人员素质测评理论串讲

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1、人员素质测评理论与方法人员素质测评理论与方法辅导串讲同学：同学： 你好！n 为使你顺利通过本门课程考试，有以下几点请你注意：n请先看教材目录，了解教材大概内容，做到心中有数。n请通读教材，详细了解各章节内容，前提要读懂。n请认真、仔细阅读本讲义，并认真完成练习题，大部分都需要你理解记忆。n预祝大家期末取得好成绩 第一章 人员素质测评的概念n考核要求考核要求P291：n一 素质测评的概念n 识记：素质的概念和分类n 领会：素质是综合性的结构n二 人员素质测评n 识记:人员素质测评的定义；人员素质测评的特点n 领会：人员素质测评与人才素质测评的区别与联系n三 人才测评的功能与作用n 识记：人员素质

2、测评的三种功能n 领会：人员素质测评对组织和个人的作用第一节 素质测评的概念n一 素质的概念n （1）狭义的素质概念，是生理学，心理学中的概念，是指“个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统、感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要。它们通过遗传获得，故又称遗传素质，亦称禀赋”。n 狭义的素质是心理活动发展的前提。n （2）广义的素质概念，是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的，内在的，相对稳定的，长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。n广义的素质通常又称为素养，主要包括人的道德素质、智力素质、身体素质、审美素质、劳动技能素质等。n 广义的素质的概念，表现了整个人的

3、客观现实性和未来发展的可能性状态（即发展潜能），是在先天因素和后天因素“共同作用下所形成的人的身心发展的总水平”。n注意：注意：素质测评中的素质的概念是广义的素质概念。n 各学科对素质概念的解释的共同看法：素质是以人的生理和心理实际作基础，以其自然属性为基本前提的。二 素质的分类n 自然素质自然素质（生理素质或身体素质）：先天的，与生俱来的。n 心理素质心理素质： 是以自然素质为基础，在后天环境、教育、实践活动诸因素的影响下逐步发生、发展和形成的。n智力素质：人在认识客观世界的过程中逐步形成的一系列稳定的心理特征，亦称智力因素。由观察能力，记忆能力，逻辑思维观察能力，记忆能力，逻辑思维能力，想

4、象力和注意力能力，想象力和注意力五种基本心理因素组成的。n非智力素质：主要由动机、兴趣、情感、意志和性格动机、兴趣、情感、意志和性格五种基本心理因素所构成。 n 社会素质社会素质：后天的，是在适应与改造社会的过程中形成的，是人们的社会属性的集中体现。包括政治素质、思想素质、道德素质、业务素质、审美素质、劳技素质。 第二节 人员素质测评n测测:n 包括测评者的“望、闻、问、切”，即耳听、目睹、体察、访问与调查等。包括测验、测试、探测与观测。n评评:n 即评论、评价、评定。一一 什么是人员素质测评什么是人员素质测评n1、人员素质测评的概念、人员素质测评的概念n 人员素质测评是运用科学的方法，针对某

5、一素质测人员素质测评是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量或质的判断和评价的一多种素质进行测量，并作出量或质的判断和评价的一种过程。种过程。n 广义上，人员素质测评是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。n 狭义上，人员素质测评是通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。如，智力测验，气质测评，品德测验，人格测验等。2、人员素质测

6、评的意义、人员素质测评的意义n它为组织了解人才，从科学用才，人尽其才及个体对自身素质的了解，提供了可靠和有效的依据。二二 人员素质测评方法人员素质测评方法n1、人员素质测评的方法、人员素质测评的方法n从概念本身去理解，即测量和评价。n测量：测量是根据一定的法则给人的各项素质要素指派数字，使其有类似“数”的性质和形式，从而用数字的方法对人的素质进行描述。定量分析是人才测评科学化的重要保证。n评价（评定）：是应用这种数学描述来确定测量对象的价值和意义。2、测量和评价的区别与联系、测量和评价的区别与联系n 联系：测量和评定的对象是同一事物（个体的素质及绩效）质和量的两个方面，即量值和价值。两者相辅相

7、成，互为一体。测量是评定的基础和前提，评定是测量的归宿和目的。n区别：测量是定量分析，评定是定性分析；n 测量是客观描述，评定是主观判断。3、人员素质测评的方法分类、人员素质测评的方法分类纸笔测验 ：适用于测量，如智力、推理能力、性格等“评价中心”技术：适用测量，如组织能力、决策能力等 n主要形式：公文处理、无角色小组讨论、有角色小组讨论、管理游戏、角色扮演等。面试 ： 适用于测量，如自我认识、求职动机等人员评定 适用于测量，如工作绩效等n 总之，这些技术相互互补，各有优势，选择何种方法，主要视测评要素和现有技术条件而定。三三 人员素质测评的特点人员素质测评的特点n人员素质测评的主体：主持测评

8、者和测评对象n1、人员素质测评是心理测量，而不是物理测量、人员素质测评是心理测量，而不是物理测量n人员素质测评主要是个体心理现象的测量，包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等内容，重点是心理测量，可以看出，测量的对象具有内在性、隐蔽性和无形性等特点，相对于物理测量，心理测量复杂得多。n2、人员素质测评是抽样测量，而不是具体测量、人员素质测评是抽样测量，而不是具体测量n人员素质测评的对象是素质和绩效，它们表现或弥漫于个体活动的全部时空中。由于信息搜集涉猎范围广，只能本着“部分能够反映总体”的原理，对测评要素进行抽样，保证样本的足够及其足够的代表性。n3、人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量、人员

9、素质测评是相对测量，而不是绝对测量n人员素质测评是人对人的测量，一方面测评方案的设计及其测评活动的实施都是凭借施测人的个人经验进行的，而不同的施测人对测评目标的理解，测评工具的选择使用及测评结果分数的解释，都难免带有个人主观意识。另一方面，作为测评对象的人，其素质是抽样模糊的，其构成及其复杂，且测评工具有一定的局限性。因此，人员素质测评既有测准的一面，也有测不准的一面；测准是相对的，测不准是绝对的。n4、人员素质测评是间接测量，而不是直接测量、人员素质测评是间接测量，而不是直接测量n 人的素质是个体实施社会行为的基本条件和潜在能力。突出表现在抽象性和表现性。通过表现的行为特征进行间接的推测和判

10、断。四、四、 人员素质测评与人才素质测评人员素质测评与人才素质测评n相同点：面对的对象都是社会中的个体人员，在测评理论、方法与技术上是相同的，同时它们指向的范围也存在交叉。n 不同点：人员素质测评是常规的一般性的能力测评，其测评对象更广泛。n 人才素质测评是指对个体具有专门的才能素质的测评，测评结果带有明显的功利目的。具体而言，人才素质测评运用于 人事工作和管理环节。第三节 人才测评功能和作用n功能是事物内部固有的效能，由事物内部要素结构所决定的，是一种内在于事物内部相对稳定独立的机制。作用是事物与外部环境发生关系时所产生的外部效应。n功能是作用产生的内部根据和前提基础，客观需要是测评产生作用

11、的外部条件。作用是测评功能与客观需要相结合而产生的实际效能。一一 人才测评的功能人才测评的功能n（一）甄别与评定的功能（一）甄别与评定的功能最直最直接，最基础的功能接，最基础的功能n甄别评定是指对人才素质状况优劣、水平高低的甄别和评定。n甄别是测量个体之间的素质差异。n评定是衡量受测者素质构成及其成熟程度，是否具有规定的资格条件和常模标准。n（二）诊断与反馈的功能（二）诊断与反馈的功能n 诊断是指通过测评，找出被测评者素质构成及发展上的问题及不足。n 反馈是指根据测评结果，提供调整和改进测评对象素质缺点的信息，分析缺点和不足产生的原因，提出诊断意见和素质优化开发方案，帮助其克服缺点，发扬优势，

12、推进其素质全面发展。n（三）预测与激励的功能（三）预测与激励的功能n预测功能，是指通过对人才素质现有状态的鉴别评定，可以预知推测其素质发展趋向。n 激励功能是指通过对人才素质的诊断和反馈，使受测者增强进取心，促进其勤奋学习，努力工作，尽快掌握一定的知识和能力，充实完善自我，通过不同途径培养提高自己。这种导向作用就是激励。二二 人才测评的作用人才测评的作用n（一）对组织所其的作用（一）对组织所其的作用n配置人才资源n推动人才开发n调节人才市场n （二）对个人所其的作用（二）对个人所其的作用n促进自我认知n促进个人择业n促进自我发展第一章 练习题n一、名词解释n人员素质测评；素质（广义）n二、填空

13、题(可出选择题)n1素质包括以下三大类： 、 、 ；n2心理素质包括： 与 ；n3人员素质测评的方法包括： 、 、 、 ；n4人员素质测评的主体包括： 、 ；n5心理测量测查的对象具有 、 、 等特点；n6人员素质测评的对象是 及 ； n7人才测评的三个功能是 、 、 ；n8人才测评的作用包括对 和对 所起的作用；n9人才测评对组织所起的作用包括 、 、 ；n10人才测评对个人所起的作用包括 、 、 。n三、简答题n1阐述评价（评定）与测量的联系与区别？n2简述人员素质测评的特点？n3简述人员素质测评与人才素质测评的联系与区别？第二章人员素质测评的历史与现状第二章人员素质测评的历史与现状n考核

14、要求考核要求n识记：古代人员素质测评的内容及指标含义n领会：古代人员素质测评的思想；古代人员素质测评技术。n识记：察举、九品中正制、科举n领会：科举制度延续1300多年的原因n识记：干部测评的标准n领会：新中国人员素质测评的发展历史n领会：在测评目的、过程、方法、手段等方向素质测评的改革趋向第一节第一节 中国古代人才选拔制中国古代人才选拔制 度的素质测评思想度的素质测评思想n一一 、察举制度及其测评思想、察举制度及其测评思想n 含义：在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度。在先秦乡里举荐制度基础上发展起来的选官制度。n 途径和方法：常科、特科、岁举n 特点：n 测评标准较为笼统，缺乏严密考核制

15、度n察举对象既有无管制者，也有现任官吏n考核未制度化、严格化n实行过程中，为博取高官厚禄，采取贿赂请托，营私舞弊，特权横行，世风日益败坏。二、九品中正制度及其评测思想二、九品中正制度及其评测思想n含义：是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度，包括中正九品制（对现职官员进行品评）和九品官制（对官吏候补人员进行品评）两大部分。n 途径与方法：略n 选用标准：经学、德行、乡闾清议、家世、才能n 弊端：设立之初，立法甚严，后来弊窦众生，漫无标准，有失公平。形成“上品无寒门，下品无势族“。三、科举制度及其测评思想三、科举制度及其测评思想n 含义：是古代读书人所参加的人才选拔制度，是南北朝以来历代封建王朝常

16、常采用的通过考试选拔官吏的一种制度。科学制度考试有乡试、会试、殿试三级。n 特点：不拘门第、平等竞争、公开考试、择优录用第二节第二节 中国古代人员素质测评中国古代人员素质测评思想及技术的成就与不足思想及技术的成就与不足n一、古代人才测评思想和技术成就一、古代人才测评思想和技术成就n德才兼备的人才观n 孔子 “才德”。n 墨子 “以德就列”。n 庄子“德才”标准具体化忠诚、谨慎、才能、智力、信用、廉洁、节守、仪态、行为等指标。n确立了多种考评人才的方法n用工具测评智力n用自然观察法以判断人才n用旁敲侧击以判断人才n用实践法来判断人才n二、古代人才测评机制的缺点二、古代人才测评机制的缺点n “货与

