《关于对规避员工离职风险的探讨》由会员分享，可在线阅读，更多相关《关于对规避员工离职风险的探讨（17页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、关于规范员工离职程序的探讨关于规范员工离职程序的探讨2009-03-19第一部分第一部分-引子引子 在在企企业业人人力力资资源源管管理理工工作作中中，职职工工离离职职管管理理是是最最后后一一个个环环节节，也也是是容容易易被被忽忽视视的的环环节节。这这个个环环节节处处理理的的好好坏坏，直直接接关关系系到到劳劳动动争争议议是是否否发发生生，关关系系到到企企业业人人力力资资源源管管理理能能否否成成功功，甚甚至至会会影影响响到到企企业业的的经经营营和和发发展展, , 萧萧山山电电厂厂在在2 20 00 08 8年年年年底底人人员员进进行行大大幅幅度度调调整整定定编编后后，后后续续的的相相关关离离职职人
2、人员员手手续续办办理理工工作作中中因因程程序序上上的的失失误误给给公公司司造造成成了了一一定定的的劳劳资资风风险险“沈沈运运清清事事件件”给给公公司司以以及及集集团团领领导导都都带带来来了了不不必必要要的的麻麻烦烦。因因此此随随着着劳劳动动法法规规的的日日趋趋完完善善，如如果果防防范范风风险险的的意意识识淡淡漠漠，用用工工风风险险控控制制不不当当，往往往往会会给给企企业业带带来来大大量量的的纠纠纷纷和和不不必必要要的的经经济济损损失失。如如何何应应对对员员工工离离职职等等带带来来的的风风险险，变变得得日日益益重重要要。 “沈运清事件沈运清事件”分析（分析（1 1）一、流程中的失误及存在的隐患。
3、一、流程中的失误及存在的隐患。在在公公司司统统一一根根据据0808年年新新劳劳动动合合同同法法重重新新修修订订劳劳动动合合同同，实实行行全全厂厂劳劳动动合合同同重重新新签订时，沈运清当时以合同在嘉兴电厂为由，拒绝签订合同。签订时，沈运清当时以合同在嘉兴电厂为由，拒绝签订合同。u 【公公司司失失误误之之处处】在在多多次次劝劝说说沈沈运运清清未未果果后后，并并未未采采取取法法律律手手段段要要求求其其签签订订合合同同或或要求其本人出具不愿签订合同的书面证据要求其本人出具不愿签订合同的书面证据. .u 【存存在在的的隐隐患患】根根据据中中华华人人民民共共和和国国劳劳动动合合同同法法实实施施条条例例第第
4、六六条条规规定定：用用人人单单位位自自用用工工之之日日起起超超过过一一个个月月不不满满一一年年未未与与劳劳动动者者订订立立书书面面劳劳动动合合同同的的，应应当当依依照照劳劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资。动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资。u 【正正确确的的规规避避方方法法】员员工工入入职职一一个个月月内内必必须须签签订订合合同同，劳劳动动者者拒拒不不签签订订劳劳动动合合同同的的，应应保保留留相相关关证证据据，比比如如向向劳劳动动者者送送达达签签订订合合同同通通知知书书，用用人人单单位位将将不不承承担担法法律律责责任任。同同时时根根据据中中华华人人民民共共和
5、和国国劳劳动动合合同同法法实实施施条条例例第第五五条条规规定定：自自用用工工之之日日起起一一个个月月内内，经经用用人人单单位位书书面面通通知知后后，劳劳动动者者不不与与用用人人单单位位订订立立书书面面劳劳动动合合同同的的，用用人人单单位位应应当当书书面面通通知知劳劳动动者者终终止止劳劳动动关关系系，无无需需向向劳劳动动者者支支付付经经济济补补偿偿，但但是是应应当当依依法法向向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。“沈运清事件沈运清事件”分析（分析（2 2）在公司人员大幅度调整定编期间，沈运清主动提出要辞职，但最终因双方条件未达在公司人员大幅度调整定编期间，沈运
6、清主动提出要辞职，但最终因双方条件未达成共识，而迟迟未办理离厂手续。成共识，而迟迟未办理离厂手续。u【公司失误之处公司失误之处】在沈运清主动提出辞职时，未要求其签订自愿离职在沈运清主动提出辞职时，未要求其签订自愿离职的的证明。证明。u【存存在在的的隐隐患患】为为后后续续公公司司处处理理该该员员工工薪薪酬酬及及补补偿偿金金问问题题留留下下了了隐隐患患，使使公公司司处处于于较被动的位置。较被动的位置。u【正正确确的的规规避避方方法法】应应要要求求“沈沈运运清清”递递交交书书面面辞辞职职申申请请书书( (辞辞职职报报告告) )，以以避避免免其其提出被迫离职而向公司要求补偿金等后续纠纷。提出被迫离职而
