《劳动合同法》操作实务讲座

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1、劳动合同法劳动合同法操作实务讲座操作实务讲座 2010/12 2010/12导论导论立法背景6月29日，在十届全国人大常委会第二十八次会议上，历经4次审议的劳动合同法终于以“145票赞成，0票反对，1人未按表决器”获得通过。这个结果说明了对于劳动合同法立法机关达成了高度共识。劳动合同法在新中国立法史上创造了法律草案公开征集意见的纪录：2006年3月20日，（草案）向社会公众征求意见。其后短短一个月的时间里，通过各种渠道竟然共收到191849件立法意见。劳动法施行后的1996年，劳动合同法就被列入国务院立法日程。但到了1998年起草工作却被暂时搁置。直到2004年底，起草工作才重新启动。起草工作

2、一启动，便成为社会各界高度关注的焦点。特别是（草案）于2005年12月24日首次提交审议以来，在随后一年半时间里的4次审议中，每一次都能引发社会分歧较大的热议。在上海一次（草案）论证会上,上海美国商会和20余家美资企业不请自来的闯入、趾高气扬的威胁，引发报界报道的美商会等资方“”从中国撤资”“的威胁论。我国工会专访美国赢得了美方工会支持,美方工会今年6月回访中国,对劳动合同法出台给予充分的认同。并提出捍卫中国工人的权利，在某种程度上也是捍卫全球工人的权利。山西黑砖窑事件有效促进了劳动合同法的及时出台。立法意义是我国民主立法的典范和劳动立法的重要里程碑将引发我国劳动用工秩序的根本性变革为企业创造

3、公平竞争的市场环境将为和谐劳动关系提供坚实的保障为切实维护为劳动者权益建树了良好基础针对性有效解决了劳动用工的现实问题1. 解决当前用人单位不签劳动合同问题解决当前用人单位不签劳动合同问题 2.解决当前劳动者不愿签劳动合同问题解决当前劳动者不愿签劳动合同问题 3.解决当前用人单位劳动合同短期化问题解决当前用人单位劳动合同短期化问题 4.解决当前用人单位滥用试用期的问题解决当前用人单位滥用试用期的问题 5.解决当前违纪金设定损害劳动者权益问题解决当前违纪金设定损害劳动者权益问题 6.解决当前劳务派遣中损害劳动者权益问题解决当前劳务派遣中损害劳动者权益问题 7.解决当前对非法用工强迫劳动的制裁问题

4、解决当前对非法用工强迫劳动的制裁问题十大突破首次程序突破，仲裁诉讼自由选择首次程序突破，仲裁诉讼自由选择颠覆传统观念，合同终止也需补偿颠覆传统观念，合同终止也需补偿崇尚民主管理，规章制度走向共决崇尚民主管理，规章制度走向共决降低签订门槛，推无固定期限合同降低签订门槛，推无固定期限合同双倍工资支付，限制事实劳动关系双倍工资支付，限制事实劳动关系给违约金设限，还劳动者自由天空给违约金设限，还劳动者自由天空增大违法成本，引导社保真正落实增大违法成本，引导社保真正落实构建和谐关系，违法解雇双倍赔偿构建和谐关系，违法解雇双倍赔偿增设随附义务，证明档案保险有规增设随附义务，证明档案保险有规规范劳务派遣，用

5、工派遣共担责任规范劳务派遣，用工派遣共担责任要点概述10大立法突破大立法突破9类损害赔偿类损害赔偿8类责令改正类责令改正7项监察事项项监察事项6类行政处罚类行政处罚5大双倍额外赔偿大双倍额外赔偿4类劳动者违约责任类劳动者违约责任3大连带责任大连带责任2类违约金设定类违约金设定1种奖励种奖励第一部分劳动合同法的理劳动合同法的理解和应用解和应用一、适用范围第二条第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止动关系，订立

6、、履行、变更、解除或者终止劳动合同劳动合同，适，适用本法。用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同劳动合同，依照本法执行。依照本法执行。第九十六条第九十六条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。有关

7、规定执行。理解和应用理解和应用适用范围中增加了民办非企业单位等组织民办非企业单位等组织及其劳动者。组织指合法经营的单位,如会计事务所、律师事务所、基金会等。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，修改了劳动法的修改了劳动法的“与其建立劳动合同关系的劳动者与其建立劳动合同关系的劳动者”的表述。的表述。劳动关系确认即可按部通知执行。劳动关系确认即可按部通知执行。除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其他劳用制的

8、工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其他劳动者建立劳动关系，均应当执行本法。动者建立劳动关系，均应当执行本法。开展经营活动、财务制度实行自收自支的事业单位，属劳动合开展经营活动、财务制度实行自收自支的事业单位，属劳动合同法调整范围。同法调整范围。 浙江省事业单位人员聘用制度试行细则浙江省事业单位人员聘用制度试行细则规定，机构编制部规定，机构编制部门核定人员编制的聘用单位在聘用人员时，不得突破核定的编门核定人员编制的聘用单位在聘用人员时，不得突破核定的编制数额。制数额。国家机关、事业单位、社会团体的编制内工勤人员和编制外招国家机关、事业单位、社会团体的编制内工勤人员和编制外招用人员一律实行

9、劳动合同制度。用人员一律实行劳动合同制度。事业单位与实行聘用制的工作人员之间优先适用聘用合同特别规范事业单位与实行聘用制的工作人员之间没有订立聘用合同的，应订立并适用劳动合同二、规章制度有效要件及违法后果第四条第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳

10、动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制

11、度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。示，或者告知劳动者。第三十八条第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；益的； 第八十条第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。担赔偿责任。理解和

12、应用理解和应用1 1依法制定规章制度是义务，目的是保障劳动者权益。以前制定合法的有效,不合法要按民主程序修改。用人单位必须建立工会和职代会。与工会协商不一致的与工会协商不一致的,由用人单位决定。用人单位部门制定制度不具主体资格。由用人单位决定。用人单位部门制定制度不具主体资格。法定程序是：讨论提出方案和意见再平等协商确定公示或告知。讨论、协商应有记录，协商结果有双方签字，公示形式要能证明职工己知悉。发放手册有签收。劳动定额权属用人单位，但必须经民主程序。定额基准为百分之九十人完成，禁止提高定额强迫加班。规章制度有效实施3要件：内容合法、程序民主、告知劳动者。劳动合同约定与规章制度矛盾，劳动合同

13、优于规章制度,集体合同也优于规章制度。违法制度处理：1.要件不具备，劳动者随时解除合同，并支付经济补偿金；2.劳动部门责令改正，并按民主程序重新制定，给予警告；3.给劳动者造成损害，依法承担赔偿责任。实践中很多用人单位规章制度均存在不合法的规定，原因实践中很多用人单位规章制度均存在不合法的规定，原因不是用人单位要违法，而是不知道该规定违法，规章制度不是用人单位要违法，而是不知道该规定违法，规章制度还是由专业人士审查更保险。还是由专业人士审查更保险。理解和应用理解和应用2 2规章制度违法指内容违法和制定、修改程序违法两方面。行政责任：责令改正属行政命令，警告属行政处罚。发现违法行为轻微并能及时改

14、正的，应口头责令改正，立即改正有困难，应下达限期整改指令书，按期拒改，按2000-20000元处罚。民事责任：劳动监察只实施法律法规明确规定由劳动部门给予救济、作出赔偿决定以外（一般为惩罚性赔偿而非损害性赔偿）。损害赔偿责任的救剂均应通过劳动争议途径，即申请仲裁或提起诉讼寻求解决。其他法律责任：1.规章制度违法无效，劳动者无义务遵守;2.规章制度违法损害劳动者权益的,劳动者可随时通知解除劳动合同,并支付经济补偿金。损害赔偿仍可按劳动部违反劳动法有关劳动合同规定的违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法赔偿办法执行：1.造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付劳动者，并加付应得工资收入

15、25的赔偿费用；2.造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；3.造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25的赔偿费用；4.造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25的赔偿费用；5.劳动合同约定的其他赔偿费用。三、劳动关系建立和劳动合同订立第七条第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。人单位应当建立职工名册备查。第十条第十条建立劳动关系，应当订立书面建立劳

16、动关系，应当订立书面劳动合同劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同劳动合同的，应当的，应当自用工之日起一个月内订立书面自用工之日起一个月内订立书面劳动合同劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同劳动合同的，劳动关的，劳动关系自用工之日起建立。系自用工之日起建立。第十四条第十四条 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同劳动合同。第八十二条第八十二条用人单位自用工之日起

17、超过一个月不满一年未与用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。工资。理解和应用理解和应用 立法本意是形成劳动者如果要建立劳动关系，无论那个单位都订合同，立法本意是形成劳动者如果要建立劳动关系，无论那个单位都订合同，如果劳动者不订则应不选择该劳动者的用工环境。如果劳动者不订则应不选择该劳动者的用工环境。劳动关系确立基准为用工之日劳动关系确立基准为用工之日,与签合同前后无关。与签合同前后无关。用工之日包括劳动者工作进行安排之日，即直接进入实际劳动状态，用工之日包括劳动者工作进行安排之日，

18、即直接进入实际劳动状态，或岗前培训，或外出专项培训，或休假。该日是工资起始时间，也是或岗前培训，或外出专项培训，或休假。该日是工资起始时间，也是劳动者工年年限的起算日。劳动者工年年限的起算日。建立名册是法定义务，其作用备查或承担举证责任义务。名册内容应建立名册是法定义务，其作用备查或承担举证责任义务。名册内容应当具备劳动者姓名、身份证号码、用工之日、劳动合同期限等内容。当具备劳动者姓名、身份证号码、用工之日、劳动合同期限等内容。建立劳动关系，应当订立书面建立劳动关系，应当订立书面劳动合同劳动合同,是用人单位义务，法定形式是用人单位义务，法定形式是书面合同。是书面合同。用人单位招用己享受养老保险

19、人员应签聘用合同。用人单位招用己享受养老保险人员应签聘用合同。劳动合同劳动合同是两方权利义务起始的依据，不是劳动关系起始确立依据是两方权利义务起始的依据，不是劳动关系起始确立依据,切记劳动合同签订双方应符合主体资格切记劳动合同签订双方应符合主体资格,必须使用书面形式。必须使用书面形式。额外惩罚性赔偿：用人单位自用工之日起超过1个月仍未与劳动者订立书面劳动合同的，但在自用工之日起超1个月而不足12个月之内任何一日，与劳动者补订了劳动合同(包括主动签订、责令改正),则按用工之日1月后为起点和签订合同为终点,加付1倍工资的惩罚性赔偿。用人单位自用工之日起超过12个月依然未与劳动者订立书面劳动合同的，

20、则用人单位应当支付11个月二倍工资，视为己订立无固定期合同,而且要与劳动者补订无固定期限合同法律允许一个月不签订的试工期，如果一月内不签直接试工辞退则应法律允许一个月不签订的试工期，如果一月内不签直接试工辞退则应支付除工资外半个月的经济补偿。支付除工资外半个月的经济补偿。一个月后未订书面合同行政责任：劳动部门行政执法责令改正，拒不一个月后未订书面合同行政责任：劳动部门行政执法责令改正，拒不改正改正2000-20000元罚款元罚款,并无条件签订无固定期合同。并无条件签订无固定期合同。 四、劳动合同订立时的双方知情权第八条用人单位招用劳动者时，第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容

21、、工应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与有权了解劳动者与劳动合同劳动合同直接相直接相关的基本情况，劳动者应当如实说关的基本情况，劳动者应当如实说明。明。理解和应用理解和应用告知是劳动合同的先合同义务用人单位告知是劳动合同的全部内容，劳动告知的是与劳动合同直接相关的基本情况，不相关可拒绝。用人单位有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况。但不能问及相关个

22、人隐私。告知义务很重要，隐瞒真实情况将影响到合同的告知义务很重要，隐瞒真实情况将影响到合同的效力效力。员工招聘表设计上可最后立承诺声明真实内容。五、招用时收取押金、扣押证件等处罚措施第九条第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。担保或者以其他名义向劳动者收取财物。第八十四条第八十四条用人单位违反本法规定，扣押劳动用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，

23、并依照有关法律规定给予处期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。罚。 用人单位违反本法规定，以担保或者用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。的，应当承担赔偿责任。理解和应用理解和应用以招用为前提，扣证、要求担保、收取货币、物品、每月扣押一定比例，均违背劳动给付不得强制性原则。担保主要指保证、抵押、质押、留置和定金形式。以其他

24、以其他名义向劳动者收取财物是指与建立劳动关系有关的财物名义向劳动者收取财物是指与建立劳动关系有关的财物, ,如高挡服装费、风险金、保证金等。其他证件指学历证书、如高挡服装费、风险金、保证金等。其他证件指学历证书、技能证书、资格证等与就业相关的各类证件。技能证书、资格证等与就业相关的各类证件。按目前规定,订劳动合同后，根据本单位或特殊岗位实际管理需要，本人自愿建立责任金或入股可以允许,并不能以建立和解除劳动关系为前提，解除劳动合同应予返还。用人单位扣押劳动者居民身份证、护照、军官证、学生证等身份证件的,由劳动部门责令限期退还本人(非他人);扣押身份证的,由公安机关给予警告,并处200元以下罚款。

25、用人单位扣押劳动者学历证书、职业资格证等证件的,由劳动部门责令限期退还本人(非他人)。用人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,劳动者依法解除或者终止劳动合同扣押劳动者档案或者其他物品的，处理办法是：1.未造成损害的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；2.造成损害的或扣押物品损坏和遗失,还应当承担赔偿责任。损害赔偿应通过劳动争议途径解决。六、劳动合同的种类第十二条第十二条劳动合同劳动合同分为固定期限分为固定期限劳动合同劳动合同、无固定期限、无固定期限劳劳动合同动合同和以完成一定工作任务为期限的和以完成一定工作任务为期限的劳动合同劳动合同

26、。第十三条第十三条固定期限固定期限劳动合同劳动合同，是指用人单位与劳动者约定，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的合同终止时间的劳动合同劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合劳动合同同。第十四条第十四条无固定期限无固定期限劳动合同劳动合同，是指用人单位与劳动者约，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的定无确定终止时间的劳动合同劳动合同。第十五条第十五条以完成一定工作任务为期限的以完成一定工作任务为期限的劳动合同劳动合同，是指用，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳

27、动合劳动合同同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的任务为期限的劳动合同劳动合同。理解和应用理解和应用与现行劳动法完全一致。合同期限必须协商约定选择。无固定期限用人单位必须遵守法定选择原则。固定期只能订一次,连续第二次固定期满后，劳动者没有违纪和因病、不能胜任解除情形外，用人单位不得终止合同，劳动者可以提出不续订、订固定、订无固定期、订一定任务期限的劳动合同。第二个固定期设定要保证维持和提高原合同标准,否则劳动者提出终止,用人单位也要支付经济补偿金。连续二个固定期设定指2008年1月1日后新订期限起计。很多用人单位会选择

28、AB单位制轮流签订或不连续签订，但不连续签订每个固定期限须付经济补偿金。以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止不需支付经济补偿金。不需支付经济补偿金。以完成一定工作任务为期限的劳动合同以完成一定工作任务为期限的劳动合同不能设定试用期。不能设定试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同与承揽合同的鉴别：以完成一定工作任务为期限的劳动合同与承揽合同的鉴别：1.前者前者劳动过程是在用人单位的管理指挥监督下进行，后者当事者自主劳动过程是在用人单位的管理指挥监督下进行，后者当事者自主进行进行;2.前者劳动者对劳动结果不负责，后者当事人对交付最终成前者劳动者对劳动结果

29、不负责，后者当事人对交付最终成果负责。果负责。有下列情形之一的，用人单位可选择与劳动者签订以完成一定工有下列情形之一的，用人单位可选择与劳动者签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同：作任务为期限的劳动合同：1.以完成单项工作任务为期限的劳动合以完成单项工作任务为期限的劳动合同同;2.因季节原因临时用工的劳动合同因季节原因临时用工的劳动合同;3.其他双方约定的以完成其他双方约定的以完成一定工作任务为期限的劳动合同。一定工作任务为期限的劳动合同。七、无固定期限劳动合同签订条件第十四条第十四条无固定期限无固定期限劳动合同劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间

30、的终止时间的劳动合同劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同劳动合同。有。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同劳动合同的，除劳动的，除劳动者提出订立固定期限者提出订立固定期限劳动合同劳动合同外，应当订立无固定期限外，应当订立无固定期限劳动合同劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行（二）用人单位初次实行劳动合同劳动合同制度或者国有企业改制重新订制度或者国有企业改制重新订立立劳动合同劳动合同时

31、，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限（三）连续订立二次固定期限劳动合同劳动合同，且劳动者没有本法第三，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同劳动合同的。的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同劳动合同。第八十二条第八十二条用人单位违反本法规定

32、不与劳动者订立无固定期限劳动合同用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。工资。理解和应用理解和应用双方协商一致双方协商一致,可直接订无固定期限可直接订无固定期限劳动合同劳动合同。符合三类情形符合三类情形,劳动者提出或者同意续订、订立劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同劳动合同的，除劳动的，除劳动者提出订立固定期限者提出订立固定期限劳动合同劳动合同外，用人单位必须无条件订无固定期限外，用人单位必须无条件订无固定期限劳动合同劳动合同,否则以劳动者提出之日起支付二

33、倍工资并要改签为无固定否则以劳动者提出之日起支付二倍工资并要改签为无固定期限期限,如解除则将付二倍经济补偿。本法签订无固定期限主动权是劳如解除则将付二倍经济补偿。本法签订无固定期限主动权是劳动者。动者。2008年年1月月1日起日起,劳动者在该用人单位连续工作满十年的劳动者在该用人单位连续工作满十年的,包括连续合包括连续合同履行满十年而固定期未到的和连续事实劳动关系满十年的同履行满十年而固定期未到的和连续事实劳动关系满十年的,劳动者劳动者都有权提出改订和签订无固定期限。连续合同履行满十年而固定期未都有权提出改订和签订无固定期限。连续合同履行满十年而固定期未到的，用人单位要求至合同期满的，则可继续

34、履行至期满，但期满必到的，用人单位要求至合同期满的，则可继续履行至期满，但期满必须订立无固定期限合同须订立无固定期限合同,否则属违法终止。否则属违法终止。初次和改制是指事业单位转制为企业后，劳动者在该用人单位连续工初次和改制是指事业单位转制为企业后，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的必须订无固定期合同。作满十年且距法定退休年龄不足十年的必须订无固定期合同。连续二个固定期合同从连续二个固定期合同从2008年年1月月1月日后起计。月日后起计。不订无固定期限二倍工资起计，应同时具备二个条件：不订无固定期限二倍工资起计，应同时具备二个条件：1.法定条件法定条件;2.劳动者提出或

