中英自考人力资源管理的相关方面课件

《中英自考人力资源管理的相关方面课件》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中英自考人力资源管理的相关方面课件（94页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、人力资源管理的相关方面人力资源管理的相关方面一、工作的性质（一）员工激励员工需要什么？想从工作中得到什么？工作本身能不能激励员工？第一节第一节 工作与就业工作与就业经纪人假设物质金钱传统观念传统观念马斯洛 赫兹伯格 需求理论需求理论P1P1马斯洛需求层次理论（Maslows hierarchy of needs），亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕马斯洛于1943年在人类激励理论论文中所提出。马斯洛马斯洛这是人类维持自身生存的最基本要求，包括对以下事物的需求： 呼吸呼吸 水食物水食物 睡眠睡眠 生理生理平衡平衡 分泌分泌 性性 如果这些需要（除性以外）任何一

2、项得不到满足，人类个人的生理机能就无法正常运转。换而言之，人类的生命就会因此受到威胁。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动最首要的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。生理上的生理上的需求需求这是人类要求对以下事物的需求： 人身安全人身安全人身安全人身安全 健康保障健康保障健康保障健康保障 资源所有性资源所有性资源所有性资源所有性 财产所有性财产所有性财产所有性财产所有性 道德保障道德保障道德保障道德保障 工作职位保障工作职位保障工作职位保障工作职位保障 家庭家庭家庭家庭安全

3、安全安全安全 马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。 安全上的安全上的需求需求这一层次包括对以下事物的需求： 友情爱情性亲密 人人都希望得到相互的关心和照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。情感和归属的情感和归属的需求需求该层次包括对以下事物的需求： 自我尊重 信心 成就 对他人尊重 被他人尊重 人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重

4、的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。尊重的尊重的需求需求 该层次包括对以下事物的需求： 道德创造力自觉性 问题解决能力 公正度 接受现实能力 这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的

5、能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。自我实现的自我实现的需求需求双因素理论双因素理论(Two Factor Theory)(Two Factor Theory)又叫激励保健理激励保健理论论(Motivator-Hygiene Theory)(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论双因素激励理论”。赫兹伯

6、格赫兹伯格 20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从

7、人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。 那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意

8、义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。 1.1.施展能力和才干施展能力和才干2.2.工作保障工作保障3.3.良好良好人际关系与氛围人际关系与氛围4.4.丰厚报酬与工作条件丰厚报酬与工作条件（二）员工需求（二）员工需求社交与创新途径即使退休了仍然闲不住不想退休期望工作的效用期望工作的

9、效用P3P3即使赢得大奖仍然希望继续工作表明工作的重要性彩票问题彩票问题卡罗尔本是英国诺福克郡当汉姆市一名垃圾工。2002年，麦基购买的彩票中了970万英镑大奖，一夜间从一名穷小子摇身变成了超级百万富翁！中了大奖后，麦基开始挥霍无度地购买豪宅名车、寻求刺激的麦基还染上了吸毒和嫖妓等恶习，仅仅8年时间，他就将这笔财富挥霍一空，自己不得不重回做苦力活的阶段，要靠救济金生活。而且，由于他吸毒、嫖娼、赌博，导致妻离子散。“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein）教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一

10、种配合。”1.员工应该受到公平诚实的对待2.员工获得保障，要对雇主忠诚3.员工期望雇主承认并重视他们的经历与未来贡献心理契约心理契约影响员工的因素：政治、法律、经济、社会和技术PEST分析是指宏观环境的分析，P是政治(Political System)，E是经济(Economic)，S是社会(Social)，T是技术(Technological)。在分析一个企业集团所处的背景的时候，通常是通过这四个因素来进行分析企业集团所面临的状况。PESTPEST分析框架分析框架政治环境主要包括政治制度与体制，政局，政府的态度等；法律环境主要包括政府制定的法律、法规。 1. 政治环境是否稳定？ PEST分析

