人力资源管理概祝新课件

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1、人力资源管理人力资源管理管理系管理系 祝新祝新1人力资源管理概祝新本门课程的学习和考核要求本门课程的学习和考核要求n考核方式：闭卷n考试时间：120分钟n评分方式：平时成绩占30%；课程考试成绩占70%。平时成绩主要根据课堂表现、出勤率、课程作业完成质量等方面确定。2人力资源管理概祝新人力资源管理课程学习的参考资料n网络资源：n（中国人力资源网）n（中国人力资源开发网）n（中国人发网）n（中国注册人力资源管理师）3人力资源管理概祝新第一章第一章 人力资源管理概述人力资源管理概述n企业发展与人力资源管理概要n人力资源的基本概念n人力资源管理的概念、目标和任务n人力资源管理的演变过程n美国、日本人

2、力资源管理模式比较n人力资源管理的相关理论基础n人力资源管理的发展趋势4人力资源管理概祝新 企业就是在市场竞争环境下，通过企业就是在市场竞争环境下，通过有效地整合和利用有效地整合和利用有效地整合和利用有效地整合和利用各种资源来各种资源来实现自身价值最大化的组织。实现自身价值最大化的组织。各种资源各种资源各种资源各种资源n n 土地土地土地土地n n 资金资金资金资金n n 技术技术技术技术n n 人力人力人力人力n n 信息信息信息信息有效有效有效有效使用使用使用使用企业价值企业价值最大化最大化股东满意股东满意员工满意员工满意社区满意社区满意客户满意客户满意企业的使命1.1企业发展与人力资源管

3、理概要5人力资源管理概祝新 人力资源管理可以通过对正确的人人力资源管理可以通过对正确的人/ /方案方案/ /实践进行投实践进行投资来为组织增加价值资来为组织增加价值人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理系统与实践系统与实践系统与实践系统与实践强化强化强化强化财务效能财务效能财务效能财务效能员工员工员工员工满意度满意度满意度满意度客户客户客户客户忠诚性忠诚性忠诚性忠诚性客户客户客户客户满意度满意度满意度满意度员工员工员工员工忠诚性忠诚性忠诚性忠诚性人力资源管理与竞争优势1.1企业发展与人力资源管理概要6人力资源管理概祝新创业创业/企业家阶段企业家阶段集合阶段集合阶段正规化阶段正规化阶段

4、合作阶段合作阶段创造产品，创造产品，市场生存市场生存非正式非官僚组织非正式非官僚组织基础是基础是企业家精神企业家精神领导危机：领导危机：对领导的需对领导的需要要开始确定开始确定清晰的目标和方向清晰的目标和方向员工认同企业的使命，产生成员感员工认同企业的使命，产生成员感建立岗位制度，进行劳动分工建立岗位制度，进行劳动分工虽然建立了部分规则虽然建立了部分规则但沟通与控制主要还是但沟通与控制主要还是非正式的非正式的自主危机：自主危机：基层经理要求更多的权限（授权）基层经理要求更多的权限（授权）开始设置和利用开始设置和利用规则、章程和控制系统规则、章程和控制系统沟通减少，变得正式化，参谋人员增加沟通减

5、少，变得正式化，参谋人员增加高层开始注重战略和计划高层开始注重战略和计划，日常运作交，日常运作交给中层管理人员，给中层管理人员，激励系统开始执行激励系统开始执行。开始官僚化，中层对参谋人员干预不满，开始官僚化，中层对参谋人员干预不满，创新受到限制创新受到限制文牍主义危机：文牍主义危机：需要处理过多琐事需要处理过多琐事正式制度被正式制度被简化简化，被，被团队团队取代，取代，靠合作而成长，需要进入合理靠合作而成长，需要进入合理化和创新阶段。化和创新阶段。要要更换高层领导更换高层领导,营造企业文化营造企业文化再生需要危机：再生需要危机：恢复活力的需要恢复活力的需要继续成熟继续成熟理性的小企理性的小企

6、业的思考业的思考衰退衰退平稳发展时期平稳发展时期变革时期变革时期企企业业规规模模衰退阶段衰退阶段文化危机：文化危机：创新的需要创新的需要企业发展的五阶段理论7人力资源管理概祝新是指是指通过别人或同别人一道通过别人或同别人一道去完成工作。去完成工作。什么是管理（Management）1.1企业发展与人力资源管理概要8人力资源管理概祝新实实实实现现现现企企企企业业业业目目目目标标标标每一位管理者都承担的职能每一位管理者都承担的职能管理的基本职能1.1企业发展与人力资源管理概要9人力资源管理概祝新10管理的发展趋势管理的发展趋势经验管理经验管理科学管理科学管理人本管理人本管理1.1企业发展与人力资源