35、者同意续订。如果用人单位要求但劳动者拖延，则可不劳动者提出或者同意续订。如果用人单位要求但劳动者拖延，则可不支付。支付。符合签订无固定期限情形,劳动者提出或者同意续订(最好用书面证据)劳动合同,也没有提出订立固定期限,用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应承担的行政责任是：劳动部门责令改正，并无条件订立无固定期限合同订立无固定期限合同,拒绝改正，处罚拒绝改正，处罚2000-20000元元,劳劳动者同时可投诉请求支付二倍工资。动者同时可投诉请求支付二倍工资。八、劳动合同生效条件及文本持有第十六条第十六条劳动合同劳动合同由用人单位与劳动者协商一由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单

36、位与劳动者在致，并经用人单位与劳动者在劳动合同劳动合同文本上签文本上签字或者盖章生效。字或者盖章生效。 劳动合同劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。文本由用人单位和劳动者各执一份。第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。责任。理解和应用理解和应用生效的要件是协商一致、签字盖章。合同是否鉴证，与是生

37、效的要件是协商一致、签字盖章。合同是否鉴证，与是否用劳动部门的合同范本，是否备案无关。否用劳动部门的合同范本，是否备案无关。用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。行政责任：上述违法行为，由劳动行政部门责令改正，情节轻微并能及时改正的，应口头责令改正，立即改正有困难，应下达限期整改指令书，按期拒改，按2000-20000元处罚。劳动者遇及上述情况，应及时向劳动部门举报。民事责任：给劳动者造成损害，这是民事责任中的合同缔约过失责任，应通过劳动争议途径，即申请仲裁或提起诉讼寻求解决。九、劳动合同的条款第十七条第十七条劳动合同劳动合同应当具

38、备以下条款：应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；号码； （三）（三）劳动合同劳动合同期限；期限； （四）工作内容和工作地点；（四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假；（五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬；（六）劳动报酬； （七）社会保险；（七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入（九

39、）法律、法规规定应当纳入劳动合同劳动合同的其他事项。的其他事项。 劳动合同劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。第八十一条第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。政部门责令改正；给劳动者

40、造成损害的，应当承担赔偿责任。理解和应用理解和应用名称指登记注册的全称,住所指法人办事机构所在地;非法人单位只要能独立承担民事权利、履行民事义务的主要负责人均有资格签订合同。增加了工作地点条款。原因是实践中劳动者的工作地点可能与用人单位住所地不一致，有必要在订立劳动合同时予以明确。增加了工作时间和休息休假条款。原因是为了在法定标准基础上，进一步明确该劳动者具体的工作时间和休息休假安排。增加了社会保险条款。无论用人单位与劳动者是否约定、如何约定，均应依法参加社会保险和缴纳社会保险费。增加社会保险必备条款的原因，是为了强化用人单位和劳动者的社会保险权利义务意识。增加了职业危害防护的条款。为了做好与

41、职业病防治法规定的衔接，促进该条款的落实，劳动合同法中增加了职业危害防护的必备条款。取消了部分必备条款。（1）取消了劳动纪律条款。（2）取消了劳动合同终止的条件条款。原因是为了防止用人单位规避劳动合同期限约束，随意终止劳动合同，明确劳动合同终止是法定行为，只有符合法定情形的，劳动合同才能终止。（3）取消了违反劳动合同的责任条款。原因是为了防止用人单位滥用违约责任条款，劳动合同法规定只有在依法约定的培训服务期以及竞业限制条款中，用人单位才能与劳动者约定违约金。必备条款部分缺失，并不代表合同无效,但属取缔规范,用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款的，即可视为侵犯劳动者知情权的

42、违法行为，其行政责任：由劳动行政部门责令改正，情节轻微并能及时改正的，应口头责令改正，立即改正有困难，应下达限期整改指令书，按期拒改，按2000-20000元处罚。民事责任：给劳动者造成损害，这是民事责任中的合同缔约过失责任，应通过劳动争议途径，即申请仲裁或提起诉讼寻求解决。十、劳动报酬约定不明的处理方法第十一条第十一条用人单位未在用工的同时订立书面用人单位未在用工的同时订立书面劳动合劳动合同同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未

43、规定的，实行同工同酬。集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。第十八条第十八条劳动合同劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。适用国家有关规定。理解和应用理解和应用用人单位未在用工的

44、同时订立书面用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同劳动合同，与劳动者约，与劳动者约定的劳动报酬不明确的定的劳动报酬不明确的, ,新招用人员是指使用第1个月的工资,按单位最低工资标准执行(集体合同标准即为不得低于的最低标准)。无集体合同或集体合同无标准的实行同工同酬。劳动合同劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，争议的，处理程序为或重新协商，或适用集体合同规定，或同工同酬。这三者是以前办法无法处理前提下采用的办法,适用集体合同指规定，不是指用最低标准。劳动报酬按上述标准程序外，劳动条件标准没有集体合同或者集体合同未规定的，应适用国家有

45、关规定。浙江省劳动保障监察条例规定劳动监察查处拖欠工资案件时，被投诉的用人单位负有提供工资支付凭证等证据的义务。劳动部门可通知用人单位在规定时限内提供相应劳动部门可通知用人单位在规定时限内提供相应书面证据材料。遇及用人单位拒不提供或者逾期不能提供书面证据材料。遇及用人单位拒不提供或者逾期不能提供证据证明未拖欠工资的，劳动保障行政部门可以根据投诉证据证明未拖欠工资的，劳动保障行政部门可以根据投诉人提供的材料认定事实。人提供的材料认定事实。 十一、试用期第十九条第十九条劳动合同劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；个月；劳动合同劳动合同期

46、限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同劳动合同，试用期不得超过六个月。，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的以完成一定工作任务为期限的劳动合同劳动合同或者或者劳动合同劳动合同期限不满三期限不满三个月的，不得约定试用期。个月的，不得约定试用期。 试用期包含在试用期包含在劳动合同劳动合同期限内。期限内。劳动合同劳动合同仅约定试用期的，试用仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为期

47、不成立，该期限为劳动合同劳动合同期限。期限。第二十条第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者资或者劳动合同劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。的最低工资标准。第二十一条第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同劳动合同。用人单位。用人单位在试用期解除在试用期解除劳动合同劳动合同的，应当向劳

48、动者说明理由。的，应当向劳动者说明理由。第八十三条第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。劳动者支付赔偿金。理解和应用理解和应用1 1试用期是约定条款，非必备条款,但有限高标准。“以上”包括本数，“不满”不含本数,“不得超过”是封顶线。1年合同为2个月;3年合同为6个月。考察

49、劳动者人品和基本技能，试用一次即可了解，劳动合同变更、续订、解除后招用、终止后再次招用均不得再约定试用期。见习期指大中专毕业生分配后为期一年考核制度，期间不能调动工作，期满考核合格转正定级，不合格可延期或低定一级使用。学徒期是建立劳动关系之后的上岗制度。实习期是学校与用人单位签的实习协议。见习期、学徒期两者与试用期可同时并用，各执行自己规定。试用期生效要件是书面合同,规章制度或在招聘广告告知均无效。实践中很多用人单位先和员工签订几个月的试用期合同，试用期满后再决定是否签订正式合同，这增加了一次短期的固定期合同，连续订立二次固定期限合同的就应签订无固定期限劳动合同了。合同确定试用期后，要延长必须

50、双方协商同意，并不超法定期限，合同确定试用期后，要延长必须双方协商同意，并不超法定期限，这属合同变更行为。这属合同变更行为。试用期工资最低限制为不低于用人单位所在地的最低工资标准条件下：1.不得低于本单位相同岗位最低档工资。2.不得低于劳动合同约定工资的百分之八十。理解和应用理解和应用2 2试用期劳动者有权随时与对方解除合同，并无说明理由的义务。劳动者提出试用期解除劳动者提出试用期解除,须提前须提前3日告知日告知,用人单位不得要求支付用人单位不得要求支付培训费和一般招聘费。但对出资招用的人员仍可赔偿。培训费和一般招聘费。但对出资招用的人员仍可赔偿。试用期用人单位只有存在劳动者过失6种情形;或劳

51、动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；或劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；才可解除合同。前6种可随时解除不支付经济补偿,后2种应预告或替代式解除应经济补偿,并应履行说明理由的法定义务。应履行说明理由的法定义务。以在试用期间被证明不符合录用条件,应能举证当时的招用书面条件条款和被证明不符合的事实。试用期其违法包括：1.超约定范围,3个月以下合同、以完成工作任务为期限合同和非全日制合同不得约定试用期;2.超限制期限;3.超次数;4.合同期不包含试用期;5.工资低于标准。违法约定未履行的，由劳动行政部门责令改正,

52、按期拒改，按2000-20000元处罚。违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。如某公司与张某签订如某公司与张某签订2年合同，约定试用期年合同，约定试用期6个月，个月，工资工资1600元，转正工资元，转正工资2000元。对超法定期元。对超法定期4个月，己经履行个月，己经履行后后,公司除每月支付公司除每月支付1600元外，劳动者有权要求公司赔偿金元外，劳动者有权要求公司赔偿金4*2000元。元。十二、出资培训和服务期第二十二条第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培

53、训的，可以与该劳动者用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间照正常的工资调整

54、机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。的劳动报酬。理解和应用理解和应用设定服务期的要件：1.专项培训费用指为该劳动者提供专项培训的,并能提供费用赁证的费用。2.专业技术培训即专业性、技术性培训。用人单位对劳动者进行一般性技能培训和安全教育,不能约定服务期。培训性质可分2种：1.是用人单位对特定劳动者提供的特殊的福利待遇的培训，即外部培训；2.是用人单位应尽的义务的培训，即内部培训。前者可约定服务期，后者受禁止。服务期无上限限制,由双方协议决定。服务期长于劳动合同期,应当优先适用服务期约定。即劳动合同期满，用人单位要求续订的，劳动者应当续订合同。否则用人单位可要求劳动者支付不超过服务期尚未履行部

55、分所应分摊的培训费用的违约金；用人单位提出终止，则不支付违约金。用人单位出资招用和提供其他特殊待遇（如住房、汽车）仍可设定服务期。但用人单位为大学生解决户口而设定服务期属违法。劳动者自己在外进行学历和其他等专业技术培训,用人单位报销费用，也可设服务费。没有专门订立服务期协议，则按5年服务期认定。十三、商业秘密和竞业限制协议第二十三条第二十三条用人单位与劳动者可以在用人单位与劳动者可以在劳动合同劳动合同中约定保守用中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合

56、同劳动合同或者或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止止劳动合同劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约金。第二十四条第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，

57、竞业限制的约定不得违地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。反法律、法规的规定。 在解除或者终止在解除或者终止劳动合同劳动合同后，前款规定的人员到与本单位后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。的竞业限制期限，不得超过二年。第九十条第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同

58、中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。应当承担赔偿责任。第九十一条第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。带赔偿责任。理解和应用理解和应用1 1商业秘密构成的要件是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术和经营信息。具有实用性并经权利人采取保密措施的技术和经

59、营信息。知识产权相关的保密事项构成要件是指尚未依法取得知识产权和知识产权相关的未依法取得知识产权和知识产权相关的需要保密的事项需要保密的事项。采取保密措施是指有签订保密合同、制定保密制度、在保密资料上加印机密、保密字样、限发文件数量,或者采取物理措施。按月补偿费和违约金由双方约定,无法律限制,操作性差。按月补偿实行权利与义务对等，一般按月经济补偿为原半个月工资，违约金为补偿总额二倍。竞业限制协议生效后如用人单位违约,另一方仍可追诉履行补偿，即使用人单位违法强制解除，劳动者只要不从事协议禁止行也可追诉补偿。劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的期限、范围等有关事项，或者单独签订

60、保密协议。订立竞业限制协议的主体是用人单位与负有保密义务的劳动者。即前提是订有保密协议，竞业限制协议可直接约定在保密协议中。人员法律作出相应界定人员法律作出相应界定,即限于用人单位的高级管理人员、高级技术即限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。期限作出封顶界定人员和其他负有保密义务的人员。期限作出封顶界定,最长最长2年。高级年。高级管理人员指公司法规定的公司经理、副经理、财务负责人、上市公司管理人员指公司法规定的公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员董事会秘书和公司章程规定的其他人员,这是法定的竞业限制对象。这是法定的竞业限制对象。

61、范围、地域、具体期限由用人单位与劳动者约定。期限越长补偿越多。范围、地域、具体期限由用人单位与劳动者约定。期限越长补偿越多。劳动者以他人名义开业生产或者经营同类产品、从事同类业务，自己劳动者以他人名义开业生产或者经营同类产品、从事同类业务，自己在幕后操作，同时又每月从原单位领取在幕后操作，同时又每月从原单位领取“竞业限制补偿金竞业限制补偿金”，其行为，其行为举证较难。举证较难。理解和应用理解和应用2 2劳动者违反劳动合同中约定的保密义务,既包括合同期内的，也包括己解除和终止但在保密期未满的,给用人单位造成经济损失,按反不正当竞争法第20条规定予以赔偿,即损失难以计算的，赔偿额为侵权人在侵权期间

62、因侵权所获得的利润;并承担被侵权人调查所支付的合理费用。合同期内的可按招用未解除劳动合同劳动者追诉“挖人”单位的连带赔偿责任。劳动者违反竞业限制义务的法律责任包括：承担造成用人单位损失的赔偿。一般按违约金赔偿，按合同法违约金高于用人单位损失，则可请求减少违约赔偿，反之可请求增加赔偿。如劳动者拒收每月支付的补偿，用人单位可在原工资卡中每月预存或一次性办理公证预存。劳动者违反保密义务或竞业限制义务的赔偿应通过劳动争议处理途径解决。在职期间发放保密费，不能替代离职后的经济补偿。理解和应用理解和应用3 3关于用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳关于用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动

63、合同的劳动者的法律责任动合同的劳动者的法律责任,此款规定目的是制裁和制约恶意挖人的行为。连带赔偿责任是指依照法律规定或者合同约定多个责任人之间的连带关系，受损失人有权要求多个责任人中任何一人向其赔偿损失，多个责任人中任何一人都有向受损人赔偿全部损失的责任。如多个责任人中一人己承担，则赔偿消失。受损人一般会选择易追究的责任人的赔偿。用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给原用人单位造成损失的，原单位损失总额由劳动者承担直接赔偿外，该单位承担连带责任的份额应不低于损失的70。用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,涉及获取商业秘密给原用人单位造成损失的,则

64、按反不正当竞争法第20条规定予以赔偿。十四、可以约定劳动者违约的情形第二十五条除本法第二十二条和第二十第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。者约定由劳动者承担违约金。第九十条第九十条劳动者违反本法规定解除劳动劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。应当承担赔偿责任。理解和应用理解和应用原劳动法规定的劳动合同必备条款原劳动法规定的劳动合同必备条款“违反劳

65、动合同的责任违反劳动合同的责任”被取消，本法又设定禁止性条款，法律充分体现了劳动关系被取消，本法又设定禁止性条款，法律充分体现了劳动关系的人身属性，用人单位必须转变用人观念。的人身属性，用人单位必须转变用人观念。劳动违约责任免除后，从制度上彻底解决了劳动者不愿签劳动劳动违约责任免除后，从制度上彻底解决了劳动者不愿签劳动合同的顾虑。合同的顾虑。用人单位应从绩效奖惩上充分体现劳动者的违约行为。用人单位应从绩效奖惩上充分体现劳动者的违约行为。因劳动本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照因劳动本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可

66、从劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动本人工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月劳动本人工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。准，则按最低工资标准支付。劳动者违法解除合同指：1.在未双方协商一致就辞职的;2.劳动者不履行预告期就辞职的;3.无劳动者单方随时解除合同情形辞职的。劳动者应赔偿用人单位以下损失：1.招收录用其支付的费用;2.用人单位为其支付的培训费用;3.对生产、经营和工作造成的直接经济损失;4.劳动合同约定的其他赔

67、偿费用。双方对职工赔偿计算有异议，可约定按职工劳动合同未履行的期限，每满未履行1年赔偿1个月工资；不满1年满6个月赔偿1个月工资；不满未履行6个月赔偿半个月工资。十五、劳动合同的无效第二十六条第二十六条下列下列劳动合同劳动合同无效或者部分无效：无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更况下订立或者变更劳动合同劳动合同的；的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。（三）违反

68、法律、行政法规强制性规定的。 对对劳动合同劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议劳动争议仲裁机构或者人仲裁机构或者人民法院确认。民法院确认。第二十七条第二十七条劳动合同劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。效。 第三十八条第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解

69、除劳动合同：第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： . . （五）因第二十六条第一款第一项规定的情形使劳动合同无效的；（五）因第二十六条第一款第一项规定的情形使劳动合同无效的； 第二十八条第二十八条劳动合同劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。者的劳动报酬确定。第八十六条第八十六条劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损劳动合同依照本法第二十六条规定

70、被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。理解和应用理解和应用1 1欺诈是为使对方发生错误认识，故意虚构事实或者隐瞒真相的行为;胁迫是以现实或者将来的危害威胁对方。乘人之危是指利用对方处于危难之中急需订立劳动合同的弱势地位。劳动合同生效必须是双方的真实意思表示并双方真实意思表示一致,否则属于无效。劳动者提供虚假学历证明，合同可能因欺诈而无效；与劳动者提供虚假学历证明，合同可能因欺诈而无效；与16岁以下未成岁以下未成年人签订合同，合同违反法律强制性规定而无效；年人签订合同，合同违反法律强制性规定而无效；“用人单位有权根用人单位有权根据生产经营

71、变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者必须服据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者必须服从单位的安排从单位的安排”，因排除劳动者权利无效。其他如，因排除劳动者权利无效。其他如“工伤自理工伤自理”、“加班不加酬加班不加酬”、“社保自缴社保自缴”、“试用期无薪试用期无薪”、“5年内不得怀孕年内不得怀孕”“员工辞职提留工资自动放弃员工辞职提留工资自动放弃”等都违法。等都违法。劳动合同中违反法律、行政法规强制性规定的而无效的，包括：1.主体不合格，如与未满法定年龄人员、己享受养老保险人员、军人、学生，或用人单位方无主体资格。2.内容不合法。这种情形应当根据有关法律法规作相应变更修

72、改。用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款应当删除。劳动者已付出的劳动无法返还,包括劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危造成无效的,用人单位也必须按本单位同工同酬原则支付报酬。因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危造成劳动合同无效的,劳动者和用人单位都有随时解除权。劳动者行使的，用人单位必须按规定给予经济补偿。理解和应用理解和应用2 2劳动合同被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。用人单位造成的，按劳动部赔偿办法，在赔偿损失同时加付25的赔偿金;劳动者造成的,损害的赔偿是“填平”式赔偿,与损害程度相对应,以直接经济损失为限。以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背