17、帝王家”的选材目标局限了测评的公正性；n选材的类别标准制约了人才测评的全面性；n古代考官的人身依附和自身腐败制约了考评的客观性；n考核流于形式。第三节第三节 西方的人员素质测评思西方的人员素质测评思想与方法想与方法 n一一 西方古代人才选拔素质测评思想西方古代人才选拔素质测评思想n 斯巴达人才标准：彪悍、忍耐、遵纪守法、勇猛善战n 雅典人才标准：身心和谐发展n苏格拉底，认为人才首要“美德”n柏拉图，认为人才应是“具有良好的记性，敏于理解，豁达大度，温文尔雅，爱好和亲近真理、正义、勇敢和节制”n 亚里斯多德，认为人才“道德、公正、中庸、适度、勇敢”。n二、西方现代人才测评思想与技术二、西方现代人

18、才测评思想与技术n 西方现代人才测评思想与技术发端于西方现代心理测评。n 19世纪80年代至20世纪前10年，最有名的是测量智商的比奈测量智商的比奈西蒙量表西蒙量表，是世界上第一个标准化的心理测量。第四节第四节 当前素质测评方法发展趋向当前素质测评方法发展趋向n1、广泛应用于各个领域；n2、方法日新月异；n3、测评技术丰富，比如智力测验、能力测验、性向测验、成就测验、情景模拟等。n从20世纪四五十年代开始，心理测验把目光转向实践中评价求职者的“岗位适合度”n20世纪60年代，评价中心技术发展并在许多大公司开始应用。n近几十年来，随着测评工作更加专业化，西方出现专门提供人才测评服务的公司。第五节

19、第五节 我国当前的人员素质测评我国当前的人员素质测评n一一 复苏阶段（复苏阶段（1980-1988）n 从恢复心理测验开始，首先消化、吸收国外先进的测验技术和作法。n二二 初步应用阶段（初步应用阶段（1989-1992）n 国家公务员开始制度开始建立。n三三 繁荣发展阶段（繁荣发展阶段（1993至今）至今）n 建立人才市场，相对灵活的用人自主权。n 心理测验已经逐渐渗入我国医学界、教育界、心理学界、企业界、组织人事部门、司法部门等许多应用领域，对社会产生了重大影响。第二章第二章 练习题练习题n一、名词解释n察举；九品中正制；科举制n二、填空题n1中国古代人才选拔制度包括： 、 、 ；n2察举制

20、度用来测评人才的方法有许多，仅两汉就有常科： 、 、 、n 四行，后来规定岁举的科目以 、 为主；n3九品中正制，又称 ，是 的一种选拔人才的举官制度；n4九品中正制中选拔人才的标准有三： 、 、 ；n5科举制是 以后历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官吏的一种制度；n6科举制度考试有 、 、 三级；n7唐代科举从种类上讲只有 和 两种；n8三国时魏人 所著的人物志对人才测评作了较为系统完整的论述；n9春秋时期， 就对人的“才能”的观点加以了论述；n10战国时期， 提出了“察能予官”，“以德就列”的原则；n11战国时期的 把“德才”标准具体化为忠诚、谨慎、才能、智力、信用、廉洁、节守、仪态、行

21、为等指标；n12古代人才测评用 、 、 、 以判断人才；n13我国古代使用的测评技术有 、 、 ；n14纸笔测验的典型形式有 、 、 、 ；n15吕氏春秋提出了对内用“ ”，对外用“ ”的方法识别人才；n16实践鉴别法的核心是根据“ ”来作为选拔衡量使用人才的标准；n17文官考绩因素包括10项： 、 、 、 、 、 、 、n 、 、 ；n18文官接受培训的形式有 、 、 、 、 、n 等；n19西方现代人才测评思想与技术发端于 ，开始于 ，最初源于教育实践中 的需要；n2019世纪80年代至20世纪前10年，西方心理测验逐渐兴起，最有名的是测量智商的 ，这一量表是世界上第一个标准化的心理测验，

22、由法国心理学家 和医生 于 年提出， 被称为是心理测验的鼻祖；n21美国最著名的比奈西蒙量表修订本是斯坦福大学教授 在 年指导修订的，即著名的 量表；n22美国学者斯特朗于1927年编制出版的世界上第一个职业兴趣测验“ ”；n23“评价中心”技术综合运用了 、 和 ，使测评效果比原来更加可靠和有效；n三、简答题n1试述察举制、九品中正制和科举制的特点?n2试述古代人才测评机制的缺点？第三章第三章 素质测评的基础假设和素质测评的基础假设和基本原理基本原理n第一节第一节 素质测评的基础假设素质测评的基础假设n假设一：人们面对的客观世界是可知的。人的心理特征具有内隐性，只能通过个体的行为予以间接体现

23、。为素质测评提供可能性。n假设二：社会中的个体之间既有同质性又有差异性。为素质测评提供必要性。n假设三：生活在社会中的人会受到环境影响，并作出相应的反应。为素质测评提供现实性和充分性。n假设四：现象反应本质。为人员素质测评提供了可操作性。第二节 素质测评理论分析n一、人员配置理论n分为：经验原型和测评原型n（一）经验原型（一）经验原型n是根据经验的方法把人和事进行配对，并通过配对效果判断人员是否具有处理该项事物的素质。n适用范围：规模小、业务少、人力资源管理者比较稳定的组织。n特点：随意性和盲目性n弊端：n过度依赖人力资源管理者的经验n效率低、效果差，不适用于规模较大的组织n因为人力资源管理者

24、更换，容易导致人员配置工作缺乏连续性n（二）测评原型（二）测评原型n是依据量化、标准化等科学方法对人员进行科学化素质测评的模式。n特点：量化和标准化n适用范围：较大规模的组织n 优点：n 以量化和标准化为主要手段，更容易做到人事相宜n 效率高、效果好，适用于规模较大的组织n 易保证人员配置工作的稳定性和连续性二 角色要求n职业：个人所从事的工作性质n地位：指同一组织系统或不同组织系统中所处的不同职位位置。n工作角色的差异：即使同一等级地位的人，因为职责任务及所处的环境不同，实际的工作要求也是有所不同。n角色：是由一定的社会地位和身份所决定的，符合一定社会期望的行为模式。n工作角色：是指由于特定

25、环境与工作任务不同而形成的特定工作性质和特征，这种性质和特征，要求担任角色的人持有相应的素质条件、态度、心理特征与工作行为模式。 三 素质差异n个体素质差异的存在是素质测评的前提。n美国约翰.霍莱特，职业兴趣倾向测试，素质类型特征与职业：n现实主义型或感觉思维型n调查研究型或直觉思维型n艺术型或直觉情感型n社会型或感觉情感型n创新型或直觉思维型n常规型或感觉思维型四 认知理论n人员素质指标测评法即将胜任某个岗位所要求的人员素质进行分项细化，以指标的方式来判断人员是否具备胜任该岗位所需的素质。n职业能力、职业人格、职业兴趣三大主指标及其数十个子指标。n职业能力测试包括领导能力、管理技能、个人的综

26、合素质n职业人格包括实用性格特征A、实用性格特征B、卡特尔16种人格因素、气质n职业兴趣包括员工工作动力、职业生涯设计、职业心理、事业驱策力五 管理优化n 人员素质测评应向优化资源管理与动态调控的方向发展，应把人员素质测评为一种重要手段贯穿于整个的组织管理过程之中。n 人员素质测评有助于在组织管理过程中实现人员的优化组合n 人员素质测评能促进和提高被测评人员的素质与能力水平n人员素质测评可以帮助组织制定出最佳可行性的人力资源战略措施。六 开发提高n（一）推进人员素质测评的内在动力n 根据马斯洛的需要层次理论，生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。n （二）提高人员素质测评效用的

27、六大原则n 1.要素有用原则n 2.能位对应原则n 3.互补增值原则n 4.动态适应原则n 5.弹性冗余原则n 6.气质绝对原则第三节第三节 素质测评的主要原则素质测评的主要原则n主观测评与客观测评相结合的原则n定性测评与定量测评相结合的原则n静态测评与动态测评相结合的原则n精确测评与模糊测评相结合的原则n素质测评与绩效测评相结合的原则n要素测评与行为测评相结合的原则n分项测评与综合测评相结合的原则n素质测评与资源开发相结合的原则第四节第四节 素质测评的主要理论来源素质测评的主要理论来源n一 、心理学n个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表现。

28、n二 、系统论n素质中一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。n三 、数学 n借助模糊数学原理，可把人员素质测评中的模糊现象，转化为定量描述，使人员素质测评成为可能性。第五节第五节 素质测评的模式素质测评的模式n素质测评的素质测评的基本模式：黑箱模式p68 当我们想测评某一素质是否存在、具当我们想测评某一素质是否存在、具备多少时，不是直接测评素质本身，而备多少时，不是直接测评素质本身，而是以一定形式给被测评者输入各种不同是以一定形式给被测评者输入各种不同的信息（刺激），然后观察其所作出的的信息（刺激），然后观察其所作出的各种

29、行为反应，分析所输出的各种信息，各种行为反应，分析所输出的各种信息，并依据测评标准作出判断。并依据测评标准作出判断。素质测评模式图nS （Q） R M 其中：其中：S=输入信息或刺激输入信息或刺激n Q=素质素质 n J R=输出信息或反映输出信息或反映n M=测评标准或常模测评标准或常模n O J=分析、比较与评判分析、比较与评判n O=测评结果测评结果n第六节第六节 素质测评待解决的几个问题素质测评待解决的几个问题n一 获取信息上的问题n 信息获取途径的限制n 信息内容的虚假性n二 操作技术上的问题n 信息量化的困难n 施测者主观性的消极影响n 科学性技术手段的缺乏n三 结果应用上的问题n

30、 精确化程度不够n 预测性功能较弱 第三章第三章 练习题练习题n一、名词解释n职业；地位；角色；工作角色； n二、填空题n1个人素质差异表现为两个方面，一是个性 差异，如 、 和 及其组合；二是个体的 差异，如 、 、 、 、 及 等；n2以人员配置所凭借的方法为标准，大致可将人员配置原型划分为 和 ；n3人员配置的经验原型的主要特征是 和 ；n4以经验原型为指导进行人员配置，一般采用两种方法：一是 ，二是 ；n5在经验原型中， 、 是人员配置的核心；n6人员配置的测评原型最显著的两大特征是 和 ；n7美国约翰霍普金斯大学心理学教授约翰霍莱特认为人的个性素质基本类型有六种： 、 、 、 、 、

31、 ；n8人员素质测评的必要条件是 、 与 的客观存在，充分条件是对个体素质 与 的探索；n9 、 、 三大主指标及其数十个子指标，是当前比较流行的人员素质测评指标体系；n10职业能力测试子指标包括 、 、 ；n11职业人格子指标包括 、 、 、 ；n12职业兴趣子指标包括 、 、 、 ；n13人员素质测评应向 与 的方向发展，应把人员素质测评作为一种重要手段贯穿于整个的组织管理过程之中；n14借助 ，可以充分发挥素质测评在人力资源开发与管理中的优化作用；n15行为管理科学启示我们，通过素质测评对个体差异的揭示，按 n ；按 ；n16著名的心理学家马斯洛理论把需求分成 、 、 、n 、 五类；n

32、17提高人员素质测评效用的六大原则： 、 、 、n 、 、 ；n18人员素质测评的八个主要原则是： 、 、 、n 、 、 、 、 ；n19人员素质测评的主要理论依据有 、 、 等学科的知识；n20个性心理品质中的能力特征的两个方面是指 和 ；n21人员素质测评所使用的各类人员的素质量表，是由 、 、 、 、 五个方面的素质组成的一个复杂的系统，它包括 分系统、 分系统、 分系统、 分系统、 分系统等；n22模糊数学被广泛应用于 、 、 、 等具有模糊现象的学科中；n231965年美国控制论专家、加利福尼亚大学教授 ，对大量不确切现象进行了认真的分析，提出了 原理；n24查德的模糊集合论原理用二