11、法 2. 国家政策是否会改变法律从而增强对企业的监管并收取更多的赋税？ 3. 政府所持的市场道德标准是什么？ 4. 政府的经济政策是什么？ 5. 政府是否关注文化与宗教？ 6. 政府是否与其他组织签订过贸易协定，例如欧盟（EU），北美自由贸易区（NAFTA），东盟（ASEAN）等？Political Factors Political Factors 构成经济环境的关键战略要素：GDP、利率水平、财政货币政策、通货膨胀、失业率水平、居民可支配收入水平、汇率、能源供给成本、市场机制、市场需求等。 1. 利率。 2. 通货膨胀率与人均就业率。 3. 人均GDP的长远预期等Economic Fact

12、ors Economic Factors 影响最大的是人口环境和文化背景。人口环境主要包括人口规模、年龄结构、人口分布、种族结构以及收入分布等因素。 1. 信奉人数最多的宗教是什么？ 2. 这个国家的人对于外国产品和服务的态度如何？ 3. 语言障碍是否会影响产品的市场推广？ 4. 消费者有多少空闲时间？ 5. 这个国家的男人和女人的角色分别是什么？ 6. 这个国家的人长寿吗？老年阶层富裕吗？ 7. 这个国家的人对于环保问题是如何看待的？Sociocultural Fators Sociocultural Fators 技术环境不仅包括发明，而且还包括与企业市场有关的新技术、新工艺、新材料的出现

13、和发展趋势以及应用背景。 1. 科技是否降低了产品和服务的成本，并提高了质量？ 2. 科技是否为消费者和企业提供了更多的创新产品与服务，例如网上银行、新一代手机等？ 3. 科技是如何改变分销渠道的，例如网络书店、机票、拍卖等？ 4. 科技是否为企业提供了一种全新的与消费者进行沟通的渠道，例如Banner广告条、CRM软件等？Technological Factors Technological Factors 帮助人们系统的认识环境，学会不同角度以及不同因素之间的关系来分析问题有助于分辨出那些个性化的，与某种特定场合想关联的影响因素确认一个行业或企业长期存在的推力从历史和发展的眼光研究外部环境

14、因素对企业的不同作用，助于预测未来。PESTPEST的作用的作用P5P5一，就业情况的变化1.就业部门的变化从制造业和公共部门转移出来，从完备的人力资源管理发展系统、工会管理较高水平的较大型组织或部门转到管理不是很正规、通常没有工会的小型服务部门二，灵活性与适应性二，灵活性与适应性 个体与组织个体与组织个体与组织个体与组织P6P6P6P6全职人数下降，非标准就业增加。2.2.就业时间类型的变化就业时间类型的变化P7P7女性员工增加，男性员工减少3.3.就业性别的变化就业性别的变化失业增加未来社会将面临人口老龄化问题的压力。4.4.失业状况失业状况工人罢工下降5.5.劳资关系变化劳资关系变化阿特

15、金森：灵活性企业汉迪：三叶草组织含义：具有员工多样性和变化性的企业市场分为：主要市场，次要市场，内部和外部市场二、灵活性企业二、灵活性企业P9P9“灵活性公司模式”（Flexible firm model）是一个未来聘用方式的模式，由阿特金森（Atkinson）（1984年）提出。这一模式要求将企业现有的等级式结构打破，从而不同的员工群体可以采用根本不同的聘用政策。根据阿特金森的解释，这一模式出现的理由是，“公司在寻求更多的灵活聘用方式上有着很大的压力。它们很重视获得一支能够迅速、不费力和花费不大的劳动大军对付未能预见的变化，这支劳动队伍应能自如地扩大和缩小，工作时间完全与工作要求相吻合，并将

16、劳动力成本保持在低水平。”阿特金森：灵活性阿特金森：灵活性企业企业组织员工分为： 1.1.核心员工核心员工 从普通劳动力市场获得，有长期的劳动契约保障，其技术对雇主至关重要的企业骨干主要承担比较宽泛的任务。灵活性高1.1.纵向多样化与横向多养化纵向多样化与横向多养化纵向多样化：从事比他们工作更高或者更低工作任务的员工。既能打扫厕所，也能给你领导倒水横向多样化在同一技术水平上承担更大范围任务的员工既能做机修工，也能做电工1.1.纵向多样化与横向多养化纵向多样化与横向多养化第一线员工： 来自较低层次劳动力市场的，属于组织内部的员工是多为全职或少量兼职灵活性较小第二线外围 难以进入企业内部劳动力市场