73、真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的,违法主体既可能是用人单位，也可能是劳动者。2.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的,违法主体只能是用人单位。3.违反法律、行政法规强制性规定的,违法主体只能是用人单位。对劳动合同的无效或者部分无效，在有争议的条件，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。请求确认劳动合同无效的，无时间限制。劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。没有公章的劳动合不一定无效，只要法人代表亲自签名，是有效的。效力与劳动部门鉴定与否无关。请求赔偿不应向劳动监察投诉,而应按劳动争

74、议处理程序。十六、劳动报酬的支付与欠薪责任第三十条第三十条用人单位应当按照用人单位应当按照劳动合同劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，法院应当依法发出支付令。法院申请支付令，法院应当依法发出支付令。第三十一条第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加劳

75、动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。班费。第八十五条第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动

76、者劳动（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；报酬的； （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （三）安排加班不支付加班费的；（三）安排加班不支付加班费的； （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。偿的。理解和应用理解和应用1 1关于劳动报酬的支付令申请书，应当写明请求给付金钱的数量和所根据的事实、证据,并应在1年内向用人单位所在地的基层人民法院提交（这里“用人单位所在地”应为用人单位注册登记所在地，而非与注册登记地不一致的实际经营

77、、办公所在地）。劳动者提出申请后，人民法院应当在5日内通知是否受理。人民法院受理申请后，经审查劳动者提供的事实、证据，对关系明确、合法的，应当在受理之日起15日内发出支付令；申请不成立的，裁定予以驳回。用人单位应当自收到支付令之日起15日内清偿债务，或者向人民法院提出书面异议。人民法院收到用人单位提出的书面异议后，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效。劳动者只能通过投诉、仲裁、诉讼等途径，来维护自己的权益。“书面异议”是否合理法院并没有审查义务，只要用人单位从“形式”上提出了书面异议，法院就必须裁定终结督促程序，此前签发的支付令也就自行失效。但用人单位对支付令载明的劳动报酬的给付义务没有意见，

78、而对自身的支付能力、劳动报酬的支付期限、支付方式有不同意见的，不会导致支付令效力的终结。用人单位收到支付令超过15日，既不提出异议也不履行支付令的，劳动者则可以向人民法院申请强制执行。根据最高人民法院于2006年10月1日施行的关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）（法释20066号）第三条规定：“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。”由此可见，如果申请的支付令一旦因用人单位提出书面异议而失效，只要劳动者手里有欠条，就可以直接向人民法院起诉，而不用在此前先去申请劳动仲裁。理解和应用理解和应用

79、2 2用人单位应经民主程序科学合理编制劳动定额，定额应能有百分之九十以上人员在标准工时完成。与工会和劳动者协商是加班的条件和程序。禁止用人单位提高定额压低单价变相强劳动者自愿加班。支付加班费的前提是用人单位支付加班费的前提是用人单位“安排加班安排加班”，如用人单位未安排，劳，如用人单位未安排，劳动者主动、自愿加班的，不在此限。动者主动、自愿加班的，不在此限。企业与劳动者依法解除、终止劳动合同的，企业应当自解除或者终止企业与劳动者依法解除、终止劳动合同的，企业应当自解除或者终止劳动合同之日起劳动合同之日起5 5日内一次性结清劳动者工资。日内一次性结清劳动者工资。企业确因生产经营困难，经职工大会或

80、者职工代表大会同意，或者经企业确因生产经营困难，经职工大会或者职工代表大会同意，或者经劳动者本人同意，可延期支付劳动者工资，但延期时间最长不得超过劳动者本人同意，可延期支付劳动者工资，但延期时间最长不得超过1515日。日。代扣工代扣工资允允诉情形：情形：1.1.个人所得税个人所得税;2.;2.个人个人负担的社保担的社保费;3.;3.法院裁定、法院裁定、判决中要求代扣的判决中要求代扣的抚养、养、赡养养费;3.;3.因因劳动者原因者原因给用人用人单位造或位造或经济损失的，用人失的，用人单位可按照位可按照劳动合同合同约定要求其定要求其赔偿损失失, ,赔偿扣扣发的部的部分不得超分不得超过劳动者当月工者

81、当月工资的的2020, ,扣除后低于当地最低工扣除后低于当地最低工资, ,按最低按最低工工资支付。支付。经济补偿金指金指劳动者者办理移交后仍未支付的。理移交后仍未支付的。本条的出现，劳动者在仲裁或诉讼中再也无权主张本条的出现，劳动者在仲裁或诉讼中再也无权主张50%的额外经济补的额外经济补偿金以及拖欠或克扣工资的偿金以及拖欠或克扣工资的25%的经济补偿金的经济补偿金。现实施的形式为惩罚性赔偿,执法主体为劳动监察。十七、劳动合同的全面履行第二十九条第二十九条用人单位与劳动者应当按照用人单位与劳动者应当按照劳动合同劳动合同的约定，全面履行各自的义务。的约定，全面履行各自的义务。第三十二条第三十二条劳

82、动者拒绝用人单位管理人劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反反劳动合同劳动合同。 劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。举和控告。理解和应用理解和应用全面履行原则指的是劳动合同双方当事人在任何时候，均应当履行劳动合同约定的全部义务。它包括：1.实际履行;2.亲自履行;3.协作履行。如劳动者请人替代上班，则违反全面履行原则，可按规章制度予以旷工处理。中止履行:1.劳动者应征入伍或者离职履行国家规定的其他义务的;2.劳动者因被依法限

83、制人身自由而不能履行劳动合同约定义务的。中止履行劳动合同期间，不计入连续工作时间。合同虽需“全面履行”，但劳动者也有权拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业,并不视为违反劳动合同。十八、用人单位情况发生变化时的劳动合同履行第三十三条第三十三条用人单位变更名称、法定代用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响影响劳动合同劳动合同的履行。的履行。第三十四条第三十四条用人单位发生合并或者分立用人单位发生合并或者分立等情况，原等情况，原劳动合同劳动合同继续有效，继续有效，劳动合同劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。由承继其权利和义

84、务的用人单位继续履行。理解和应用理解和应用用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事主要负责人或者投资人等事项项, ,用人单位实体仍存在，用人单位实体仍存在，对外的权利义务没有任何变化，对其劳动者权利和义务也应有变化，所以当事人双方仍应全面履行各自的原合同义务。操作上可对原合同进行名称、法定代表人、名称、法定代表人、主要负责人或者投资人的变更。主要负责人或者投资人的变更。用人单位发生合并或者分立等情况，实质是原用人单位与新用人单位发生劳动合同债权债务的转移，体现了主体的承继性原则，新用人单位完全取代了原用人单位在劳动合同中法律地位，原合同内容也应变更相应主体名称后原封不动转移给新用

85、人单位。在实际操作中，用人单位发生合并或者分立，可以采取先由原单位与劳动者解除合同，同时由承继单位重新签订合同，由新承继单位继续履行原劳动合同约定的权利和义务，这应不视为原合同的解除或终止，而是原合同的变更或继续履行,连续工作时间合并计算，劳动者也不应要求经济补偿。用人单位发生合并或者分立等情况，新单位是否可以适用“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”主张解除合同，则必须以“致使劳动合同无法履行”为前提前条件，并在程序上还应符合“经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”,否则不能解除。十九、劳动合同的变更第三十五条用人单位与劳动者协商第三十五条用人单位与劳动者协商一致

86、，可以变更一致，可以变更劳动合同劳动合同约定的内容。约定的内容。变更变更劳动合同劳动合同，应当采用书面形式。，应当采用书面形式。 变更后的变更后的劳动合同劳动合同文本由用人单文本由用人单位和劳动者各执一份。位和劳动者各执一份。理解和应用理解和应用变更合同成因和条件：1.用人单位原因造成变更，如改制、转产、流程重组，需要变更工作岗位、薪酬福利、合同期限或新增保密协议。2.劳动者自身原因造成变更,如家庭、求学需要改变工作岗位，患病负伤或其他个人原因导致不能继续胜任现有岗位而申请掉换工作岗位。3.客观方面原因，如劳动法律法规发生重大变化，导致必须修改原合同有关条款;由于严重亏损或自然灾害，用人单位无

87、法全面履行合同。4.双方协商一致同意变更劳动合同的。变更程序：1.提出变更理由申请;2.对方应及时回复;3.协商一致后签订变更书面合同;4.变更后书面合同各执一份保存。当一方提出申请时，另一方必须在规定时间内予以回复，否则会造成事实默认变更状态出现。变更合同双方协商不一致，不准变更。用人单位只有符合法定三种情形下，协商不成，才可解除。最高院法释（2001）14号规定，对减少劳动报酬的，用人单位负有举证责任。调岗降薪合同变更用人单位应有合同约定、规章制度、员工表现和能力考核以及客观条件情况发生变化等证据。把原约定标准工时制度变更为不定时、综合计算工时，应经劳动部门批准后，才可变更。用人单位单方擅

88、自变更合同，劳动者可请求继续履行，也可以以用人单位不提供约定的劳动条件提出随时通知解除合同，并要求用人单位支付经济补偿金。二十、双方协商一致解除劳动合同第三十六条用人单位与劳动者协商一致，第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除可以解除劳动合同劳动合同。第四十六条有下列情形之一的，用人单第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：位应当向劳动者支付经济补偿： （二）用人单位依照本法第三十（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；劳动者协商一致解除劳动合同的；理解和应用理解和应用协商是过

89、程，一致是结果。协商一致解除既可用人单位动议，也可劳动者动议。一方当事人采取暴力、威胁等手段强制对方则解除无效。协商程序与变更一样，一方提出申请,如果另一方在规定时间内不予回复，则协商失效；另一方过期回复,则视为另一方提议。用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的,应按规定支付经济补偿金。原规定协商一致解除劳动合同,任何一方提出用人单位都支付经济补偿金,并补偿12个月封顶。2007年12月31日前连续工作时间超过12年的,可封顶12个月。二十一、劳动者单方解除合同（辞职）二十一、劳动者单方解除合同（辞职）第三十七条第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解

90、除劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动劳动合同合同。第三十八条第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的；（二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损

91、害劳（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除的，劳动者可以立即解除劳动合

92、同劳动合同，不需事先告知用人单位。，不需事先告知用人单位。第四十六条第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； 理解和应用理解和应用1 1关于劳动者单方预告解除关于劳动者单方预告解除:劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，是劳动者预告解除的条件和程序，也是劳动者享有的法定权利。预告解除不受用人单位制约，无需征得用人单位的同意。劳动者预告解除附带条件为提前三十日和以书面形式通知。书面通知提交劳动者工作内容主管人员即为通知。

93、劳动者履行提前通知义务（书面形式），一定要保留用人劳动者履行提前通知义务（书面形式），一定要保留用人单位签收的证据，用人单位拒绝签收的，最好可以提供其单位签收的证据，用人单位拒绝签收的，最好可以提供其它证据证明已经书面通知了用人单位（如它证据证明已经书面通知了用人单位（如ems快递详情单、快递详情单、在场证人、录音或回执），否则，发生纠纷时，用人单位在场证人、录音或回执），否则，发生纠纷时，用人单位反过来说你未履行提前通知义务擅自离职，那就被动反过来说你未履行提前通知义务擅自离职，那就被动。试用期内劳动者不再是可以随时通知解除试用期内劳动者不再是可以随时通知解除劳动合同劳动合同，必须，必须提前

94、提前3日通知，但不一定用书面形式。日通知，但不一定用书面形式。劳动者预告解除不支付经济补偿金。劳动者违反本条规定解除劳动合同，给用人单位造成损失劳动者违反本条规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。的，应当承担赔偿责任。理解和应用理解和应用2 2关于劳动者单方随时通知解除合同关于劳动者单方随时通知解除合同:劳动安全卫生不符合标准和未提供劳动条件、克扣和无故拖欠劳动报酬、未依法为劳动缴纳社会保险费、规章制度违法和劳动合同无效的用人单位，将面临劳动者可随时通知解除并应支付经济补偿金的风险。职工会通过举证用人单位违法记录轻易跳槽。未依法为劳动者缴纳社会保险费，包括未缴纳和未足额两类

95、。一些单位强行给员工一些单位强行给员工“放假放假”或或“停工停工”，迫使劳动者解除，迫使劳动者解除合同，可视为未提供劳动条件。合同，可视为未提供劳动条件。依法解除、终止合同的，企业应当自解除或者终止劳动合同依法解除、终止合同的，企业应当自解除或者终止劳动合同之日起之日起5 5日内一次性结清劳动者工资。日内一次性结清劳动者工资。企业确因生产经营困企业确因生产经营困难，经职工大会或者职工代表大会同意，或者经劳动者本人难，经职工大会或者职工代表大会同意，或者经劳动者本人同意，可延期支付劳动者工资，但延期时间最长不得超过同意，可延期支付劳动者工资，但延期时间最长不得超过1515日。日。未足额支付劳动报

96、酬也包括低于法定最低工资的标准的情。未足额支付劳动报酬也包括低于法定最低工资的标准的情。劳动报酬劳动报酬拖一天或少付一元，也是未及时足额支付劳动报酬。拖一天或少付一元，也是未及时足额支付劳动报酬。理解和应用理解和应用3 3关于劳动者单方立即解除合同关于劳动者单方立即解除合同“暴力”指对劳动者身体实行打击的强制手段。“威胁”指以现实的或可能的危害对劳动者实行精神强制。“非法限制人身自由”指通过禁止劳动者出入单位等方式限制劳动者自由。“违章指挥”指违反规章制度或者操作规程等既定规则指挥劳动者工作。“强令冒险作业”指明知进行该作业存在较大风险而不顾劳动者反对仍然命令该作业。劳动者立即解除合同，用人单

97、位仍需按规定支付经济补偿金。二十二、用人单位单方随时解除合同第三十九条第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的；（二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位对完成本单位的工作

98、任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；提出，拒不改正的； （五）因第二十六条第一款第一项规定的情形使（五）因第二十六条第一款第一项规定的情形使劳动合同无效的；劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。（六）被依法追究刑事责任的。理解和应用理解和应用对第一种情形应能举证：用人单位招用该劳动者有明确的文字记载录用条件;劳动者各方面表现记录与录用条件不相符。同时必须在试用内实施，但试用期以合同约定为限,如约定期超过法定期,以法定期为限,工作时间超出试用期则失效。大多数单位以试用期内完不成目标大多数单位以试用期内完不成目标辞退，但录用条件并未此规定，这以不符合录用条件解除是违法的。辞退

99、，但录用条件并未此规定，这以不符合录用条件解除是违法的。严重违反用人单位的规章制度,“严重严重”二字很重要，什么情况属于二字很重要，什么情况属于“严重严重”，应当在规章制度中进行明确以利于操作。非国有单位，应当在规章制度中进行明确以利于操作。非国有单位解除劳动合同可以不受企业职工奖惩条例关于开除和除名条件的限制。给用人单位造成重大损害的,“重大损害重大损害”应当以书面规章制度量化，应当以书面规章制度量化，如达到如达到10000元则为元则为“重大损害重大损害”,按类设定按类设定,如玩忽如玩忽职守造成事故损失,不负责经常出废品损失,损坏设备工具损失,浪费原材料或能源,贪污受污、泄露或出卖商业秘密损

100、失等等。则用人单位要能举证事实和依据。多重劳动关系人员处理,用人单位应对“严重影响”作出界定。以拒不改正解除，则应能提供责令过的意见证据。劳动者欺诈主要包括隐瞒身体状况、学历、工作经历等情况被追究刑事责任包括被检察院免予起诉被追究刑事责任包括被检察院免予起诉(不包括不予起诉不包括不予起诉)，被法院判，被法院判处刑罚处刑罚(包括判处拘役、有期徒刑免予刑事处分包括判处拘役、有期徒刑免予刑事处分)、免予刑事处分。另外劳动者被劳动教养的，用人单位也可以依据被教养事实解除合同。二十三、用人单位单方预告解除合同和二十三、用人单位单方预告解除合同和代通知金制度代通知金制度第四十条第四十条有下列情形之一的，用

101、人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，

102、致使劳动合同无法（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十二条第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；疑似职业病病人在诊断或者医学

103、观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十六条第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：有下列情形

104、之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： . . （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； 理解和应用理解和应用劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后,能否从事原工作，能否从事原工作，应当由劳动者本人提出或者经劳动能力鉴定委员会确认不能从事原工应当由劳动者本人提出或者经劳动能力鉴定委员会确认不能从事原工作，用人单位不能直接认定不能从事原工作。作，用人单位不能直接认定不能从事原工作。用人单位需充分掌握医用人单位需充分掌握医疗期的有关规定，一般为疗期的有关规定，一般为6-24个月，一个月

105、以个月，一个月以30天计，含休息天和节天计，含休息天和节假日，否则，少算一天都会被认定为违法解除，得支付双倍经济补偿假日，否则，少算一天都会被认定为违法解除，得支付双倍经济补偿标准的赔偿金。调整岗位应变更合同，作为解除合同的证据。标准的赔偿金。调整岗位应变更合同，作为解除合同的证据。劳动者不能胜任工作，用人单位应有相应考核举证，经过培训或者调整工作岗位,这里的这里的“调整工作岗位调整工作岗位”是不需劳动者同意的，实践中是不需劳动者同意的，实践中很多企业往往会提高岗位标准滥用该条规定。调整岗位应变更合同，很多企业往往会提高岗位标准滥用该条规定。调整岗位应变更合同，培训应有记录培训应有记录,作为解

106、除合同的证据。作为解除合同的证据。客观情况发生重大变化解除合同，依据的客观情况发生重大变化解除合同，依据的“客观情况客观情况”指履行原合同指履行原合同所需必要的客观条件，如自然条件、原材料和能源条件、生产设备条所需必要的客观条件，如自然条件、原材料和能源条件、生产设备条件、产品销售条件、安全生产条件等件、产品销售条件、安全生产条件等;也可以指发生不可抗力或出现也可以指发生不可抗力或出现原合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、原合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等情况。条件是企业资产转移等情况。条件是致使劳动合同无法履行。程序是经用人单位与

107、劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位应对客观情况发生重大变化和原合同无法履行负责举证。用人单位单方预告解除程序：1.提前30天;2.以书面形式;3.通知本人。用人单位额外支付劳动者一个月工资取代预告期,可立即辞退职工。但不适用劳动者单方预告解除。用人单位单方预告解除合同情形均应按规定支付经济补偿金。原规定劳动者不胜任工作支付经济补偿金12个月封顶。2007年12月31日前连续工作时间超过12年的,可封顶12个月。用人单位在单方预告解除时不得将法定六类人员解除掉。二十四、用人单位裁减人员第四十一条第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数

108、百有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的；（一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的；（二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方

109、式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员：裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第

110、一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；人在

111、诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十六条第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿

