源计划三、人力资源费用核算工作三、人力资源费用核算工作四、人力资源的招聘与配置四、人力资源的招聘与配置五、培训与开发：五、培训与开发：六、工作绩效考评六、工作绩效考评七、员工工资报酬与福利保障设计七、员工工资报酬与福利保障设计八、雇佣管理与劳资关系八、雇佣管理与劳资关系25人力资源管理的定义：人力资源管
22、理的定义：人人力力资资源源管管理理，就就是是指指运运用用现现代代化化的的科科学学方方法法，对对与与一一定定物物力力相相结结合合的的人人力力进进行行合合理理的的培培训训、组组织织和和调调配配，使使人人力力、物物力力经经常常保保持持最最佳佳比比例例，同同时时对对人人的的思思想想、心心理理和和行行为为进进行行恰恰当当的的诱诱导导、控控制制和和协协调调，充充分分发发挥挥人人的的主主观观能能动动性性，使使人人尽尽其其才才，事事得得其其人人，人人事相宜，以实现企业目标。事相宜，以实现企业目标。根根据据定定义义，我我们们可可以以从从以以下下角角度度来来理理解解人力资源管理，即：人力资源管理，即：26人力资源
23、管理的基本职能人力资源管理的基本职能n获取：解决人力资源的从无到有问题获取：解决人力资源的从无到有问题n整合：解决人力资源的从外到内问题整合：解决人力资源的从外到内问题n保持与激励：解决人力资源行为积极性问题保持与激励：解决人力资源行为积极性问题n控制与调整：解决行为方向问题控制与调整：解决行为方向问题n开发：解决人力资源的数量与质量开发问题开发：解决人力资源的数量与质量开发问题27企业兴衰与企业人才危机周期企业兴衰与企业人才危机周期企业的兴衰，背后是企业管理水平的兴企业的兴衰，背后是企业管理水平的兴衰，而人力资源制约着管理水平的高低。最衰，而人力资源制约着管理水平的高低。最新的研究成果表明，
24、企业人才具有周期性规新的研究成果表明，企业人才具有周期性规律，会出现人才危机，而且在很大程度上制律，会出现人才危机，而且在很大程度上制约着企业的发展，在某种程度上决定着企业约着企业的发展，在某种程度上决定着企业的兴衰。企业人才危机呈周期性变化，其周的兴衰。企业人才危机呈周期性变化，其周期可以分为四个阶段期可以分为四个阶段高高-低低-高高-低低，也就是：，也就是：高级人才低位使用期，低级人才高位使用期，高级人才低位使用期，低级人才高位使用期，高级人才高位使用期，低级人才低位使用期。高级人才高位使用期，低级人才低位使用期。28一、高级人才低位使用期一、高级人才低位使用期二、低级人才高位使用期二、低
25、级人才高位使用期三、高级人才高位使用期三、高级人才高位使用期四、低级人才低位使用期四、低级人才低位使用期29高级人才高级人才低位使用低位使用迅速发展期迅速发展期低级人才低级人才高位使用高位使用缓慢发展期缓慢发展期高级人才高级人才高位使用高位使用调整期调整期低级人才低级人才低位使用低位使用衰退期衰退期迅速发展期迅速发展期高低配置高低配置低低高配置高配置高高配置高高配置低低低低配置配置3031四种类型人的境遇四种类型人的境遇 智商智商情情商商贵人相助贵人相助春风得意春风得意好人：好人：一生平安一生平安怀才不遇怀才不遇32做光明思维者做光明思维者在任何公司里，我们会遇到一两个这样的人，牢骚满腹，把什
26、么都看成一团在任何公司里，我们会遇到一两个这样的人，牢骚满腹，把什么都看成一团黑，这样的人我们称之为黑暗思维者，他们对企业具有破坏性，会影响企业的进黑，这样的人我们称之为黑暗思维者，他们对企业具有破坏性，会影响企业的进步和发展。步和发展。与之相对应的是光明思维者。这种人才能看到世界具有光明和黑暗两方面，与之相对应的是光明思维者。这种人才能看到世界具有光明和黑暗两方面，并能把黑暗这一面不断往光明这面转化。并能把黑暗这一面不断往光明这面转化。光明思维者大致可以分为三个层次：光明思维者大致可以分为三个层次：初级者：能够看到世界存在光明和黑暗的两面，对任何事情都有一个公正客初级者：能够看到世界存在光明