17、，工作经历不太稳定的辅助性人员以及合同工兼差的，打临工的，接受社会救济的2.2.外围员工外围员工第二线，外围的企业外部的，雇主功能的人和自雇佣的人。2.2.外围员工外围员工企业可以通过分包（Sub-contracting）、自我聘用（Selfemployment）等方式从外界招聘。这不仅可使企业在人员数量上有很大的灵活性，而且还促进了职能的灵活性，因为在这种情况下被聘用的人员必须负责完成某项工作，而这项工作也需要专业分工。例子之一是向外分包清洁工作。主要劳动力市场次要劳动力市场内部外部核心群体：技能灵活自雇佣，分包商，高技能个人第一线外围第二线外围总体上，雇佣越来越灵活，但是灵活性企业的推广能

18、否成功，是否表示了人力资源管理发生了根本性变化，战略性变化的趋势受到质疑。第一，术语和概念上的疑惑第二 ，普遍性的疑惑第三，灵活企业不仅仅出现在英国，世界各国都有出现（三）灵活性企业的讨论（三）灵活性企业的讨论P12P12人们认为，灵活性企业比缺乏灵活性的企业更有效率。兼职者，临时工，分包工比固定员工更加优越但是缺乏组织认同和忠诚，工作质量较低。分包出去会不会质量不好？人员流动性过大，核心员工面对多人被宰后，还能保持忠诚吗？（四）灵活性企业的成本与收益（四）灵活性企业的成本与收益第二第二节节 影响人力资源管理影响人力资源管理的因素的因素（一）企业管理的劳动力市场因素1.企业经营环境的变化要求企

19、业员工具有灵活性，能在宽泛的任务之施展才干。2.内部与外部劳动力市场的变化使得人力资源发展应运而生。内部劳动力市场：岗位空缺时，每个人都能填补空白外部劳动力市场：企业以外寻找合适的员工一、影响人力资源管理的因素一、影响人力资源管理的因素3.环境的变化导致全职人数减少，非全职人数增加。4.劳动力市场普遍面临劳动力技能不足。一、影响人力资源管理的因素一、影响人力资源管理的因素当前世界各国政府和私有部门都在采取各种措施来改善员工技能不足的状况，企业学习，员工培训已经成为人力资源管理的一项重要职能。 英国为例( (二二) )培训问题培训问题就业与培训法案 1964TIBS1964TIBS1964TIB

20、S1964TIBS支持与反对修订法案 1973 MSC1973 MSC1973 MSC1973 MSC减少官僚主义修订法案 1979 YTS1979 YTS1979 YTS1979 YTS1983青年培训系统成立1990青年培训系统取代YTS准许个人取得国家职业资格认证1991地方培训机构和苏格兰地方企业公司合作 主要目标主要目标主要目标主要目标1.行业导向2.基于工作绩效3.除去种种条件限制4.资格更加灵活化，多种能力并且可以随着时间二改善国家职业资格认证（国家职业资格认证（NVQsNVQs）P18P181.传统上培训关注于低层次学历者2.教育与培训的分离，重视实操轻视教育这种短视，导致企业

21、长期利益的损害。重视成本的降低，导致人力资源发展实践减少英国培训的不足英国培训的不足第一，保守党反对市场干预的政策与工党重视技术与职业技能的政策不一致，导致国家相关政策的非一致性和非连续性。第二，国家培训政策u相关机构的缺乏，缺少政府引导。第三，教育与培训系统与实际技能的需求偏离第四，高新技术发展不快，二基于低技能领域的产业结构很难激励雇主实施培训第五，看重短期绩效的股票市场，阻碍培训的发展。产生的原因产生的原因（一）环境变化对人力资源的影响1.对人资源获取的影响2.对人力资源评价与发展的影响3.对人力资源薪酬的影响二、环境变化和技术进步对企业的影响二、环境变化和技术进步对企业的影响互联网，电