33、句话概括就是 、 ；n25查德借助经典数学这一工具，创立了用 来定量表示模糊概念的模糊数学；n26当刺激情景是以文字或图形设计呈现时，测评即是 形式；当刺激情景是经过精心设计，且以面对面的问答或谈话形式出现时，测评则是 形式；当各种刺激情景是以自然的实际情形出现时，测评则是 形式；n三、简答题n2简述人员配置的经验原型的弊端？n3简述人员配置的测评原型与经验原型相比的优势表现在哪几个方面？n6简述素质测评待解决的几个问题？n10为了控制施测者主观性的消极影响，一般采取哪些方法？第四章第四章 人员素质测评类型与测评人员素质测评类型与测评系统内容系统内容n第一节 人才测评类型划分与选择n一一 人才

34、测评的类型人才测评的类型n按测评标准划分：按测评标准划分：n 无目标测评（如述职、小结等）无目标测评（如述职、小结等）n 常模参照性测评（如晋升、人才录用、招聘等）常模参照性测评（如晋升、人才录用、招聘等）n 效标参照性测评（如飞行人员录用考核）效标参照性测评（如飞行人员录用考核）n按测评范围划分：按测评范围划分：n 单项测评（如企业诊断和人才培训）单项测评（如企业诊断和人才培训）n 综合测评（如企业人员选拔和绩效考评）综合测评（如企业人员选拔和绩效考评）n按测评技术与手段划分：n 定性测评n 定量测评n 模糊综合测评中的中性测评n按测评主体划分：n 自我测评n 他人测评n 个人测评n 群体测

35、评n 上级测评n 同级测评n 下级测评 n按测评时间划分：日常测评期中测评期末测评定期测评不定期测评n按测评结果划分：分数测评评语测评登记测评符号测评 按测评目的和用途来划分：n1、选拔性测n 选拔性测评是一种以人才选拔为目的的素质测评。许多具有诱选拔性测评是一种以人才选拔为目的的素质测评。许多具有诱惑力的职位竞争非常激烈，面对众多人才，虽然采取一定的甄选惑力的职位竞争非常激烈，面对众多人才，虽然采取一定的甄选手段，淘汰了一些不合格者，但最后仍然存在不少可供我们选择手段，淘汰了一些不合格者，但最后仍然存在不少可供我们选择的合格人选。的合格人选。 n评n选拔性测评的特点选拔性测评的特点n一是强调

36、测评的区分功用。一是强调测评的区分功用。n二是测评的标准一旦确定就不再改变。二是测评的标准一旦确定就不再改变。n三是测评过程强调客观性。三是测评过程强调客观性。n四是测评指标具有可选拔性。四是测评指标具有可选拔性。n五是测评的结果比较明显，一般为分数或等级。五是测评的结果比较明显，一般为分数或等级。2、配置性测评、配置性测评 配置性测评以人事合理配置为目的。配置性测评以人事合理配置为目的。人事管理工作要坚持以人为本，做到人人事管理工作要坚持以人为本，做到人事相配、人尽其才、才尽其用，使人力事相配、人尽其才、才尽其用，使人力资源达到最佳配置，发挥最佳效益。资源达到最佳配置，发挥最佳效益。 配置性

37、测评与其他测评相比，配置性测评与其他测评相比，有以下特点：有以下特点：n一是具有针对性，主要体现在测评的中心与目的上。一是具有针对性，主要体现在测评的中心与目的上。配置性测评的目的是以配置性测评的目的是以“事事”择择“人人”，先由职位要，先由职位要求，而后择人。不同的职位要求各不相同。求，而后择人。不同的职位要求各不相同。n二是具有客观性。配置性测评的标准是实实在在二是具有客观性。配置性测评的标准是实实在在的，必须以职位的客观要求为标准，不能主观随意制的，必须以职位的客观要求为标准，不能主观随意制定。定。n三是具有严格性。为了寻求人与事的最佳结合，三是具有严格性。为了寻求人与事的最佳结合，配置

38、性测评的标准不但不能变，而且不能降低。测评配置性测评的标准不但不能变，而且不能降低。测评方法、测评组织实施及整个测评过程都必须严格按事方法、测评组织实施及整个测评过程都必须严格按事先确定的程序要求进行，否则，将无法保证测评结果先确定的程序要求进行，否则，将无法保证测评结果的准确性与人事配置的效果。的准确性与人事配置的效果。3、开发性测评n开发性测评，是以开发人才素质为目的的测评。开发性测评，是以开发人才素质为目的的测评。主要是为人才资源开发提供科学性和可行性依主要是为人才资源开发提供科学性和可行性依据。据。n实施开发性测评，首先要收集各种人力实施开发性测评，首先要收集各种人力资源形态的资料，确

39、定每一种类型的内涵和外资源形态的资料，确定每一种类型的内涵和外延，寻找揭示每种类型的明显标志和潜在标志。延，寻找揭示每种类型的明显标志和潜在标志。然后拟定测评规则，按规则进行测评。最后针然后拟定测评规则，按规则进行测评。最后针对测评结果提出开发建议。同其他类型测评相对测评结果提出开发建议。同其他类型测评相比，开发测评具有勘探性、配合性、促进性等比，开发测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。特点。 4、诊断性测评 诊断性测评是以了解素质现状或素质诊断性测评是以了解素质现状或素质开发中的问题为目的素质测评。面对工开发中的问题为目的素质测评。面对工作中的许多问题，需要从人员素质方面作中的许多问题，需

40、要从人员素质方面查找原因，这就需要实施诊断性测评，查找原因，这就需要实施诊断性测评， 诊断性测评具有以下特点：诊断性测评具有以下特点：一是测评内容有时十分精细，有时全面广泛。诊断一是测评内容有时十分精细，有时全面广泛。诊断性测评的目的是查找问题的原因，测评时，有时就像性测评的目的是查找问题的原因，测评时，有时就像医生问病情一样，不放过任何一个细节，内容十分精医生问病情一样，不放过任何一个细节，内容十分精细；有时为了了解现状，测评内容就十分广泛。细；有时为了了解现状，测评内容就十分广泛。n 二是测评的过程是寻根问底。由现象观察出发，层二是测评的过程是寻根问底。由现象观察出发，层层深入，步步综合，

41、直至找到答案。层深入，步步综合，直至找到答案。n三是测评结果保密。不像其他类型测评，结果一般三是测评结果保密。不像其他类型测评，结果一般向公众公开，诊断性测评的结果仅供内部掌握与参考。向公众公开，诊断性测评的结果仅供内部掌握与参考。n四是测评具有较强的系统性。诊断性测评要求从表四是测评具有较强的系统性。诊断性测评要求从表现特征与标志观察入手，继而对问题与原因进行深入现特征与标志观察入手，继而对问题与原因进行深入细致的分析，确定问题的原因，提出纠正方案。细致的分析，确定问题的原因，提出纠正方案。5、鉴定性测评 鉴定性测评，是以鉴定与验证测评对鉴定性测评，是以鉴定与验证测评对象是否具备某方面的素质

42、或具备程度大象是否具备某方面的素质或具备程度大小为目的素质测评，它常结合选拔性测小为目的素质测评，它常结合选拔性测评和配置性测评使用。评和配置性测评使用。 鉴定性测评遵循以下原则：鉴定性测评遵循以下原则：n 全面性原则。要求测评的范围尽可能遍及纵向时全面性原则。要求测评的范围尽可能遍及纵向时间的跨度与横向空间的场所，尽可能遍及素质形成的间的跨度与横向空间的场所，尽可能遍及素质形成的全过程以及素质结构中的所有因素。全过程以及素质结构中的所有因素。n 充足性原则。要求所做的每一个评价结论都要有充足性原则。要求所做的每一个评价结论都要有充足的依据，是事实本身的反映。充足的依据，是事实本身的反映。n可

43、信性原则。可信性原则。n权威性或公众性原则。权威性要求测评者是有一权威性或公众性原则。权威性要求测评者是有一定影响的权威人士或专家。公众性要求测评者在不是定影响的权威人士或专家。公众性要求测评者在不是权威人士的情况下，多吸收有代表性的群众参加。权权威人士的情况下，多吸收有代表性的群众参加。权威性和公众性分别从威性和公众性分别从“质质”和和“量量”上保证了测评结上保证了测评结果的有效性。果的有效性。 n按测评活动来划分：n静态测评n动态测评n按测评客体来划分：n领导干部测评n管理人才测评n技术人才测评等等二二 人才测评体系的选择人才测评体系的选择n对一般人的测评：n 自我测评、人格测评、健康测评

44、、知识测评、智力测评等n对领导的测评：n 自我测评、他人测评、群体测评、上级测评、下级测评、日常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评。n对专业人才的测评：n 评价中心、自我测评、他人测评、群体测评、常模参照性测评、选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评第二节第二节 人才测评体系的流程化人才测评体系的流程化n一一 选拔性测评流程选拔性测评流程n1、选拔性测评流程目的n 选拔性测评是一种以选拔优秀人才为目的的素质测评 。n2、选拔性测评操作流程（请见P75 ）n3、选拔性测评的特点：n 测评标准的刚性最强；n 测评过程特别强调客观性；n 测评指标具有选择性；n 操作与

45、运用原则：公平、公正、准确、可比 二二 配置性测评流程配置性测评流程n1、目的目的n配置性测评以人事合理配置为目的，是人力资源管理中常见的另一种测评形式。n2、特点特点n 它具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。 n配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，是以人力资源的合理配置为目的的测评。人力资源开发与管理是以人为本的管理，要求人与事的相互匹配，做到人尽其才,才尽其用，使人力资源发挥最佳效益。n3、流程（教材、流程（教材P76） 三三 开发性测评流程开发性测评流程n1、目的、目的n开发性测评是以开发人才素质（包括生理素质和心理素质等）为目的的测评。n2、特点、特点n具有勘探性、

46、配合性、促进性。n3、流程流程（见教材P77）n开发性测评又叫勘探性测评，主要为人力资源开发提供了科学性与可行性依据。n开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。开发性测评是以开发人员潜能为目的，所以这种测评的报告并不强调好坏之分，而是强调通过测评来勘探个人的优势和劣势，尤其是潜在的发展可能。开发性测评也经常结合明确的开发目的进行，例如希望通过测评提升团队的沟通效率和质量。四四 考核性测评流程考核性测评流程n考核性测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。它经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。n 考核性测评有四个特点：n 它的测评结

47、果是对求职者素质结构与水平的鉴定；n 考核性测评侧重于求职者现有素质的价值与功用； n 是一种总结性的测评，具有概括性； n 要求测评结果具有较高的信度、效度和充足性等。 五五 诊断性测评流程诊断性测评流程n诊断性测评是以服务于了解素质现状或素质开发问题为目的的素质测评。在组织管理中，我们常常遇到这样或那样的问题，需要从人才素质测评方面找原因，这就需要实施诊断性测评。例如需求层次调查。 n它与其它测评类型相比，有四个特点：n测评内容或者十分精细，或者全面广泛；n诊断性测评的过程是寻根究底；n测评结果不公开；n测评具有较强的系统性。 第三节第三节 人员测评系统内容人员测评系统内容n一 职业适应性

48、测评n （一）生活特性测评n （二）需求测评n （三）职业兴趣测评n二 职业能力测评n （一）如何认识职业能力和职业兴趣n （二）选拔性职业能力测评n （三）配置性职业能力测评n （四）普通能力倾向测评n （五）创造力测评n三 领导人才测评n四 管理人才测评n五 科技人才测评一、职业适应性测评一、职业适应性测评n职业适应性测评主要从个体的需求、动机、兴趣等方面考察人与岗位之间的匹配关系，就是实现恰当的人从事恰当的事的前提和保证。n 它包括生活特性测评、需求测评和职业兴趣测评（一）生活特性测评n1、 生活特性测评的四个维度n 权力动机：指人们力图获得、巩固和运用权力的一种内在需要，是一种试图控制