7、向公司要求补偿金等后续纠纷。 “沈运清事件沈运清事件”分析（分析（3 3）二、后续存在的问题及解决的方法。二、后续存在的问题及解决的方法。沈运清向公司提出要求办理失业金，但其未与公司签订合同且非属于裁员性质。沈运清向公司提出要求办理失业金，但其未与公司签订合同且非属于裁员性质。 公公司司若若同同意意给给沈沈运运清清办办理理失失业业金金，必必须须以以裁裁员员或或劳劳动动合合同同到到期期的的形形式式向向失失业业保保险险科科提交劳动者相关材料。提交劳动者相关材料。 如如采采用用裁裁员员形形式式，因因其其未未与与公公司司签签订订合合同同，公公司司必必须须向向失失业业保保险险科科提提供供工工资资证证明明
8、，但但同同时时也也证证明明当当事事人人与与公公司司存存在在劳劳务务关关系系，但但未未签签订订劳劳动动合合同同，根根据据中中华华人人民民共共和和国劳动合同法实施条例国劳动合同法实施条例第六项规定，公司将承担支付劳动者双倍工资的风险。第六项规定，公司将承担支付劳动者双倍工资的风险。 如如采采用用合合同同期期满满的的形形式式，必必须须通通知知其其补补签签合合同同，但但同同样样存存在在一一定定风风险险。根根据据劳劳动动合合同同法法第第四四十十六六条条第第五五项项规规定定：除除用用人人单单位位维维持持或或者者提提高高劳劳动动合合同同约约定定条条件件续续订订劳劳动动合合同同，劳劳动动者者不不同同意意续续订
9、订的的情情形形外外，依依照照本本法法第第四四十十四四条条第第一一项项规规定定终终止止固固定定期期限限劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。备注：第四十四条第一项：劳动合同期满的备注：第四十四条第一项：劳动合同期满的 。提醒二：提醒二：经济补偿金制度更加具体化经济补偿金制度更加具体化经济补偿金，是劳动者被迫解除劳动合同时，用人单位需支付的经济补偿。经济补偿金，是劳动者被迫解除劳动合同时，用人单位需支付的经济补偿。 劳劳动动合合同同法法实实施施条条例例明明确确规规定定，经经济济补补偿偿的的月月工工资资按按照照劳劳动动者者应应得得工工资资计计算算
10、，包包括括计计时时工工资资或或计计件件工工资资以以及及奖奖金金、津津贴贴和和补补贴贴等等货货币币性性收收入入。经经济济补补偿偿的的月月工工资资是是指指劳劳动动者者在在劳劳动动合合同同解解除除或或终终止止前前1212个个月月的的平平均均工工资资。也也就就是是说说，经经济济补补偿偿工工资资标标准准为为“全部工资全部工资”。另另外外，劳劳动动合合同同法法实实施施条条例例对对经经济济补补偿偿制制度度还还做做了了四四个个具具体体的的规规定定，明明确确了了经经济济补补偿偿与与一一次次性性工工伤伤医医疗疗补补助助金金和和伤伤残残就就业业补补助助金金的的关关系系；明明确确了了计计算算经经济济补补偿偿的的工工资
11、资基基数数；明明确确了了以以完完成成一一定定工工作作任任务务为为期期限限的的劳劳动动合合同同依依法法终终止止要要支支付付经经济济补补偿偿；明确将劳务派遣纳入了经济补偿制度。明确将劳务派遣纳入了经济补偿制度。二、新劳动合同法及实施条例的三大提醒（二、新劳动合同法及实施条例的三大提醒（2 2）提醒三：提醒三：员工不愿签订劳动合同，单位有权利终止劳动合同员工不愿签订劳动合同，单位有权利终止劳动合同 劳动合同法劳动合同法要求用人单位必须在用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同，要求用人单位必须在用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同，如自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向