22、视会议，全球寻呼等分散式工作，人们可以在家里，路上或者任何能利用通讯手段的办公室。（二）技术进步对企业人力资源管理的（二）技术进步对企业人力资源管理的影响影响I.技术变革使得员工工作角色与技能的要求发生了变化。II.常常是实现产品多样化及根据顾客的特定要求来进行生产的一种手段。III.利用团队合作来完成工作的情况不断增减。IV.技术引发管理工作性质变化V.技术引起企业结构的变化（二）技术进步对企业人力资源管理的（二）技术进步对企业人力资源管理的影响影响第三节第三节 职业化与道德职业化与道德人事管理最初动机：改善工业资本主义产生的负面影响，缓解劳资关系。一、人事与发展职业的性质和标准一、人事与发

23、展职业的性质和标准人事发展的职业化与道德伦理相结合的一个方面体现在对员工的平等机会上具体在招聘政策上。道德与经济一、人事与发展职业的性质和标准一、人事与发展职业的性质和标准一）人事与发展 福利福利福利福利早期涉及到社会改革学家支持的福利方面。利用清晰的工作结构对劳动纪律、工作时间和生产产量进行严格控制，推动改革进程。管理管理谈判谈判法律咨询法律咨询组织发展组织发展一、人事与发展职业的性质和标准一、人事与发展职业的性质和标准管理包括企业人事助理或培训经历的主要职责，包括撰写招聘广告，回复应试人员，安排就职程序，建立培训计划，建立员工档案等1940年后，管理活动成为人力资源管理的 中心内容中心内容

24、1.1.管理管理P27P2720实际60-70年代处于顶峰时期原因：劳资关系紧张，罢工问题严重。谈判内容：工资，工作更换，劳动力过剩，合同细则。2.2.谈判谈判国家和地区都有各种法律来指导企业与员工之间的劳资关系，这些法律不仅仅涉及到员工保护和个人权利，也涉及对企业行为的约束。特别是员工的利益。3.3.法律咨询法律咨询P27P27组织开发重点在：组织文化与组织重构4.4.组织开发组织开发P28P28人事管理是人力资源管理的初始阶段人事管理是事务性的，人力资源管理是战略性的 从企业发展战略的角度管理员工（二）人事与发展和人力资源管理的联（二）人事与发展和人力资源管理的联系系人事与发展的专职从业人

25、员是由于拥有广泛的专业技术，赢得职业地位与尊重，是专业领域顾问专家。 弗里德森的定义： 职业化是一个过程，通过这个过程，某种有组织的职业，通常由于拥有独特专长，关注工作质量以及社会福祉，而获得从事某特定的工作，控制职业培训和职业进入，确定与评价该职业工作方式的专有权利。（三）职业化的定义（三）职业化的定义工作的模糊性、扩展性和局限性。 人事经理充当，关心和控制两个对立的双重角色。特点二特点二人力资源管理不仅仅有正面影响，同时也有负面影响。那么什么样的人力资源管理政策和实践是企业应该遵循的？需要制定什么样的人力资源管理政策？谁应该对人力资源和人事发展负责？人力资源管理是企业所有人的事情，尤其是高

26、层四，良好实践标准的采用四，良好实践标准的采用P29P29管理者在人事与发展方面都负有责任，要处理日常管理的基础上进行激励，纪律，惩罚，学习和培训激励，纪律，惩罚，学习和培训。直线经理：负责人事与发展的日常工作人力资源管理专职：负责人力资源改革的方针政策、方法、程序的制定和检查、后勤服务。当职能高度专业化和差别化时，或者当事人及可以属于人事发展职能，也属于其他管理职能时。要从战略角度看问题，不能将人力工作，通过部分划分开。整体的团队合作四，良好实践标准的采用四，良好实践标准的采用P29P29英国的人事发展协会一直致力于人事与发展的职业资格认证。弗里德森定义职业资格认证。P31（五）职业资格认证