49、、指挥、利用他人行为，想成为组织的领导的动机。n 成就动机：指人们发挥能力获得成功的内在需要，一种克服障碍、完成艰巨任务，达到较高目标的需要，是对成功的渴望。n 亲和动机：它是指人们对于建立、维护、发展或恢复与他人群体的积极情感维系的愿望。n 风险动机：是指决策时敢于冒险，敢于使用新思路、新方法。2、生活特性测评的目的、功能与对象n测评的目的：评定个人的动机水平，从权力动机、成就动机、亲和动机和风险动机四个维度测评被测评者的动机模式和强弱程度。n测评的功能：n 对个人而言，可解释个体的动机模式，有助于个体了解自我，衡量工作满意度，以作出适当的自我设计和调整。n 对组织而言，有助于预测员工的行为

50、表现，稳定性，为有效管理人员和选拔人才提供重要信息。n测评的对象：n 各行业、各层次的人员，特别是择业、改行或求职的应聘者。n3、生活特性测评方式 P81n 问卷调查n4、生活特性测评结果分析 P81-P82（二）需求测评（二）需求测评n用于了解被测评者的需求层次，以便企业为其制定适合他自己需求的激励措施。n1、需求测评的五个维度 （根据马斯洛的需要层次理论）n 生理需求 安全需求 归属和爱的需求 尊重需求 自我实现需求2、需求测评的目的、功能、对象n（1）测评目的：测评被测评者对五个层次需求程度，可全面了解个体的需求状况和需求的主次形态。n（2）测评功能：n 从团队的角度分析，通过对组织全体

51、员工分布、形态，可为人力资源管理、个体动机激励、企业文化建设提供依据。n 从个体角度分析，有助于帮助个体了解自我状态，作出与自己实际情况大体相符合的职业设计和规划，提高个体工作满意度，增强忠诚度和稳定度。n（3）测评对象：适用于希望了解自我状态的个体和各行业，各层次的人；同时，也适用组织全体人员的集体测评，员工的民意调查，为构建企业的激励机制提供依据。n3、需求测评方式 P83n 问卷调查n4、需求测评结果分析 P83-84（三）职业兴趣测评（三）职业兴趣测评n1、职业兴趣测评的6个维度n 艺术取向n 事务取向n 经营取向n 研究取向n 技能取向n 社交取向n2、职业兴趣测评的目的、功能、对象

52、n（1）测评的目的：实现“恰当的人从事恰当的工作”提供科学的依据。n（2）测评的功能：影响个体的职业选择，增强个体的职业适应性，开发个体的职业潜能。n（3）测评的适用对象：适用范围广，包括大、中学生，社会上一般人员，管理人员。n3、职业适应性测评适应的情景n 适应于选择人才、人力资源激励设计等方面。二、职业能力测评二、职业能力测评 n职业能力分类及职业适应性：P86-87n操作型职业能力n艺术型职业能力n教育型职业能力n科研型职业能力n服务型职业能力n经营型职业能力n社交型职业能力n职业兴趣:P86n1、选拔性职业能力测评n 职业能力测评量表， 反映了职业能力与职业相适应的关系。一般可以分为：

53、n感知觉测评：视敏度测评、听觉度测评、颜色视觉测评、多重目的的感知觉能力测评等。n心理运动能力测评：n机械能力测评：n文书能力测评：n艺术与言语能力测评：n2、配置性职业能力测评n常用方法：n国际上：吉尔福德-齐默曼能力测评n 差异能力倾向测验n 一般能力倾向成套测验n 弗兰那根能力倾向测验n 职业能力安置量表n国内：BEC职业能力测验 1988 我国最早的一个成套的职业能力倾向测验。n 包括言语推理、数学能力、抽象推理、概念类比能力、机械推理、空间关系、词汇、言语运用8个测验。3、普通能力倾向测评n（1）普通能力倾向测评的界定 P89n（2）普通能力倾向测评的适用情景 P89n（3）普通能力

54、倾向测评所判断的职业类型n（4）如何用吉尔福德创造能力测评模式进行创造力测评n 词语流畅性测评 多项用途测评n 思想流畅性测评 相似解释测评n 联想流畅性测评 情节标题测评n 表达流畅性测评 结果测评 绘图测评三、领导人才测评三、领导人才测评n（一）领导人才的修养测评n 忍耐力测评n 意志力测评n 控制情绪力测评n 随机应变力测评n（二）领导人才的气质、性格测评n外向内向测评n性格类型测评:敏感型、感情型、思考型、想象型n（三）领导潜能测评 n（四）领导人才的竞争力测评n思维敏捷测评、经营洞察力测评、敏感力测评、应变力测评n（五）领导人才的人际关系的处理能力测评n沟通艺术测评、社会技能与潜力测

55、评、处境心态测评n（六）领导人才的创造能力 P98四、管理人才测评四、管理人才测评n管理人才测评的内容：n人际敏感能力测评、管理变革测评、团队指导技能测评、自我实现测评、人际关系测评、沟通技能测评n基本管理风格测评n如何有效测评管理人才素质？使用最多的是：n 文件筐测验、 无领导小组讨论n一个完整的评价中心技术包括：n文件筐测验、无领导小组讨论、案例分析法、角色扮演等等n管理人才素质测评方法：n考试法、测验法、面试法、文件筐测验、案例分析法、无领导小组讨论、角色扮演五、科技人才测评五、科技人才测评n（一）如何建立科技人才测评的指标体系（一）如何建立科技人才测评的指标体系n心理健康、事业成就欲望

56、、管理能力、创新能力、人际关系、成长能力、其他综合因素n（二）如何对科技人才进行综合测评n案例研究法测评n观察法测评n调查法测评n测验法测评n实验法测评（三）如何获取科技人才的测评数据n通过常用测评问卷，比如n1、科技人才的兴趣、态度等测评常用的测评问卷n卡特尔人格（16PF）问卷n艾森克人格（EPQ）问卷n爱德华个人偏好测评（EPPS）nSCL-90临床症状自评量表n2、科技人才智力及其竞争力测评常用的测评问卷n瑞文智力测验(SPM)n加州人际关系测评(CPI)量表n3、提高科技人才测评的有效性应该注意的问题。n将测评目的告诉被测评者n强调测评分数的重要性n加入稳定量表，以确定答卷的真实性n

57、提高测评的一致性n对被测评者给予保密n选择理想的测评环境n聚类分析常用的方法有两种：系统聚类法和分解法第四章第四章 练习题练习题n一、名词解释n职业适应性测评的定义、内容；职业能力测评的定义、内容、领导人才测评的定义、内容、管理人才测评的定义、内容、科技人才测评的定义、内容。n二、填空题n10选拔性测评是一种以 为目的的测评，具有 、 、 特点等；n11配置性测评以 为目的，具有 、 、 、 等特点；n12人力资源最佳发挥状态的前提是 、 、 、 、 ；n13开发性测评也可以称为 ，以 为目的，具有 、 、 等特点；n14考核性测评又称 ，以 为目的，具有 、 、 、 等特点；n15诊断性测评

58、以 为目的，具有 、 等特点；n16企业的人才测评针对不同的对象和目的，包括 、 、 、 、 五种人员素质测评类型；n17职业适应性测评包括 、 、 ；n18生活特性测评包括 、 、 、 四个方面的测评；n19需求测评的五个维度是 、 、 、 、 ；n20需求测评一般采取的方式，其编制的量表包括5个方面，答案从 到 共7个分值；n21需求测评一般适用于 、 ，一般不适用于 。n22职业兴趣测评产生于国外，至今形成了著名的 、 、 等n23中国特色的职业兴趣测评，包括 、 、 、 、 、 6个维度，包括 、 、 3个方面；n24职业能力一般可以分为 、 、 、 、n 、 、 ；n25提高员工绩效

59、的一个重要方面就是做到 ，即 ， ；n26选拔性职业能力测评量表可以分为 、 、 、 、 ；n27从 、 、 、 、 、 6个维度进行测评，可以为人尽其才、能配其职提供信息和依据；n28配置性职业能力测评的方法有许多，国际上常用的有： 、 、 、 、 等；n29 是国内常用的配置性职业能力测评量表，包括 、 、 、 、 、 、 、 8个分测验；n30普通能力倾向测评由15种测评项目构成，其中11种是 测评，其余4种是 测评；n31高创造力具有 、 、 、 四种主要特质；n32吉尔福德创造能力测评模式包括 、 、 、 、 、 、 、 、 ；n33通过对领导人才进行 、 、 、 、 等维度的测评，

60、可以科学、客观地识别领导人才；n34领导人才修养测评包括 、 、 、 四个方面的内容；n35一般在生活中，与人交往中的性格特点分为4类，即 、 、 、 ；n36领导方式可以分为 和 ；n37“最不同意的同事”量表也叫 量表；n38领导情势控制和影响力主要取决于三个因素： 、 、 ；n39对领导人才竞争力的测评可从 、 、 、 4个方面来进行；n40对领导人才的思维敏捷的测评时采用的问题包括 、 、 、 等；n41领导人才的人际关系能力表现在 、 、 等方面；n42领导人才的创造力的测评包括 、 、 ；n43托兰斯创造能力测评由 、 、 3部分组成；n44管理人才的测评包括 、 、 、 、 、n

61、 、 ；n45一个完整的评价中心技术包括 、 、 、 等，目前用于选拔管理人才使用的最多的是 和 两种方法；n46科技人才测评的指标体系包括 、 、 、 、 、 、 ；n47能准确、可靠、有效地测评科技人才个体和群体综合素质的方法有 、n 、 、 、 5种；n48调查法一般采用 、 、 三种方法；n49针对科技人才的兴趣、态度、情绪、需要等的测评选用的问卷包括 、 、 、 ；n50针对科技人才的智力及面对社会竞争环境能力强弱的测评选用的问卷包括 、 ；n51聚类分析根据实际需要有两个方面，一是 ，二是 ；n52聚类分析常用的方法有 、 两种。n三、简答题n1提高科技人才测评的有效性应该注意的问

62、题有哪些？n2如何建立科技人才综合测评体系。n3.简述选拔性测评流程。n4.五种人员素质测评流程的内容结构、作用和特点。第五章第五章 人员素质测评的量化与人员素质测评的量化与质化方法质化方法n量化的资料是数字形式的硬资料。n质化的资料则是以印象、词语、句子、照片和符号等形式的软资料。n量化的优点：客观、可靠、较少随意性，将结果图形化后也不难理解n量化的缺点：工作量大，投入大n质化的优点：直观、形象、易懂，适用于文化水平差异较大的人群n质化的缺点：往往因人而异，带有主观随意性。第一节第一节 素质测评量化及其作用素质测评量化及其作用n一、量化概念一、量化概念n量化即数量化，指给事物以数学形式的表示

63、。n人员素质测评量化即用数学化描述素质测评的过程。通过素质测量的法则，把个体不便综合处理的行为特征信息，得到统一的数学处理，来揭示素质的数量特征和质量特征，使人们对素质更深入、更本质的认识。二、量化的作用和意义二、量化的作用和意义n1、方便简洁的物化表述功能n2、有助于测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较n3、有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和做出尽可能准确的差异比较n4、大大简化了对各个素质水平与差异的比较与评定。三、素质测评量化的形式（易三、素质测评量化的形式（易出选择题）出选择题）n一次量化（实质量化）一次量化（实质量化）是指对素质评价的对象进行直接的定量刻画。比如违纪

