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1、1 人力资源管理人力资源管理2 第五章第五章人力资源的培训管理人力资源的培训管理3 第五章第五章 人力资源的培训管理人力资源的培训管理教教 学学 目目 标标【知识目标知识目标】掌握员工培训的含义及特点，培训的内容与类型，培训的形式与方法；掌握员工培训的含义及特点，培训的内容与类型，培训的形式与方法；熟悉培训的原则，培训的流程熟悉培训的原则，培训的流程了解员工培训的目标了解员工培训的目标【能力目标能力目标】具有运用培训基础知识，组织员工培训的能力具有运用培训基础知识，组织员工培训的能力4 摩托罗拉规定每年每位员工至少要接受摩托罗拉规定每年每位员工至少要接受40小时与工作有关小时与工作有关的学习。
2、摩托罗拉的教育培训系统主要有培训需求分析、培训设的学习。摩托罗拉的教育培训系统主要有培训需求分析、培训设计与采购、实行培训和培训评估四部分组成。相应地，摩托罗拉计与采购、实行培训和培训评估四部分组成。相应地，摩托罗拉大学设置了客户代表部、课程设计部、培训信息中心及课程运作大学设置了客户代表部、课程设计部、培训信息中心及课程运作管理部四个职能部门。管理部四个职能部门。 在摩托罗拉的培训工作是以客户为导向的，摩托罗拉大学在摩托罗拉的培训工作是以客户为导向的，摩托罗拉大学客户代表部的主要职责是与各事业部的人力资源组织发展部门紧客户代表部的主要职责是与各事业部的人力资源组织发展部门紧密合作，分析组织现
3、状与组织目标之间的差距，判断这些差距中密合作，分析组织现状与组织目标之间的差距，判断这些差距中哪些是可以通过培训解决的，并以此确定组织的培训需求，并提哪些是可以通过培训解决的，并以此确定组织的培训需求，并提供组织发展的咨询和培训方案。摩托罗拉大学客户代理部还根据供组织发展的咨询和培训方案。摩托罗拉大学客户代理部还根据事业部的发展目标和任务，分别对其事业部的各部门、各专业乃事业部的发展目标和任务，分别对其事业部的各部门、各专业乃至员工个人的培训需求做出分析，并依此找出的至员工个人的培训需求做出分析，并依此找出的“差距差距”，分别，分别制定相应的培训方案与培训课程。依据对员工个人工作及职业发制定相
4、应的培训方案与培训课程。依据对员工个人工作及职业发展的需求分析，在组织发展部的协助下，制定出员工个人的职业展的需求分析，在组织发展部的协助下，制定出员工个人的职业发展计划。发展计划。摩托罗拉的员工培训摩托罗拉的员工培训第五章第五章 人力资源的培训管理人力资源的培训管理5第五章第五章 人力资源的培训管理人力资源的培训管理 俗话说：工欲善其事，必先利其器。员工培训俗话说：工欲善其事，必先利其器。员工培训和开发是人力资本投资的重要形式，是人力资源管和开发是人力资本投资的重要形式，是人力资源管理的重要组成部分，是提高组织绩效、维持组织有理的重要组成部分，是提高组织绩效、维持组织有效运转的重要手段。招聘
5、到合格的优秀人才并不等效运转的重要手段。招聘到合格的优秀人才并不等于拥有了优秀的员工，作为企业，通过组织学习来于拥有了优秀的员工，作为企业，通过组织学习来帮助员工获得成功的信息与技能，提高员工工作的帮助员工获得成功的信息与技能，提高员工工作的自觉性与自主性是非常重要的。本章将从培训体系自觉性与自主性是非常重要的。本章将从培训体系构建，培训管理等方面阐述培训对推进管理工作，构建，培训管理等方面阐述培训对推进管理工作，提高组织绩效，提高企业核心竞争力的重要作用。提高组织绩效，提高企业核心竞争力的重要作用。6 第一节第一节 人力资源培训概述人力资源培训概述 人力资源培训的含义人力资源培训的含义 培训