27、的发展和继续职业（五）职业资格认证的发展和继续职业发展发展1913年斯鲍姆建立了福利工人协会人事与发展承担更宽泛的工作工资雇佣健康与安全工作条件与福利教育与培训（六）人事与发展协会：国际性良好实（六）人事与发展协会：国际性良好实践的专业协会践的专业协会建立良好实践的标准和对人事与发展领域实行高标准的监控。四个要素1.满足客户对人力资源管理方面的要求2.向其他专业人员寻求建议和帮助3.紧跟新信息，新理论，新技术的需求4.使他人从我们自己的实践中获得知识和收益（七）基于能力学习和资格评价的关键（七）基于能力学习和资格评价的关键（一）商业道德是什么？商业活动中一系列可接受的行为标准和道德判断。有道德

28、的组织应该认同员工的价值，尊重他们的个人权利员工道德测量二、商业道德二、商业道德1.回扣，送礼2.对顾客员工不诚实（味千拉面）3.偷企业的财物（企业的活动赠品）4.造谣5.偷看他人信件6.结帮拉伙非道德行为非道德行为不收拾礼物和金钱对顾客以诚相待，一视同仁时刻维护顾客的名誉（家乐福）尊重顾客隐私权不进行内部交易（二）适合反映道德行为的准则（二）适合反映道德行为的准则P37P371.提高管理合理性2.连续性和均衡性的企业文化3.个人和团队进一步信任的关系4.产品、服务、工作过程的标准和质量与企业的产出水平和成绩的一致性5.企业信誉对企业客户和企业形象的影响将更加敏感。商业道德的五个目标商业道德的

29、五个目标要点：制定详细安排人事与发展职业行为准则，维护道德政策和实践。提高道德意识的三个方面：通过发挥专家的专长来发展和传达道德政策，培训班、会议道德价值观包含在企业发展战略中凭借组织自身的道德政策和实践建造角色（榜样）（三）制定职业行为准则（三）制定职业行为准则1.准确无误2.保守机密3.平等机会4.公平交易（四）道德规范包括准确无误，保守机（四）道德规范包括准确无误，保守机密、平等机会和公平交易密、平等机会和公平交易（一）员工激励激励关键词：员工的需求、实现组织目标考情分析：简答，名词解释激励 P1解题思路：了解需求、创造条件、激发积极性、为实现组织目标而进行行为过程练习练习马斯洛-需求层

30、次论考情分析：选择题（学者与理论的归类、层次顺序、最低与最高的层次）、简答及论述（该理论的特点） “需求层次理论”是（B）提出的。A 赫茨伯格 B 马斯洛 C阿特金森 D 弗郎姆赫茨伯格-双因素理论考情分析：选择题（学者与理论的归类、激励因素与保健因素的区别）、简答及论述（该理论的特点）“双因素理论”是（A）提出的。A 赫茨伯格 B 马斯洛 C阿特金森 D 弗郎姆（二）员工需求员工需求是什么？考情分析：简答及论述员工需求是什么？参考答案：P 2 四种：施展才华的机会、工作有保障、人际关系、报酬与工作条件心理契约考情分析：判断（A）就是在雇主与员工之间之间存在的的不成文的合约。 A 心理契约 B

31、 雇佣合约 C 劳动合同 D 长期契约PEST分析框架包含的含义 （选择题）用四个因素分析一个企业（应用）什么是PEST分析框架，为什么进行PEST分析？辅导书参考答案：P5 四个方面的含义：列出PEST，引申一下；作用：认识环境的方法、分辨关键影响因素、确认行业或企业存在的长期推动力、外部环境对企业的影响，预测将来P:政治法律的 （政治稳定、政府和管理部门对员工的态度以及劳动法律和法规等） 例如1：新劳动法出台 例如：广东战略双转移E：经济的 （处于经济周期阶段、社会就业状况、通货膨胀与银行利率）S：社会的（人口数量与人口结构的变化、社会收入分配、人们接受教育和培训的程度以及人们对待工作和休

