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1、任用、选才面谈及心思检验工具运用任用、选才面谈及心思检验工具运用 协助人才征选协助人才征选1、征聘选才时的本钱及费用2、征聘根本作业流程3、选才面谈的目的4、如何运用选才工具协助人才征选5、心思测试的运用选才时支付的本钱及费用选才时支付的本钱及费用 Cost and Price to Cost and Price to PayPay 招募活动的本钱 面试官投入的时间和本钱 因离任呵斥业务任务分摊的本钱 新进员工试用期的学习本钱 找错人的本钱Cost of recruitment activitiesCost of managers time and effortCost of others t
2、o share work loadCost of learning curve of the new employeeCost of wrong fit人力规划人力规划征聘作业流程征聘作业流程人员增补人员增补招募程序招募程序甄选程序甄选程序任用程序任用程序报到程序报到程序试用考核试用考核年度方案年度方案增补恳求增补恳求招募管道招募管道面谈安排面谈安排核薪及任用核薪及任用聘雇契约聘雇契约试用期考核试用期考核报到作业报到作业下一年度战略营运方案进展人力编制，确立下一年度组织架构及人力需求。内部来源：内部来源：组织需求名额需求条件任务职掌内部职缺公告外部来源：外部来源：媒体广告校园猎头公司人才网站人
3、才市场员工引见资料审核资料审核初次面试初次面试( (检验检验) )HR面谈面谈人格特质人格特质主管面谈主管面谈决议能否聘用决议能否聘用Reference招募战略拟定招募战略拟定面谈的目的面谈的目的 衡量应征者之任务才干及品行 评价应征者之任务志愿及态度 评价应征者之组织顺应力 测定应征者之开展及提升才干 了解应征者之兴趣及动机 了解应征者之人格特质面谈的目的面谈的目的Interviewer 使应征者对组织及该职位或较详细的了解 推销组织、职位及本人，建立聘用对象Interviewee面谈安排面谈安排积极积极？消极消极？人资与Hiring Manager的角色？人资单位：初审人资单位：初审 根本
4、资料填写与审核 协助专业/英文才干 检验 人格 or 心思检验感知与偏好特质 组织与文化契合度 Reference Check应征者信誉调查 聘用建议用人单位：复审用人单位：复审 透过两阶段面谈了解应征者之专业才干及职能 聘用决议选才工具的运用选才工具的运用协助HR及Hiring manager目的：目的：1、客观评价应征者的个性、态度、调适才干等，能否适宜部门职缺的任务或职务？能否符合公司的价值观、中心职能(core competence)?2、评量结果作为面谈重要参考资料VS 面谈者无法洞悉应征者内心的想法面谈者无法洞悉应征者内心的想法选才工具及其效度选才工具及其效度 评鉴中心Assess
5、ment Center 68% 构造性面谈Structured Interview 62% 技艺测试Ability/Skill Test 54% 自传/履历表Resume 40% 心思测试心思测试Psychology TestPsychology Test 38%38%其他如体检、信誉调查、言语检验、引荐信等评鉴中心评鉴中心Assessment CenterAssessment Centern 是一个活动而非一个地点n 一群被评鉴者n 由专家设计各种有学理根据的活动n e.g. Role play,presentation Skills,Group discussion,etcn 一群受过训练
6、的评鉴者n 有既定的察看行为e.g. leadership,Problem Solvingn 评鉴结果是一切评鉴者的共识高阶主管的选才/贮藏管理人才/提升何谓构造式面谈何谓构造式面谈 根据一系列与任务内容及资历要求相关之问题发问，问题本身有较规范的答案，以确认求职者之条件与职缺之资历要求。p Definition: Interview conducted using a predetermined outlinep Advantage:1. Pertinent Information is covered2. Systematic coverage of all questions3. Pro
7、vide same type of information on all interviewees普通个人问题p 大纲任务领域问题前程开展问题专业领域问题兴趣嗜好问题其他问题构造式面谈构造式面谈( (范例范例) )一、普通个人问题一、普通个人问题1. 本人的人际关系及与同窗、同事之交往情形。2. 本人的优缺陷。二、任务领域问题二、任务领域问题1. 过去的任务(或学校)阅历中个人最有成就的阅历或心得是什么？2. 您如何面对多方的任务压力及繁琐频繁的人、事务沟通协调事宜？3. 您过去任务中最引以为傲的阅历？4. 请描画您目前或上一任主管指点才干、类型？5. 您为何想分开目前之前的任务？6. 目前之
8、待遇为多少？能否称心目前的待遇？人生观、价值观。7. 过去任务类型喜恶/忙闲三、前程开展问题三、前程开展问题1. 对本职位有何期望？2. 未来三年之前程规划？四、专业性问题四、专业性问题另配合阐明本公司文化理念、未来性、要求及挑战，管理style、任务等待等。选才工具的运用选才工具的运用技艺技艺/ /专业检验专业检验p 定义：从专业领域设计该专业所应具备之根底知识、技艺层面试 p 题，以不超越三非常钟为原那么，可配合言语检验。p 范例：Please describe the functions included in Human Resources p Management, and obje
9、ctives to be achieved in it.其他选才工具的运用其他选才工具的运用p 信誉调查：针对主管、法务、财务、资金管理、警卫平安人员、主p 管驾驶等尤其重要。p 言语检验：主要以英文为主，以应国际化之需求。p 身体检查：挑选出具艰苦传染病或先天性疾病之人员。选才工具的运用才工具的运用心思心思测试p 智力检验Intelligence Testp 成就检验Achievement Testp 性向检验Aptitude Testp 人格检验Personality Testp 职业检验Vocational Test留意：留意： 1. 1.同样的情境下施测。同样的情境下施测。 2. 2.