64、次数、出勤频率、身高体重、产品数量等。 具有明显的数量关系。n二次量化（形式量化）二次量化（形式量化）是指对素质评价对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。没有明显的数量关系。比如 非常满意（5分） 比较满意（4分） 一般（2分） 不满意（0分）n类别量化（二次量化、形式量化）类别量化（二次量化、形式量化）是将素质测评对象划分到事先确定的几个类别，然后每个类别赋予不同的数字。例如，管理人员、技术人员、非技术人员；分别赋予3、2、1。注意每个测评对象仅属于一个类别。n模糊量化（二次量化、实质量化）模糊量化（二次量化、实质量化）是指把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去

65、，根据该对象的隶属程度分别赋值。比如管理风格分为民主型、专制型、中介型，可能某个管理者60%符合民主型、20%符合专制型、20%符合中介型。注意分类界限无法明确。n顺序量化（二次量化）顺序量化（二次量化）是先依据某一素质特征或标准，将所有素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。比如 1名、2名、3名、4名n等距量化（二次量化）等距量化（二次量化）比如100、90、80、70、60，差异相等。n比例量化（二次量化）比例量化（二次量化）比如2、4、8、16，倍数关系n当量量化（赋予指标权重）当量量化（赋予指标权重）是先选择某一个中介变量，把诸种不同类别，或不同质的素

66、质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质量化。例如，对各项测评指标的纵向加权，实际上就可以看作是一种当量量化。第二节第二节 素质测评质化方法素质测评质化方法n一、质化的概念一、质化的概念n是指将研究对象的诸多属性、现象、素质、表征、关系等纳入研究者预先设计的类别，术语中进行理解，然后作出某种描述和解释，以揭示对象存在的样态和样式。二、质化的作用和意义二、质化的作用和意义n1、成本低n2、能深入了解被考察对象内心动机与感觉n3、可提高量化方法的效率n在测评中的应用比如投射测试、叙述故投射测试、叙述故事、无领导小组讨论、管理游戏、角色事、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演、文件筐处理、个

67、人访谈、小组访扮演、文件筐处理、个人访谈、小组访谈谈等。三、质化的取向三、质化的取向n超验的观点n实践逻辑n非线性路径n完整性n逐渐形成的研究问题四、质化样本抽样方法四、质化样本抽样方法n随意抽样n配额抽样n立意抽样或判断抽样n雪球抽样n异常个案抽样n连续抽样n理论抽样五、质化资料的分析方法五、质化资料的分析方法n叙述法、理想类型法、连续逼近法、例证法、路径依赖与偶然事件法、主题分析法、分析性比较法第三节第三节 量化方法与质化方法的量化方法与质化方法的结合结合n一、二者各自优缺点二者各自优缺点n量化方法量化方法n优点：研究工具和资料搜集标准化；随机抽样可获得代表性的数据和研究结果；适合对事物因

68、果关系和相关关系的研究；可以使用实验干预手段对比研究。n缺点：不能获得具体细节内容；无法追踪事件发生过程；很难了解当事人自己的视角和想法、n质化方法质化方法n优点：深入细致地描述和分析，便于了解事物的复杂性；便于了解当事人看问题的方式和观点；适合探索性研究；对理论有所创新。n缺点：不适合宏观层面研究；不擅长对事情的因果关系和相关关系进行辨别；效度和信度没有量化那么准确；结果不具有代表性；研究没有统一的程序，很难建立公认的质量衡量标准。 二、结合方式结合方式n整体式结合：顺序设计、平行设计、分叉设计n分解式结合：混合式设计、整合式设计、内含型设计第四节第四节 测评资料统计分析的基测评资料统计分析

69、的基本方法本方法n测评资料的统计与分析实际上是通过搜集、整理与分析的形式。n一、测评资料的搜集一、测评资料的搜集n常用的搜集方法：搜集（工作记录、统计报表、档案资料）、调查（普查的全面性调查和典型调查、重点调查、抽样调查三种非全面性调查）、测量（数字记录）二、测评资料的初步整理二、测评资料的初步整理n两个步骤：分类和制成图表n统计表以表格形式表达测评数据关系的重要工具，通常有简单表、分组表和复合表三种。n频数分布表也称为次数分布表，常见有单频数分布表、累计频数分布表和累积百分比分布表三种。n统计图以点、线、面、体来表示各种数据间关系及其变动情况的重要工具。n频数分布图也称次数分布图，以曲线来表

70、示相应的频数分布表的统计图。三、测评资料的分析（易出选择题）三、测评资料的分析（易出选择题）n集中趋势和离中趋势是测评数据频数（次数）分布的两个基本特征。n集中趋势反应大量测评数据向某点集中的情况，用集中量表示。n离中趋势反映测评数据分布中大量数据彼此离散的情况，用差异量表示。n显著性检验是为了确定两个量之间差异化程度到底如何。第五章第五章 练习题练习题n一、名词解释n素质测评量化；一次量化；二次量化；模糊量化；顺序量化；等距量化；比例量化；当量量化；质化方法；统计表；频数分布表；统计图；频数分布图二、填空题n1素质测评的量化形式有： 、 、 、 、n 、 、 、 等形式；n2一次量化也称为

71、，二次量化也称为 ；n3类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化都可以看作是 ；n4质化方法在 、 、 上有其自身的特点，所以它有其独特作用；n5质化（定性）的取向包括以下几个方面： 、 、 、n 、 ；n6抽样的基本目的是： ；n7由于抽样侧重于发现个案，定性研究者倾向于采用 抽样；n8非概率抽样包括以下几种典型的抽样方法： 、 、 、n 、 、 、 ；n9分析定性资料主要有7种方法： 、 、 、n 、 、 、 ；n10主题有三个部分：一个 或 、 ，以及几个 ；n11分析性比较法包括 与 ；n12量化方法与质化方法的结合方式有 和 两种；n13整体式结合有三种不同的设计方案： 、

72、、 ；n14分解式结合有三种不同的设计方案： 、 、 ；n15混合式设计将量的研究和质的研究范式分为三个部分： 、 、 ；n16“民族志”方法，是一种典型的 研究方法；具体的方式主要有： n 或者是 ；n17测评资料包括 与 ；n18常用的测评资料的搜集方法有三种： 、 、 ；n19调查一般分为 与 两种；n20非全面性调查包括 、 、 三种形式；n21抽样有 、 、 、 、 五种形式；n22初步性的整理工作，一般是通过 和 两个步骤来完成的；n23测评资料的统计分析也称为 ；n24分类时所依据的特征称为 分类的标志 ；n25分类标志按形式可分为 性质标志 和 数量标志 两种；n26频数分布表

73、也称 ，常见的有 、 、 n 三种形式；频数分布图也称 ；n 27集中趋势一般以 来描述，离中趋势一般以 来描述；三、简答题n1简述人员素质测评量化的作用和意义？n2简述类别量化与模糊量化的区别？n3简述量化与质化方法各自的优缺点？第六章第六章 人员测评内容标准化方法人员测评内容标准化方法 n第一节 素质测评内容与标准化方法n测评内容的标准化主要是如何构建人员素质测评标准体系。n素质测评标准体系由标准、标度、标记三个要素构成n标准是测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表现的描述与规定。n标度即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。

74、n标记即相对于标度的符号表示。一、素质测评的内容、目标与指标素质测评的内容、目标与指标n测评内容的正确选择与规定，是实现测评目的重要手段；n测评内容在这里是指素质测评所指向的具体对象和范围，具有相对性；n测评内容的确定是以测评目的与所测以测评目的与所测评的客体的特点评的客体的特点为依据。测评内容确定的步骤：测评内容确定的步骤：n先分析被测评对象的结构，找出所有值得测评的因素；n然后根据测评目的与职位要求进行筛选。借助于内容分析表。纵向列出被测客体的结构因素，横向列出每个结构因素的不同层次，在中间表内可以列出测评的内容点。n测评目标是素质测评中直接指向的内容点。n测评目标的确定主要依据测评的目的

75、与工作职位的要求测评的目的与工作职位的要求。n测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。n测评内容、测评目标、测评指标共同构成了素质测评的标准体系。他们是标准体系的不同层次，测评内容是测评标准体系的基础，测评目标是测评标准体系的主体，测评指标是测评标准体系的实体。n测评标准有两种形式：效标参照性标准和常模参照性标准二、工作分析工作分析n工作分析结果是职位说明书与职位工作规范。n工作分析方法：观察法、工作者自我记录法、主管人员分析法、访谈法、关键事例法、问卷调查法、文献查阅法三、测评内容的标准化步骤三、测评内容的标准化步骤n明确测评客体和目的明确测评客体和目的n确定测评项目确定测评项目n 方法：工

76、作目标因素分析法、工作内容因素分析法、工作行为特征分析法n确定测评标准体系结构确定测评标准体系结构n一级指标（测评目标，反映总体特征）、二级指标（测评内容，反映具体特征）、三级指标（测评指标，反映具体内容）n指标指用来反映素质测评对象的品质特征或数量特征的名称。n筛选与表述测评指标筛选与表述测评指标n检验指标：这个测评指标是否具有实际价值？这个测评指标是否切实可行？n确定测评指标权重确定测评指标权重n权重种类：纵向加权、横向加权、综合加权n权数的形式：绝对权数（分数，绝对数量）和相对权数（比重值，百分比，小数等）n确定权重的方法：德尔菲法、层次分析法、多元分析法、主观经验法（原则：权重分配的合

77、理性、变通性、模糊性、归一性）n规定测评指标的计量方法规定测评指标的计量方法n计量的规则或标准两种情况：客观性测评指标（参考标准，按比例量标折算）和主观性测评指标（计量方法：分点赋分法、连续赋分法、积分赋分法【分为分等积分法和累计积分法】）n试测并完善测评指标体系试测并完善测评指标体系第二节第二节 素质测评的信度和效度分析素质测评的信度和效度分析n信度即可靠性，是指测量结果反映测量对象实际情况的可信程度。有三种基本类型：再测信度、复本信度、一致性信度。n再测信度再测信度是指设计一种调查工具，对同一调查对象先后进行两次调查，然后变焦两次调查结构，并求出信度系数。n缺点：容易受时间因素的影响n复本

78、信度复本信度是指设计两种内容、难度、篇幅等相似的调查工具，对同一调查对象进行调查，然后比较两种调查结果，并求出信度系数。优点：避免时间影响n一致性信度一致性信度是指所测评素质相同的各测评项目分数间的一致性程度。优点：测评结构比较可靠。提高测评结果可靠性：提高测评结果可靠性：n选择高质量的测评工具；控制测评过程及其系统误差；训练和提高测评者的操作水平；n效度是指测评标准或所用的指标能够如实反映某一概念真正含义的程度。n量化研究中的效度分为三种不同类型：内容效度、结构效度、关联效度n质化研究中的效度分为描述型效度、解释型效度、理论型效度、评价型效度n内容效度也称表面效度或逻辑效度，指测量内容或测量

79、指标与测量目标之间的适合性或逻辑相符性。n结构效度是指实际测量结果与所想测评素质的同构程度。n关联效度是指是指测评结果与某种标准结果的一致性程度。n描述性效度指对外在可观察到的现象或事物进行描述的准确程度。n解释型效度之适用于质的研究，是研究者了解、理解和表达被研究者对事物所赋予的意义的确切程度。n理论型效度也称诠释效度，研究所依据的理论以及从研究结果中建立起来的理论是否真实地反映了所研究的对象。n评价型效度是研究者对研究结果所作的价值判断是否确切。效度分析的几个理论问题：效度分析的几个理论问题：n效度评价问题n效度系数的相对性问题n效度分析的多面性问题n效度概念的特定性问题n效度的定义问题第