7、管理概要10人力资源管理概祝新11经验管理的特点经验管理的特点n缺乏合理的规章制度n依靠经营者个人直觉和经验进行决策n如果有不同的部门，则按直线来划分n师傅型领导n效率低下，士气低落1.1企业发展与人力资源管理概要11人力资源管理概祝新12科学管理的特点科学管理的特点n建立科学的规章制度n严格的依制度的外部监督n经济人假设前提n依靠科学手段进行决策n财务管理为管理核心n高效率，低士气1.1企业发展与人力资源管理概要12人力资源管理概祝新13人本管理的特点人本管理的特点n管理中心由物转变为人n管理人的思想，进而影响行为n人有被尊重和实现自我价值的需要n自我控制为主n学习型组织n育才型领导1.1企

8、业发展与人力资源管理概要13人力资源管理概祝新n n 人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理不只是不只是不只是不只是人力资源管理部门或人力资源管理专业人员人力资源管理部门或人力资源管理专业人员人力资源管理部门或人力资源管理专业人员人力资源管理部门或人力资源管理专业人员的职责，而是的职责，而是的职责，而是的职责，而是任何一位任何一位任何一位任何一位管理者管理者管理者管理者日常工作的重要组成部分日常工作的重要组成部分日常工作的重要组成部分日常工作的重要组成部分。n n 每一位管理者都必须每一位管理者都必须每一位管理者都必须每一位管理者都必须有意识地有意识地有意识地有意识地去观察、记录、指

9、导、支持以及合去观察、记录、指导、支持以及合去观察、记录、指导、支持以及合去观察、记录、指导、支持以及合理评价下属人员的绩效改善和职业成长。理评价下属人员的绩效改善和职业成长。理评价下属人员的绩效改善和职业成长。理评价下属人员的绩效改善和职业成长。n n 在现代企业中，下属人员的在现代企业中，下属人员的在现代企业中，下属人员的在现代企业中，下属人员的能力提高能力提高能力提高能力提高、绩效好坏绩效好坏绩效好坏绩效好坏以及以及以及以及工作满意度工作满意度工作满意度工作满意度与组织承诺的高低与组织承诺的高低与组织承诺的高低与组织承诺的高低是决定一位管理者的人事升迁以及其他各种待遇是决定一位管理者的人

10、事升迁以及其他各种待遇是决定一位管理者的人事升迁以及其他各种待遇是决定一位管理者的人事升迁以及其他各种待遇的一个重要因素。的一个重要因素。的一个重要因素。的一个重要因素。n n 每一位管理者每一位管理者每一位管理者每一位管理者对待下属的态度对待下属的态度对待下属的态度对待下属的态度，尤其是他们创造出的，尤其是他们创造出的，尤其是他们创造出的，尤其是他们创造出的期望愿景期望愿景期望愿景期望愿景，他们所他们所他们所他们所提供的反馈提供的反馈提供的反馈提供的反馈，他们所营造出的，他们所营造出的，他们所营造出的，他们所营造出的信任信任信任信任，以及他们所代表的，以及他们所代表的，以及他们所代表的，以及

11、他们所代表的责任责任责任责任，都比都比都比都比任何人事政策或者制度任何人事政策或者制度任何人事政策或者制度任何人事政策或者制度更能更能更能更能塑造和重塑塑造和重塑塑造和重塑塑造和重塑员工与公员工与公员工与公员工与公司之间司之间司之间司之间的关系。的关系。的关系。的关系。 人力资源管理是所有管理者的职责1.1企业发展与人力资源管理概要14人力资源管理概祝新人力资源部门人力资源部门的角色与责任的角色与责任人人力力资资源源部部门门从从权权力力机机构构转转变变为为专专业业化化秘秘书书、咨咨询询机机构构，对对集集团团人力资源管理起决策支持作用。人力资源管理起决策支持作用。角角色色定定位位：人人力力资资源

12、源开开发发与与管管理理方方案案的的制制订订者者、人人力力资资源源政政策策和和制度执行的监督者。制度执行的监督者。人力资源管理人员的专业化人力资源管理人员的专业化直直线线管管理理人人员员的的角角色色与与责责任任现现有有直直线线职职能能管管理理体体制制下下，各各中中心心、部部门门主主管管是是人人力力资资源源管管理理和和企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。角角色色定定位位：人人力力资资源源政政策策和和制制度度的的执执行行者者、人人力力资资源源具具体体措措施施的的制订者、人力资源管理氛围的营造者。制订者、人力资源管理氛围的营造者。高层管理者的高层管理

13、者的角色与责任角色与责任高高层层从从大大局局着着眼眼把把握握未未来来人人力力资资源源管管理理发发展展方方向向，倡倡导导企企业业各各级级管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。角角色色定定位位：人人力力资资源源战战略略的的倡倡导导者者、人人力力资资源源政政策策的的制制订订者者、领领导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。员工自我开发与员工自我开发与管理的责任管理的责任由由他他律律到到自自律律，自自我我开开发发与与管管理理。心心理理契契约约、团团队队管管理理、学学习习型型人才