27、和黑暗的两面，对任何事情都有一个公正客观的态度。观的态度。中级者：不仅看到世界上有光明和黑暗，而且还能看到黑暗面向光明面转化中级者：不仅看到世界上有光明和黑暗，而且还能看到黑暗面向光明面转化的可能。的可能。高级者：直接能看到黑暗面透出的光，能够积极地促进黑暗面向光明面的转高级者：直接能看到黑暗面透出的光，能够积极地促进黑暗面向光明面的转化。化。任何事物都不是一成不变的，包括黑暗的方面，比如，我们在工作中会遇到任何事物都不是一成不变的，包括黑暗的方面，比如，我们在工作中会遇到各种问题和困难，但只要我们善于思考、勇于创新，就会想出办法的。各种问题和困难，但只要我们善于思考、勇于创新，就会想出办法的
28、。一些人还把在工作中遇到的不如意的事情看得太重，只想叫别人多给自己创一些人还把在工作中遇到的不如意的事情看得太重，只想叫别人多给自己创造优越的条件，而不是自己想办法，化不利因素为积极因素。其实，困难有多少，造优越的条件，而不是自己想办法，化不利因素为积极因素。其实，困难有多少，办法就有多少。每个人都要提高自身的综合素质，既要拓展知识面又要不断调整办法就有多少。每个人都要提高自身的综合素质，既要拓展知识面又要不断调整心态，变革自己的思维，成为一名心态，变革自己的思维，成为一名“光明思维者光明思维者”。33注意处理好三个方面的关系注意处理好三个方面的关系一、努力与绩效的关系一、努力与绩效的关系二、
29、绩效与奖励的关系二、绩效与奖励的关系三、奖励与满足个人需要的关系三、奖励与满足个人需要的关系34传统的人事管理与现代人力资源管理的区别：传统的人事管理与现代人力资源管理的区别：一一、在在管管理理内内容容上上：传传统统的的人人事事管管理理以以事事为为中中心心，主主要要工工作作就就是是管管理理档档案案、人人员员调调配配、职职务务职职称称变变动动、工工资资调调整整等等具具体体的的事事务务性性工工作作；而而现现代代人人力力资资源源管管理理则则以以人人为为中中心心，将将人人作作为为一一种种重重要要资资源源加加以以开开发发，利利用用和和管管理理，重重点点是是开开发发人人的的潜潜能能、激激发发人人的的活活力
30、力，使使员员工工能能积积极极主动创造性地开展工作。主动创造性地开展工作。35二二、在在管管理理形形式式上上：传传统统的的人人事事管管理理属属于于静静态态管管理理，也也就就是是说说，当当一一名名员员工工进进入入一一个个单单位位，经经过过人人事事部部门门必必要要的的培培训训，被被安安排排到到一一个个岗岗位位之之后后，完完全全由由员员工工被被动动性性地地工工作作，自自然然发发展展；而而现现代代人人力力资资源源管管理理属属于于动动态态管管理理，强强调调整整体体开开发发，也也就就是是说说，对对员员工工不不仅仅安安排排工工作作，还还要要根根据据企企业业目目标标和和个个人人状状况况，为为其其做做好好职职业业
31、生生涯涯设设计计，不不断断培培训训，不不断断进进行行横横向向及及纵纵向向的的岗岗位位或或职职位位调调整整，充充分分发发挥挥个个人人才才能能，量量才才使使用用，人人尽尽其才。其才。三三、在在管管理理方方式式上上：传传统统的的人人事事管管理理主主要要采采取取制制度度控控制制和和物物质质刺刺激激手手段段；现现代代人人力力资资源源管管理理采采取取人人性性化化管管理理，考考虑虑人人的的情情感感、自自尊尊与与价价值值，以以人人为为本本，多多激激励励，少少惩惩罚罚，多多表表扬扬，少少批批评评，多多授授权权少少命命令令，发发挥挥每每个个人人的的特特长长，体体现现每每个个人人的的价值。价值。36四四、在在管管理