112、：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； 理解和应用理解和应用裁减人员二十人以下或者裁员占企业职工总数百分之十以下的，按一般单方预告解除进行。裁员法定程序：1.提前三十日向工会或者全体职工说明情况;2.提出裁减方案;3.听取工会或者职工的意见后完善方案;4.裁减人员方案经向劳动行政部门报告;5.正式公布方案,按规定向被裁人员本人支付经济补偿金。生产经营严重困难,指用人单位已采取了其他措施,仍无法摆脱生产经营严重困难。用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任。优先留用

113、三类人员无顺序之分。在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员和优在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员和优先招用被裁减的人员先招用被裁减的人员, ,但前提是在同等条件下。但前提是在同等条件下。用人单位在裁员时不得将法定六类人员裁减掉。二十五、用人单位不得解除的情形第四十二条第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者

114、医离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。（六）法律、行政法规规定的其他情形。理解和应用理解

115、和应用“职业病危害作业”指职业活动中接触各种化学、物理、生物因素以及在作业过程中产生的其他职业有害因素的作业工伤保险条例规定，劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失劳动能力(4级以下)的，或者大部分丧失劳动能力(5-10级)且劳动者没有提出解除劳动合同的，用人单位不得与劳动者解除劳动合同。医疗期是以劳动者工作年限长短确定的法定最低期限,一般为3-24个月。产期3个月、哺乳期6个月;哺乳假是否享受决定权在用人单位,但哺乳期内不得解除是法定的。本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的人员是法定的永久职工,除违纪违法外,用人单位不得解除。工会法规定,基层工会专职主席、副主席或者委员自

116、任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。法律、行政法规规定的其他情形还指劳动者正在担任平等协商法律、行政法规规定的其他情形还指劳动者正在担任平等协商代表的和劳动者正在服兵役的。代表的和劳动者正在服兵役的。不得解除对象，符合法定的用人单位随时解除情形的,即劳动者违纪的仍可优先解除。二十六、用人单位单方解除合同的通知工会程序第四十三条用人单位单方解除劳动第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规

117、规定或者人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。意见，并将处理结果书面通知工会。理解和应用理解和应用用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会,这是单方解除劳动合同必经程序。用人单位单方解除劳动合同包括随时通知的6种情形和预告解除的3种情形。工会只能对用人单位单方解除劳动合同中违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的内容，要求用人单位纠正。工会提出了意见,用人单位不论是纠正自己的错误行为还是向工会解释理由，都必须书面告知工会。用人单位未建

118、立工会的,可以不行使该程序。二十七、劳动合同的终止和延缓终止二十七、劳动合同的终止和延缓终止第四十四条第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的；（一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的；（四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、

119、撤销或者用人单位决定提前解散的；散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十五条第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。第四十二条第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第

120、四十一劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

121、（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十六条第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；理解和应用理解和应用1 1劳动者开始依法享受基本养老保险待遇,必须具备3要件：1.达到法定退休年龄;2.单位和个人依法缴纳了社

122、会保险;3.个人缴费和视作缴费满15年。达到退休年龄劳动合同不一定终止，开始依法享受基本养老达到退休年龄劳动合同不一定终止，开始依法享受基本养老保险待遇才得终止。以后可能会出现用人单位补交应缴末缴部分或保险待遇才得终止。以后可能会出现用人单位补交应缴末缴部分或70岁还在履行劳动合同的情形。用人单位要特别注意回避这种风险。如岁还在履行劳动合同的情形。用人单位要特别注意回避这种风险。如新招用距退休不足新招用距退休不足15年人员注意审查其个人缴费年限或年人员注意审查其个人缴费年限或视作缴费年限。劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的,劳动者不具有劳动合同法意义上的主体资格，不能再与用人单位建立劳动关系

123、。劳动劳动合同法定终止只含一方当事人主体消失或劳动者退出劳动关系两种情形。用人单位主体消亡应按规定支付经济补偿金。终止程序比较简单，当事人只需按时通知对方，并办理合同终止手续即可。但如果合同期满没有及时终止或续订合同的，表明原合同的条但如果合同期满没有及时终止或续订合同的，表明原合同的条件和标准继续履行，如当事人双方任一方均可提出终止合同，用人单件和标准继续履行，如当事人双方任一方均可提出终止合同，用人单位提出则应支付经济补偿。但在第位提出则应支付经济补偿。但在第2次固定期合同期满，除劳动者提次固定期合同期满，除劳动者提出终止或订固定期限外出终止或订固定期限外,应无条件订无固定期限合同，用人单

124、位终止应无条件订无固定期限合同，用人单位终止属违法终止，应支付二倍经济补偿。属违法终止，应支付二倍经济补偿。本法取消终止条件为必备条款本法取消终止条件为必备条款,但并没禁止双方设定约定终止条件，但并没禁止双方设定约定终止条件，除订立无固定期限合同不得约定终止条件外，双方仍可设约定终止条除订立无固定期限合同不得约定终止条件外，双方仍可设约定终止条件，如入学合同终止等，但不准将法定解除条件和不得解除条件为约件，如入学合同终止等，但不准将法定解除条件和不得解除条件为约定终止条件。定终止条件。理解和应用理解和应用2 2延缓终止情形：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似

125、职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；患职业病或者因工负伤丧失劳动能力(1-4级)，保留劳动关系，退出工作岗位，享受从工伤保险基金支付一次性伤残补助金，从工伤保险基金按月支付伤残津贴，达到退休年龄并办理退休。大部分丧失劳动能力(5-6级)，从工伤保险基金支付一次性伤残补助金，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴。经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次

126、性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。部分丧失劳动能力(7-10级)，从工伤保险基金支付一次性伤残补助金，劳动合同期未满继续履行;劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。二十八、劳动合同解除和终止的经济补偿二十八、劳动合同解除和终止的经济补偿第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳（二）

127、用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同（五）除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合

128、同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的; ; （七）法律、行政法规规定的其他情形。（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布

129、的本地区劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、

130、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：者加付赔偿金： （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。理解和应用理解和应用1 1（一）情形指劳动者单方随时通知和立即解除合同的经济补偿。（二）情形指用人单位提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除合

131、同的经济补偿。（三）情形指用人单位单方预告解除劳动合同的经济补偿。（四）情形指用人单位裁员经济补偿。（五）情形指以下3种情形：1.用人单位提出终止固定期限，都应支付2008年1月1日至合同期满的经济补偿金。2.用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿；3.用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位不支付经济补偿。（六）情形指用人单位主体消亡终止劳动合同的的经济补偿。这里仅限于固定期限劳动合同的终止，劳动合同法没有规定以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止需支付经济补偿。

132、劳动者患病或非因工负伤,医疗期满不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排工作而解除合同的，还应同时发给不低于6个月的医疗补助费，患重病应增加不低于50,绝症应增加不低于100。理解和应用理解和应用2 2经济补偿是劳动者在劳动关系存续期间为用人单位己作贡经济补偿是劳动者在劳动关系存续期间为用人单位己作贡献的积累所给予的补偿。补偿以本单位工作的年限为标准，献的积累所给予的补偿。补偿以本单位工作的年限为标准，与合同期无关。与合同期无关。这里均指满1年和6个月,如2007年3月20日签合同，至2008年9月21日解除，2007年3月20日至2008年3月19日满1年,2008年3月20日至9月19日满

133、6个月,即该合同补偿按2年计算。经济补偿是劳动者在劳动关系存续期间为用人单位己作贡献的积累所给予的补偿。职工月平均工资指设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资;工资指实际收入即工资总额口径。劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资指正常工资状态下平均工资。有非正常状态工资(如待岗)应不计入基数，再向前推满12个月。拖欠拖欠经济补偿金是指金是指劳动者者办理移交后仍未支付的。理移交后仍未支付的。劳动者以用人单位不缴社保、规章制度违法、劳动合同无效提出解除合同,固定期限合同期满的用人单位终止合同,由此引发的经济补偿金年限均从2008年1月1日起始计。理解和应用理解和应用3 3本条中“本单

134、位工作的年限本单位工作的年限”是指同一单位的连续工作年限，劳动者断续工作，以最后一次连续工作时间为计算年限。企业分立、合并后劳动者工作年限前后可合并计算，但己买断工龄重新录用的不应连续计入。2008年1月1日前仍按不满1年按1年计算。现国有企业劳动者劳动合同终止，2001年10月13日前的工龄，仍应按标准工资（现工资70）支付生活补助费。现中外合资企业劳动者劳动合同终止，2001年9月3日前的工龄，仍应按现工资支付生活补助费。退伍、复员、转业军人的军龄计算为接收安置单位的连续工作年限。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资平

135、均工资, ,但对患病、客观情况发生变化、裁员，则劳动但对患病、客观情况发生变化、裁员，则劳动者月工资低于企业月平均工资标准的者月工资低于企业月平均工资标准的, ,则按企业月平均工则按企业月平均工资标准补偿。资标准补偿。按个人所得税规定，经济补偿金收入在当地上年职工平均工资3倍以内的,免交个人所得税。2008年后将不存在需缴税情况。二十九、违法解除和终止的法律后果二十九、违法解除和终止的法律后果第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳

136、动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。倍向劳动者支付赔偿金。第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，,给给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。用人单位造成损失的，

137、应当承担赔偿责任。理解和应用理解和应用1 1违法解除的实体事实包括三种情形：1.未与劳动者协商一致而解除;2.未出现用人单位单方随时通知解除、预告解除、裁员情形而解除;3.劳动者具有限制解除情形而解除。违法解除的程序事实包括:1.预告解除应书面通知而未书面通知;2.单方解除应通知工会意见而未征求工会意见;3.劳动者患病或非工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作，但用人单位不履行另行安排的工作的；4.劳动者不能胜任工作，末经过培训或者调整工作岗位的;5.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，未经用人单位与劳动者协商变更合同的;6.裁员未按规定程序的;7.双方对无效合

138、同有争议，未经确认的。违法终止事实包括:1.劳动合同期满应当续订而终止,主要指连续工龄满10年和2个固定合同期满后;2.应当延缓终止而终止,即延缓终止的六种情形。用人单位违法解除或者终止出现,经劳动者提出或劳动监察责令改正，是否继续履行由劳动者决定,用人单位无权强迫继续履行,劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位必须以二倍经济补偿金标准支付赔偿金。理解和应用理解和应用2 2劳动者违法解除合同指劳动者违法解除合同指：1.在未双方协商一致就辞职的;2.劳动者不履行预告期就辞职的;3.无劳动者单方随时解除合同情形辞职的。劳动者应赔偿用人单位以下损失：劳动者应赔偿用人单位

139、以下损失：1.招收录用其支付的费用;2.用人单位为其支付的培训费用;3.对生产、经营和工作造成的直接经济损失;4.劳动合同约定的其他赔偿费用。三十、劳动合同解除和终止后的附随义务三十、劳动合同解除和终止后的附随义务第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。理档案和社会保险关系转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿

140、的，在单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。办结工作交接时支付。 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。至少保存二年备查。第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任理解和应用理解和应用1 1出具解除或者终止劳动合同的书面证明是保证劳动者办理失业登记、领取失业保险、转接其

141、他社会保险、实现再就业的必备文件，用人单位必须承担义务。终止和解除证明书应载明姓名、性别、年龄、住址、劳动合同期限、终止和解除原由和解除依据。证明书应回避劳动者不愿意证明的情况。如果劳动合同解除和终止后，劳动者出现不交接、不支付违约金、不归还应归还和赔偿的款项，用人单位可不付经济补偿金，但必须开具证明书,并在15日内办理好挡案和社保转移，用人单位损失应通过劳动仲裁和提起诉讼渠道解决。理解和应用理解和应用2 2不出证明、不移档案、不移保险，是很多用人单位挟制劳不出证明、不移档案、不移保险，是很多用人单位挟制劳动者的常用招数，劳动合同法首次规定用人单位未向劳动动者的常用招数，劳动合同法首次规定用人

142、单位未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，由劳动行政部用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上元以上2000以以下的标准处以罚款。下的标准处以罚款。用人单位后合同义务包括：1.出具解除或终止证明书;2.出具后15日内为劳动者办理挡案和社保转移手续;3.应当支付经济补偿金的须在办结工作移交手续时支付;4

143、.保存已经解除或者终止的劳动合同的文本2年;5.保密义务,挡案和证明书不出现不利劳动者再求职的材料和文字,保守劳动者相关秘密;6.确保送达证明文书,出现无法直接送达出现无法直接送达情形情形,应采取亲属代收、邮寄送达或公告送达。应采取亲属代收、邮寄送达或公告送达。劳动者后合同义务包括：1.办理工作交接;2.依约实行竞业限制;3.保守用人单位商业秘密;4.归还和返回原使用的工具和资料。5.清偿债务，对向企业借款或应赔偿企业的损失而没有赔偿的，应当在离职时清偿。劳动合同应在约定条款中约定解除或者终止劳动合同后合同义务,包括赔偿。第五十一条企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就第五十一条企业职工一

144、方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。职工讨论通过。 集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。人单位订立。 第五十二条企业职工一方与用人单位可以订立劳动安第五十二条企业职工一方与用人单位可

145、以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。 第五十三条在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐第五十三条在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。或者订立区域性集体合同。 第五十四条集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；第五十四条集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行

146、生效。集体合同即行生效。 依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。动者具有约束力。 第五十五条集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不第五十五条集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。标准。 第

147、五十六条用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权第五十六条用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。 三十一、集体合同的订立 第五十一条第五十一条企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工

148、代表大会或者全体项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。职工讨论通过。 集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。人单位订立。 第五十二条第五十二条企业职工一方与用人单位可以订立劳动安企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。 第五十三条第五十三条在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐在县级以下

149、区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。或者订立区域性集体合同。 第五十四条第五十四条集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。集体合同即行生效。 依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳行业性

150、、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。动者具有约束力。 第五十五条第五十五条集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。标准。理解和应用理解和应用用人单位方在协商集体合同时要重视解决的内容：1.工资和奖励及调整机制制度;2.劳动保护的措施计划;3.职工的奖惩措施制度;4.职工培训措施;5.工时休假和加班制度;6.

151、社会保险实施办法;7.职工福利。集体合同是以工会为邀约方，约定用人单位最低标准的合同,用人单位与个人签订的合同不得低于集体合同标准。订立了集体合同后，劳动者获得的实际权利往往会大于政订立了集体合同后，劳动者获得的实际权利往往会大于政府最低标准，这就是签订集体合同的优势。同时用人单位府最低标准，这就是签订集体合同的优势。同时用人单位方可通过协商，获得劳动者应普遍执行的标准，如加班。方可通过协商，获得劳动者应普遍执行的标准，如加班。行业性集体合同、区域性集体合同适用的区域为县级以下行业性集体合同、区域性集体合同适用的区域为县级以下区域。这是全面推行集体合同制度的最好选择。区域。这是全面推行集体合同

152、制度的最好选择。新法为防止用人单位规避签订合同，规定凡涉及事实劳动关系的，发生争议，裁定标准不得低于集体合同标准。集体合同是要式合同，草案必须提交职工代表大会或者全体职工讨论并通过,以书面形式签订后，必须报送劳动行政部门。劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。履行报批程序是集履行报批程序是集体合同生效的前提条件，生效后的集体合同具有普遍的约体合同生效的前提条件，生效后的集体合同具有普遍的约束力，即使新入职的新员工也同样适用。束力，即使新入职的新员工也同样适用。三十二、工会的作用第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人单位第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人单位

153、依法订立和履行依法订立和履行劳动合同劳动合同，并与用人单位建立集，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。体协商机制，维护劳动者的合法权益。第五十六条用人单位违反集体合同，侵犯职第五十六条用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。 理解和应用理解和应用工会必须履行法定两方面职责：工会必须履行法定两方面职责：帮助、指导劳动者与用人帮助、指导劳动者与用人单位依

154、法订立和履行单位依法订立和履行劳动合同劳动合同，并与用人单位建立集体协，并与用人单位建立集体协商机制。商机制。从过去有权改为应当从过去有权改为应当,这是对工会作用新的考验。这是对工会作用新的考验。用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，提起用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，提起仲裁或诉讼的主体是工会而非劳动者，协商是必经程仲裁或诉讼的主体是工会而非劳动者，协商是必经程序，仲裁诉讼可选择适用，仲裁已非前置程序，这是序，仲裁诉讼可选择适用，仲裁已非前置程序，这是对劳动法的一个重大突破。对劳动法的一个重大突破。这里定为协商，而非调解。因为用人单位劳动争议调解委这里定为协商，而非调解。因为用

155、人单位劳动争议调解委员会是工会主持的，而工会又要代表职工与用人单位解决员会是工会主持的，而工会又要代表职工与用人单位解决集体合同争议，再由其调解有其不当之处。集体合同争议，再由其调解有其不当之处。三十三、劳务派遣的企业资质与用工适用第五十七条第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。关规定设立，注册资本不得少于五十万元。第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。者替代性的工作岗位上实施。 第六十七条第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向用人单位不得设立劳务派遣单位

156、向本单位或者本单位或者所属单位派遣劳动者。所属单位派遣劳动者。理解和应用理解和应用劳务派遣迅速发展成因：1.降低成本，包括管理、税收、解约成本;2.满足季节性用工需求;3.实现国企减员增效目标,有的自设劳服公司;4.满足特殊行业特别规定,如保安;5.保证企业集中精力生产,如辅助工作使用劳务派遣工劳务派遣中突出问题：1.劳务派遣公司随意克扣工资;2.劳务派遣工同工不同酬;3.劳务派遣工得不到正常晋升和工资增长;4.滥用劳务派遣工,有的成为常态用工;5.工伤责任不明确。劳务派遣已在很大程度上已成为用人单位降低用工成本,严重侵犯劳动者权益的手段。公司法规定有限责任公司注册资本的最低限额为人民币三万元

157、，法律、行政法规对注册资本的最低限额有较高规定的，从其规定，劳务派遣公司注册资本不得少于五十万元属于特别规定。本法没有规定对劳务派遣公司的设立实行前置许可制度。临时性是相对常设性限制,即存续时间不长的工作的岗位;辅助性是对主业性限制,即非主营业务岗位;替代性是不可替代的限制,即用工单位建立劳动关系的劳动者在一定时期内无法从事工作，需要其他人员暂时替代工作的岗位。劳务派遣单位向本单位或者所属单位主要包括:1.劳务派遣单位向设立本劳务派遣单位的单位派遣劳动者;2.劳务派遣单位向设立本劳务派遣单位的单位股东的所属单位派遣劳动者。三十四、劳务派遣的劳动合同第五十八条第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人

158、单位，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位酬；被派遣劳动者在无工

159、作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。向其按月支付报酬。理解和应用理解和应用劳务派遣单位是法定的用人单位，应当承担依法招用工、签订合同、解除支付经济补偿金、支付工资、参保缴费的义务。劳动合同法的两大招数“签订二年以上固定期合同”“劳动者无工作期间每月支付最低工资”。表明不不能签订无固定期劳动合同和以完成一定工作任务为期能签订无固定期劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。而且不能以客观情况发生重大变化为限的劳动合同。而且不能以客观情况发生重大变化为由解除合同由解除合同,也不能以裁员条件为由裁员。也不能以裁