14、与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作1.1企业发展与人力资源管理概要15人力资源管理概祝新人力资源的基本概念人力资源的基本概念 n人力资源的概念 图1-1人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源的数量关系 1.2人力资源基本概念n相关概念人口资源、劳动力资源和人才资源人才资源劳动力资源人力资源人口资源16人力资源管理概祝新人力资源的含义从能力的角度来解释（1）第一类主要是从能力的角度来解释人力资源的含义，例如：n所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。n所谓

15、人力资源，是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最积极的生产要素。1.2人力资源基本概念17人力资源管理概祝新人力资源的含义从能力的角度来解释（2）n人力资源是能推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的，已直接投入建设或尚未投入建设的人口的能力。n人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。n所谓人力资源，是指劳动过程中可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。1.2人力资源基本概念18人力资源管理概祝新人力资

16、源的含义从人的角度来解释（1）第二类主要是从人的角度来解释人力资源的含义，例如：n人力资源是指一定社会区域内所具有的劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。n人力资源是指企业的内部成员及外部的顾客等人员，即可以为企业提供直接或潜在服务及有利于企业实现预期经营效益的人员的总和。1.2人力资源基本概念19人力资源管理概祝新人力资源的含义从人的角度来解释（2）n人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。n人力资源是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。n人力资源是指人拥有的知识、技能、经验、健康等“共

17、性化”要素和个性、兴趣、价值观、团队意识等“个性化”要素以及态度、努力、情感等“情绪化”要素的有机结合。1.2人力资源基本概念20人力资源管理概祝新2未成未成年就业年就业人口人口1适龄就业人口适龄就业人口3老年老年就业就业人口人口4求业人口求业人口5求求学学人人口口6家务家务劳动劳动人口人口7服服役役人人口口8其其他他人人口口9病残人口病残人口0 0岁岁岁岁 少年人口少年人口少年人口少年人口 1616岁岁岁岁 劳动适龄人口劳动适龄人口劳动适龄人口劳动适龄人口 60605555岁岁岁岁 老年人口老年人口老年人口老年人口 人力资源的绝对数量构成图人力资源的绝对数量构成图现实人力资源供给现实人力资源

18、供给潜在人力资源供潜在人力资源供给给21人力资源管理概祝新人力资源的特征人力资源的特征n生物性n能动性n社会性n资本性n高增值性n再生性n时效性1.2人力资源基本概念22人力资源管理概祝新如何利用人力资源的特点n人力资源具有能动性人力资源具有能动性n人力资本投资的高增值人力资本投资的高增值性性n时效性时效性n再生性，即对有形磨损再生性，即对有形磨损和无形磨损的自我恢复和无形磨损的自我恢复n社会性社会性n稀缺性稀缺性n人力资源的质量对数量人力资源的质量对数量的替代性较强，而数量的替代性较强，而数量对质量的替代性则较弱，对质量的替代性则较弱，甚至不能替代甚至不能替代n激励（自我管理与参与管理、激励

19、（自我管理与参与管理、授权等）、人力资源开发授权等）、人力资源开发n人力资本投资（培训与教育、人力资本投资（培训与教育、安全与保健）安全与保健）n人力资源的最佳使用期人力资源的最佳使用期n对人力资源的保护（安全与对人力资源的保护（安全与保健）、培训与开发、终生保健）、培训与开发、终生教育、学习型个体教育、学习型个体n注重团队建设、注重人与人、注重团队建设、注重人与人、人与群体、人与社会的关系人与群体、人与社会的关系及利益的协调与整合及利益的协调与整合n构架吸引人才的组织管理氛构架吸引人才的组织管理氛围与组织成长能力围与组织成长能力n人力资源素质强化（开发培人力资源素质强化（开发培训）训）1.2

20、人力资源基本概念23人力资源管理概祝新人力资源与人力资本人力资源与人力资本1）概念的范围不同2）关注的焦点不同3）性质不同4）研究角度不同 n人力资本n人力资源n人力资源与人力资本有以下四点区别：1.2人力资源基本概念24人力资源管理概祝新人力资本n西奥多舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：n通过先天遗传的，由个人与生俱来的基因所决定的；n后天通过个人努力学习而形成的。n人力资本这种体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质和健康）表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。1.2人力资源基本概念25人力资源管理概祝新人力资本（2）n人

21、力资本投资的三种形式有：n教育和培训；n迁移；n培训。n人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。只有当收益大于等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。1.2人力资源基本概念26人力资源管理概祝新人力资源与人力资本的联系n人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点来看，两者是一致的。n现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。1.2人力资源基本概念2