6、是指企业通过对员工有计划、有针对性的教培训是指企业通过对员工有计划、有针对性的教育和训练，使其能够改进目前知识和能力的一项连续而育和训练，使其能够改进目前知识和能力的一项连续而有效的工作。有效的工作。 1、 这一概念有以下四层含义：这一概念有以下四层含义： （1）培训的最终目的是为了实现企业和员工的发展目标）培训的最终目的是为了实现企业和员工的发展目标 （2）培训的直接目的是为了提高员工的素质，使之能适）培训的直接目的是为了提高员工的素质，使之能适应和胜任职位工作应和胜任职位工作 （3）培训是企业全员性、制度化的活动）培训是企业全员性、制度化的活动 （4）培训是一项需要精心筹划的系统工程）培训
7、是一项需要精心筹划的系统工程7第一节第一节 人力资源培训概述人力资源培训概述 2、培训旨在提高员工队伍的素质，促进组织的、培训旨在提高员工队伍的素质，促进组织的发展，实现以下四个具体目标：发展，实现以下四个具体目标： （1）补充知识）补充知识 （2）发展能力）发展能力 （3）转变观念）转变观念 （4）交流信息）交流信息8第一节第一节 人力资源培训概述人力资源培训概述 二、人力资源培训的意义二、人力资源培训的意义 1、增强企业核心竞争力，使企业成为可持续发、增强企业核心竞争力，使企业成为可持续发展的学习型组织展的学习型组织 2、提高管理人员的决策管理水平和工作效率、提高管理人员的决策管理水平和工
8、作效率 3、提高服务质量、提高服务质量 4、减低损耗和劳动成本，增加企业效益、减低损耗和劳动成本，增加企业效益9 第一节第一节 人力资源培训概述人力资源培训概述 5、提高员工素质、提高员工素质 (培训培训工作工作再培训再培训再工作再工作)（1）增长本领，增加收入）增长本领，增加收入（2）为晋升创造条件）为晋升创造条件 （3）提高职业安全感）提高职业安全感（4）缓解心理压力，增强凝聚力和向心力，发挥）缓解心理压力，增强凝聚力和向心力，发挥积极性和创造性积极性和创造性（5）适应社会发展，成为时代新人）适应社会发展，成为时代新人10 第一节第一节 人力资源培训概述人力资源培训概述三、人力资源培训中的
9、认识误区三、人力资源培训中的认识误区1、培训无用论、培训无用论2、培训成本论、培训成本论3、培训无暇论、培训无暇论4、培训速成论、培训速成论 11 第一节第一节 人力资源培训概述人力资源培训概述 5、培训容易论、培训容易论 6、培训临时论、培训临时论 7、培训担心论、培训担心论 8、培训担心论、培训担心论 9、培训限制论、培训限制论 误区还有：有什么培训什么、效益好时无需误区还有：有什么培训什么、效益好时无需培训、效益差时无钱培训、忙人无暇培训、闲人培训、效益差时无钱培训、忙人无暇培训、闲人正好培训、人才用不着培训、庸才培训也无用、正好培训、人才用不着培训、庸才培训也无用、流行什么培训什么等等
10、流行什么培训什么等等12第二节第二节 人力资源培训的理论基础与培训原则人力资源培训的理论基础与培训原则 一、人力资源培训的理论基础一、人力资源培训的理论基础 1、“刺激刺激反应反应”理论（站在微观立场观察学习，学习是理论（站在微观立场观察学习，学习是一种归纳过程）一种归纳过程） 代表人物：斯金纳（美国行为主义心理学家）代表人物：斯金纳（美国行为主义心理学家） 已知的刺激引起的行为已知的刺激引起的行为应答性行为（经典性条件反射）应答性行为（经典性条件反射） 未知的刺激引起的自发反应未知的刺激引起的自发反应操作性行为（操作性条件操作性行为（操作性条件反射）反射）尤为重要尤为重要 2、认知理论（站在