160、员条件为由裁员。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。在实际操作中，可先签一般劳动合同，明确用工单位后再签附加协议，明确用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。一旦派遣情况变化，变更附加协议即可，无需重签劳动合同。最低工资标准一般指劳务派遣单位所在地标准。三十五、劳务派遣协议第五十九条第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣

161、岗位和人员数量、派遣期议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。议的责任。 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。短期劳务派遣协议。第六十条第六十条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。被派遣劳动者。 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协劳务派遣单位不得克

162、扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。取费用。理解和应用理解和应用劳务派遣单位与用工单位之间为民事法律关系，签订的劳务派遣协议为民事合同，受民法调整。劳务派遣单位应当在与用工单位之间签订的劳务派遣协议中,约定被派遣劳动者享有与用工约定被派遣劳动者享有与用工单位招用的劳动者同工同酬的权利。单位招用的劳动者同工同酬的权利。用工单位为什么要分割订立数个短期协议，目的为避免试工风险和逃避工资正常调整，对此法律做了禁止性规定。原草案规定劳务派遣工一年后即转为用工

163、单位正式用工，最后没有设定上限，但从其临时属性不应适用无固定期限劳动合同签约条件。劳务派遣单位应告知的义务个短期协议,主要是为了逃避试工风险和合同期内正常工资调整，：派遣岗位、人数、期限、劳动报酬、社会保险费数额与支付方式、违反协议责任、用工单位应当向劳务派遣单位支付的费用数额及支付方式、被派遣劳动者在用工单位的工作内容和工作地点、被派遣劳动者在用工单位的工作时间和休息休假、劳动保护和劳动条件。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬遣劳动者的劳动报酬, ,劳务派遣单位和用工单位不得向劳动者收劳务派遣单位和用

164、工单位不得向劳动者收取费用取费用, ,是禁止性规定。是禁止性规定。三十六、被派遣劳动者的同工同酬第六十一条第六十一条劳务派遣单位跨地区派遣劳劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。行。第六十三条第六十三条被派遣劳动者享有与用工单被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确

165、定。理解和应用理解和应用经济越落后的地方，劳动力越过剩，劳动者被派遣到经济发达地区后，从劳务派遣单位领取的劳动报酬却还是落后地区的水平，劳动者权益受到严重侵害，本条对此行为进行了制约。同工不同酬，用工单位劳务派遣工与正式工相差几倍;用工单位正式工社保基数按总额，劳务派遣工则按用人单位当地最低社保基数交;劳务派遣工看病自费、没有病假探亲假,不论表现如何不能晋升、评先、疗养、休养和困难补助，这是个法律问题，也是政治问题，极易引发投诉。用工单位应在人员安排上尽可能不产生与正式工的混岗问题，同时法律只规定了用工单位应提供与工作岗位相关的职工福利,即应与用工单位劳动者同待遇。劳务派遣工的社保缴费以劳务派

166、遣单位发放工资为基数,用工单位加班费和绩效奖金很难纳入工资总额。三十七、用工单位的义务第六十二条第六十二条用工单位应当履行下列义务：用工单位应当履行下列义务： （一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；件和劳动保护； （二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；酬； （三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；位相关的福利待遇； （四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；需的培训； （五）连续用工的，实

167、行正常的工资调整机制。（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。人单位。理解和应用理解和应用本条第一款的规定杜绝劳务派遣的“暗箱操作”，规定了用工单位的义务，第二款规定了接收劳动者必须“自用”。用工单位只将基本工资交于用人单位,并负有告知劳动者义务，支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇则用工单位承担直接支付义务。此义务不是必设的，而强调与用工单位劳动者同等对待。连续用工指在派遣期限届满后继续使用的，应按用人单位整体工资调整机制调整。三十八、劳务派遣劳动合同的解除第六十五条第六十五条被派遣劳动

168、者可以依照本法被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。遣单位解除劳动合同。 被派遣劳动者有本法第三十九条被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。劳动者解除劳动合同。理解和应用理解和应用被派遣劳动者享有与劳务派遣单位单方被派遣劳动者享有与劳务派遣单位单方随时通知解除合同和单方预告解除合同的权利；随

169、时通知解除合同同时包括劳务派遣单位和用工单位违法情形。用工单位可按单方随时解除合同和预告解除(除以客观情况发生重大变化为由外)条件把劳动者退回劳务派遣单位。劳动者与用工单位无劳动关系，如果劳动者不愿为用工单位服务，劳动者按法律规定与劳务派遣单位解除合同即可;如果用工单位不愿继续使用被派遣劳动者，应符合第39条6种情形和第40条前2种情形,即可退回劳务派遣单位,劳务派遣单位可依法解除劳动合同。劳务派遣单位与用工单位在劳务派遣协议中,应对经济补偿金支付作出明确的约定。三十九、劳务派遣中的违法责任第九十二条劳务派遣单位违反本法规定第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门

170、的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。位承担连带赔偿责任。理解和应用理解和应用劳务派遣单位违法行为包括:1.不签劳动合同或合同必备条款缺失;2.劳动合同期限不符;2年以上规定和无工作期间不支付不低于最低工资的报酬;3.不签劳务协议或协议缺少必备条款;4.未向劳动者告知劳务协议相关内容;5.克扣

171、劳动报酬;6.向劳动者收取费用;7.劳动条件和劳动报酬不按用工地执行;8.违反劳务派遣临时性、辅助性、替代性范围。并由工商行政管理部门吊销营业执照。行政责任：由劳动行政部门和人事部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，连带赔偿责任：给被派遣劳动者造成损害的，劳动者可选择劳务派遣单位和用工单位分别承担赔偿责任,也可选择劳务派遣单位和用工单位任何一方承担全部赔偿责任。损害赔偿应通过劳动争议处理途径解决。最高院法释规定：劳动者因履行劳务派遣劳动合同产生的劳动争议而起诉，以派遣单位为被告;争议内容涉及用工单位的,以派遣单位和用工单位为共同被告。所以劳动者确定被告时，如果权益

172、受侵犯由于劳务派遣单位违反劳动合同法规定造成的，即可将用工单位一起告上法庭;如果权益受侵犯由于用工单位未尽法定义务造成的,如不支付加班工资、绩效奖金等,劳动者只能将用工单位告上法庭。四十、非全日制用工四十、非全日制用工 第六十八条第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 第六十九条第六十九条非全日制用工双方当事人可以订非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。立口头

173、协议。 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。同不得影响先订立的劳动合同的履行。 第七十条第七十条非全日制用工双方当事人不得约定非全日制用工双方当事人不得约定试用期。试用期。 第七十一条第七十一条非全日制用工双方当事人任何一非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。不向劳动者支付经济补偿。 第七十二条第七十二条非全日制用

174、工小时计酬标准不得非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。 非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。超过十五日。 理解和应用理解和应用目前我国灵活就业约7000万人，浙江约500万人,现已成解决就业的重要途径。本法赋予非全日制用工形式法律地位和规则非全日制用工形式法律地位和规则,给用人单位一个信号，给用人单位一个信号，即国家承认非全日制用工即国家承认非全日制用工,这将促进灵活就业积极发展。这将促进灵活就业积极发展。本法所指非全日制用工主体是用人单位特殊用工

175、本法所指非全日制用工主体是用人单位特殊用工,用人单位与劳动者用人单位与劳动者是劳动关系，双方达成的协议是劳动合同。非全日制用工发生劳动争是劳动关系，双方达成的协议是劳动合同。非全日制用工发生劳动争议议,可向劳动监察投诉可向劳动监察投诉,也可申请仲裁和提起诉讼。也可申请仲裁和提起诉讼。家庭和个人雇工的家庭和个人雇工的“小时工小时工”是民事雇佣关系，适用合同法。是民事雇佣关系，适用合同法。用人单位要注意时间限制，本法限制的时间应理解为劳动合同约定的用人单位要注意时间限制，本法限制的时间应理解为劳动合同约定的工作时间，如果约定每天平均超工作时间，如果约定每天平均超4小时，每周即使不超小时，每周即使不

176、超24小时，也将小时，也将构成一般全日制用工关系。但如果实际履行中偶尔加班，超出约定时构成一般全日制用工关系。但如果实际履行中偶尔加班，超出约定时间，用人单位应付加班费。同时应保证每周间，用人单位应付加班费。同时应保证每周1天休息，如果作出每周天休息，如果作出每周连续工作连续工作7天的安排是违法的。天的安排是违法的。非全日制用工具有用工临时性、工作时间短且灵活，适用计时工时非全日制用工具有用工临时性、工作时间短且灵活，适用计时工时,其计酬以小时计，其计酬以小时计，小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。用人单位可以按小时、日或周结算并支付报酬，但最长不超15日，否则为

177、拖欠工资行为。非全日制用工特殊性在于灵活非全日制用工特殊性在于灵活,包括包括:劳动合同不拘书面形式，不得约劳动合同不拘书面形式，不得约定试用期，允许达成口头合同定试用期，允许达成口头合同;双方可随时解除劳动关系不必提前通双方可随时解除劳动关系不必提前通知，无须支付经济补偿金知，无须支付经济补偿金;非全日劳动关系允许多重性非全日劳动关系允许多重性;养老和医保以养老和医保以自由职业者参加。但必须强调是劳动关系，应参加工伤保险，应用工自由职业者参加。但必须强调是劳动关系，应参加工伤保险，应用工备案，工伤责任必须由用人单位负责。备案，工伤责任必须由用人单位负责。四十一、其他情况下劳动者权益受损的救济渠

178、道第九十三条第九十三条对不具备合法经营资格的用人单位对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。任。第九十四条第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者

179、承担连带赔偿责任。承包经营者承担连带赔偿责任。理解和应用理解和应用应当取得而未依法取得营业执照、已被依法吊销营业执照应当取得而未依法取得营业执照、已被依法吊销营业执照或登记执照有效期失效，但有劳动用工行为的单位或个人，或登记执照有效期失效，但有劳动用工行为的单位或个人，由劳动保障部门实施监察，并及时通报工商行政管理部门予以查处取缔。劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当按本法第46条、第86条、第87条向劳动者支付劳动报酬和经济补偿、赔偿金。给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 劳动报酬标准按己履行部分确定,难以确定的,按当地同类工种平均工资确定。如单位被取缔,出资人承担无限责任。损害

180、赔偿可通过民事诉讼途径解决。建筑施工、矿山企业等用人单位将工程建筑施工、矿山企业等用人单位将工程( (业务业务) )或经营权发或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工连带责任。工连带责任。个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，把发包的组织与个人承包经营者视作一个整体承担连带赔偿责任,由劳动者决定申诉承担责任方，连带责任实际上就是双保险，劳动者的利益基本上能够得到最大限度的保护。四十二、监督检查四十二、监督检

181、查 第七十三条第七十三条国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。 县级以上地方人民政府劳动部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督县级以上地方人民政府劳动部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。管理。 县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。 第七十四条第七十四条县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同

182、县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：制度的情况进行监督检查： （一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况；（一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况； （二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况；（二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况； （三）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；（三）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况； （四）用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况；（四）用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况； （五）用人单位支付劳动合

183、同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；（五）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况； （六）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；（六）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况； （七）法律、法规规定的其他劳动监察事项。（七）法律、法规规定的其他劳动监察事项。 第七十五条第七十五条县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关

184、情况和材料。动者都应当如实提供有关情况和材料。 劳动部门的工作人员进行监督检查，应当出示证件，依法行使职权，文明执劳动部门的工作人员进行监督检查，应当出示证件，依法行使职权，文明执法。法。 第七十六条第七十六条县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。 第七十七条第七十七条劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、

185、提起诉讼。者依法申请仲裁、提起诉讼。 第七十八条第七十八条工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。和帮助。 第七十九条第七十九条任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县

186、级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。 理解和应用理解和应用 用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及执行的情况, 包括:1.是否依法建立和完善规章制度;2.制定程序是否合法;3.是否让劳动者知悉;4.执行情况。用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况,包括：1.是否订立合同;2.是否遵守法定原则和将文本交付劳动者 ;3.是否要求提供担保押金和扣押证件;4.是否具备法定必备条款;5.是否按法律规定与劳动者约定期限;5.是否依法约定试用期;6.是否依法与劳动者解除和终止合同;7.是否依法支付经

187、济补偿金;8.是否为按规定为劳动者办理解除和终止相关手续。劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况,包括：1.劳务派遣单位是否依法成立; 2.劳务派遣单位是否与劳动者订立书面合同,合同是否具备必备条款;3.劳务派遣单位与劳动者是否依法约定合同期限;4.劳务派遣单位与用工单位是否订立明确的劳务协议;5.劳务派遣单位是否克扣劳动者工资;6.劳务派遣单位和用工单位是否向劳动者收取费用;7.用工单位是否实行同工同酬;8.用工单位是否履行对劳动者的义务;9.用工单位是否进行转派遣;10.用工单位使用劳务派遣工适用和自用情况。用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况,包括：1.实行综

188、合工时和不定工时制 是否依法报备;2.标准工时和综合工时实际执行是否符合法定标准;3.加班是否履行法定程序;4.是否依法安排劳动者休息和休假。用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况,包括：1.是否按时足额以货币形式支付报酬;2.是否执行最低工资规定;3.是否按规定支付加班工资。 用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况,包括：用人单位按规定为劳动者按期、足额 缴纳各类社会保险情况。法律、法规规定的其他劳动监察事项。包括： 1.禁止使用童工情况;2.女职工、未成工特殊保护情况;3.用人单位使用应当取得而未取得国家职业资格证书的劳动用人单位使用应当取得而未取得国家职业资格

189、证书的劳动者从事相应技术工种情况者从事相应技术工种情况;4.;4.职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构违反国家有关职业介绍、职业技能培训和职业技能考核鉴定的规定的定机构违反国家有关职业介绍、职业技能培训和职业技能考核鉴定的规定的 情况。四十三、劳动合同法的施行及过渡性条款第九十七条第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订定连续订立固定期限劳

190、动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。固定期限劳动合同时开始计算。 本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按时有

191、关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。照当时有关规定执行。第九十八条第九十八条本法自本法自20082008年年1 1月月1 1日起施行。日起施行。理解和应用理解和应用按照法律不溯及既往原则，2008年1月1日前签订的劳动合同继续适用劳动法，该合同依然具体效力，直至终止。连续订立固定期限劳动合同的次数，自2008年1月1日续订固定期限劳动合同时开始计算,与以前次数无关，但与连续工作满10年有关。事实劳动关系宣告从2008年2月1日起不许存在。劳动关系跨越新旧法的，以2008年1月1日为分界线，2008年1月1日之前的工作年限按照旧法规定计算经济补偿，2008年1月1日

192、之后按照劳动合同法的规定计算经济补偿，分别计算，再合并相加。对本法生效前发生的有关劳动合同方面的事项，不适用本法规定，适对本法生效前发生的有关劳动合同方面的事项，不适用本法规定，适用当时有效的法律法规。用当时有效的法律法规。劳动合同法与劳动法属同一机关立法劳动合同法与劳动法属同一机关立法,按新法优于旧法，按新法优于旧法， 劳动法相关劳动合同的规定自动失效。劳动法相关劳动合同的规定自动失效。第二部分用人单位违法行为风用人单位违法行为风险分析险分析无视法律不及时签订劳动合同所承担的风险劳动合同法第10条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之

193、日起一个月内订立书面劳动合同。如果用人单位不及时签订劳动合同，包括固定劳动合同到期后不及时续签,会产生以下法律后果：1.用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同;2.劳动部门行政执法责令改正，拒不改正劳动部门行政执法责令改正，拒不改正2000-20000元罚款元罚款;3.用人单位自用工之日起超过1个月仍未与劳动者订立书面劳动合同的，但在自用工之日起超1个月而不足12个月之内任何一月日，与劳动者补订了劳动合同(包括主动签订、责令改正),则按用工之日1个月后为起点和签订合同为终点,加付1倍工资的惩罚赔偿。4.用人单位自用工之日起超过12个

194、月依然未与劳动者订立书面劳动合同的，则用人单位仅应当支付11个月二倍工资，视为己订立无固定期合同,而且要与劳动者补订无固定期限合同。违反规定不订无固定期限所承担的风险违反规定不订无固定期限所承担的风险劳动合同法第14条规定：有下列情形之一，劳动者提出或有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立者同意续订、订立劳动合同劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限的，除劳动者提出订立固定期限劳劳动合同动合同外，应当订立无固定期限外，应当订立无固定期限劳动合同劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行（二）用人单位初次实行劳动合

195、同劳动合同制度或者国有企业改制制度或者国有企业改制重新订立重新订立劳动合同劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限（三）连续订立二次固定期限劳动合同劳动合同，且劳动者没有本，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳劳动合同动合同的。的。 符合签订无固定期限情形,劳动者提出或者同意续订(最好用书面证据)劳动合同,也没有提出订立固定期限,用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应承担的

196、法律责任是,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资,并且改签为无固定期劳动合同。2008年年1月月1日起日起,劳动者在该用人单位连续工作满十年的劳动者在该用人单位连续工作满十年的,包括包括连续合同履行满十年的和连续事实劳动关系满十年的连续合同履行满十年的和连续事实劳动关系满十年的,劳动者都劳动者都有权提出改订和签订无固定期限。二倍工资起算应劳动者提出有权提出改订和签订无固定期限。二倍工资起算应劳动者提出之日起计算。之日起计算。由于管理上的失误致使劳动合同无效所承担的风险由于管理上的失误致使劳动合同无效所承担的风险劳动合同法第26条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈

197、、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。劳动者已付出的劳动无法返还,包括劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危造成无效的,用人单位必须按本单位同工同酬原则支付报酬因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危造成劳动合同无效的,劳动者和用人单位都有随时解除权。劳动者行使的，用人单位必须将规定给予经济补偿。劳动合同法第86条劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

198、劳动合同法第81条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。违法解除终止劳动合同所应承担的法律违法解除终止劳动合同所应承担的法律风险风险违法解除或终止指6种情形：1.用人单位在不符合法定情形的情况下解除合同，包括双方协商一致解除，6种单方随时解除，3种单方预告解除，裁员解除。2.用人单位存在法律禁止解除劳动合同的情形时，仍然与劳动者解除合同,包括限制解除5情形。3.用人单位解除合同违反了法定程序，包括裁员特别程序,单方解除应事先将理由告知工会和对工会意见应将处理结果书面通知工

199、会。4.用人单位裁员时没有遵守裁员留用次序，包括3类人员特别保护。5.用人单位在不符合法定情形的情况下终止合同,包括6类法定终止。6.用人单位在存在法律禁止终止合同情形时,仍然与劳动者终止合同,包括5种限制终止情形。用人单位违法解除或终止合同，劳动者要求继续履行，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当以经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。违反规定扣押劳动者财物挡案的法违反规定扣押劳动者财物挡案的法律风险律风险劳动合同法第9条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。用人单位扣