22、7人力资源管理概祝新人力资源和人力资本的区别（1）在于社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的n人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。n人力资源是指劳动者用有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。1.2人力资源基本概念28人力资源管理概祝新人力资源和人力资本的区别（2）两者研究问题和关注的重点不同n人力资本是通过投资形成的存在于人体中的

23、资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。n人力资源将人作为财富的来源来看待，使从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。1.2人力资源基本概念29人力资源管理概祝新人力资源和人力资本的区别（3）人力资源和人力资本的计量形式不同n人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造其贡献作用并且能够为组织所利用

24、的体力和脑力的总和，是存量的概念。n人力资本，如果从生产活动的角度来看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断改进、产出量的不断变化和体能的不断消耗；如果从投资活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。1.2人力资源基本概念30人力资源管理概祝新人力资源管理的概念、目标和任务人力资源管理的概念、目标和任务 n人力资源管理的概念 1.3人力资源管理的概念、目标和任务n人力资源管理的目标 n人力资源管理的任务 人力资源管理可以分为宏观和微观两个层次。现代人力资源管理与传统人事管理的区别可用表1-1说明。 31人力资源管理概祝

25、新32人力资源管理的含义从综合的角度讲，我们认为：人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。1.3人力资源管理的概念、目标和任务32人力资源管理概祝新人力资源开发人力资源开发国家或地区、企业、家庭、个人，教育等启智活动，培养人才、开发潜能、提升质量。贯穿人的一生人力资源管理人力资源管理各种社会组织，对员工的管理活动。合理使用，发挥作用，推动发展概念概念概念概念1.3人力资源管理的概念、目标和任务33人力资源管理概祝新3434人力资源管理和人

26、事管理的区别比较项目人事管理人力资源管理管理视角视员工为负担、成本视员工为第一资源管理目的组织短期目标的实现组织和员工利益的共同实现管理活动重视用、轻开发重视培训开发管理内容简单的事务管理非常丰富管理地位执行层战略层部门性质单纯的成本中心生产效益部门管理模式以事为中心以人为中心管理方法命令式、控制式强调民主、参与管理性质战术性、分散性战略性、整体性1.3人力资源管理的概念、目标和任务34人力资源管理概祝新人力资源管理目标（一）人力资源管理目标（一）美国学者经过多年研究，认为人力资源管理包括四大目标n建立员工招聘和选择系统n最大限度地挖掘每个员工的潜质n留住能够帮助组织实现目标的员工，排除无法对

27、组织提供帮助的员工n确保组织遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政策1.3人力资源管理的概念、目标和任务35人力资源管理概祝新人力资源管理目标（二）人力资源管理目标（二） 根据美国学者的观点，我们认为组织人力资源管理的目标应包括以下三个方面： n保证组织人力资源管理的需求得到最大限度的满足n最大限度地开发和管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展n维护与激励组织内部的人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，不断提升其人力资本的价值1.3人力资源管理的概念、目标和任务36人力资源管理概祝新人力资源管理任务人力资源管理任务为了保证组织人力资源管理目标的实现，人力资源管理的任务有以下六项： 1.3人

28、力资源管理的概念、目标和任务吸收调整开发保持考评规划规划37人力资源管理概祝新3838人力资源管理的功能1.3人力资源管理的概念、目标和任务38人力资源管理概祝新人力资源管理的意义人力资源管理的意义 n有利于组织生产经营活动的顺利进行n有利于调动组织员工的积极性，提高劳动生产率n有利于开发人力资源，树立组织长期的竞争优势n有利于减少劳动消耗，提高组织经济效益1.3人力资源管理的概念、目标和任务 39人力资源管理概祝新4040人力资源管理的基本职能（1）n人力资源规划。主要包括的活动有：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测；根据预测的结果制定出平衡供需的计划，等等。n职位分析。主要包括

29、的活动有：一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定；二是确定各职位所要求的任职资格，例如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。职位分析的结果一般为职位说明书。1.3人力资源管理的概念、目标和任务40人力资源管理概祝新4141人力资源管理的基本职能（2）n招聘录用。这一职能主要包括招聘和录用两个部分。招聘是指通过各种途径发布招聘信息，将应聘者吸引过来；录用是指从应聘者中挑选出符合要求的人选。n绩效管理。就是根据既定的目标对员工的工作结果进行评价，发现其工作中存在的问题并加以改进，包括制定绩效计划、进行绩效考核以及实施绩效沟通等。1.3人力资源管理的概

30、念、目标和任务41人力资源管理概祝新4242人力资源管理的基本职能（3）n薪酬管理。主要包括的活动有：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，制定福利和其他优惠的标准以及进行薪酬的测算和发放。n培训与开发。主要包括的活动有：建立培训体系，确定培训需求和计划，组织实施培训过程，对培训效果进行反馈总结等。n员工关系管理。这一职能除了要协调劳动关系、进行企业文化建设以创造融洽的人际关系和良好的工作氛围外，还要对员工的职业生涯进行设计和管理。1.3人力资源管理的概念、目标和任务42人力资源管理概祝新4343人力资源管理职能之间的关系人力资源规划员工关系管理绩效管理薪酬管理计划招聘录用甄选培训开发职位分析和