11、宏观立场观察学习，学习是一种演绎过、认知理论（站在宏观立场观察学习，学习是一种演绎过程）程） 3、群体学习理论（能产生、群体学习理论（能产生“集合效应集合效应”、“竞争效应竞争效应”） 4、终身学习理论（生存学习化、人生学习化、终身学习理论（生存学习化、人生学习化“全时空学全时空学习习”） 13第二节第二节 人力资源培训的理论基础与培训原则人力资源培训的理论基础与培训原则二、二、 人力资源培训的特点人力资源培训的特点（一）成人性（一）成人性1、个体差异较大、个体差异较大2、学习目的明确、学习目的明确3、具体多重社会角色、具体多重社会角色4、机械记忆力减弱，逻辑记忆力、理解力增强、机械记忆力减弱
12、，逻辑记忆力、理解力增强、易触类旁通，举一反三易触类旁通，举一反三5、阅历丰富，经验颇多。（期望理论联系实际，、阅历丰富，经验颇多。（期望理论联系实际，学习针对性强，能学以致用）学习针对性强，能学以致用）14第二节第二节 人力资源培训的理论基础与培训原则人力资源培训的理论基础与培训原则（二）在职性（二）在职性 培训培训“当班人当班人”，而不是，而不是“接班人接班人” 1、学习内容上，坚持一个、学习内容上，坚持一个“用用” 强调针对性、实用性、适用性、实效性强调针对性、实用性、适用性、实效性 2、教学方法上，坚持一个、教学方法上，坚持一个“参参” 强调参与，坚持双向沟通强调参与，坚持双向沟通 3
13、、学习时间上，坚持一个、学习时间上，坚持一个“活活” 要求培训形式灵活多样，可脱产学、业余学，要求培训形式灵活多样，可脱产学、业余学，工作结合实际学，缩短学制工作结合实际学，缩短学制15第二节第二节 人力资源培训的理论基础与培训原则人力资源培训的理论基础与培训原则（三）针对性（三）针对性1、学用结合、学用结合2、急用先学、急用先学3、学以致用、学以致用4、讲究实效、讲究实效16第二节第二节 人力资源培训的理论基础与培训原则人力资源培训的理论基础与培训原则（四）多样性（四）多样性 针对不同的对象、不同的工作内容针对不同的对象、不同的工作内容 1、多层次、多层次 2、多形式、多形式 3、多渠道、多
14、渠道（五）季节性（五）季节性 注意三个结合：长与短、注意三个结合：长与短、业余与脱产、集中与分散业余与脱产、集中与分散17第二节第二节 人力资源培训的理论基础与培训原则人力资源培训的理论基础与培训原则三、三、 人力资源培训的原则人力资源培训的原则1、严爱结合原则、严爱结合原则2、工学结合原则、工学结合原则3、按需施教原则、按需施教原则4、因材施教原则、因材施教原则5、教学相长原则、教学相长原则6、全员终身原则、全员终身原则18讨论题讨论题 1、你是一个雇员小组的主管，该小组的任务是、你是一个雇员小组的主管，该小组的任务是装配计算机驱动的磁盘。你发现其质量不符合标装配计算机驱动的磁盘。你发现其质
15、量不符合标准，你小组的许多产品必须拿回去返工；你的上准，你小组的许多产品必须拿回去返工；你的上司说你最好是开始培训你的下属如何更好的工作。司说你最好是开始培训你的下属如何更好的工作。 （1）可能引起这种问题的）可能引起这种问题的“人员配置人员配置”因素是什因素是什么？么？ （2）说明）说明“你会如何评估你会如何评估”事实上是不是个培训事实上是不是个培训问题。问题。19讨论题讨论题2、“一个深思熟虑岗前引导计一个深思熟虑岗前引导计划对于所有新雇员（无论其有划对于所有新雇员（无论其有经验还是没有经验）来说都是经验还是没有经验）来说都是最基本的。最基本的。”请解释你为什么请解释你为什么同意或不同意这