12、劳动者如自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。这样导致了实践中出现一部分劳动者在用人单位要求签订劳动每月支付两倍的工资。这样导致了实践中出现一部分劳动者在用人单位要求签订劳动合同时借故不签订劳动合同想获取双倍工资的现象，本条的规定，给了用人单位一个合同时借故不签订劳动合同想获取双倍工资的现象，本条的规定，给了用人单位一个终止劳动关系的选择权。当然，这里用人单位需举证证明已经书面通知劳动者签订合终止劳动关系的选择权。当然，这里用人单位需举证证明已经书面通知劳动者签订合同，而劳动者不签订书面劳动合同，因此，用人单位应当具有证据意识，在书面通知同
13、，而劳动者不签订书面劳动合同，因此，用人单位应当具有证据意识，在书面通知送达时应当有劳动者的签收证据或其它可证明已经向劳动者送达书面通知的证据，否送达时应当有劳动者的签收证据或其它可证明已经向劳动者送达书面通知的证据，否则会弄巧成拙。则会弄巧成拙。 二、新劳动合同法及实施条例的三大提醒（二、新劳动合同法及实施条例的三大提醒（3 3）第三部分第三部分HR部部门应该做什么做什么一一个个员员工工的的离离职职仅仅仅仅是是一一个个普普通通的的违违约约金金计计算算及及办办理理手手续续工工作作吗吗？回回答答当当然然是是否否定定的的。任任何何一一个个企企业业的的HR都都不不可可能能是是完完美美无无缺缺的的，但
14、但是是作作为为HR部部门门应应该该尽尽善善尽尽美美的的做做好好工工作作，而而不不是是机机械械的的办办理一些手续工作，应尽可能的避免劳资纠纷的发生。理一些手续工作，应尽可能的避免劳资纠纷的发生。注解：HR:HumanResource(人力资源)一、一、 完善程序、稳妥操作完善程序、稳妥操作(1)(1) 办理离职时容易引起争议办理离职时容易引起争议, ,企业人力资源主管必须认真对待企业人力资源主管必须认真对待, ,在办理员工在办理员工离职手续时要防患于未然离职手续时要防患于未然, ,将问题解决在萌芽状态。这里将问题解决在萌芽状态。这里, ,在程序及操作上在程序及操作上要注意以下几点要注意以下几点:
15、 : 第一第一、 办理离职手续是双方达成契约的过程。双方协商一致办理离职手续是双方达成契约的过程。双方协商一致, ,在办理离职手续在办理离职手续时就能够提高效率。那么时就能够提高效率。那么, ,双方的协议如何约定双方的协议如何约定? ?企业可依法制定一套离职协议企业可依法制定一套离职协议, ,协议协议约定的内容有批准后的办理时间要求、存档地点、办理手续的时间、延期办理的处约定的内容有批准后的办理时间要求、存档地点、办理手续的时间、延期办理的处理办法、违约的处理办法、档案的传递等。可包括理办法、违约的处理办法、档案的传递等。可包括: :如逾期不来办理手续如逾期不来办理手续, ,本人自愿本人自愿将
16、人事档案转往街道办事处或乡政府劳动科将人事档案转往街道办事处或乡政府劳动科, ,且企业不承担因本人原因造成的后果且企业不承担因本人原因造成的后果。一、一、 完善程序、完善程序、稳妥操作妥操作(2)(2) 第二第二、 企业人力资源部门要有一套员工离职办理程序企业人力资源部门要有一套员工离职办理程序, ,即员工或企业提出解除即员工或企业提出解除合同或终止合同都要依程序办理合同或终止合同都要依程序办理, ,人力资源部门要起到监督执行的作用人力资源部门要起到监督执行的作用, ,按程序办事可按程序办事可避免离职时争议的产生。如员工在办理离职手续中途不辞而别避免离职时争议的产生。如员工在办理离职手续中途不
17、辞而别, ,就可以在协议中明确就可以在协议中明确清楚清楚, ,这种情况应该如何处理。特别是要注意如员工还欠企业的有关费用或资料等这种情况应该如何处理。特别是要注意如员工还欠企业的有关费用或资料等, ,可可以在以在6060日内向劳动争议仲裁部门申请仲裁日内向劳动争议仲裁部门申请仲裁, ,要回属于企业的东西。在裁决完后要回属于企业的东西。在裁决完后, ,将按规将按规定完善个人档案并转往有关部门。定完善个人档案并转往有关部门。第三第三、 设计解除合同申请表设计解除合同申请表( (离职申请书离职申请书) )时时, ,要将姓名、性别、单位、住要将姓名、性别、单位、住址、邮编、联系电话、亲属联系方式等列出
18、址、邮编、联系电话、亲属联系方式等列出, ,个人申请栏目中要有本人签字、年月日、个人申请栏目中要有本人签字、年月日、申请离职的原因。还要留出基层的意见、人力资源部门意见、公司意见等。要在人力申请离职的原因。还要留出基层的意见、人力资源部门意见、公司意见等。要在人力资源部门意见中写明面谈结果、离职实际原因等具体内容资源部门意见中写明面谈结果、离职实际原因等具体内容, ,要注明违约金或补偿金具要注明违约金或补偿金具体数额及其他有关费用等。申请表的附件可以是离职协议书。体数额及其他有关费用等。申请表的附件可以是离职协议书。第四第四、 离职手续办理签字单及人事通知单的制作要科学合理有效离职手续办理签字