200、押劳动者居民身份证、护照、军官证、学生证等身份证件的,由劳动部门责令限期退还本人(非他人);扣押身份证的,公安机关有权责令限期退还本人,给予警告,并处200元以下罚款。用人单位扣押劳动者学历证书、职业资格证等证件的,由劳动部门责令限期退还本人(非他人)用人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,劳动者依法解除或者终止劳动合同扣押劳动者档案或者其他物品的，处理办法是：1.未造成损害的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；2.造成损害的或扣押物品损坏和遗失,还应当承担赔偿责任。招聘尚未解除劳动合同的劳动者应招聘尚未解除劳动合同的劳动者应承担的法

201、律风险承担的法律风险劳动合同法第91条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给原用人单位造成损失的，原单位损失总额由劳动者承担直接赔偿外，该单位承担连带责任的份额应不低于损失的70。用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,涉及获取商业秘密给原用人单位造成损失的,则按反不正当竞争法第20条规定予以赔偿。反不正当竞争法第20条规定予以赔偿,即损失难以计算的，赔偿额为侵权人在侵权期间因侵权所获得的利润;并承担被侵权人调查所支付的合理费用。制定规章制度违

202、法应承担的法律风险制定规章制度违法应承担的法律风险劳动合同法第80条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。规章制度违法指内容违法和制定、修改程序违法两方面行政责任：责令改正属行政命令，警告属行政处罚。发现违法行为轻微并能及时改正的，应口头责令改正，立即改正有困难，应下达限期整改指令书，按期拒改，按2000-20000元处罚。民事责任：劳动监察只实施法律法规明确规定由劳动部门给予救济、作出赔偿决定以外（一般为惩罚性赔偿而非损害性赔偿）,其他赔偿责任的救剂均应通过劳动争议途径，即申请仲裁或提起诉讼寻求解

203、决。其他法律责任：1.规章制度违法无效，劳动者无义务遵守;2.规章制度违法损害劳动者权益的,劳动者可随时通知解除劳动合同,并支付经济补偿金。违反试用期规定应承担的法律风险违反试用期规定应承担的法律风险劳动合同法第83条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。试用期属约定条款，其违法包括：1.约定范围,3个月以下合同、以完成工作任务为期限合同和非全日制合同不得约足试用期;2.期限;3.次数;4.合同期是否包含试用期;5.工资违法约定未履行的，由劳动行政

204、部门责令改正,按期拒改，按2000-20000元处罚。违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。注意这里的赔偿金，是用人单位支付试用期工资之外另行向劳动者支付的赔偿，既要支付试用期工资，还要支付试用期满标准的赔偿金。克扣和无故拖欠工资、低于最低工资、不支付加班克扣和无故拖欠工资、低于最低工资、不支付加班费和经济补偿金应承担的法律风险费和经济补偿金应承担的法律风险劳动合同法第85条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不

205、支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的、安排加班不支付加班费的,符合劳动者单方随时通知解除合同情形，劳动者可随时辞职，用人单位在无条件接受辞职同时按规定支付经济补偿金。不按规定为劳动者缴纳社会保险应承担的法律风险不按规定为劳动者缴纳社会保险应承担的

206、法律风险劳动合同法第38条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的。即不按规定为劳动者缴纳社会保险符合劳动者单方随时通知解除合同情形，劳动者可随时辞职，用人单位在无条件接受辞职同时按规定支付经济补偿金,同时用人单还必须按规定为劳动者补交社会保险费。劳动保障监察条例第第27条条用人单位向社会保险经办机构申报应缴纳的社会保险费数额时，瞒报工资总额或者职工人数的，由劳动保障行政部门责令改正，并处瞒报工资数额倍以上倍以下的罚款。浙江省失业保险条例第浙江省失业保险条例第47条条因用人单位不按照规定参加失业保险、不按照规定缴纳失业保险费等原因，造成失业人员不能

207、按照规定享受失业保险待遇、农民合同制职工不能按照规定享受一次性生活补助的，用人单位应当按照其失业保险待遇损失或者一次性生活补助损失总额的二倍给予赔偿。用人单位要特别注意劳动者劳动关系法定终止的条件是用人单位要特别注意劳动者劳动关系法定终止的条件是开始依法享受基本养老保险待遇，达到退休年龄劳动合同不一定终止，达到退休年龄劳动合同不一定终止，开始依法享受基本养老保险待遇才得终止。以后可能会出现用开始依法享受基本养老保险待遇才得终止。以后可能会出现用人单位一次性补交或人单位一次性补交或70岁还在履行劳动合同的情形。用人单位岁还在履行劳动合同的情形。用人单位要特别注意回避这种风险。要特别注意回避这种风

208、险。违反解除和终止随附义务应承担的违反解除和终止随附义务应承担的法律风险法律风险劳动合同法第50条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。不出证明、不移档案、不移保险，是很多用人单位挟制劳动者不出证明、不移档案、不移保险，是很多用人单位挟制劳动者的常用招数，劳动合同法首次规定用人单位未向劳动者出具解的常用招数，劳动合同法首次规定用人单位未向劳动

209、者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。用人单位扣押劳动给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者者档案或者其他物品的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人本人，并以每人500元以上元以上2000以下的标准处以罚款。以下的标准处以罚款。违反劳务派遣规定应承担的法律风险违反劳务派遣规定应承担的法律风险劳动合同法第92条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千

210、元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。劳务派遣单位违法行为包括:1.不签劳动合同或合同必备条款缺失;2.劳动合同期限不符2年以上规定和无工作期间不支付不低于最低工资的报酬;3.不签劳务协议或协议缺少必备条款;4.未向劳动者告知劳务协议相关内容;5.克扣劳动报酬;6.向劳动者收取费用;7.劳动条件和劳动报酬不按用工地执行;8.违反劳务派遣临时性、辅助性、替代性范围。行政责任：由劳动行政部门和人事部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照。连带赔偿

211、责任：给被派遣劳动者造成损害的，劳动者可选择劳务派遣单位和用工单位分别承担赔偿责任,也可选择劳务派遣单位和用工单位任何一方承担全部赔偿责任。损害赔偿应通过劳动争议处理途径解决。阻挠劳动监察执法应承担的法律风险阻挠劳动监察执法应承担的法律风险劳动保障监察条例 第三十条第三十条 有下列行为之一的，由劳动保障行政部门责令改正；处元以上万元以下的罚款： （一)无理抗拒、阻挠劳动保障行政部门依照本条例的规定实施劳动保障监察的； （二）不按照劳动保障行政部门的要求报送书面材料，隐瞒事实真相，出具伪证或者隐匿、毁灭证据的； （三）经劳动保障行政部门责令改正拒不改正，或者拒不履行劳动保障行政部门的行政处理决定

212、的。浙江省劳动保障监察条例 第第三三十十六六条条 有下列行为之一的，由劳动保障行政部门责令限期改正，并处以2000元以上2万元以下的罚款： (一)阻挠监察员依法进入工作场所检查、调查的； (二)销毁或者转移先行登记保存证据的； (三)拒不执行劳动保障监察询问通知书的。第三部分劳动合同法应对实务劳动合同法应对实务劳动合同法赋予用人单位和劳劳动合同法赋予用人单位和劳动者权利和义务动者权利和义务用人单位在遵守劳动合同法中，应知悉法律赋予的权利和义务，做到严格执行自己的义务和充分尊重劳动者的权利，并积极运用法律赋予的权利，为自己争取利益。用人单位的权利：1、依法约定试用期和服务期的权利；2、依法约定竞

213、业限制的权利；3、依法解除劳动合同的权利。用人单位的义务：1、尊重劳动者的知情权；2、劳动合同解除或终止后对劳动者义务。劳动者的权利：1、同工同酬的权利；2、及时获得足额劳动报酬的权利；3、拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利；4、要求依法支付经济补偿的权利。劳动者的义务：1、诚信义务；2、守法义务劳动合同法实施前己签劳动合劳动合同法实施前己签劳动合同人员的处理同人员的处理新劳动合同法实施后，现已签订的劳动合应继续履行，并按原劳动法和劳动合同约定调整，但用人单位要注意以下两类人员的处理：1、订立固定期限劳动合同，现累计合同超过10年，对在2008年1月1日前合同到期的人员，该终止人员应及

214、时终止，留用人员应签无固定期限合同；对在2008年1月1日后合同到期人员，如现解除需支付累计工龄的经济补偿，如到2008年1月1日后违法终止则需支付2008年1月1日至合同到期的2倍经济补偿，或者不补偿直接签订无固定期限。2、用人单位要特别注意已订立固定期限劳动合同，但连续工龄已满15年且离退休年龄不足5年的人员，如现合同在2008年1月1日前终止则该终止的应终止，如不终止延续至2008年1月1日后将自动进入永久限制终止。劳动合同法实施前未签订劳动劳动合同法实施前未签订劳动合同人员的处理合同人员的处理按照新劳动合同法规定，本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自2008年1月1

215、日起1个月内订立，对这类人员的处理，用人单位应注意如下问题：1、如果劳动者拒绝签订合同，用人单位应予退工，并可不支付经济补偿金；2、如果用人单位不留用，则应支付本单位连续工龄的经济补偿；如果留用签订固定期限劳动合同，则至2008年1月1日后合同期满，需支付2008年1月1日至期满经济补偿。3、用人单位应注意至2008年1月1日后连续工龄满10年的人员，如果现予退工则支付连续工龄经济补偿，如签固定期限合同，则至2008年1月1日后合同期满违法终止，则支付2008年1月1日至合同期满的2倍经济补偿。4、用人单位应特别注意连续工龄已满15年且离退休不足5年人员，2008年1月1日后将自动进入限止终止

216、人员。劳动者对外兼职问题的处理劳动者对外兼职问题的处理国家科委关于科技人员业余兼职若干问题的意见第1条：科技人员在完成本职工作的前提下，可以在其他单位业余兼职。劳动合同法第39条：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。原来规定中劳动者有兼职的权利，只要能完成本职工作，就可以到其他用人单位去兼职，除非涉及到商业秘密或竞业禁止的情形，否则用人单位无权干涉。新法最大的不同在于，用人单位有权决定可否让本单位的劳动者外出兼职，即便是在没有规章制度的前提下，只要用人单位曾经禁止过劳动者外出兼职，第二次发现的可以直

217、接解除劳动合同。但用人单位以劳动者外出兼职为由解除劳动合同，首先要证明自己曾经劝告过劳动者，其次还要证明劳动者在劝告以后还有兼职的事实存在。规章制度和劳动定额标准制定应注意的细节规章制度和劳动定额标准制定应注意的细节1、全员书面征求意见也是平等协商，对人数较多、地域分布广泛的用人单位，可考虑全员书面征求意见的“平等协商”，即向所有员工发出书面通知，附上规章制度和重大事项，请员工阅读并签字确认（包括意见和建议）。2、反馈职工意见要留存书面记录，规章制度制订由用人单位制定，但必须经过征求全体职工意见，与工会或职工代表平等确定的民主程序，不经民主程序规章就无效，征求职工意见和平等协商程序必须有书面记

218、录和签字。3、履行送达义务是公示的核心。规章制度的公示，用人单位必须有证据证明当事人已被告知，劳动者的签字确认最直接有效证据。用人单位一般可通过内部规章制度培训，并做好培训的签到记录工作，签到记录中应写明培训规章制度的名称和版本号，员工务必是本人签字，在外地工作的人员，可通过邮政快递（指明规章制度名称）的方式送达并保留邮递凭证。4、做好新旧制度的衔接。劳动合同法实施前制定的规章应有效，但现已与现行法律相违背的内容应按民主程序予以修订。劳动合同中劳动报酬条款设计劳动合同中劳动报酬条款设计劳动合同中劳动报酬必备条款中，应明确劳动者的工资、资金和津贴的数额或计发办法。常用的一般人员工资可按以下形式约

219、定：1、乙方试用期的工资标准为_元/月。（试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者试用期满约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准）。2、乙方试用期满后，甲方应根据本单位的工资制度，确定乙方实行以下第_种工资形式：（1）计时工资。乙方的工资由以下几部分组成：_、_、_、_；其标准分别为_元/月、_元/月、_元/月、_元/月。如甲方的工资制度发生变化或乙方的工作岗位变动，按新的工资标准确定。（2）计件工资。甲方应制定科学合理的劳动定额标准，计件单价约定为_元。（3）其他工资形式。具体约定在本合同其他约定条款中明确。选择计时工资形式的工资，工资组成主要包括职务（岗位）工资、

220、技能工资、年功工资、奖金、津贴（补贴）等部分，其中基本工资为职岗工资+技能工资+年功工资+津贴，这是计发加班工资的基数工资，一般确定标准G=(Gd+Gb)/2（Gd为当地最低工资，Gb为当地企业平均工资）。奖金可直接约定，也可约定相应的计发考核办法。用人单位可设月奖金、季奖金、年终奖，但应建立科学合理的考评和发放办法，同时也作为激励和稳定队伍的主要形式。选择计件工资形式，应按基本工资一般标准，并按应使同岗位90%以上劳动者在法定时间内能够完成的劳动定额确定计件工资标准，并予以及时修订，同时用人单位应制订劳动定额超额奖励机制，变安排加班为职工超额工作。严重违反规章制度的设定严重违反规章制度的设定

221、1、劳动合同法规定：严重违反规章制度，严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的，用人单位可以以开除、除名方式来解除劳动合同。国务院企业职工奖惩条例对违纪职工处理作出相应规定，其适用为国有和集体企业。劳动部曾解释企业可根据国务院条例认定违纪行为，针对两个规定不同适用，国有、集体企业应执行国务院条例，其他企业可按国务院条例原则根据实际情况来制定规章制度，特别在旷工除名解除上可以重新设定标准。2、用人单位行使对严重违反规章制度职工行使解除权的关键是要制定依法的、符合实际和易操作的职工奖惩办法，违纪职工解除要符合法定的条件：（1）必须达到规章制度“严重”级的程度，并有有效的证据；（2）必须经教

222、育和行政处分无效的，已从一般违反制度处理发展到严重违反的程度。（3）解除合同要事先把理由通知工会。3、国有企业在执行辞退违纪职工要注意的细节：（1）对开除解除的，须经厂长（经理）提出，由职工代表大会或职工大会讨论决定，并报告主要部门备案；（2）企业以开除、除名解除应有充分证据，经一定会议讨论，允许受处分本人进行申辨，并征求工会的意见；（3）审批职工处分时间限制，从证实职工犯错之日起，开除不超过5个月，其他不超过3个月。如何规范商业秘密管理如何规范商业秘密管理1、商业秘密的定性：商业秘密包括设计资料、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理决窍、客户名单、准确情报、产销策略等信息。商业秘密应具备

223、了特点：（1）不为公众所知悉；（2）能为权利人带来经济利益；（3）权利人采取了保密措施。2、保密的方式：（1）采取保密措施，包括使用保密设备、保密技术、制定保密制度、划分保密区域等；（2）约定保密协议，包括与接触了解商业秘密的劳动者签订保密协议，明确保密内容、范围、权利义务、保密期限、违约责任。3、对员工离职限制：（1）在保密协议设定不超过6个月的脱出期，即约定职工离职按约定提前期提出，用人单位将员工调整到非涉密岗位。（2）直接订立竞业限制协议，约定竞业限制的范围、地域、期限（不得超过2年）、经济补偿标准和支付方式、违约金和违约责任。这里特别要强调要约定清楚劳动者不领取经济补偿的处理办法。4、

224、其他注意事项：（1）保密协议和竞业限制协议可在劳动合同中约定或作为劳动合同的附件；（2）这二类协议可在员签订或续签劳动合同时签订，也可选择在调整岗位和晋升时签订；（3）对劳动者违约给单位造成损失的，如协议违约金不足弥补或没有约定违约金的，用人单位仍可追究赔偿；（4）经济补偿金一般大约设定在劳动者年工资左右，违约金约经济补偿的二倍。固定期限劳动合同期限的选择技巧固定期限劳动合同期限的选择技巧1、在录用职工条件设定科学和全面的前提下，为尽可能地使每一位正式职工符合单位的用工需要，用人单位总希望有尽可能长的试用期进行考察。从用工成本上来说，试用期工资可执行80%的试用期满约定工资，同时从试用期约定次

225、数上来说，对一个职工又只能一次。2、劳动合同法规定：劳动合同期限3个月以上不满1年的,试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限合同期限和无固定期限的劳动合同的，试用期不得超过6个月。即表明1年合同为2个月，3年合同为6个月，但如果都在用工8月后解除合同，两者同时都支付1个月的经济补偿，从用人单位解约成本看分别为0.26-1=0.2个月、0.22-1=-0.6个月，为此合同期应该选择3年或更长的期限为妥。3、因为第2个固定合同期后用人单位无权终止，劳动者提出续订无固定期，用人单位必须无条件签订无固定期限合同。而且第2个合同设计的条件必须维持和提

226、高原合同条件，否则劳动者提出终止合同，也必须支付经济补偿。所以第1个固定期后,用人单位必须充分考虑是不是长期该用该劳动者。4、用人单位要特别重视第2次固定期限劳动合同到期时的处理，如果到期终止，又构成违法终止条件，就必须支付2倍经济补偿。招聘录用中的风险防范招聘录用中的风险防范1、全面准确合法的设定录用条件。试用期以“不符合录用条件”解除合同，用人单位必须具备2个条件：（1）有明确的录用条件；（2）有确凿的证据证明不符合录用条件。用人单位招工简章应明确规定的劳动者的年龄、文化、技术、身体、品质等内容。用人单位以“不符合录用条件”解约，就必须通过合法有效的证明说明劳动者的年龄，文化水平、个人技能

227、、身体状况全部或某一项与招工简章规定的条件不符，达不到用人单位标准，不能完成合同约定的工作任务，则可认定不符合录用条件。同时招工简章中不得出现“能喝酒”、“能陪客人跳舞”等违背公序良俗的条件，也不得出现性别歧视、身高歧视、民族歧视、对“乙肝携带者”的歧视等内容。2、劳动合同应设定录用条件条款。招工简章中录用条件过于简单的，用人单位应在劳动合同中设定专款写入录用条件。对一些用人单位以高待遇吸引人才招聘的，劳动者应要求将高待遇录用条件写入劳动合同条款。3、注意防范应聘审查风险。（1）身份、学历、资格、工作经验是否真实；（2）是否有潜在的疾病、身体缺陷；（3）劳动者是否到达法定年龄；（4）是否与其他