31、职位评价43人力资源管理概祝新直线直线/ /人力资源经理的分工人力资源经理的分工1.3人力资源管理的概念、目标和任务 分工分工职能职能直线经理的活动与职责直线经理的活动与职责人力资源管理者的活动与职责人力资源管理者的活动与职责招聘前招聘前提供工作分析、工作描述及工作要求的有关数据和资料；根据企业战略，分析未来工作及工作量，进行人员配置调查岗位情况；根据调查和直线经理提供的资料制作岗位说明书和岗位规范；以直线经理提供的人员配置状况制定适合企业目标和发展的人力资源规划招聘与筛选招聘与筛选面试；综审人力资源部门提供的招聘原则和岗位要求，对录用作最终的决定培训直线经理相关技能；检查录用过程的规范性；核

32、查推荐资料；体检整和与保持整和与保持指导下属工作，沟通协调本部门内人际关系；公平合理考核员工绩效制定合理的工资制度、处理劳资关系；健康与安全激励与发展激励与发展工作再设计；培训实施和协助员工设计个人职业发展计划；运用激励方法有效完成指定奖励、福利政策；确定培训计划；为满足员工需要进行各种服务工作控制与调整控制与调整绩效考核指标、标准的确定；绩效评估过程及评估结果的反馈，帮助员工改进工作提供考核指标、标准的专业性指导，培训直线经理正确操作；落实员工抱怨，保证监督和评价评估系统恰当运用和实施44人力资源管理概祝新人力资源管理的演变过程人力资源管理的演变过程 1.4人力资源管理的演变过程 福利人事与

33、科学管理福利人事与科学管理人事管理人事管理人力资源管理人力资源管理战略人力资源管理战略人力资源管理45人力资源管理概祝新n为实现人力资源管理的最高使命而开发的各种人力资源管理项目，如：n设计多种薪酬包与福利包；n设计实施员工所有权的参与项目，如ESOPn改善工作生活条件，如工作再设计、员工援助项目EAP、压力与冲突管理咨询；n对员工的合法权益予以保障；n提供个人成长与发展机会；n参与管理，如目标管理、开门政策、各种沟通管道、自治管理小组、团队建设、质量小组；1.4人力资源管理的演变过程 46人力资源管理概祝新人力资源管理活动类型 我们可以将人力资源管理者和部门所从事的活动划分为三大类：u战略性

34、和变革性的活动：涉及到整个企业，包括战略的制定和调整、组织变革的推动等内容。u业务性的职能活动：包括前面提到的人力资源管理的各个职能。u行政性的事务活动：内容相对比较简单，如员工工作纪律的监督、员工档案的管理、各种手续的办理、人力资源信息的保存、员工服务、福利发放等活动。471.4人力资源管理的演变过程 47人力资源管理概祝新48人力资源管理活动类型及投入产出情况战略性和变革性活动业务性的活动行政性的活动10%30%60%60%30%10%投入的时间产生的附加值有研究指出，人力资源管理者和部门所从事的各类活动的投入时间和产生的附加值并不是正相关，在产生大附加值的战略性和变革性活动中却投入了较少

35、的时间。1.4人力资源管理的演变过程 48人力资源管理概祝新49人力资源管理活动类型和工作层次的转变战略性和变革性活动业务性的活动行政性的活动战略性和变革性活动业务性的活动行政性的活动计算机和网络技术专业的人事代理公司正是由于这种高投入低产出的情况，现在，大多数企业都将繁琐费时的行政性事务和部分业务性活动，从人力资源管理工作中剥离出去，把精力集中到高附加值的工作上。1.4人力资源管理的演变过程 49人力资源管理概祝新50人力资源管理者和部门角色（1）n美国国际人力资源管理学会认为，人力资源管理者应该承担四种角色：业务合作伙伴、变革推动者、领导者和人力资源管理专家。n密歇根大学的戴夫乌里奇教授也

36、将人力资源管理者和部门划分为四种角色：n战略伙伴n管理专家n员工激励者n变革推动着1.4人力资源管理的演变过程 50人力资源管理概祝新51人力资源管理者和部门角色（2）未来未来/ /战略性战略性过程过程日常日常/ /操作操作人员人员战略战略伙伴伙伴变革变革推动者推动者管理管理专家专家员工员工激励者激励者战略伙伴指人力资源管理者和部门要参与到企业战略的制定中去，并且要确保企业所制定的人力资源战略得以有效实施。变革推动者指人力资源管理者和部门要积极推动组织各项变革的实施，人力资源管理者和部门要成为变革的助推器。管理专家指人力资源管理者和部门要进行各种人力资源管理制度和政策的设计和执行，要承担相应的