80、六章第六章 练习题练习题n一、名词解释n信度；再测信度；复本信度；一致性信度；效度；内容效度；结构效度；关联效度；效标；描述型效度；解释型效度；理论型效度；评价型效度二、填空题n1素质测评标准体系一般由 、 、 三个要素组成；n2测评内容的 与 ，是实现测评目的的重要手段；n3测评内容的确定是以 与 为依据；n4测评内容的确定的步骤一般是 ，找出 ，然后 ；n5内容分析最好借助于 进行；n6内容分析表的设计，纵向可以列出 ，横向可以列出 n ，在中间表内则可以具体列出 ；n7测评目标是素质测评中直接指向的 ；n8素质测评内容与测评目标具有 与 ；n9测评目标的确定主要依据测评的 与 的要求，同

81、一测评目的依据不同的 的要求可以有不同的测评目标；n10测评目标的选择要通过 、 相结合等定性定量方法；n11测评指标是 的表现形式；n12指标的编制包括对 的分析，包括对 n 的寻找；n13 、 、 共同构成了素质测评的标准体系， 是测评标准体系的基础， 是测评标准体系的主体， 是测评标准体系的实体；n14测评标准有两种基本形式，一种是 ，属 ；另一种是 ，属 ；n15效标参照性标准制定的关键，在于对 ；而常模参照性标准制定的关键，在于对 ，n当常模参照性标准单位可量化时，则其关键在于建立 ；n16工作分析结果是 与 ；n17工作分析的方法包括 、 、 、 、 、 、 ；n18文献查阅法又称

82、 ；n19测评内容的标准化步骤包括 、 、 、 、 、 、 ；n20素质测评客体的特点一般由 决定；n21测评项目确定的方法包括 、 、 ；n22一级指标（测评目标）表示测评对象的 ，二级指标（测评项目）反映一级指标的 ，三级指标（测评指标）说明二级指标的 ；n23权重可分为 、 、 三种；n24权重的形式有两种：一种是 ，另一种是 ；n25确定权重的方法有 、 、 、 ；n26任何一个测量指标的权重由两个因素决定，一是 ，二是 n ；n27计量的规则或标准常见的有以下两种情况： 和 ；n28主观性测评指标的计量方法有 、 、 、 ；n29信度的基本类型包括 、 、 ；n30测评结果的差异来自

83、两个方面：一是 ，另一方面是 ；n31测评者及其测评引起的差异可划分为两个方面：一种是 ，另一种是 ；n32测评方法包括 、 、 ，它与评分者的评分信度共同决定着测评结果的 ；n33要提高测评结果的可靠性，一要 ，二要 ，三要 ；n34效度具有三方面的性质： 、 、 ；n35量化测量的效度大体分为三种不同类型，即 、 、 ；n36根据效标是否与测评结果同时获得，可以划分为 与 ；n37质的研究中的效度问题主要分成四种类型： 、 、 、 ；n38所谓“理论”一般是由两个部分组成：一是 ，二是 ；n39效度分析中的理论问题包括： 、 、 、 、 ；n40能力测评采用 、 、 分析法，品德测评多采用

84、n 分析法；n 41效度评价的标准为：高：效度系数在 以上；中：效度系数在 之间；低：效度系数低于 ；三、简答题n1、素质测评内容、目标与指标三者之间的关系n2、对素质测评的工作分析的内容、方法、步骤有哪些？n3、确定指标权重的方法有哪些？n4、素质测评怎样提高效度和信度？n5、信度的基本类型？它们各有什么特点和作用？n6、量化研究中的效度与质化研究中的效度有什么区别？n7、测评内容的标准化步骤有哪些？第七章第七章 人员测评内容效果分析方人员测评内容效果分析方法法项目分析项目分析n项目分析指测评项目的效果分析。n项目分析分为定性分析和定量分析。n定性分析主要考虑内容效度。n定量分析主要考察题目

85、难度和鉴别度。n项目的难度和区分度是衡量测评工具质量的两个指标。一、项目的难度n指测验项目的难易程度。设计测评题目尽量选择难度在0.5左右的试题比较合适。n一个项目的难度大小与所测内容本身难易程度、测验编制技术、被测评者的知识经验、与表述不情或被测评者没学过有关，这说明测评难度有相对性。n难度分析的主要目的是为了筛选题目，项目的难度怎样才合适，取决于测验目的、性质以及项目形式。n测验分数有三种形态即正态分布、正偏态、负偏态。二、项目的区分度n试题的区分度与试题难度直接相关。n区分度和难度有密切关系。n尽量使题目难度值接近录取率。n（易出选择题）测评结果常用分析指标（易出选择题）测评结果常用分析

86、指标：信度、信度、效度、项目难度、区分度、独立性、客观性效度、项目难度、区分度、独立性、客观性（测评方法和测评者）、总体分布与水平总体分布与水平（次数分布表和次数分布图，众数、平均数、重要指标上的得分情况，这三个指标反映集中趋势）、区分性与差异性区分性与差异性（两极差、四分差、平均差、方差、标准差，这些指标反映离散趋势）、误误差差（心理误差、标准误差、单个测评误差、置信区间）。第七章第七章 练习题练习题n一、名词解释n项目的难度；项目的区分度；n二、填空题n1项目分析分为 和 ；n2衡量测评工具质量的两个指标参数是 和 ；n3对于 、 等采用二分法记分的项目，难度通常用 来表示；n4答对试题的

87、人越多，试题难度值越 ；试题难度值越高，试题越 ；n5项目的区分度与 和 有关；n6 ，是提高试题区分度的重要方法；通常来说，试题具有 难度，其区分度较大；n7区分度 的试题能分辨水平高的考生和水平低的考生；n8区分度的指数越高，区分能力越 ；试题的区分度指数高于 ，试题便可以被接受；n9试题的难度和区分度指数只能用做 的参考，而不能被看作是绝对标准，而且，它们主要用于 测评，用于需要区分 的考试；n10从测评的作用考虑，对于选拔用的人才测评，应该尽量使题目难度接近 ；n11一般的，对于选择题，其题目难度以 最为合适；对于是非题而言，其难度值以n 最为合适；对于四选一题目，其难度值约为 最合适

88、；n12测评结果考评中常分析的指标包括 、 、 、 、n 等，除此以外， 、 、 、 等也需要我们在测评中加以考察分析；n13测评结果的客观性由 与 两方面构成；n14总体分布一般有 与 两种形式；n15测评结果的差异性分析包括、n等指标内容，其中、比较常用；n16误差分析的主要内容是、的置信区间；三、简答题n1确定人员测评内容的难度和区分度的意义？n2怎样确定测评内容的难易度和区分度？n3、项目分析中指标分析有哪些？第八章第八章 心理测验心理测验n心理测验是依据一定心理学理论和测量技术，遵循一定的操作程序，对人的行为进行量化，从而对其性格、气质、能力等心理特征作出推断。n信度是测量的一致性和

89、稳定性。n效度是测量结果与测量目的的相符程度。n常模是一种供比较的标准量数，由标准化样本测试结果计算而来。n量表是心理学测验所使用的测量工具。n心理测验的构成要素：测试题目、施测方法、计分方法、技术指标、结果解释心理测验分类：n按目的分：智力测验、人格测量、能力倾向测量n按材料性质分：文字测量和非文字测量n按方法分：问卷法、投射测量法（最有名的默里德主题统觉测验，罗夏墨渍测验）n按对象分：个体测量和团体测量n性格测评常用方法：问卷法和投射法n国内外常用的问卷：卡特尔16种个性因素问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷n性格是一个人个性倾向系统在他对人、对自己、对事的态度及其行为方式上的具体

90、体现。n气质是个体不以活动目的和内容为转移的典型的、稳定的心理活动的动力特性，是一个人心理活动在发生速度、灵活性、强度、指向性等方面特征的综合。n气质类型:胆汁质（兴奋型）、多血质（活泼型）、粘液质（安静型）、抑郁质（抑制型）n气质测量主要采用问卷测验法。n态度是个体依据自己的观念体系对某一对象所持的稳定评价与内在倾向的有机结合。n态度由认知因素、情感因素和意向因素三项心理成分构成。n态度形成与改变的一般经历服从、同化、内化n常用的态度测量方法：量表法、行为观察法、自由反映法、情景法n智力测量常用斯坦福-比奈智力测验和韦克斯勒智力测验（世界上流行最广最具有权威性的智力测验工具）。n时特殊能力测

91、验比如文书能力测验、音乐能力测验、运动能力测验。n目前通用的创造力测验有南加你福尼亚大学发散性思维测验，托兰斯创造思维测验，芝加哥大学创造力测验。第八章第八章 练习题练习题n一、名词解释n心理测验；信度；效度；常模；量表；气质；态度； n二、填空题n1规范的心理测验应包括 、 、 、 、 五个方面的内容；n2测试的方法必须经过严格的标准化，包括 、 、 n等都基本一致；n3心理测验按测评目的可以分为 、 、 三类；按测验材料性质可以分为 、 两类；按测量方法可以分为n 、 两类；按测量对象可以分为 、 两类；n4著名的测验量表有，这是当今世界上流行最广也是最具权威的智力测验工具；n5能力倾向测

92、验包括、等；n6问卷法，又称，多以的形式出现，通常采用的方法；n7性格按照性格特征来分，有、；按照独立性特点来分，有、；按照心理活动的倾向性来分，有、n、；按照人类社会文化生活形式来分，有、n、；按照性别特征来分，有、等；n8性格测评的方法一般有和；n9问卷法可以，也可以；国内外常用的问卷测验有n、等；n10明尼苏达多相个性问卷是20世纪40年代初期由美国精神病学家 和 编制，这种问卷共有个项目，它不仅用于，而且也用于正常人的；n11卡特尔16种个性因素问卷是由美国心理学家编制的，他认为人的个性是由许多特性所构成的，这些特性分为“”和“”；n12卡特尔16种个性因素共有题，每题有个备选答案；n

93、13艾森克人格问卷是由英国伦敦大学教授等人所编制的个性问卷，有n和两种，分别测量和，各包含n个左右的题目，每个问卷都包括4种量表：、n、，问卷采取的形式；n14国内外常用的投射法有、；n15墨迹测验是瑞士精神病学家于1921年创立的，它的评分与解释须由n进行，记分时主要考虑、四个方面；n16罗夏墨迹测验关心的是受测者对图形知觉过程的、，它用于n，主要靠经验，主观性大，技术复杂，训练要求高，费时间，难掌握，我国目前临床使用较少；n17主题统觉测验是由美国心理学家 和 于1938年在美国哈佛大学编制的n ；n18古希腊医学家提出，有机体的状态主要取决于有机体内的 、 、n 、 4种液体的混合比例，

94、根据这种体液的混合比例，哪种体液占优势，就属于哪种气质；n19苏联著名生理学家创立了高级神经活动类型学说，他发现高级神经活动的兴奋与抑制过程具有3个基本特性，即 、 、 ，他还发现这3个基本特征的不同匹配，可以组成多种高级神经活动类型。其中有4种典型类型，即n、；n20心理活动的速度和灵活性，主要指、n等；强度主要指、等；指向性即个体的心理活动是倾向于还是倾向于；n21气质测评，目前主要采用；n22态度是由、三项心理成分构成；n23态度的形式与改变一般经历3个阶段：、；n24态度的测量有、两种，常用的态度测量方法有、n、；25目前流行的、3种尺度均把态度数量化，测量态度的问卷量表一般不用“”；

95、n26智力测评又称测评，1905年，法国心理学家第一个用科学方法把测验编制成量表来测量个人智力，他和合作完成了世界上第一个智力测验量表，即，该量表主要适用于岁儿童智力的测量；n271916年，美国心理学家斯坦福大学教授将比奈西蒙量表加以修订，使测量进一步标准化，称为；n28目前常用的智力测验有和；n29量表首次采用了智商的概念；n30美国心理学家韦克斯勒先后制定出、n；n31所测的一般智力是多种能力的综合，是当今世界上流行最广也是最具权威性的智力测验工具；n32特殊能力测评又称，其测评方法包括、n等；n33比较著名的文书能力测验是，这种测验并不难，关键是要，其目的就在于测评知觉的、；n34运动