16、种说法同意或不同意这种说法 。20第三节第三节 人力资源培训的计划与实施人力资源培训的计划与实施 一、培训需求分析一、培训需求分析 从三方面进行从三方面进行（一）组织分析（一）组织分析 注意：要有预见性；预测要有根据；预测需要调查。注意：要有预见性；预测要有根据；预测需要调查。（二）人员分析（二）人员分析 主要方法：绩效评估、员工知识或技能测试、员工个主要方法：绩效评估、员工知识或技能测试、员工个人填写的培训需求调查表人填写的培训需求调查表（三）任务分析（三）任务分析 总体目标：决定培训课程的确切内容总体目标：决定培训课程的确切内容 如：工作盘点法如：工作盘点法21第三节第三节 人力资源培训的
17、计划与实施人力资源培训的计划与实施（四）企业急需培训的表现（四）企业急需培训的表现 一般来说，企业在两种情况下需要培训：公一般来说，企业在两种情况下需要培训：公司发生变化和发现雇员不足需要改善时司发生变化和发现雇员不足需要改善时 如果企业出现下列情况，那就到了非培训不如果企业出现下列情况，那就到了非培训不可的地步了：可的地步了： 1、顾客的不满增多、顾客的不满增多 2、高成本高消耗、高成本高消耗 3、低效率低士气、低效率低士气 4、其他：无故旷工增多、人员频繁跳槽、事故时、其他：无故旷工增多、人员频繁跳槽、事故时有发生等有发生等22第三节第三节 人力资源培训的计划与实施人力资源培训的计划与实施
18、（五）培训需求分析的方法（五）培训需求分析的方法 1、观察法、观察法 优点：得到有关工作环境的数据；将评估活动对工作的干优点：得到有关工作环境的数据；将评估活动对工作的干扰降至最低扰降至最低 缺点：需要水平高的观察者；雇员的行为方式有可能因为缺点：需要水平高的观察者；雇员的行为方式有可能因为被观察而受影响被观察而受影响 2、问卷法、问卷法 优点：费用低；可从大量人员那里收集到数据；易于对数优点：费用低；可从大量人员那里收集到数据；易于对数据进行归纳总结据进行归纳总结 缺点：时间长、回收率可能会很低，有些答案不符合要求；缺点：时间长、回收率可能会很低，有些答案不符合要求；不够具体不够具体23第三
19、节第三节 人力资源培训的计划与实施人力资源培训的计划与实施v3、面谈法、面谈法v（1）个别面谈）个别面谈v（2）集体面谈）集体面谈v优点：提供沟通交流的机会，能直接了解到某些问题优点：提供沟通交流的机会，能直接了解到某些问题v缺点：花费时间多；对面谈结果难以进行分析和量化；采缺点：花费时间多；对面谈结果难以进行分析和量化；采用非结构化面谈时，面谈主持者水平要高、技巧要熟用非结构化面谈时，面谈主持者水平要高、技巧要熟v4、文件资料法、文件资料法v优点：耗时少、成本低、信息质量高优点：耗时少、成本低、信息质量高v缺点：了解的是过去的情况；要求技术性强的专家缺点：了解的是过去的情况；要求技术性强的专
20、家v5、自我分析法、自我分析法v优点：信息可信度高优点：信息可信度高v缺点：分析者的自身素质要高、学习欲望要非常强烈缺点：分析者的自身素质要高、学习欲望要非常强烈 24第三节第三节 人力资源培训的计划与实施人力资源培训的计划与实施 二、设计培训目标二、设计培训目标 （一）确立培训目标（一）确立培训目标 分三类：分三类： 1、知识的传授目标、知识的传授目标 知识学习是培训开发的知识学习是培训开发的主要方面主要方面 2、技能的掌握目标、技能的掌握目标 提高员工的专业水平和提高员工的专业水平和工作能力工作能力 3、态度的改变目标、态度的改变目标 核心是：企业的经营理核心是：企业的经营理念和敬业精神，