228、企业签订有未到期的劳动合同。4、劳动合同法允许用人单位在录用后一个月内签订合同，如企业在1个月内发现有明显不符录用条件情形，则可不订合同予以辞退，但要支付半个月经济补偿。劳动合同中工作内容和地点设定技巧劳动合同中工作内容和地点设定技巧1、劳动合同法把工作内容和工作地点列入必备条款，要求双方必须对该条款作出明确的约定，否则会造成合同无效。工作内容是用人单位对劳动者提供劳动的具体要求，如工作岗位、劳动的数量、质量、工作任务等。工作地点主要涉及到异地用工或临时外派问题，相关待遇及调整的约定。同时在劳动合同中用人单位不得设定劳动者必须服从单位安排的免责条款。2、在实际操作中，工作内容的设定要考虑2个方

229、面的利弊：（1）如把工作内容设定太宽泛，则不利工作考核，也不利于不胜任工作解除合同的操作；（2）如把工作内容设定太具体，则很难在同类岗位进行职位的变动。工作地点的设定则尽量考虑可能发生的变动。劳动合同签订中有关主体认定标准劳动合同签订中有关主体认定标准1、用人单位内设职能机构、下设分支机构的主体资格问题。原则上，用人单位内设职能机构、下设分支机构不具备用人主体资格，其使用的劳动者由所属单位作为主体。但像银行、保险和其他大型集团公司在内地和外地依法设立，并依法办理有分支机构营业执照、经营许可证、税务登记证，或者能够独立承担支付劳动报酬和社会保险、独立行使民事权利的分支机构，也可作为合法的签订劳动

230、合同主体。2、个体工商户营业执照登记业主和实际经营人不一致的用人单位主体资格问题。业主和实际经营者应为主体的共同参与人。3、厂长、经理劳动合同签订问题。厂长、经理由其上级主管部门聘任（委任）的，应与聘任（委任）部门签订合同。实行公司制的公司厂长、经理和有关经营管理人员，与董事会签订劳动合同。4、离退休人员再次聘用合同签订问题。离退人员再次聘用时签订的不是劳动合同，而是聘用协议。聘用协议双方是平等的，所有内容由离退休人员与单位协商确定，解除协议无需支付经济补偿金。5、在校生勤工俭学和学生实习的主体问题。禁止16周岁以下在校生勤工俭学。在校生勤工俭学不视为就业，未建立劳动关系，可以不签劳动合同，但

231、应签勤工俭学协议。使用实习生应与学校签订协议，并与实习生签订实习协议，明确双方的权利义务，规避相应的风险。6、毕业生就业协议的时效问题。大学毕业生就业协议的效力始于签订之日，终止于报到之时。毕业生报到后其原就业违约金就失效，用人单位防止大学生跳槽应从建立终期奖金措施、设定服务期、订立脱密期或竞业限制协议等办法进行。专项培训服务期约定和履行专项培训服务期约定和履行1、设定服务期的条件：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，而非一般技能培训和安全教育，可以与劳动者订立协议，约定服务期。企业职工培训规定第18条规定，由企业资（有支付货币凭证）对职工进行文化技术业务培训的，当该职工

232、提出与企业解除劳动关系的，已签订培训合同的按培训合同执行；未签订培训合同的按劳动合同执行的。2、服务期的履行。约定的服务期限长于劳动合同期限的，劳动合同期满由用人单位终止合同的，不得追索劳动者服务期的赔偿责任；劳动合同期满用人单位要求劳动者继续履行服务期的，双方当事人应当续订劳动合同。3、特殊待遇服务期的约定：劳动合同法对劳动者设定违约金作出了限制性规定，但对用人单位提供特殊待遇（如住房、汽车）等服务期并没列入限制范围。对特殊待遇应满足两个条件：（1）它不是法律、法规规定的待遇；（2）它不是用人单位已给本单位所有劳动者提供的普遍待遇。如果用人单位未向劳动者提供上述特殊待遇，是无权在合同中给劳动

233、者设定服务期。4、试用期内不得追索培训费用，用人单位安排专项高额培用人单位安排专项高额培训一般应设定在试用期后进行。训一般应设定在试用期后进行。防御业务骨干防御业务骨干“恶意恶意”跳槽行为的常见措施跳槽行为的常见措施1、制定严密的绩效工资考核办法。工资应当每月至少支付1次。工资支付具体日期由用人单位与劳动者约定，如遇法定节假日或休息日，应提前支付工资，用人单位应严格执行上述规定。对实行年薪制和按考核周期兑现工资的业务骨干工资，在每月支付正常工资外可实行绩效考核办法按考核周期兑现绩效奖励，并可按制度对恶意跳槽造成企业损失扣发绩效奖励或追回按期已支付的奖金。2、对提供专项培训费用的劳动者设定服务期

234、和违约赔偿责任。3、对负有保密义务的劳动者设定脱密预告期或约定竞业限制协议。4、对“恶意”挖人招用未解除劳动合同劳动者的单位，追诉劳动者的直接赔偿责任和挖人单位的连带责任，并涉及商业秘密损失的，可按反不当竞争法追诉获取商业秘密的单位违法所得和调查费用。如果用人单位不以劳动者违约为申诉标的，而以挖人单位侵权为由提起赔偿，则可直接向法院起诉。5、对违法解除劳动合同的职工约定违约金或者追诉招聘费用、培训费和直接经济损失。6、劳动者在职期间给用人单位已造成经济损失，用人单位可根据劳动合同中约定和规章制度规定依法追诉经济赔偿。如何理解如何理解“客观情况发生重大变化客观情况发生重大变化”1、“客观情况发生

235、重大变化”的具体情形：（1）有客观的情势变更的事实，即有设立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化的事实存在。如自然条件、原材料和能源供给条件、生产设备条件、产品销售条件、安全生产条件、国际市场价格波动、国家政策重大调整等。（2）该客观情势变更事实发生不可归责于双方当事人。（3）该客观情势变更事实的发生双方都不能预料和均无过错。（4）该客观情势变更发生在双方当事人合同履行期间。（5）该客观情势变更导致劳动合同不能履行或继续履行将导致劳动合同显失公平。2、客观情况变化解除合同必须满足的条件：（1）重大变化客观存在。用人单位负有完全的举证义务；（2）协商在先。用人单位首先与劳动者协商变更合同，变更

236、内容包括生产任务的增减、合同期变更、工种和职务变动、劳动报酬的升降，用人单位应就变更要求以书面形式送交对方，并要约在一定期限内答复，逾期不答复可视为不同意变更劳动合同。只有用人单已履行了相关手续后，双方不能达成一致的，才能实施单方解除劳动合同。不能胜任工作解除合同的操作要求不能胜任工作解除合同的操作要求1、劳动者不能胜任工作的原因可分劳动者自身素质技能主观原因和企业生产技术改造等客观原因。前者适合于调岗,后者应进行培训。经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的，可解除劳动合同。这是企业最常用解除合同类型，也是用人单位极易造成违法解除并支付2倍经济补偿的危机点。用人单位的绩效管理应与劳动合同法相衔接

237、，对劳动者达不到绩效评估标准时，可认定为不能胜任工作，即用人单位有权进行调整岗位或安排培训。2、绩效考评办法制定应符合规章制度制定的民主程序，业绩目标应当明确细致和具有操作性，要告知员工不能完成目标的后果，对业绩评估结果应由劳动者签字确认，业绩考评不合格人员不能直接淘汰，应选择采取以下两种办法的其中一种处理：（1）进行岗位调整。调岗时应在通知书上注明调岗原因为不能胜任工作，工作岗位可以平级调整也可以向下调整，并应与员工原工作存在联系，是针对员工不足作出的调整。员工同意调整则变更劳动合同，不同意调整，则可解除合同；（2）进行培训，用人单位安排培训内容应当与员工作相关，培训应保留档案。员工经调岗或

238、者培训后再上岗，用人单位应再对其进行业绩评估，仍达不到合格要求，即可单方解除合同。3、一些用人单位采用末尾淘汰或岗位竞聘，用人单位对落聘和淘汰人员变更和解除合同，这是不符合劳动合同法定变更和解除的情形，其实质是违法解除行为。4、用人单位单方调低劳动者工资，只有在劳动者不胜任工作情形下，调低岗位才能适用，同时要以变更劳动合同的形式进行。劳动合同解除和终止时间的认定劳动合同解除和终止时间的认定1、双方协商解除合同：用人单位与劳动者在协议解除合同的文本上签字或盖章时间为解除时间。2、用人单位单方随时解除合同：用人单位书面通知劳动者的时间为解除时间。3、用人单位单方预告解除：劳动合同解除时间可按以下两

239、种情况认定，一是劳动者接到用人单位的书面通知时起，经过30日的时间为解除时间；二是用人单位额外支付劳动者1个月工资后，劳动者收到用人单位通知的时间为解除时间。4、裁员解除：裁减人员方案经向当地劳动部门报告生效后，通知被裁减劳动者的时间为解除时间。5、需要特别注意是：用人单位作出解除决定，未向劳动者送达或者送达不到时没有以公告、布告等形式告之于众的，该决定对劳动者不发生效力，劳动者请求撤消该决定，法院应当予以支持。同时决定被撤后，用人单位还应当以原工资标准赔偿劳动者损失，如果诉讼期间劳动合同期满，用人单位还应支付以最低工资标准一次性支付合同期满至判决之日的生活费。6、劳动者单方预告解除：劳动者解

240、除通知书送达用人单位后30日的时间为解除时间，或者试用期内劳动者通知用人单位后3日的时间为解除时间。7、劳动者单方随时通知解除：以劳动者通知时间为解除时间。8、劳动者单方立即解除：以停止劳动的行为作出的时间为解除时间。9、劳动合同的终止：用人单位一定要注意在终止前提前通知劳动者，并及时开具证明书，如出现拖延，就有承担违法终止法律后果。劳务派遣中的风险规避劳务派遣中的风险规避1、控制招聘员工的风险。劳务派遣单位作为用人单位应保证招用员工对用工单位的适应性，为保证招聘质量，劳务派遣单位可书面授权用工单位代为招聘。2、控制合同期签订的风险。劳动合同法的两大招数“签订二年以上合同”和“劳动者无工作期间

241、每月支付最低工资”，会对劳务派遣单位面临很大风险。劳务派遣单位在保证2年固定期的同时，其合同期尽可能与用工单位实际用工情况相衔接，同时又要注意2次固定期限合计小于10年。3、控制同工同酬的风险。同工不同酬，用工单位劳务派遣工与正式工工资相差几倍;用工单位正式工社保基数按总额，劳务派遣工则按用人单位当地最低社保基数;劳务派遣工看病自费、没有病假探亲假,不论表现如何不能晋升、评先、疗养、休养和困难补助，这是个法律问题，也是政治问题，极易引发投诉。用工单位应在人员安排上尽可能不产生与正式工的混岗问题，同时法律只规定了与岗位相关的职工福利同酬。4、控制解除合同经济补偿和赔偿的风险。被派遣劳动者享有与劳

242、务派遣单位单方随时通知解除合同和单方预告解除合同的权利；随时通知解除合同同时包括劳务派遣单位和用工单位违法情形。用工单位按单方随时解除合同和预告解除辞退劳动者，用工单位应将劳动者退回劳务派遣单位，由劳务派遣单位与劳动者解除劳动合同。同时给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。劳务派遣单位与用工单位在劳务协议中应对经济补偿和赔偿支付作出明确的约定。经济补偿金的计算举例经济补偿金的计算举例劳动合同法规定：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向

243、劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。如何理解该款的规定呢？举例说明如下：案例、小王于2000年7月1日入职某公司，劳动合同每年一签，2007年7月1日，公司与小王又签订了一年期限的劳动合同，2008年6月30日，劳动合同期满，公司决定不再续订劳动合同。问题一：问题一：2008年6月30日合同终止，公司如何支付经济补偿？答：固定期限劳动合同终止需支付经济补偿是劳动合同法的最新规定，根据法不溯及既往原则，2008年1月1日之前的工作年限不适用该规定，按照之前的规定，合同终止用人单位可不支付经济补偿金。因此，小王2007年7月1日至2007年12月31日之间的工作年限用人单位不予支付经济补偿

244、金，小王的劳动合同于2008年6月30日期满终止，年限正好6个月，因此根据劳动合同法的规定，用人单位需支付一个月工资标准的经济补偿。补偿基数按照小王2007年7月1日至2008年6月30日12个月的月平均工资计算。问题二：问题二：如果2008年5月30日公司强行解除劳动合同，该如何支付经济补偿？答：公司解除劳动合同的，按照新法和旧法都应当支付经济补偿，但对违法解除合同的，劳动合同法规定如果劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。所以，本案中如果小王不要求继续履行劳动合同的，公司应

245、当按照小王2007年7月1日至2007年12月31日的工作年限（正好7年半）支付解除劳动合同的经济补偿金为8个月月工资（2007年度月平均工资），支付赔偿金为月工资0.5个月2倍。职工医疗期计算标准职工医疗期计算标准企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（1）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（2）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为

246、二十四个月。医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。劳

247、动患病或因工负伤医疗期满变更劳动患病或因工负伤医疗期满变更或解除合同的操作要求或解除合同的操作要求劳动合同法第四十条规定，“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的,用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”在实践中对于这个变更和解除条件的理解和操作,应当把握以下几点：1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后,能否从事原能否从事原工作，应当由劳动者本人提出或者经劳动能力鉴定委员会确认工作，应当由劳动者本人提出或者经劳动能力鉴定委员会

248、确认不能从事原工作，用人单位不能直接认定不能从事原工作。不能从事原工作，用人单位不能直接认定不能从事原工作。2.确认劳动者不能从事原工作后，用人单位应当另行安排适当工确认劳动者不能从事原工作后，用人单位应当另行安排适当工作。作。用人单位另行安排工作过程中，适当与否，应当与劳动者协商，并经劳动者同意后变更劳动合同，并应当书面记载变更的内容和原因。如果劳动者也不能从事由用人单位另行安排的工作的,用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。此前劳动合同的变更记载就成为解除劳动合同的合法依据。第四部分第四部分其他相关劳动管理其他相关劳动管理规范规范

249、用人单位违反女职工、未成年工劳用人单位违反女职工、未成年工劳动保护规定的法律责任动保护规定的法律责任用人单位有下列行为之一的，由劳动保障行政部门责令改正，按照受侵害的劳动者每人元以上元以下的标准计算，处以罚款：（一）安排女职工从事矿山井下劳动、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动或者其他禁忌从事的劳动的；（二）安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业或者国家规定的第三级体力劳动强度的劳动的；（三）安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动或者孕期禁忌从事的劳动的；（四）安排怀孕个月以上的女职工夜班劳动或者延长其工作时间的；（五）女职工生育享受产假少于天的；（六）安排女职工在哺乳未

250、满周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动或者哺乳期禁忌从事的其他劳动，以及延长其工作时间或者安排其夜班劳动的；（七）安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动或者其他禁忌从事的劳动的；（八）未对未成年工定期进行健康检查的。娱乐场所(指以营利为目的，并向公众开放、消费者自娱自乐的歌舞、游艺等场所)招用未成年人的，由劳动保障行政部门责令改正，并按照每招用一名未成年人每月处5000元罚款的标准给予处罚。妇女禁忌从事的劳动范围妇女禁忌从事的劳动范围女职工禁忌从事的劳动范围是女职工禁忌从事的劳动范围是：（1）森林业伐木、归椤及流放作业；（2）建筑业脚手架的组装和

251、拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；（3）连续负重（指每小时负重次数在六次以上）每次负重超过20公斤，间断负重每次负重超过25公斤的作业。孕期女职工禁忌从事的劳动范围：孕期女职工禁忌从事的劳动范围：“（1）作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化合物、一氧化碳、二硫化碳、氯、已内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业；（2）制药作业中从事抗癌药物及已烯雌酚生产的作业；（3）作业场所放射性物质超过放射防护规定中规定剂量的作业；（4）人力进行的土方和石方作业；（5）体力劳动强度分级标准中第三级体力劳动强度的作业；（6

252、）伴有全身强烈振动的作业，如风钻、捣固机、锻造等作业，以及拖拉机驾驶等；（7）工作中需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业，如焊接作业；（8）高处作业分级标准所规定的高处作业。乳母其他禁忌从事的劳动范围：乳母其他禁忌从事的劳动范围：“（1）怀孕期中第1、5项的作业；（2）作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物的浓度超过国家卫生标准的作业”。体力劳动强度分级标准中第四级体力劳动强度的作业体力劳动强度分级标准中第四级体力劳动强度的作业,指指8小时工作净劳动时间为小时工作净劳动时间为6小时小时10分钟分钟;第三级体力劳动强度的劳第三级体力劳动强度的劳动为动为5小时小时50分钟。分钟。未成

253、年工禁忌从事劳动的范围未成年工禁忌从事劳动的范围（1）生产性粉尘作业危害程度分级国家标准中第一级以上的接尘作业；（2）有毒作业分级国家标准中第一级以上的有毒作业；（3）高处作业分级国家标准中第二级以上的高处作业；（4）冷水作业分级国家标准中第二级以上的冷水作业；（5）高温作业分级国家标准中第三级以上的高温作业；（6）低温作业分级国家标准中第三级以上的低温作业；（7）体力劳动强度分级国家标准中第四级体力劳动强度的作业；（8）矿山井下及矿山地面采石作业；（9）森林业中的伐木、流放及守林作业；（10）工作场所接触放射性物质的作业；（11）有易燃易爆、化学性烧伤和热烧伤等危险性大的作业；（12）地质勘

254、探和资源勘探的野外作业；（13）潜水、涵洞、涵道作业和海拔三千米以上的高原作业（不包括世居高原者）；（14）连续负重每小时在六次以上并每次超过二十公斤，间断负重每次超过二十五公斤的作业；（15）使用凿岩机、捣固机、气镐、气铲、铆钉机、电锤的作业；（16）工作中需要长时间保持低头、弯腰、上举、下蹲等强迫体位和动作频率每分钟大于五十次的流水线作业；（17）锅炉司炉。未成年工定期体检规定未成年工定期体检规定用人单位应对未成工按以下要求进行健康检查：（1）安排工作岗位前;（2）工作满一年;（3）年满18周岁,距前一次的体检时间已过半年。招用末满十六周岁未成年人的法律责任招用末满十六周岁未成年人的法律责

255、任禁止童工规定第六条：用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚。用人单位经劳动保障行政部门责令限期改正，逾期仍不将童工送交其父母或其他监护人的，从责令限期改正之日起，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处1万元罚款的标准处罚，并由工商行政管理部门吊销其营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记。第七条第七条：单位或者个人为不满16周岁的未成年人介绍就业的，由劳动保障行政部门按照每介绍一人处5000元罚款的标准给予处罚；职业中介机构为不满16周岁的未成年人介绍就业的，并由劳动保障行政部门吊销其职业介绍许可证。第八条：用人单位未按照规定保存录