37、只能管理活动。员工激励者指人力资源管理者和部门要构筑起员工与企业之间的心理契约，通过各种手段激发员工的献身精神，使其更加积极主动地工作。51人力资源管理概祝新领导者领导者知识管理者知识管理者变革推动者变革推动者员工服务者员工服务者业务伙伴业务伙伴专专家家我们的观点我们的观点1.4人力资源管理的演变过程 52人力资源管理概祝新战略管理战略管理人力资源管理技术人力资源管理技术知识管理知识管理业务伙伴业务伙伴员工关系员工关系变革管理变革管理战略分析战略分析企业文化建设企业文化建设人力资源政策与策略人力资源政策与策略人力资源系统设计人力资源系统设计素质模型素质模型职业化职业化职位分类与评估职位分类与评

38、估诊断技术诊断技术招聘招聘职位分析职位分析创新管理创新管理学习型组织学习型组织e目标管理目标管理团队管理团队管理业务流程业务流程荣誉管理荣誉管理组织气氛组织气氛冲突管理冲突管理沟通技巧沟通技巧劳动关系劳动关系信用关系信用关系并购重组并购重组裁员管理裁员管理人力资源会计人力资源会计组织设计组织设计危机管理危机管理文化整合文化整合薪酬薪酬绩效绩效规划规划培训培训人力资源管理者角色模型鱼骨图人力资源管理者角色模型鱼骨图53人力资源管理概祝新人力资源管理者应具备的素质 1993年，两位管理咨询专家巴金汉和艾略特总结出人力资源管理专业人员所共有的一些素质和能力，并称其为优异能力模式：54内容内容含义含义

39、素质素质动机指主动进行工作的冲动和愿望奉献，诚信，好胜，成长需求价值观与道德指工作中遵循的原则和具备的行为标准人性，良知，责任，道德活力指行动能够产生影响的能力支配，勇气执行与实施指区分事情轻重缓急并贯彻执行的能力创意，专注，自律关系指人际关系和协调能力开发，团队，组织1.4人力资源管理的演变过程 54人力资源管理概祝新三、人力资源管理理论的基础理论:人性假设理论1.5人力资源管理的基础理论n我国古代的人性理论n性善论（孟子的人性论和道德观）n性恶论（荀子的人性论和道德观 ）n人性善恶混论 （西汉著名思想家杨雄提出的）n西方现代人性理论n经济人假设（Rational-economical Ma

40、n）n社会人假设（Social Man）n自我实现人假设（Self-actualizing Man）n复杂人假设（Complex Man）55人力资源管理概祝新（ 1）性善论（孟子的人性论和道德观）性善论（孟子的人性论和道德观） 他认为，人生来就有一种最基本的共性，即“恻隐之心”、“羞恶之心”、“辞让之心”和“是非之心”，这四种“心”就构成了人性的善或道德良知。他说：“恻隐之心，仁之端也”。据此，他断定：“仁义礼智，非由外烁我也，我固有之也”；若无此“四心”即“非人也”。他又认为，尽管人皆固有“四心”，但这并非就是道德完善之人。只有将“四心”发展成仁、义、礼、智“四德”，才能成为尧舜式的“圣人

41、”。同时，人的各种恶习都是由后天环境造成的，是外界条件压制了“四心”向“四德”发展的结果。1.5人力资源管理的基础理论56人力资源管理概祝新（2）性恶论（荀子的人性论和道德观性恶论（荀子的人性论和道德观 ） 荀子认为人的本性由好利、喜恶、好声色等情欲构成，之所以“善”，那完全是人为的结果。故“圣人”的重要作用就在于对人的自然本性予以教化，制定出道德准则、法律规范和各种具体的规章制度，以此匡正人们的行为。当然，其目的仍是为了维护封建等级秩序，使之“合于善”。1.5人力资源管理的基础理论57人力资源管理概祝新（3）人性善恶混论）人性善恶混论 （西汉著名思想家杨雄提出）（西汉著名思想家杨雄提出） 他

42、调和了孟子、荀子的人性论，提出人性中既有善又有恶的观点。他说：“人之性也、善恶混。行其善为善人，行其恶为恶人。”不过，杨雄更强调后天的学习和教化，反对法家的重刑思想。他说；“民可觌德不可觌刑。觌德则纯，觌刑则乱。”这种思想具有较多的唯物主义因素和历史进步意义。1.5人力资源管理的基础理论58人力资源管理概祝新2、西方现代的人性理论 （1）经济人假设（Rational-economical Man） “经济人”：是指人的行为是为了追求本身的最大利益，工作的目的是为了经济报酬。（唯利人，公利人） 代表人物：美国工业心理学家麦格雷戈。1960年在企业中人的方面中提出的，又称之“X”理论1.5人力资源