19、单及人事通知单的制作要科学合理有效, ,各部门各部门在签字办理手续时在签字办理手续时, ,要明确程序要明确程序, ,财务部门一般是最后一个签字的。签字手续办理后财务部门一般是最后一个签字的。签字手续办理后, ,人力资源部门及时按程序办理退档或转关系手续人力资源部门及时按程序办理退档或转关系手续, ,要在人力资源部门规定的时间内将要在人力资源部门规定的时间内将员工的手续及人事关系、档案等转往有关部门。员工的手续及人事关系、档案等转往有关部门。二、二、办理理员工离工离职手手续企企业要掌握主要掌握主动权 企业与员工解除或者终止劳动关系后企业与员工解除或者终止劳动关系后, ,双方都应按照诚实信用的原则
20、双方都应按照诚实信用的原则, ,依法履行依法履行后合同义务。员工要办理工作和公物移交等有关手续后合同义务。员工要办理工作和公物移交等有关手续, ,企业要为员工办理人事档案及企业要为员工办理人事档案及社会保险停保等有关手续社会保险停保等有关手续, ,双方还应履行保密义务等。双方还应履行保密义务等。为防止一方有意或者无意拖延手续为防止一方有意或者无意拖延手续, ,给对方造成损失或不便给对方造成损失或不便, ,双方可以在劳双方可以在劳动合同中约定办理手续的时限动合同中约定办理手续的时限, ,掌握主动权。掌握主动权。企业应当在约定的时限内为员工办完有关手续企业应当在约定的时限内为员工办完有关手续, ,
21、并在员工办完应当办理的手并在员工办完应当办理的手续之后续之后, ,才给予人事档案和社会保险停保单等有关材料。一般来说才给予人事档案和社会保险停保单等有关材料。一般来说, ,拖延办理手续对拖延办理手续对员工是不利的。员工是不利的。三、离三、离职处理的基本原理的基本原则 人员离职，一般会给公司带来负面影响，甚至给公司带来损失，那么，人员离职，一般会给公司带来负面影响，甚至给公司带来损失，那么，唯一的办法就是不让离职人员成为公司的唯一的办法就是不让离职人员成为公司的“敌人敌人”。 但对于被辞退的人员而言，很难成为公司的但对于被辞退的人员而言，很难成为公司的“朋友朋友”，因此要做好离，因此要做好离职面
22、谈工作尽量减少因其离职而有可能给公司带来的损失。职面谈工作尽量减少因其离职而有可能给公司带来的损失。 协商解除劳动合同者，一般不会成为公司的协商解除劳动合同者，一般不会成为公司的“敌人敌人”。办理离职手续，。办理离职手续，意味着双方已就辞职、辞退问题达成一致，因此，离职手续要务求快、稳、意味着双方已就辞职、辞退问题达成一致，因此，离职手续要务求快、稳、并愉快，不应再心存芥蒂。并愉快，不应再心存芥蒂。 四、四、员工离工离职不不办理离理离职手手续，单位位该怎么怎么办?如果离职是由员工本人提出的，用人单位应当给其出具离职证明。离职证明是为如果离职是由员工本人提出的，用人单位应当给其出具离职证明。离职
23、证明是为了证明员工与原用人单位终止劳动关系，用于其第二次就业的时候，供新用人单位审了证明员工与原用人单位终止劳动关系，用于其第二次就业的时候，供新用人单位审查。查。 但是，如果员工不辞而别，用人单位应当按照旷工处理；对于超过规定的旷工时但是，如果员工不辞而别，用人单位应当按照旷工处理；对于超过规定的旷工时限的，用人单位可以解除劳动合同，但必须以书面形式通知该员工。限的，用人单位可以解除劳动合同，但必须以书面形式通知该员工。因此，对于离职员工，用人单位应当加强离职程序的管理，即规定离职程序。因此，对于离职员工，用人单位应当加强离职程序的管理，即规定离职程序。按照离职程序辞职的员工，用人单位应当给其出具离职证明；没有按照离职程序辞职按照离职程序辞职的员工，用人单位应当给其出具离职证明；没有按照离职程序辞职的员工，用人单位可以按照违纪处理。对于离职员工用人单位最忌讳的就是不予处理，的员工，用人单位可以按照违纪处理。对于离职员工用人单位最忌讳的就是不予处理，即员工不找我，我也不找员工，这样的管理方式是有法律风险的。即员工不找我，我也不找员工，这样的管理方式是有法律风险的。 员工离工离职流程流程图谢谢大家！谢谢大家！Thank you for your attention!