256、用登记材料，或者伪造录用登记材料的，由劳动保障行政部门处1万元的罚款。第九条：无营业执照、被依法吊销营业执照的单位以及未依法登记、备案的单位使用童工或介绍童工就业的，加一倍罚款，该非法单位由有关的行政主管部门予以取缔。使用童工所称每月,指按满一个月周期计算,不满一个月按一个月计算。使用童工行为的认定使用童工行为的认定单位和组织有下列情形之一的，属使用童工的行为：（1）使用不满16周岁的未成年人在生产经营场所从事各种形式劳动，并计付或者变相计付劳动报酬的；（2）以勤工俭学名义接收不满16周岁的未成年人从事生产经营性劳动的；（3）接收不满16周岁的未成年人从事超出其实习、教学实践、职业技能培训目的

257、、时限和内容的劳动的；（4）无学校、职业培训机构及其他教育机构出具的证明材料，以实习、教学实践、职业技能培训等名义接收不满16周岁的未成年人从事生产经营性劳动的。不属使用童工行为的情形不属使用童工行为的情形下列情形不属于使用童工：（1）文艺、体育单位经有关主管部门批准和未成年人父母或者其他监护人同意，招用不满16周岁的专业文艺工作者、运动员的；（2）组织不满16周岁的未成年人参加适合未成年人特点、不影响人身安全和身心健康的社会公益劳动的；（3）不满16周岁的未成年人在近亲属或者监护人自营的生产经营场所从事力所能及不影响人身安全和身心健康的辅助性劳动的；（4）学校、职业培训机构及其他教育机构按照

258、国家有关规定组织不满16周岁的未成年人从事不影响其人身安全和身心健康的实习、教学实践、职业技能培训的劳动的；（5）经有关主管部门认定具有社会影响的特殊专业人才，确因传承技艺招收不满16周岁的未成年人学艺的。因当事人提供虚假身份证明或者其他欺骗手段而导致使用童工，违法行为轻微并及时改正的，劳动保障行政部门可以视其情节依法给予减轻处罚。省人大关于招用工禁止性的行为省人大关于招用工禁止性的行为浙江省劳动力市场管理条例 第十五条禁止用人单位在招用人员中有下列行为：（一）提供虚假招聘信息；（二）违法招用未满十六周岁和无合法证件的人员；（三）向求职者收取报名费等费用；（四）向被录用人员收取培训费、保证金、

259、抵押金等费用或者扣押被录用人员的居民身份证、学历证明等证件。招用工从事禁止性行为的法律责任招用工从事禁止性行为的法律责任浙江省劳动力市场管理条例第三十二条用人单位招用工从事禁止从事的行为的，由县级以上劳动保障部门责令改正，没收违法所得，并清退招用的人员，退还收取的费用和扣押的证件。对提供虚假信息和招用无合法证件人员的，可以处一千元以上一万元以下的罚款，其中对违法招用未满十六周岁的人员的处罚，按国家和本省的有关规定执行；对收取报名费和押金的，并可处非法收取费用三倍以上十倍以下的罚款。查处押金有关问题的认定查处押金有关问题的认定1.以限制劳动者择业自由为目的,在用工时收取货币、实物等作为入厂押金、

260、风险金、劳动合同保证金、劳动保护用品及生产工具使用抵押金、服装费、质保金等,严重违背劳动关系当事人平等、自愿和协商一致建立劳动关系的规定，侵害了劳动者的合法权益,这些行为均应按收取保证金、押金处理。2.一些用人单位与职工建立劳动关系后建立劳动关系后，根据本单位生产经营管理实际需要生产经营管理实际需要，按照职工本人自愿按照职工本人自愿原则原则向职工收取风险抵押金及要求职工入股等生产经营管理行为，不属收取保证金、押金。但用但用人单位以解除劳动关系为由强制缴纳和入股人单位以解除劳动关系为由强制缴纳和入股，公司制董事会成员除外,应以收取保证金、押金处理。3.对职工租用宿舍，并职工是否租用有选择性的合理

261、费用，不属收取保证金、押金。劳动用工备案制度劳动用工备案制度（一）用人单位进行劳动用工备案的信息应当包括：用人单位名称、法定代表人、经济类型、组织机构代码，招用职工的人数、姓名、性别、公民身份号码，与职工签订劳动合同的起止时间，终止或解除劳动合同的人数、职工姓名、时间等。（二）用人单位新招用职工或与职工续订劳动合同的，应自招用或续订劳动合同之日起30日内进行劳动用工备案。用人单位与职工终止或解除劳动合同的，应在终止或解除劳动合同后7日内进行劳动用工备案。用人单位名称、法定代表人、经济类型、组织机构代码发生变更后，应在30日内办理劳动用工备案变更手续。用人单位注销后，应在7日内办理劳动用工备案注

262、销手续。（三）用人单位登记注册地与实际经营地不一致的，在实际经营地的劳动保障行政部门进行劳动用工备案。用人单位未办理录用备案手续的，由县级以上劳动保障部门责令改正，逾期不改正的，处以一千元以下的罚款。用人单位使用外国人和台港澳人员或接受境外单位派遣在本单位工作3个月以上的人员，应向所在市的劳动保障部门办理就业证，并办理登记备案手续。违反规定，由劳动保障部门责令改正，并可处以罚款。劳动用工事实劳动关系的认定劳动用工事实劳动关系的认定确认事实劳动关系的主要依据用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的

263、有报酬的劳动：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。招用技术工种从业人员相关规定招用技术工种从业人员相关规定1.用人单位招用从事技术复杂以及涉及到国家财产、人民生命安全和消费者利益工种（职业）（以下简称技术工种）的劳动者，必须从取得相应职业资格证的人员中录用。2.以前从事技术工种而不具有相应职业资格证书的在岗人员，用人单位应按照国家职业（技能）标准进行培训，使其达到本工种的职业技能要求。3.用人单位和职业介绍机构发布技术工种人员

264、招聘广告时，在应聘人员应具备的条件中须注明职业资格要求。4.技工学校、职业（技术）学校、就业训练中心及各类职业培训机构的毕（结）学生，必须取得相应职业资格证书后，才能到技术工种岗位就业。5.现国家规定87个工种为就业准入职业（工种）。招用技术工种从业人员规定第十一条：用人单位违反招用未取得相应职业资格证书的劳动者从事技术工种工作的，由劳动保障行政部门给予警告，责令用人单位限期对有关人员进行相关培训,取得职业资格证书后再上岗，并可处以1000元以下罚款。标准工作制标准工作制实行标准工作制,职工每日工作8小时，每周工作40小时。对实行计件工时的劳动者，用人单位应当按每日工作8小时合理确定其劳动定额

265、和计件报酬标准。单位实行六天工作制,每天6小时40分钟,每周休息一天,也应认可。不定时工作制不定时工作制实行不定时工作制,是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。例如：企业中从事高级管理、推销、货运、装卸、长途运输驾驶、押运、非生产性值班和特殊工作形式的个体工作岗位的职工，出租车驾驶员等，可实行不定时工作制。鉴于每个企业的情况不同，企业可根据上述原则结合企业的实际情况进行研究，并按有关规定报批。用人单位要求实行不定时工作制和综合计算工时工作制，应在取得本单位工会组织同意的基础上，向当地劳动保障行政部门提出书面申请，经批准后

266、实施。审批的有效期限为一年。有效期满后仍需继续实行不定时工作制或综合计算工时工作制的用人单位，必须重新办理申报审批。综合计算工时工作制综合计算工时工作制实行综合计算工时工作制,是针对因工作性质特殊，针对因工作性质特殊，需要连续作业或受季节及自然条件限制的企业的需要连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，部分职工，采用的以周、月、季、年等周期综合计算工作时间的一种工时制度，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同，主要是指交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等职业因工作性质特殊，需要连续作业的职工，地质、石油及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游受季节和自然条件限制的职业

267、的部分职工；或由于受能源、原材料供应等条件限制的难以均衡生产的乡镇企业的职工等。另外，对于那些市场竞争中，由于外界因素影响，生产任务不均衡的企业的部分职工也可以参照综合计算工时工作制的办法实施。企业可根据上述原则结合企业的实际情况进行研究，并按有关规定报批。超时加班时间和程序限制超时加班时间和程序限制用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。加班是指职工根据用人单位的要求，在法定节日和公休假日内进行工作；加点指职工在标准工作以外延

268、长工作的时间。劳动法关于延长工作时间每月不得超过36小时的规范，既包括正常工作日加点的时间，也包括休息日加班而未安排补休的加班时间和法定节假日加班的时间。协商是企业决定延长工作时间的程序，企业确因生产经营需要，必须延长工作时间时，应与工会和劳动者协商。对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。延长工作时间工作的特例延长工作时间工作的特例劳动法第四十二条：“有下列情形之一的，延长工作时间不受第四十一条的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；

269、（三）法律、行政法规规定的其他情况。劳动部关于贯彻国务院关于职工工作时间的规定的实施办法（1995年3月25日劳部发1995143号）第七条除重申了上述几种情况外又增加了两种情况，“有下列特殊情形和紧急任务之一的，延长工作时间不受本法第六条的限制：（三）必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；（五）为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排其他紧急任务以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。”用人单位违法延长劳动者工作时间用人单位违法延长劳动者工作时间的法律责任的法律责任劳动保障监察条例第二十五条用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工

270、作时间的(指用人单位未与劳动者或工会协商,强迫劳动者加班;每日延长工作时间超3小时,每月超36小时,综合工时和不定工时超3小时除外)，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人元以上元以下的标准计算，处以罚款。综合计算工时制计算口径综合计算工时制计算口径实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内，如果劳动者的实际工作时间总数超过该周期的法定标准工作时间总数，超过部分应视为延长工作时间。如果在整个综合计算周期内的实际工作时间总数不超过该周期的法定标准工作时间总数，只是该综合计算周期内的某一具体日（或周、或月、或季）超过法定标准工作时间，其超过部分不应视为延长工作时

271、间。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过小时。工作日的计算年工作日：天年天年（休息日）10天年（法定休假日）1天年=2008小时/年季工作日：1天年季28天=502小时/季月工作日：1天年月092天=168小时/月实行综合计算工时工作制如企业出现工作日延长工作时间超过3小时情况,在审批综合计算工时工作制过程中不宜再要求企业实行符合标准工时工作制的规定。对于第三级以上（含第三级）体力劳动强度的工作岗位，劳动者每日连续工作时间不得超过小时，而且每周至少休息一天。加班加点工资基数确定办法加班加点工资基数确定办法单位安排职工加班加点的，应当以劳动合同规定的职工本人所在的岗位（职位）相对应的工资标

272、准为加班加点工资的计发基数。执行上款规定有困难的单位，安排职工加班加点的,以下列标准计发加班加点工资：1.实行岗位技能工资制的单位，以职工本人的岗位工资与技能工资之和为工资计发基数；2.实行其他工资制度的单位，以加班加点上月职工正常工作情况下的工资收入和（不包括奖金）为计发口径。对于难以划分工资、奖金等项的企业，以职工上月实得工资的70%为计发口径。加班加点工资的计发基数低于全省最低工资标准的，按全省最低工资标准为计发基数。单位支付的加班加点工资，不包括支付给职工的正常工资报酬。休息日加班应先安排同等时间补休。不能安排补休的，给予不低于正常工作时间工资报酬200%的加班工资。标准工时制加班加点

273、工资标准标准工时制加班加点工资标准实行标准工时工作制的,有下列情形之一的，用人单位应当按下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资的报酬。这里的工资，实行计时工资的用人单位，指的是用人单位规定的其本人的基本工资，其计算方法是：用月基本工资除以月法定工作天数（20.92天）即得日工资，用日工资除以日工作时间即得小时工资；实行计件工资的用人单位，指的是劳动者在加班加点的工

274、作时间内应得的计件工资。综合工时加班加点工资计算原则综合工时加班加点工资计算原则实行综合工时工作制的,在综合计算时期内,某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按劳动法第四十四条第一款的规定支付工资报酬(150%)，其中法定休假日安排劳动者工作的，按劳动法第四十四条第三款的规定支付工资报酬(300%)。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。”对实行不定时工作制不执行上述规定。法定节假日法定节假日全体公民放假的节日：（一）新年，放假1天（1月1日）；（二）春节，放假3天（农

275、历正月初一、初二、初三）；（三）劳动节，放假3天（5月日、2日、3日）；（四）国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。部分公民放假的节日及纪念日：（一）妇女节（3月8日），妇女放假半天；（二）青年节（5月4日），14周岁以上的青年放假半天；（三）儿童节（6月1日），13周岁以下的少年儿童放假1天；（四）中国人民解放军建军纪念日（8月1日），现役军人放假半天。“全体公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假。部分公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。”公休假日公休假日国家机关实行统一的工作时间，星期六和星期日为休息日。企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，

276、可以根据实际情况灵活安排周休息日。年休假年休假劳动法第四十五条：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”中共中央、国务院关于职工休假问题的通知第二条：“确定职工休假天数时，要根据工作任务和各类人员的资历、岗位等不同情况，有所区别，最多不得超过两周。休假时间要注意均衡安排，休假方式一般以就地休假为主，一律不准搞公费旅游，也不得以休假为由向职工发放或变相发放钱物。”第四条：“企业职工休假，由企业根据具体条件和实际情况，参照上述精神自行确定。”探亲假探亲假国务院关于职工探亲待遇的规定第三条：“职工探亲假期：（一）职工探望配偶的每年给予一方探亲假一次

277、。假期为三十天。（二）未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为二十天。如果因为工作需要，本单位当年不能给假期，或者职工自愿两年探亲一次，可以两年给假一次，假期为四十五天。（三）已婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为二十天。探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间，另外，根据实际需要给予路程假，上述假期均包括休假日和法定节日在内。”第五条：“职工在规定的探亲假期和路程假期内，按照本人的标准工资发放给工资。”第六条：“职工在探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费，由所在单位负担。已婚职工探望父母的往返路费，在本人月标准工资百分之三十以内的，由本人自理，超过部分由所在单位负担。”经期假经期假浙

278、江省女职工劳动保护办法规定:“用人单位对从事国家规定的高处、低温作业和第三级体力劳动强度作业的女职工,在月经期间,应当暂时调整、安排合适工作或者给予一至两天的带薪休息。经医疗单位证明患有重度痛经及月经过多的女职工,在月经期间,用人单位应当给予一至两天的带薪休息。”产假产假浙江省女职工劳动保护办法规定：“女职工分娩后,其产假及有关待遇按下列规定执行:(一)正常分娩的,产后假不少于90天(含产前假15天);(二)7个月以上早产或者超期分娩的,按正常分娩对待;(三)分娩时遇有难产实施剖宫产手术的,产后假增加15天;(四)分娩时遇有难产实施助产手术的,产后假增加7天;(五)生育多胞胎的,每多生育一个婴

279、儿产后假增加15天;(六)妊娠期不满3个月流产(含自然流产、人工流产)的,产后假20天至30天;(七)妊娠3个月以上、7个月以下流产、引产的,产后假50天。晚育的，男方可享受七天护理假，工资、奖金和其他福利待遇照发。哺乳假哺乳假浙江省女职工劳动保护办法规定：“领取独生子女父母光荣证的女职工产假期满后,抚育婴儿确有困难的,经本人申请,用人单位可以给予6个月的哺乳假;有条件的用人单位,可以给予1年假期(含法定产假)。婚假和丧假婚假和丧假国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定（1980年2月29日80劳总薪字29号、80财企字41号）的规定：“一、职工本人结婚或直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可

280、以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。二、职工结婚时双方不在一地工作的；职工在外地的直系属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，都可以根据路程远近，另给予路程假。三、在批准的婚丧假和路程假期间，职工的工资照发，途中的车船费等，全部由职工自理。”另外，双方晚婚的，婚期延长至15日。工资支付的基本规定工资支付的基本规定1.工资应当以法定货币形式支付，不得以实物或者有价证券支付。2.企业支付工资应当制发工资支付表。工资支付表应当载明发放单位、发放时间、发放对象的姓名、工作天数、加班加点时间、应发和减发的项目、金额等事项，并依法保存。3.工资至少每月支付一次。实行月工资制的，企

281、业应当每月按照依法制定的内部工资支付制度规定或劳动合同约定的时间支付工资。工资发放日如遇节假日或者休息日，应当提前支付。4.企业与劳动者依法解除、终止劳动合同的，企业应当自解除或者终止劳动合同之日起5日内一次性结清劳动者工资。5.企业确因生产经营困难，经职工大会或者职工代表大会同意，或者经劳动者本人同意，可延期支付劳动者工资，但延期时间最长不得超过15日。假期工资的处理标准假期工资的处理标准1.法定休假、探亲假、婚丧假期间，企业应当按照国家规定和劳动合同约定的工资标准支付工资。2.产假工资照发,哺乳假期间工资按不低于本人工资的百分之八十发给。晚育的，男方可享受七天护理假，工资、奖金和其他福利待

282、遇照发。3.劳动者请事假的，企业可以不支付事假期间的工资，但不得扣减事假以外的工资。4.职工因病或非因工负伤，在病假期间工资可以低于当地最低工资标准,但不得低于当地最低工资标准的百分之八十。职工处罚赔偿限制性标准职工处罚赔偿限制性标准根据企业职工奖罚条例第八条：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。”第九条：“赔偿经济损失的金额，由企业根据具体情况确定，从职工本人的工资中扣除，但每月扣除的金额一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。”经济损失的赔偿，可从劳动本人工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标

283、准，则按最低工资标准支付。罚款和赔偿必要时可以同时执行，但每月扣工资的总数不得超过本人月标准工资的百分之二十。最低工资的相关规定最低工资的相关规定在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：（1）延长工作时间工资；（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（3）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。2.月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。3.在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包

284、任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。4.劳动者与用人单位建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。停工工资处理原则停工工资处理原则1.非因劳动者原因造成停工、停产、歇业，时间在一个工资支付周期内的，企业应当按照国家规定或者劳动合同约定的工资标准支付工资；停工、停产、歇业时间超过一个工资支付周期，劳动者提供了正常劳动的，企业应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准支付工资。没有提供正常劳动的,企业应当按照不低于当地人民政府确定的最低生活费标准支付工资。2.建筑施工企业因企业

285、原因停工，应在劳动合同中协定误工费支付标准。违反工资支付规定的法律责任违反工资支付规定的法律责任劳动保障监察条例（国务院令第423号）第二十六条第二十六条用人单位有下列行为之一的，由劳动保障行政部门分别责令限期支付劳动者的工资报酬、劳动者工资低于当地最低工资标准的差额或者解除劳动合同的经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额以上倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金：（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的；（二）支付劳动者的工资低于当地最低工资标准的；（三）解除劳动合同未依法给予劳动者经济补偿的。浙江省企业工资支付管理办法（省政府令第148令）第三十六条：第三十六条：企业在限定的期限内拒不支付劳动者工资、经济补偿金及赔偿金的，处以50000元以下的罚款，并可对其法定代表人或者直接负责的主管人员处以1000元以上10000元以下的罚款。