96、能力测验大多是典型的测验；n35能力测评包括、；n36从20世纪50年代末期开始，在 提出创造力理论后，心理学家考虑过去智力测验的不足，编制了着重测量发散思维的创造力测验，该测验以题目为主；n37目前通用的创造力测验有南加利福尼亚大学，托兰斯n和芝加哥大学；n38发散性思维测验是 根据其1957年提出的智力三维结构模型编制而成的，该测验由和两部分组成，共个项目；n39于1966年编制而成，是目前应用最广泛的创造力测验，适用于各年龄阶段的人，该测验由、n3部分构成；n40芝加哥大学创造力测验是美国芝加哥大学的两位心理学家 和 在20世纪60年代初编制的，共有5项分测验，分别是 、 、 、 、 ；

97、三、简答题n1简述问卷法和投射法各自的优缺点？n2、性格测评、气质测评、能力测评主要方法，它们的内容是什么？第九章第九章 知识考试知识考试n一、知识考试类型一、知识考试类型n按考试时间和目的不同分为随机考试、定向考试、资格考试n按考试的内容和侧重点不同分为：专业知识考试、综合知识考试、外语考试n二、知识考试的特点二、知识考试的特点n组织性、纪律性、监督性n三、对知识考试的评价三、对知识考试的评价n优点：相对公平、费用较低、速度快、相对客观地反映应试者的水平n缺点：试题可能不科学、过分强调记忆能力、评价标准可能不科学第二节 专业知识笔试概述n一、专业知识与专业知识笔试一、专业知识与专业知识笔试n

98、专业知识是从指从某具体专业所要掌握的相关知识n专业知识笔试又称深度考试，是针对专业人才对知识掌握程度的综合测评考核。n专业知识笔试的优点：专业性强，容量大、范围广、知识性，信度和效度相对较高，经济、快速、效率高n缺点：难以考核应试者政治态度、思想品德、实际功能能力等情况；任意作答、猜测、作弊等不正当手段对考试结果产生影响，不能正确反映应试者掌握知识的程度。n二、专业知识笔试的方法和层次二、专业知识笔试的方法和层次n 专业知识笔试的方法：论文式笔试法（主观性笔试法）、短答式笔试法（填空、选择、判断）n 专业知识笔试的层次：基础知识记忆、专业知识理解、综合知识全面运用n 三、专业知识笔试的样题三、

99、专业知识笔试的样题n 客观题部分:单项选择题、多项选择题、判断题n 主观题部分：名词解释、解答题、论述题、案例分析题、计算题n 四、综合知识笔试、综合知识笔试n 综合知识又称百科知识，内容很广泛，知识来源很复杂，存在于社会中的万事万物都可能成为综合知识的来源。n 综合知识笔试是对应试者掌握知识的广度进行测试，内容涉及工作、生活的方方面面，很难把握出题者的难点，应试者要充分准备，广泛阅读，勤于观察，集思广益。n 内容涉及：时事政治、公共关系、社交礼仪、人际技巧、环保知识、法律常识、跨文化知识、其他n 综合知识笔试的特点：试题重知识，更重视能力；考察学生记忆能力、理解能力、运用能力；综合性性质加强

100、，学科间界限趋向模糊；难度设置应尽量适中；n 综合知识笔试测评的层次：记忆、理解、运用第四节第四节 外语考试外语考试n外语考试的类型：n从考试方式来分：笔试、口语考试、听力考试、交流考试n从面向对象和对英语的掌握程度来分： n专业英语专业英语 Tem4 Tem8n全国公共等级考试全国公共等级考试 nPETS1 初始级nPETS2 中下级nPETS3 中间级nPETS4 中上级nPETS5 最高级n全国大学英语考试（全国大学英语考试（CET）n职称外语考试（职称外语考试（A级、级、B级、级、C级）级）n英语考试的题型：听力、阅读、综合、写作。形式可以为综合知识选择题、阅读理解选择题、完型填空题、

101、英汉互译题、改错题、写作题等。第五节第五节 知识考试题型知识考试题型n一、 选择题（题干和选项。优点：使用范围广、计分客观、题意明确；缺点：随意性大、编制诱答较困难）n 是非判断题（优点：出题范围广、答题迅速简单、阅卷方便快速；缺点：受主观猜测影响大）n 简答题（优点：编制容易，不受猜测影响；缺点：不能测量复杂的知识和能力）n 论述题（优点：能测量应试者对信息材料的组织能力、综合分析能力和文字表达能力，甚至发现创造力；较易编制，省时省力。缺点：阅卷时间长，无标准答案，主观标准评分）二、主观性试题和客观性试题的比较:n 主观性试题和客观性试题的比较:n 主观性试题包括填空题、名词解释、简答题、论

102、述题、证明题、计算题、论问题等。n 特点：答案自拟、难度较高、耗时较长，适合考察理解和运用知识能力、n 客观性试题包括是非判断、多项选择、搭配等。n 特点：涵盖面广、信息量大、完全标准化。适合 考察分散的各知识点。三、编制试题的方法三、编制试题的方法n 编制试题的方法：编制试卷蓝图（制题及题库建设、试题编排、测验指导书）、考试内容、试题类型、考试大纲制定n 考试大纲包括：n总体说明：说明考试的目的，性质，对象等；n考试范围：规定考试内容n试卷结构：说明整套试题结构，每题考什么，如何考，要求如何，分值如何，权重如何，时间多少，评分标准如何等。n 知识考试的答题技巧：复习知识、增强信心、临场准备、

103、科学答卷第九章第九章 练习题练习题n一、名词解释n知识考试；专业知识笔试；综合知识笔试n二、填空题n1知识考试根据考试时间和目的不同，可分为、；根据考试的内容和侧重点不同，可分为、；n2知识考试的特点有、；n3综合知识涉及的内容包括、n、八个方面；n4综合知识笔试有、三个层次；n5外语考试从考试方式分类，包括、；根据面向对象和对英语的掌握程度要求不同来分类，包括、n、；n6全国公共英语等级考试包括、；n7全国职称外语等级考试分为、三个等级；n8英语考试的题型一般包括、，形式可以为、n、等；n9知识考试的题型包括、；n10选择题包括两个部分：和；n11知识考试的答题技巧包括、；三、简答题n1简述

104、对知识考试的评价？n2简述专业知识笔试的特点和缺点？n3简述专业知识笔试的方法和层次？n4简述综合知识笔试的特点？n5简述综合知识笔试与专业知识笔试的目的和层次设置上的不同之处？n6简述选择题、是非判断题、简答题、论述题各自的优缺点？n7简述主观性试题与客观性试题各自的特点？n8简述编制试题的方法？第十章第十章 面试面试n面试是测评者与被测评者之间面对面的信息交流过程。n面试发展趋势：面试发展趋势：面试形式多样化、面试内容全面性、面试过程的规范化、面试考官的专业化、面试观念的平等性、面试测评标准的科学化。n面试的概念：面试的概念：一种在特定场景下，经过精心设计，通过测评者与被测评者双方面对年的

105、观察、交谈等双向沟通方式，全面了解被测评者素质特征、能力状况以及求职动机等信息，以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员素质测评手段。n 面试的基本含义：面试的基本含义：面试是以面谈为主要形式的素质测评；面试主要以“问、听、观、评”为工具，以语言为媒介；面试是经过精心设计的，在特定的场景中进行。n 面试的特点：面试的特点：主要是通过对被测评者的外部行为观察来评价其素质；直观性；灵活性；互动性；主观性。n 面试内容：面试内容：即素质测评指标。包括仪表风度、口头表达能力、综合分析能力、应变能力和情绪控制能力、知识面、工作经验、工作态度与求职动机、兴趣爱好n 面试的主要功能面试的主要功能：确认个人简

106、历中的有关信息；可以弥补笔试的不足；可以考察笔试中难以考察的素质；可以灵活、具体地评价被测评者的知识经验、能力品质。 面试分类：面试分类： n 依据面试内容的侧重点分：常规面试（提纲发问）、情景面试（无领导小组讨论、角色扮演、演讲、文件筐处理）、压力面试、行为描述式面试。n 依据被测评者的数量分：单独面试、集体面试n 依据面试的标准化程度分：结构化面试、非结构化面试、半结构化面试n 依据面试的进程分：一次性面试和分阶段面试n 依据面试结果的使用方式分：目标式面试和常模式面试n 依据面试的功能分：鉴别性面试（区分）、评价性面试（客观评价）、预测性面试（预测发展潜力） 结构化面试的显著特征：结构化

107、面试的显著特征：n 根据工作分析的结构设计面试问题；n 向所有的应聘者提出同一类型的问题，且问题的内容及其顺序都是事先确定的；n 采用系统化的评分程序。n 结构化面试中常见的两类有效问题：以经历为基础的问题和以情景为基础的问题。n提问的秩序结构通常有两种：提问的秩序结构通常有两种：n 由简易到复杂的提问，逐渐加深问题的难度，使候选人在心理上逐步适应面试环境，以充分地展示自己，由一般到专业问题的提问。n 结构化面试的优缺点：结构化面试的优缺点：n 优点：减少面试内容的盲目性，保持面试结果的统一性与一致性，提高面试结果的准确性，保证对测评者一视同仁。便于横向比较。n 缺点：不够灵活，也不能因人而异

108、。 面试程序：面试程序：n面试准备 n选择合适的测评者；科学分析工作需求；审查履历表和自荐信；营造友好的面试环境和氛围；n被测评者的面试准备。n 面试试题的编制(STAR原则)：情景、任务、行动、结果n 面试的实施过程 n热身阶段：围绕一般性社交问题n熟悉阶段：围绕填报各项资料有针对性地发问、进一步了解熟悉被测评者的个人背景信息。n核心考察阶段：集中提出若干问题，了解被测评者对拟荧屏这机构的业务范围，岗位结构，工作性质内容及职业发展前景的了解，了解被测评者求职动机、个人愿景、具体的专业技术能力、知识水平以及个人特征等信息。n结束阶段：提一两个比较尖锐或敏感的问题，给被测评者发问的机会，实现双方

109、互动。提高面试效果的技巧：提高面试效果的技巧：n 问的技巧 ：封闭式 开放式 引导式 假设式 重复式 确认式 举例式n 听的技巧： 耐心 专注倾听 善于利用目光 柔和n 观的技巧：n 评的技巧：n防止面试的误区：防止面试的误区：n 首因效应、晕轮效应、选择性知觉、他人的影响第十章第十章 练习题练习题n一、名词解释n面试n二、填空题n11980年以来，西方国家的面试理论研究者们先后提出了 、 、n 、 等许多面试方法，取得了重要成果；n2面试的素质测评指标包括、n、等几个方面；n3面试依据面试内容的侧重点分类，包括、n；依据被测评者的数量分类，包括、；依据面试的标准化程度分类，包括、；依据面试的

110、进程分类，包括、；依据面试结果的使用方式分类，包括、；依据面试的功能分类，包括、n；n4结构化面试中常见的两类有效问题为、，提问的秩序结构通常有两种：、；n5面试试题的编制遵循的STAR原则指的是 、 、 、 四个方面；n6整个面试的实施过程大致包括、四个阶段；n7采用的形式使各个测评者的评判方法趋于一致，对整个面试过程提出统一的原则性要求；n8提问方式包括、七种类型；n9容易导致面试产生误差的影响因素包括、；n三、简答题n1面试的种类和作用。n2要理解面试的基本含义，应把握好哪些方面的内容？n3怎样实施结构化面试？n4简述面试有哪些步骤？n5简述结构化面试的特征及优缺点？第十一章第十一章 评