32、理策策略略上上：传传统统的的人人事事管管理理侧侧重重于于近近期期或或当当前前人人事事工工作作，就就事事论论事事，只只顾顾眼眼前前，缺缺乏乏长长远远，属属于于战战术术性性管管理理；现现代代人人力力资资源源管管理理，不不仅仅注注重重近近期期或或当当前前具具体体事事宜宜的的解解决决，更更注注重重人人力力资资源源的的整整体体开开发发、预预测测与与规规划划。根根据据企企业业的的长长远远目目标标，制制定定人人力力资资源源的的开开发发战战略略措措施施，属属于于战战术术与与战战略略性性相相结结合合的管理。的管理。五五、在在管管理理技技术术上上：传传统统的的人人事事管管理理照照章章办办事事，机机械械呆呆板板；而
33、而现现代代人人力力资资源源管管理理则则追追求求科科学学性性和和艺艺术术性性，不不断断采采用用新新的的技技术术和和方方法法，完完善善考考核核系系统统、测测评系统等科学手段。评系统等科学手段。37六、在管理体制上：传统的人事管理多为被动反应型，六、在管理体制上：传统的人事管理多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事；现代人力资源管理按部就班，强调按领导意图办事；现代人力资源管理多为主动开发型，根据企业的现状、未来，有计划有多为主动开发型，根据企业的现状、未来，有计划有目标地开展工作。目标地开展工作。 七、在管理手段上：传统的人事管理手段单一，以人七、在管理手段上：传统的人事管理手段单一，以人工
34、为主，日常的信息检索、报表制作、统计分析多为工为主，日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行，很难保证及时、准确，并浪费人力、物力人工进行，很难保证及时、准确，并浪费人力、物力和财力；现代人力资源管理的软件系统、信息检索、和财力；现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。结果，及时准确地提供决策依据。38八、在管理层次上：传统的人事管理部门往往只是八、在管理层次上：传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；而现代人力资源上级的执行部门，很少参与决策；而现代人
35、力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位的最重要的高层决策部门之一。策，为单位的最重要的高层决策部门之一。 39 哲哲理理教教室室火柴、闹钟与消气40火火柴柴棒棒的的威威力力41n n一根火柴棒价值不到一毛钱一根火柴棒价值不到一毛钱. .n n一栋房子价值数百万元一栋房子价值数百万元42n n但是一根火柴棒却可以摧毁一栋房子但是一根火柴棒却可以摧毁一栋房子. .n n可见微不足道的潜在破坏力可见微不足道的潜在破坏力, ,n n一旦发作起来一旦发作起来, ,n n其攻坚灭顶的力量其攻坚灭顶的力量, ,无物能御无物能御. .43n n
36、要叠一百万张骨牌要叠一百万张骨牌, ,需费时一个月；需费时一个月；n n但倒骨牌却只消十几秒钟。但倒骨牌却只消十几秒钟。n n要累积成功的实业要累积成功的实业, ,需耗时数十载；需耗时数十载；n n但要倒闭但要倒闭, ,却只需一个错误决策。却只需一个错误决策。44n n要修养被尊敬的人格要修养被尊敬的人格, ,n n需经过长时间的被信任；需经过长时间的被信任；n n但要人格破产却只需要做错一件事。但要人格破产却只需要做错一件事。45n n一根火柴棒一根火柴棒, ,是什么东西呢是什么东西呢? ?它就是下列四项它就是下列四项: :n n无法自我控制的情绪无法自我控制的情绪. .n n不经理智判断的
37、决策不经理智判断的决策. .n n顽固不冥的个性顽固不冥的个性. .n n狭隘无情的心胸狭隘无情的心胸. .46n n检查看看，我们随身携带几根检查看看，我们随身携带几根火柴棒火柴棒? ?47劳动经济学：劳动经济学：劳动力要素的特点：劳动力要素的特点：（1）、动力性（亦即主体推动性）：）、动力性（亦即主体推动性）：（2）、自我选择性）、自我选择性：（3 3）、个体差异性：）、个体差异性：（4）、非经济性生产要素供给）、非经济性生产要素供给： 48劳动者与雇主之间的关系：劳动者与雇主之间的关系：劳动者与雇主之间是既对立又统一的关系。劳动者与雇主之间是既对立又统一的关系。统一关系即平等关系表现为：