10、施测人员将分析结果报告主管，提示主管特殊情况。施测人员将分析结果报告主管，提示主管特殊情况。 3. 3.心思检验只是提供招募参考的工具，非独一挑选规范。心思检验只是提供招募参考的工具，非独一挑选规范。 4. 4.可利用检验结果于面谈时察看应征者之行为或反响。可利用检验结果于面谈时察看应征者之行为或反响。结语：普通人力资源部都会运用多种工具，提升选才之结语：普通人力资源部都会运用多种工具，提升选才之效度与信度，效度与信度， 防止客观单一资料。防止客观单一资料。人格特质量表的根本概念人格特质量表的根本概念1. 输出精神2. 指点才干3. 生活步伐4. 社交才干5. 任务调整才干6. 心情稳定7.
11、服从性感知与偏好量表感知与偏好量表阐明：本量表分为两个部分，共九十组表达。每组有两个表达，请圈选其中一个最能描画他或最能表达他的感受的表达。也许两个都不恰当，请还是选一个较恰当的。请将答案圈在答案卷上，勿在题本上作答。例如以下两个表达： 我很努力任务A A 我不心情化B B假设他觉得两个都不太适当，请还是圈一个较为适当的；假设两个都很适宜，请选一个最适当的。尽量做快一点，每题看完后立刻作答，不要思索太久。同时小心在答案卷上不要圈错地方。每一题都要作答，勿漏答任何一题。第一部分 1.我很努力任务A 我不心情化J 2.我是一个好的指点者B 我会把我的任务处置的很有条理I 3.我常冒险C 处置事务时
12、我对每个细节都很留意H 4.我常吃得很快D 我喜欢阅读G 5.我不喜欢与人相处E 我容易疲倦F 6.我尽力而为A 我很有条理，东西都摆在适当位置I 7.我会想方法叫人做我要他们做的事B 我不容易生气J 8.我常冒险C 我想得很多G 9.我做事快又稳D 我喜欢做细节的任务H 10.我有充沛的精神玩乐或运动E 我的东西放的干干净净整整齐齐I 感知与偏好量表分析感知与偏好量表分析 姓名：许意津姓名：许意津应征职位：研发助理应征职位：研发助理 评量时间：评量时间：2004/12/273446926532A投注性B指点性C冒险性D迅速性E活动性F社交性G思索性H细微性I条理性J稳定性勤劳任务的程度指点愿
13、望决策时的安定自在程度好动的程度精神旺盛的程度社交扩张的程度注重实际的程度对细节任务有兴趣的程度组织才干抑制心情的程度5514546366a意志力b成就需求c统御需求d表现欲e合群性f亲和需求g喜新性h批判性i崇敬性j受役性完成一件事的需求成就需求程度控制他人的需求受人留意的需求归属团队的需求亲密与相爱的需求变化的需求防卫性的激进程度支持权威的程度接受规范和辅导的需求服从性服从性感知与偏好量表感知与偏好量表1. 目的：Face to face前能了解应征者的人格特质，并作为招募主管面谈时参考2. 本测试的假设：未来行为=过去的行为+心思的需求 藉检验了解未来能够发生的行为3. 实测时间：20分
14、钟4. 施测顺序：因标题共有90题，答案虽以圈选方式，但标题量较多，考量填写心态情况，建议施测时机以根本资料填完后，专业考试前。5. 定义：感知Perception)人对环境进展认识的过程。(1) 留意和选择-在知觉历程中，第一个步骤就是对某些信息加以留意，对行为者比较重要、能满足需求的讯息以及新奇、反复、动态、剧烈的刺激比较容易引起人们的留意。(2) 组织-在留意阶段选择性地挑选一些资讯后，接下来就是要将这些讯息有效地组织起来。(3) 解释-即对讯息予以解释及赋予某种意义。(4) 回想-经由记忆将所接纳的刺激或讯息储存起来，经由回想运用这些讯息时。偏好(Preference)人的喜好提示：检