32、闲的偏爱态度等）T：技术的（科学技术的新发现、政府技术政策等）考情分析：单选、多选及应用PEST分析框架具有的作用考情分析：简答（三）（三）PESTPEST分析分析框架框架（一）就业情况的变化就业情况的变化考情分析：选择题1 就业部门的变化：制造业就业人数减少，服务业增加分析：技术进步、国际分工、国民生活富足对服务需求增加2 就业时间类型：全职就业下降，非标准就业分析：组织扁平化、成本控制3 就业性别的变化：女性员工数量增加，男性员工减少4 失业状况：失业率高居不下，人口老龄化严重分析：70年代后期开始，经济放缓，声名犹在，风光不再；5 劳资关系的变化：参加罢工的工人数和停工天数急剧下降分析：

33、英国的高福利社保制度的影响二、灵活性与适应性二、灵活性与适应性 个体与个体与组织组织阿特金森提出的概念考情分析：选择题灵活性企业的定义劳动力市场分类考情分析：简答及论述，选择题灵活性企业 P9解题思路：员工多样性和变化性核心员工 P9解题思路：如何获得、合同管理、重要性纵向多样化 P9解题思路：更高的或更低技术水平任务横向多样化 P10解题思路：同一技术水平、更大范围任务（二）灵活性（二）灵活性企业企业根据灵活性的相关概念可以将劳动力市场分为哪几类？参考答案：9-11 核心员工、外围员工、第二线外围小组、排在第二线外围小组的员工等定义（E）不属于第二线外围小组的范围。A 兼差人员 B 打零工人

34、员 C 接受社会救济的人 D 没有就业保障人员E 自雇佣的人（C）包括那些来自较低层次劳动力市场的、属于组织内部的员工。A 核心员工 B 第一线外围小组 C 第二线外围小组 D 排在第二线外围小组的人（B）属于主要劳动力市场。A兼职人员 B 自雇佣、分包商 C 第一线外围小组 D 第二线外围小组 (D)属于次要劳动力市场A核心员工 B 自雇佣、分包商 C 高技能人才 D 第二线外围小组企业在外部劳动力市场上对（A）的竞争会影响企业内部劳动力市场的构成。A 高技能员工 B 低技能员工 C 自雇佣的人 D 接受社会救济的人(A)是全职人员。A核心员工 B 自雇佣、分包商 C 高技能人才 D 第二线

35、外围小组1 纵向多样化和横向多样化组织的员工分类考情分析：选择题核心员工的含义考情分析：单选（从定义中“长期劳动契约保障”分裂选项）纵向多样化与横向多样化考情分析：单选（两者识别、从含义中考理解）2 外围员工第一线外围小组考情分析：单选（从定义中“雇佣合约具有一定程度的永久性”分裂选项）第一线外围小组与核心员工技术及工作保障的比较考情分析：判断工作特点考情分析：判断及选择题第二线外围小组考情分析：选择题第二线外围小组包括范围考情分析：选择题进入内部市场可能性考情分析：选择题排在第二线外围小组之外的人考情分析：选择题排在第二线外围小组之外的人的范围考情分析：选择题阿特金森对他们看法考情分析：选择

36、题、判断细分的劳动市场（雇员的不同类型会适应于不同的情况-部分工时制、全时制、骨干员工、合同工；劳动力市场多样化区隔）考情分析：选择题、简答及论述一、影响人力资源管理的因素（一）企业管理的劳动力市场因素首先，企业经营环境的变化要求企业员工具有灵活性，能在比较宽泛的任务中施展他们的才干。其次，企业外部劳动力市场和内部劳动力市场的变化使得人力资源发展工作应运而生。内部劳动力市场与外部劳动力市场考情分析：选择题，名词解释内部劳动市场 P14解题思路：企业现有员工队伍，随时补充7 外部劳动市场 P14解题思路：企业以外企业在外部劳动力市场的要求再次，环境的变化导致全职（标准）人数急剧下降，而相应的是那