38、统一关系即平等关系表现为：一是劳动者与雇主都是法律面前的完全平等的一是劳动者与雇主都是法律面前的完全平等的主体；主体；二是在双方的交换中，各自进行经济计算，二是在双方的交换中，各自进行经济计算，都要趋利避害。都要趋利避害。对立关系表现为：对立关系表现为： 一是劳动者和雇主共居于同一个社会组织的高一是劳动者和雇主共居于同一个社会组织的高低不同层次；其二是雇主出于低不同层次；其二是雇主出于“趋利趋利”本性，为了本性，为了节约人工成本、为了获得更高利润，甚至会通过非节约人工成本、为了获得更高利润，甚至会通过非人道的、乃至非法的手段进行管理；其三是由于劳人道的、乃至非法的手段进行管理；其三是由于劳动者
39、与雇主在市场上的稀缺程度不同。动者与雇主在市场上的稀缺程度不同。 49劳动力需求的性质是什么？劳动力需求的性质是什么？劳劳动动力力需需求求是是指指企企业业在在某某一一特特定定时时期期内内，在在某某种种工工资资率率下下，愿愿意意并并能能够够雇雇用用的的劳劳动动量量。劳劳动动力力需需求求是是企企业业雇雇用用意意愿愿和和支支付付能能力力的的统统一。两者缺一不可。一。两者缺一不可。 劳动力需求是由社会消费所引起的，是劳动力需求是由社会消费所引起的，是一种派生性需求，也称为一种派生性需求，也称为“引致需求引致需求”。50影响宏观劳动力供给的因素影响宏观劳动力供给的因素影影响响宏宏观观劳劳动动力力供供给给
40、的的因因素素包包括括数数量量因因素素和质量因素两个方面。和质量因素两个方面。数数量量因因素素有有：（1）人人口口因因素素；（2）劳劳动动参与率；（参与率；（3）劳动时间。）劳动时间。 质量因素有：（质量因素有：（1）遗传、其他先天和自）遗传、其他先天和自然生长因素；（然生长因素；（2）教育因素；（）教育因素；（3）人力投）人力投资数量；（资数量；（4）人力投资的动力；（）人力投资的动力；（5）经济）经济发展水平与经济体制；（发展水平与经济体制；（6）社会文化与观念）社会文化与观念因素。因素。51劳动法律关系与劳动关系的区别：劳动法律关系与劳动关系的区别：劳动关系是劳动法的调整对象，而劳动法律劳
41、动关系是劳动法的调整对象，而劳动法律关系则是劳动法调整劳动关系的结果体现。关系则是劳动法调整劳动关系的结果体现。二者区别在于：（二者区别在于：（1）两者形成的前提条件不）两者形成的前提条件不同：劳动关系的形成以劳动交换为前提，是同：劳动关系的形成以劳动交换为前提，是提供劳动和接受劳动的双方在交换劳动的实提供劳动和接受劳动的双方在交换劳动的实践过程中发生的关系。而劳动法律关系的形践过程中发生的关系。而劳动法律关系的形成是以劳动法律和法规的存在为前提的，每成是以劳动法律和法规的存在为前提的，每一个具体的劳动关系要上升为劳动法律关系，一个具体的劳动关系要上升为劳动法律关系，必须有相应的劳动法律法规存
42、在，否则就不必须有相应的劳动法律法规存在，否则就不可能形成劳动法律关系。可能形成劳动法律关系。52（2）两两者者的的内内容容和和效效力力不不同同：劳劳动动法法律律关关系系是是以以法法定定的的权权利利和和义义务务为为内内容容的的，是是受受国国家家强强制制力力保保护护的的；而而劳劳动动关关系系是是以以劳劳动动为为内内容容的的事事实实关关系系。如如果果国国家家没没有有制制定定调调整整某某些些方方面面劳劳动动关关系系的的法法律律和和法法规规，这这些些方方面面的的劳劳动动关关系系没没有有上上升升为为劳劳动动法法律律关关系系，则则这这些些劳劳动动关关系系就就不不具具备备法法律律上上的的效效力力，也不受国家强制力的保护。也不受国家强制力的保护。53