21、应注重一些观念的培训念和敬业精神，应注重一些观念的培训25第三节第三节 人力资源培训的计划与实施人力资源培训的计划与实施（二）拟定培训计划（二）拟定培训计划1、设计培训课程、设计培训课程2、培训环境的选择与准备、培训环境的选择与准备3、培训设备的准备与使用、培训设备的准备与使用4、决定培训时间、决定培训时间26第三节第三节 人力资源培训的计划与实施人力资源培训的计划与实施（三）选择受训者与培训者（三）选择受训者与培训者1、考察受训者的能力与动力、考察受训者的能力与动力2、选聘培训者、选聘培训者3、选择培训教师的技巧、选择培训教师的技巧4、获取培训教师的渠道、获取培训教师的渠道（四）培训资金的落
22、实（四）培训资金的落实1、培训成本的构成、培训成本的构成2、企业培训的总预算及其使用、企业培训的总预算及其使用3、培训的投入产出分析、培训的投入产出分析27第四节第四节 人力资源培训的内容与方法人力资源培训的内容与方法一、一、 企业员工培训的内容企业员工培训的内容（一）新员工入店培训与上岗引导（一）新员工入店培训与上岗引导1、迎新介绍、迎新介绍2、灌输企业文化（精神层次、制度层次、物质层、灌输企业文化（精神层次、制度层次、物质层次）次）3、基本劳动技能培训、基本劳动技能培训4、安全训练、安全训练28第四节第四节 人力资源培训的内容与方法人力资源培训的内容与方法（二）（二） 员工的专业培训员工的
23、专业培训1、行政部人员的培训：采用课堂讲授法、行政部人员的培训：采用课堂讲授法2、财务人员的培训：采用课堂讲述法和范例培训、财务人员的培训：采用课堂讲述法和范例培训法法3、营销人员的培训：采用课堂讲授法结合案例分、营销人员的培训：采用课堂讲授法结合案例分析法析法4、前厅人员的培训：基本技能培训采用四步培训、前厅人员的培训：基本技能培训采用四步培训法；服务技能采用角色扮演培训法法；服务技能采用角色扮演培训法29第四节第四节 人力资源培训的内容与方法人力资源培训的内容与方法二、企业员工培训的方法二、企业员工培训的方法（一）传统培训方法（一）传统培训方法1、课堂讲授法、课堂讲授法2、讨论法、讨论法3
24、、案例研讨法、案例研讨法4、角色扮演法、角色扮演法5、四步培训法、四步培训法30第四节第四节 人力资源培训的内容与方法人力资源培训的内容与方法（二）现代培训方法（二）现代培训方法1、拓展训练法、拓展训练法2、生命彩排法、生命彩排法3、脑力激荡法、脑力激荡法4、行动学习法、行动学习法5、团队培训法、团队培训法31第四节第四节 人力资源培训的内容与方法人力资源培训的内容与方法（三）工作岗位在职培训方法（三）工作岗位在职培训方法1、操作示范法（师带徒）、操作示范法（师带徒）2、担任、担任“替身替身”或或“候补人候补人”3、参与组织中的有关项目的规划与决策、参与组织中的有关项目的规划与决策4、员工会议
25、、员工会议5、工作轮换、工作轮换/循环循环6、有计划的职业进展、有计划的职业进展（四）各种培训方法的比较（四）各种培训方法的比较P121表表5632第五节第五节 人力资源培训效果的评估与转化人力资源培训效果的评估与转化一、一、 企业人力资源培训效果的评估企业人力资源培训效果的评估（一）培训效果的四个层次（一）培训效果的四个层次1、反应层次：入耳、反应层次：入耳2、学习层次：入脑、学习层次：入脑3、行为层次：入心、行为层次：入心4、效果层次：入身、效果层次：入身（二）培训效果评估的意义（二）培训效果评估的意义（三）培训评估的内容（三）培训评估的内容33第五节第五节 人力资源培训效果的评估与转化人