37、些非标准就业人数的增加环境变化导致的现象（14页）考情分析：判断，选择题最后，环境的变化使得劳动力市场普遍面临技能不足的问题。环境变化导致的现象（15页）考情分析：判断，选择题第二节第二节 影响人力资源管理的影响人力资源管理的因素因素英国政府通过的关于培训的法案考情分析：选择题NVQs认证共有五种级别考情分析：选择题在美国培训的状况考情分析：选择题二、环境变化和技术进步对企业的影响（一）环境变化对企业人力资源管理的影响1环境变化对人力资源获取的影响分析：考虑对企业生产经营和市场竞争的要求2 环境变化对人力资源评价与发展的影响分析：帮助员工对未来工作的适应能力，提高其工作技能3 环境变化对人力资

38、源报酬的影响分析：薪酬制度的设计，留住人，吸引人（二）技术进步对企业人力资源管理的影响分散式工作考情分析：选择题技术变革对企业人力资源管理的影响表现的方面1 技术变革使得员工工作角色与技能的要求发生了变化分析：技术变革引起员工角色变换和各项工作之间整合 实例：广州本田的生产模式2 技术常常是实现产品多样化以及根据顾客的特点要求来进行生产的一种手段。实例1：诺基亚的“以人为本”实例2：戴尔电脑的定制生产3 利用团队合作来完成工作的情况不断增多分析：新产品研发、做新项目上使用团队的优势4 技术引发管理工作性质的变化分析：通过多授权，使决策分散化实例：开辟市场5 技术引起企业结构的变化分析：组织结构

39、扁平化-权利下放，促进集体决策；建立学习型组织考情分析：简答及论述技术变革对企业的人力资源影响？参考答案：P23 角色与技能发生变化-一专多能；产品多样化与个性化生产手段；团队合作增多（二）培训（二）培训问题问题一、人事与发展职业的性质和标准分析：人事管理和人事与发展的区别（一）人事与发展的关键活动人事与发展的关键活动包括的范围考情分析：选择题人事与发展的关键活动的主要内容：考情分析：简答及论述人事与发展的主要内容是什么？ 参考答案：26-281 管理：程序化管理工作（从招聘到薪酬管理等，管理活动发展成为对人事与发展角色的一个中心内容）2 谈判：缓和劳资关系3 法律咨询：用各种法律法规指导企业

40、与员工之间劳资关系4 组织开发：根据组织发展所处的不同阶段，制定人事与发展相适合的策略第三节第三节 职业化职业化道德道德人事与发展的特点考情分析：简答及论述人事与发展的特点是什么？28-291 专职从业人员的职业化解题思路：广泛的专业技术、知识更新与实践：讲学与指导2 人事与发展的第二个特点在与其工作的模糊性、扩展性和局限性：“关心”和“控制”两种对立的双重角色3 中间人的角色：和谐人际关系（三）职业化的（三）职业化的定义定义（四）良好实践标准人力资源管理在管理工作的地位考情分析：选择题要点：人事与发展也属于企业管理一部分人力资源管理工作的划分考情分析：判断要点：人力资源管理是企业所有员工的事

41、情（五）职业资格认证的发展和继续职业发展职业资格认证考情分析：简答及论述什么是职业资格认证？要点：拥有评定排他性的特殊工作的权力实例1：英国与中国在职业资格认证差异（六）人事与发展协会：国际性良好实践的专业协会考情分析：选择题（33页）（七）基于能力学习的资格评价的关键基于能力学习的资格评价的关键考情分析：选择题（34页）（一）定义商业道德，确定道德标准得以运用的背景条件商业道德考情分析：判断、选择什么是商业道德？请列举有违商业道德的行为。P35分析：行为标准和道德判断，种族歧视、年龄歧视、性别歧视.大多数人对于商业道德的批评是针对整个组织管理的，但其中的人力资源管理更易受到攻击。考情分析：选