43、管理的基础理论59人力资源管理概祝新主要内容：主要内容： 大多数人是天生懒惰的，因而尽量逃避工大多数人是天生懒惰的，因而尽量逃避工作；作； 大多数人胸无大志，宁愿接受别人领导，大多数人胸无大志，宁愿接受别人领导，也不愿负任何责任；也不愿负任何责任； 大多数人的个人目标总是与组织目标都是大多数人的个人目标总是与组织目标都是矛盾的，要保证组织目标的实现必须靠外力的强矛盾的，要保证组织目标的实现必须靠外力的强制；制； 大多数人为满足生理、安全需要，将选择大多数人为满足生理、安全需要，将选择那些经济上获利最大的事去做。那些经济上获利最大的事去做。 管理措施：任务管理（胡萝卜加大棒）管理措施：任务管理（

44、胡萝卜加大棒） 概括而言：概括而言：“人之初，性本懒，叫他干，就得严人之初，性本懒，叫他干，就得严”1.5人力资源管理的基础理论60人力资源管理概祝新(2).社会人假设（Social Man） 这一假设认为：人们最重视的是在工作中与周围的人这一假设认为：人们最重视的是在工作中与周围的人友好相处，建立良好的人际关系，而物质利益对于劳动产友好相处，建立良好的人际关系，而物质利益对于劳动产生率的提高，仅具有次要作用。生率的提高，仅具有次要作用。主要观点：主要观点： 人是人是“社会人社会人”，影响人的生产积极性的因素，除物，影响人的生产积极性的因素，除物质因素外，还有社会的、心理的因素；质因素外，还有

45、社会的、心理的因素； 生产效率的高低，取决于职工的士气，而士气则取决生产效率的高低，取决于职工的士气，而士气则取决于家庭、社会生活及企业中人与人之间的关系是否协调一于家庭、社会生活及企业中人与人之间的关系是否协调一致；致； 在正式组织中存在非正式组织，非正式组织有其特殊在正式组织中存在非正式组织，非正式组织有其特殊的行为规范，对其成员有着很大影响；的行为规范，对其成员有着很大影响； 由于技术进步和工作合理化，使人们对工作本身失去由于技术进步和工作合理化，使人们对工作本身失去乐趣和意义，因此，人们便从社会关系中寻求乐趣和意义；乐趣和意义，因此，人们便从社会关系中寻求乐趣和意义； 领导者要善于倾听

46、职工的意见，了解他们的思想，使领导者要善于倾听职工的意见，了解他们的思想，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。61人力资源管理概祝新管理措施：管理措施： 管理人员应把注意的重点从完成生产任务转移管理人员应把注意的重点从完成生产任务转移到关心人、满足人的需要上；到关心人、满足人的需要上； 管理人员不能只注意计划、组织、指挥、控制管理人员不能只注意计划、组织、指挥、控制等方面的问题，更应注重员工之间的关系，培等方面的问题，更应注重员工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感；养和形成职工的归属感和整体感； 在实行奖励时，提倡集体的

47、奖励制，不主张个在实行奖励时，提倡集体的奖励制，不主张个人的奖励制；人的奖励制； 管理者应起到员工和上级之间联络员的作用，管理者应起到员工和上级之间联络员的作用，既要倾听职工的呼声，也要向上级反映呼吁；既要倾听职工的呼声，也要向上级反映呼吁； 领导者应采用职工参与管理的新型管理方式。领导者应采用职工参与管理的新型管理方式。 概括：概括：“人之初，性本善，尊重他，积极干人之初，性本善，尊重他，积极干”1.5人力资源管理的基础理论62人力资源管理概祝新(3)自我实现人假设（Self-actualizing Man） 自我实现人假设认为人都期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，只要人的潜力自我实现人假

48、设认为人都期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，只要人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大满足。充分发挥出来，人才会感到最大满足。主要内容：主要内容： 一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的本性，只要一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的本性，只要环境条件有利，工作就会象娱乐、休息一样自然；环境条件有利，工作就会象娱乐、休息一样自然； 人们是能够自我管理、自我控制的，外来的控制、惩人们是能够自我管理、自我控制的，外来的控制、惩罚不是鞭策人们为组织目标努力工作的唯一方法；罚不是鞭策人们为组织目标努力工作的唯一方法； 在正常情况下，人们会主动承担责任，力求有所成就，在正常情况下，人们会主动承担责任，力求有