26、力资源培训效果的评估与转化二、二、 人力资源培训效果评估的方法人力资源培训效果评估的方法（一）制培训效果评估表（一）制培训效果评估表（二）测试比较评价法（二）测试比较评价法（三）工作绩效评价法（三）工作绩效评价法（四）工作态度考察评价法（四）工作态度考察评价法（五）工作标准对照评价法（五）工作标准对照评价法（六）同类员工比较评价法（六）同类员工比较评价法（七）参考主管或下属意见评价法（七）参考主管或下属意见评价法34第五节第五节 人力资源培训效果的评估与转化人力资源培训效果的评估与转化三、三、 人力资源培训成果转化分析人力资源培训成果转化分析 培训成果转化的影响因素培训成果转化的影响因素 1、
27、上级、同事和其他部门的支持、上级、同事和其他部门的支持 2、运用所学技能的机会、运用所学技能的机会35讨论题讨论题 说明你会如何应用我们的学习说明你会如何应用我们的学习原理去准备一次讲座，比如说岗前原理去准备一次讲座，比如说岗前引导和培训方面的讲座。引导和培训方面的讲座。36讨论题讨论题v（1）给观众一些信号，以帮助他们理解自己的观）给观众一些信号，以帮助他们理解自己的观点点v（2）不要一起步就迈错脚。例如：不要用任何无）不要一起步就迈错脚。例如：不要用任何无关的笑话或故事作为开头语，也不要一开始就讲关的笑话或故事作为开头语，也不要一开始就讲这一类的话：这一类的话：“我真的不知道为什么今天要我
28、到我真的不知道为什么今天要我到这里来讲。这里来讲。”v（3）结论要简短。只需小结你的主要观点或用一）结论要简短。只需小结你的主要观点或用一两句话来小结要点。两句话来小结要点。v（4）注意听众的表现。将坐立不安、双臂交叉一）注意听众的表现。将坐立不安、双臂交叉一类的身体语言视为希望结束的信号。类的身体语言视为希望结束的信号。37讨论题讨论题v（5）在演讲过程中，一直用眼睛与听众保持接触。）在演讲过程中，一直用眼睛与听众保持接触。在演讲的过程中，至少要看看每一组听众的反映。在演讲的过程中，至少要看看每一组听众的反映。v（6）确信室内每一个人都能听见。要大声讲，以）确信室内每一个人都能听见。要大声讲
29、，以便最后一排的听众也能听见，如果需要的话，可便最后一排的听众也能听见，如果需要的话，可以从前排听众开始，向听众重复提问。以从前排听众开始，向听众重复提问。v（7）管住自己的手，养成让双手自然垂放身体两）管住自己的手，养成让双手自然垂放身体两侧的习惯侧的习惯38讨论题讨论题v（8）根据事先准备好的要点提示讲，不要照本宣）根据事先准备好的要点提示讲，不要照本宣科。将要点清晰地写在大卡片上，或做成科。将要点清晰地写在大卡片上，或做成PPT，并用它们作为讲课大纲，而无需背下整个讲课内并用它们作为讲课大纲，而无需背下整个讲课内容。容。v（9）将长篇大论的演讲分成若干个）将长篇大论的演讲分成若干个5分钟讲话。分钟讲话。演讲者通常会做一个简短的整体介绍，然后用演讲者通常会做一个简短的整体介绍，然后用1小时逐个讲解培训资料上的要点。小时逐个讲解培训资料上的要点。v（10）练习。如果有时间，一定要在与实际讲课）练习。如果有时间，一定要在与实际讲课环境相同或相似的地方进行演练。环境相同或相似的地方进行演练。39