42、择题企业的社会责任（二）适合于反映商业道德行为的准则反映商业道德的准则考情分析：选择题采用道德准则，可以实现对商业成功有重要作用的目标考情分析： 选择、简答什么是商业道德？请列举反映商业道德行为的准则。P35/P38分析：行为标准和道德判断，不受礼物、一事同仁、尊重顾客的隐私权.二、商业二、商业道德道德（三）制定一套职业行为准则，并且要运用它，作为进一步发展的基准人事与发展如何帮助企业提高其道德意识？ P391 通过发挥专家的专长来发展和传达道德政策，举办培训班、召开会议来培养道德意识，通过监控这项政策促进未来的改良2 将道德价值包含在企业战略结构中实例：四川长虹集团3 凭借组织自身的道德政策

43、和实践建造角色模型（四）道德规范包括准确无误、保守机密、平等机会、公平交易道德规范包括准确无误、保守机密、平等机会、公平交易考情分析：选择，简答及论述一、 单向选择题：1、雇佣关系的核心问题是（ ）A 劳动合同 B 柔性工作 C人力资源管理 D激励员工的积极性2、相对于新 技术以及知识经济时代而言，更为合理的关于雇员（雇佣）关系的观点是（ ）A经理们和那些想当经理的人们之间的冲突和斗争 B雇主与员工的利益是根本对立的C雇主与员工的利益是一致的 D雇佣关系中冲突与协作的彭衡问题3、为人力资源管理开辟道路的研究是（ ）A分析人们想从工作中得到什么 B提高劳动生产率 C解决劳资纠纷 D实现组织目标4

44、、马斯洛和赫茨伯格指出：人之所以要工作是为了（ ）A获得收入 B得到较高的社会地位，获得人们的尊重 C得到发展机会和从事多样化的工作，满足工作得到承认的需要 D 得到雇主与雇员之间的“心理契约”5、未来雇员要具有灵活性和适应性，其中纵向多元化是指（ ）A从事一系列需要同一水平技能的任务，已保持生产连续进行B承担或高或低不同技能水平的职责，以完成一项工作C如做技术性的工作 D如果办公室的工作6、柔性组织核心圈的员工（ ）A他们的技能对雇主来说极为重要 B主要来自组织内部辅助工市场C零工、临时工以及拿政府补助的学徒 D中介机构人员和短期兼职人员7、雇主与工人的关系的实质是（ ）A 对立关系 B合作

45、关系 C协议关系 D冲突关系8、人事与发展P&D的关键活动不包括（ ）A管理 B法律关系 C谈判和组织发展 D制定人力资源管理的法律9、人事与发展P&D是一种战略意义上的人力资源管理，其主要旨则是（ ）A进行人力资源管理的各项具体工作 B独立承担人力资源管理的全部责任C对P&D政策的制定、解释、检查和完善等责任 C降低企业人力成本1、 雇佣关系（即人力资源管理）的环境影响因素分析或确定外部市场的影响力：PEST框架分析法：教材第4页，第711页（1） 政治因素：即法律法规和政治问题，如：公平就业、人员培训与发展、雇员报酬等方面的法律法规为人力资源管理定了调子。（2） 经济因素：知识经济时代的特

46、征决定无论组织还是个人，都必须具备的一个核心能力是：不断否定自己、不断创新、不断学习。（3） 社会因素：工会组织、雇员组织、劳动力结构的变化趋势等。（4） 技术因素：第10业以及补充的内容。1 C 2 D 3A 4C 5D 6D 7C 8D 9C二、案例分析题：二、案例分析题：2、 柔性公司的构成要素以及分析：教材第57页（1） 柔性工作：核心圈与外围圈，纵向柔性与横向柔性（2） 灵活的作业（3） 灵活的合同3、 设计一份雇主与雇员之间雇佣协议，指出应包括的条款内容第9页4、 职业化的含义以及“人事与发展学会”IPD对其成员的行为规范所作的规定第13页5、 设计某一企业的 商业道德行为准则以及道德规范。大纲第67页选择题参考答案