49、所成就，缺乏抱负、逃避责任并非人的本性；缺乏抱负、逃避责任并非人的本性； 个人自我实现的要求与组织目标并不矛盾，在适当条个人自我实现的要求与组织目标并不矛盾，在适当条件下人们会自我调整将个人目标和组织目标统一起来；件下人们会自我调整将个人目标和组织目标统一起来； 人们力求在工作上有所成就，大多数人存在着高度的人们力求在工作上有所成就，大多数人存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性。而在现代工想象力、智谋和解决组织中问题的创造性。而在现代工业社会，人的潜能只得到部分发挥。业社会，人的潜能只得到部分发挥。 1.5人力资源管理的基础理论63人力资源管理概祝新管理措施：管理措施： 注重工作环

50、境的创造，管理人员的角色注重工作环境的创造，管理人员的角色只要是只要是“来访者来访者”的位置；的位置； 奖励方式：注重内在奖励，让员工增长奖励方式：注重内在奖励，让员工增长知识，发挥潜力；知识，发挥潜力； 管理制度：给予工人更多的自主权，让管理制度：给予工人更多的自主权，让工人参与管理和决策，分享权利。工人参与管理和决策，分享权利。 概括：概括：“人之初，性本勤，条件好，就奋进人之初，性本勤，条件好，就奋进”。1.5人力资源管理的基础理论64人力资源管理概祝新(4)复杂人假设（Complex Man） 基本观点：基本观点： 每个人都有许多不同的需要和不同的能力，人的工每个人都有许多不同的需要和

51、不同的能力，人的工作动机不但复杂而且是多变的，每个人的需要都各不相同，作动机不但复杂而且是多变的，每个人的需要都各不相同，要求层次也因人而异；要求层次也因人而异； 人在同一时间内有各种需要和动机人在同一时间内有各种需要和动机,他们会发生相他们会发生相互作用结合为一个统一整体互作用结合为一个统一整体,形成错综复杂的动机模式；形成错综复杂的动机模式； 人在组织中的工作和生活条件是不断发展变化的，人在组织中的工作和生活条件是不断发展变化的，因而会不断产生新的需要和动机；因而会不断产生新的需要和动机； 一个人在不同单位或在同一单位的不同部门会产生一个人在不同单位或在同一单位的不同部门会产生不同的需要；

52、不同的需要； 由于人的需要不同，能力各异，对同一管理方式会由于人的需要不同，能力各异，对同一管理方式会有不同的反应，因此没有一种万能的管理方式；有不同的反应，因此没有一种万能的管理方式； 管理措施：根据不同人的不同情况采用灵活的管理措施，即因人而异，因事而异，忌千篇一律。1.5人力资源管理的基础理论65人力资源管理概祝新美国美国/ /日本人力资源管理模式比较日本人力资源管理模式比较美国人力资源管理模式的特点美国人力资源管理模式的特点n人力资源的市场化配置n人力资源管理的高度专业化和制度化n人力资源使用的多口进入和快速提拔n薪酬水平的市场调节n对抗性的劳资关系n人力资源的全球化引进日本人力资源管

53、理模式的特点日本人力资源管理模式的特点n终身雇佣制n年功序列制n企业内工会n注重员工在职培训n人力资源使用的有限入口和内部提拔 1.6美国、日本人力资源管理模式比较 66人力资源管理概祝新美国、日本人力资源管理模式的变化 美国人力资源管理模式的变化 美国企业改变了原先漠视人力资源作用的态度，特别是在劳资关系、员工的培养和参与决策上发生了前所未有的变化，并将人力资源的开发与管理上升到企业的战略地位来看待。 日本人力资源管理模式的变化 从目前的实际情况来看，许多日本企业也已经取消了终生雇佣制，年功序列制也逐渐被打破。原有的按部就班、内部提拔的规则也发生了重大变化。所以有人说，日本企业人力资源管理模

54、式的三大支柱慢慢地倒下了两根。 因此，日本人力资源管理模式已逐渐改变了原先那种不重视劳动力市场配置的状况，稳定的就业攻策和论资排辈的晋升制度也阻挡不住变革的脚步。 1.6美国、日本人力资源管理模式比较 67人力资源管理概祝新人力资源管理的发展趋势人力资源管理的发展趋势 n新世纪是人才主权的时代，人力资源管理的重心是知识型员工n人力资源管理与企业战略规划的一体化n企业与员工的关系将出现根本性变化n人力资源管理部门的角色从成本中心向利润中心转变n人力资源管理者的角色将重新界定n人力资源管理的全球化、信息化 1.7人力资源管理的发展趋势 68人力资源管理概祝新复习思考题复习思考题 1人力资源的概念和特征是什么？2人力资源和人力资本有何区别？3什么是人力资源管理，它和传统人事管理有何区别？4人力资源管理的目标和任务是什么？5人力资源管理的演变经历了哪些阶段？6如何借鉴美国、日本的人力资源管理经验，建立具有中国特色的人力资源管理模式？7人力资源管理的发展趋势是什么？69人力资源管理概祝新