111、价中心及其他素质评评价中心及其他素质评价技术价技术 n评价中心是以测评管理素质为中心的一组标准化的评价活动。它要求多名训练有素的测评人对被测评者在特定测评情景中的行为进行观察，进而对被测评者在整个测评维度上的表现进行评价。n评价中心的特点：综合性、情景模拟性、动态性、标准化、全面性n评价中心的主要形式：公文处理、无角色小组讨论、有角色小组讨论、管理游戏、角色扮演等。一、公文处理一、公文处理n公文处理是指对公文的撰写传递与管理，是使公文得以形成并产生实际效用的全部活动，具体包括公文的拟写、制作、处理、传递、保管、提供、利用，以及对公文处理的监督控制和组织管理。n公文处理基本任务是准确、及时、安全

112、、有效地拟制、传递、处理和管理公文，以便为机关公务提供适用信息，充分发挥公文的效用。n本文公文处理主要指的是公文的办理以及拟写和制作过程，其中尤其以公文的办理为主，主要包括公文的分类与处理。n公文处理的评价标准有：n 被测评者对公文分类的能力n 能否适当地请示上级或者授权下属n 处理过程是否按照公文的重要程度有条不紊地进行n 适用范围：测评人员的公文处理能力，沟通能力二、小组讨论二、小组讨论n操作过程：小组讨论先将被测评者按每组4人-8人不等分成小组，再就一些较大争议的话题展开讨论，最后形成一致意见，并以书面形式表达。n适用范围：测评人员的集体领导能力。n两种：角色制定形式（有领导小组讨论）和

113、无角色讨论形式（无领导小组讨论）n评价标准：n 发言次数和积极性n 是否善于提供建设性意见和建议n 是否坚持自己正确的主张或支持其他人的意见n 是否善于调节小组讨论气氛n 是否仔细倾听其他人的意见和建议n无领导小组讨论的优点：评价有效、耗时较短n 缺点：不同小组之间可比性不高，且与管理实践不符。n有领导小组讨论的优点：与实际情况相符，能很好测评出领导者的管理技能n 缺点：需给每位组员一次做领导的机会，耗时较长。三、管理游戏管理游戏n管理游戏是一种以完成某项“实际任务”为基础的标准化的模拟活动，是一种通过观察被测评者在这样“实际任务”中的表现，对被测评者的实际管理能力进行测评的一种方法。n 操作

114、过程：管理游戏首先被测评者被分为不同的小组，并被分配一定任务，这些任务只有依靠小组成员良好的分工与合作才能顺利完成。n 适用范围：测评人员的实际管理能力。n 管理游戏的优点：突破实际工作在时间和空间上的限制；非常强的趣味性；很强真实感；富有竞争性；很快获得测评结果，引起被测评者浓厚兴趣。n 缺点：被测评者呆在一个小组中时，很难观察他们的行为。四、角色扮演四、角色扮演n是一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟。n操作过程：先设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，再告知被测评者，并要求被测评者扮演一定的角色进入这样一种人际冲突，通过被测评者在解决人际矛盾和人际冲突过程中的行为来评价被测评者的人

115、际关系处理能力。n评价标准：对角色把握的准确性；角色行为表现；角色衣着、仪表和言谈举止是否符合角色；调节气氛能力、情绪控制能力和人际关系技能等 评价中心的设计方法与应用评价中心的设计方法与应用n情景设计要做到：典型性、相似性（素质相似性、内容相似性、条件相似性）、主题突出n评价中心的操作程序：n 工作分析n 情景设计与成功行为特征的搜集n 评价人员的选择和培训n 选择恰当的评价技术组合n 实施测评和观察积分n评价中心的优缺点：n优点：综合性高、测评结果全面、活动内容标准化、测试过程形象逼真等n缺点：话费大代价高、应用范围小、专业性强、质量很难鉴定。n失败原因：工作分析不充分；情景设计不科学；测

116、评者培训不充分；行为记录和评分不够规范；得不到高层主管的支持和帮助。n改进措施：必须加强技术上的革新；必需和其他措施相配合，以保证评价中心的完善。n发展趋势：蓬勃发展；侧重培训发展；非正式化；计算机和视频技术成为辅助工具；应用于不同类型的员工；指标定义更准确，目标行为描述更详细；统计预测模型广泛应用；应用于公共机构。其他素质测评方法其他素质测评方法n一、绩效考评一、绩效考评n 人员绩效考评原则：公平、公正、公开n 人员绩效考评基本类型：综合型、品质基础型、行为基础型、效果基础型n 人员绩效考评具体应用：生产性的绩效考评（项目包括产品数量和质量、事故、缺勤、升迁速度）n 非生产性工作的绩效考评（

117、用工作质量优劣来评价），方法主观分等、比较排列、对偶比较、强迫分配等。n二二 书面介绍信息分析测评书面介绍信息分析测评n 推荐性、申请表n三、履历档案的分析测评三、履历档案的分析测评n 履历表、档案n四、工作取样法与实证分析法四、工作取样法与实证分析法n 工作取样法的重要类型：行为操作型、工作相关信息型、小组讨论型、情景模拟型n 实证分析形式：现场调查、体检、产品分析n 第十一章第十一章 练习题练习题n一、名词解释n评价中心；公文处理；小组讨论；管理游戏；角色扮演；绩效考评n二、填空题n1评价中心在西方起源于国心理学家年建立的一套用于挑选的多项评价程序；n2评价中心具有、等特点；n3评价中心的

118、主要形式包括、n、；n4小组讨论的形式主要有两种：一种是，另一种是；角色指定形式的小组讨论的代表是，无角色小组讨论形式的代表是；n5情景设计要做到、三点；n6相似性主要表现模拟情景和工作实际在、三个方面的相似性上；n7由于评价中心实施的成本较高，因此，现在国内外企业多数将评价中心技术应用于n的测评；n8其他素质测评方法包括、n；n9绩效考评包括、四种类型；n10书面介绍信息分析测评包括、两种形式；n11工作取样法分为、四种类型；n12实证分析包括、三种形式；三、简答题n1简述评价中心的过程描述？n2简述公文处理的定义、内容、基本任务及评价标准？n3简述小组讨论的评价标准及优缺点？n4简述角色扮

119、演的评价标准？n5以商业企业管理人员选拔中的评价中心为例，说明一下评价中心的操作程序？n6简述评价中心的缺点及失败的主要原因？n7简述评价中心的发展趋势？n8简述要使绩效考评能够顺利开展，必须遵循的一些原则？n9简述绩效考评的基本类型及特点？n10简述绩效考评的具体应用？n11简述能够写推荐信的人应该满足的条件？n12简述使用申请表进行测评的流程及其优缺点？n13简述履历表的内容及在应用过程中存在的问题？n14简述档案所反映的情况不一定完全可靠的原因？n15简述工作取样法的定义、基本原理、基本程序、重要类型？第十二章第十二章 素质测评的结果分析与结果素质测评的结果分析与结果n数据综合是指把零散

120、的指标分数综合在一起，成为总分数。n累加法n平均综合法n加权综合法n连乘综合法n指数连乘法n内容分析主要包括整体分布分析、总体水平分析和差异情况分析n整体分布分析：频数分布表分析n总体水平分析：众数、平均数n差异情况分析：两极差、平均差、方差、标准差、差异系数n测评结果报告：n报告方式：分口头报告、分数报告、等级报告、评语报告等或分项报告和综合报告。n分数报告以分数表达测评结果的方式。n分数形式有四种：目标参照性分数、常模参照性分数、原始分数和导出分数。n导出分数形式：名次、百分位数、Z分数、T分数。n其他标准分数：标准九分、C量表分数n分数报告的优点：简洁、可比性强n缺点：反馈的信息丧失了一

121、定的准确性和全面性。第十二章第十二章 练习题练习题n一、名词解释n二、填空题n1数据综合包括、n五种方法；n2内容分析主要包含、；n3整体分布分析包括、两种；n4常见的频数分布表有、等不同的形式；n5编制简单频数分布表的步骤包括、n、；n6频数分布图常见的有和两种；n7差异分析有和之分；n8整体的差异程度主要由来表达，具体包括、n、；n9测评报告按照报告的形式不同，可以分为、等，按照报告展现内容的全面程度不同，可以分为和；n10分数的形式主要有种：、n；n11导出分数主要有、等形式；n12其他标准分数包括、；n三、简答题n1简述直方图的操作步骤？n2简述平均差的计算步骤？n3简述分数报告的优缺

122、点？附件1：KPI 考核目的考核目的 绩效标准绩效标准 公文起草的及时性和准确性 提高公文质量 没有按时起草好公文的次数不超过 次，出错不超过 处 会议记录的准确性 建立完整的会议过程档案对重要问题的漏记不超过 处，漏记会议次数不超过 次 会议纪要制作的及时性和准确性 通过完整的会议纪要，及时向外传达会议内容 没有按时制作会议纪要的次数不超过 次，纪要出现错误的次数不超过 次 日常文书工作的准确性、及时性 提高文书管理的水平 信函的处理不当次数不超过 次，文件的传递催办失误次数不超过 次 印章、介绍信使用的准确性、合理性 严把印章、介绍信使用关，避免重大失误的发生 印章误用次数不超过 次，或为

123、否决性指标，介绍信使用不合理的次数不超过 次 打字复印工作的准确性、及时性 提高工作效率 打字出错率不超过 处，打字复印未及时完成的次数不超过 次 附件2：n1、应聘者简介n请简单的介绍一下你的工作和学习经历。n你为什么会选择原先那家公司？n你为什么要离开原先的公司？n请谈一下你对我公司的了解程度。n请说说一下你为什么要应聘这个岗位？n2、专业知识n请介绍一下你大学所学的专业。n请介绍一下你的毕业设计情况。n你在工作中学业到了哪些专业知识？n请问你接受过哪些专业知识的的培训？n3、工作经历n请介绍一下你的工作经历。n在以往的工作经历中，你认为最满意的工作是哪一个？为什么？n请介绍一下你已经取得

124、的工作成果。n请尽可能详细地描述一下你印象最深刻的一项工作任务。n请介绍一下你曾经做过的最失败的一项工作。n4、非智力因素n请介绍一下你最失败的一次人际交往。n请举一个你在逆境中努力完成工作的例子。n请举一个你通过沟通方式解决问题的例子。n5、岗位技能n你认为这个岗位需要哪些方面的技能？n你认为做好该岗位工作最关键的是要做好哪些工作？n你为什么认为自己可以胜任这份工作？ 附件3：面试考核表面试考核表姓名：姓名： 面试岗位：面试岗位： 序号考核项目考核成绩备注一、基本素质一、基本素质1仪容仪表优 良 一般 较差 很差2职业礼仪优 良 一般 较差 很差3语言表达能力优 良 一般 较差 很差4反应敏

125、捷程度优 良 一般 较差 很差5发现问题解决问题能力优 良 一般 较差 很差6职业道德水平优 良 一般 较差 很差7知识面优 良 一般 较差 很差9可塑性优 良 一般 较差 很差10性格倾向 外向型 内向型 二、二、积积极主极主动动性性1到公司工作意愿优 良 一般 较差 很差2吃苦耐劳精神优 良 一般 较差 很差3压力承受能力优 良 一般 较差 很差4工作、学习积极性优 良 一般 较差 很差三、三、专业专业技技术术水平水平1专业基本知识水平优 良 一般 较差 很差2专业基本技能水平优 良 一般 较差 很差3专业管理能力优 良 一般 较差 很差4岗位证书情况优 良 一般 较差 很差其他情况： 外外语语得得分分分建建议议录用 不录用 再次面试面面试试人人签签字字专业专业面面试试分建建议议录用 不录用 再次面试面面试试人人签签字字 备注：专业、外语成绩分为五个级别，A：优秀（9-10分）；B：良好（7-8分）；C：一般（5-6分）；D：较差（3-4分）；E：很差（0-2分）。外语、专业成绩在B级及以上的，方可考虑录用。