15、验结果仅作面谈时话题方向，非立刻提示：检验结果仅作面谈时话题方向，非立刻结论呵斥太早下决议迷思。结论呵斥太早下决议迷思。感知与偏好量表感知与偏好量表阐明阐明思索方式思索方式本卷须知或补充本卷须知或补充A投注性投注性个人对任务或所从事的事务专注投入的情形情愿花多少代价完成/责任感身体情况/任务与生活及家庭协调B指点性指点性在团体中能否经常扮演指点者的角色判别力/掌控力/表达力盲从/主意C冒险性冒险性个人能否经常冒险包含决议及行动激动/情报搜集/果断力/结果承当需决策的职位越需留意本向度D迅速性迅速性个人平常行动、举止的迅速性反响/速度/行动力如遇无法立刻处置或延迟的情况能否可以忍受？E活动性活动
16、性个人生活步伐的快慢，活动性的强弱能否有足够的心智能量面对任务或生活？压力的释放与精神的补充速度F社交性社交性个人普通的社交情况交朋友的情况过于注重外表的人际关系？怕生或不情愿与人相处？G思索性思索性个人能否经常思索、做方案的情形思索周全/逻辑/实际花太多时间做方案但执行力跟不上？时间如何分配？H细致性细致性个人处事的细致性，能否喜欢做细致的任务执行作业的完美程度能否过于注重完美而忽略时间掌控或偏离目的而不自觉?I条理性条理性个人任务、安顿物品的条理性任务或时间分配性/组织才干能否有拉呼或太不拘小节的情形？J稳定性稳定性个人心情的稳定性遇到压力或冲突的反响压力的释放管道/心情管理单项分析单项分
17、析-感知解析感知解析感知与偏好量表感知与偏好量表阐明阐明思索方式思索方式本卷须知或补充本卷须知或补充a意志力意志力个人将意见任务从头到尾继续完成的意志力容不容易分心假好像时有几件重要的义务需求进展，如何选择？b成就需求成就需求个人追求成就、胜利的强度能否容易满足/驱力不择手段？容易满足小小成就？c统御需求统御需求个人喜好统御、担担任任的强度压服力/分派任务容易揽权接一堆任务，超越本人可以负担的程度？d表现欲表现欲个人喜好表现、获得留意的倾向能否喜欢引人留意/表现本人/更上一层的动力好大喜功/将他人的成果揽本钱人的/无法得到一定而不满e合群性合群性个人喜欢成为群体一份子的需求强度单打独斗或群起战
18、斗群体意见相左时，能否力排众议？f亲和需求亲和需求个人喜欢与他人维持亲密友谊的需求强度自动与他人接触从陌生到熟习为获得归属感能否容易受人指使？g喜新性喜新性个人喜新的强度能否感应变化？相对机变才干?耐久力？坐这山望那山？h批判性批判性个人批判性、攻击性的强度负面态度/有话直说/反向思索沟通技巧能否足够？容易呵斥冲突？i崇敬性崇敬性个人乐于居于下位，崇敬、跟随指点者的强度支持权威一意孤行？需求授权？j受役性受役性个人乐于接受带着、指点、指示的强度接受他人指点能否有本人的主意亦或盲从?单项分析单项分析-偏好解析偏好解析各项标题解析各项标题解析 得分解析：得分解析：单项单项最低最低0 0分，最高分，
19、最高9 9分分较低形状较低形状普通水准普通水准较高形状较高形状单项分析单项分析群组向度群组向度职位分析职位分析组织管理运用组织管理运用( (须了解组织成员情须了解组织成员情况况) )EX.投注性9分：表示个人情愿将心力全数专注投入对任务或所从事的事务 本本检验结检验结果可依四个方向果可依四个方向协协助我助我们们了了解更多的解更多的资讯资讯。单项分析分析 交叉思索交叉思索假设结果为：假设结果为：1、社交性9分，表现欲7分，喜新性7分，批判性7分，投注性2分，意志力0分，细致性2分代表？好大喜功，喜欢在主管面前求表现，执行力不佳，喜欢有变化的舞台表现本人，三分钟热度。2、崇敬性9分，受役性0分，批
20、判性7分代表？乐居下位，有本人的想法不见得会听主管指点，喜欢批判但遇事能够躲在幕后，不情愿承当结果或责任。3、思索性8分，迅速性2分，意志力2分代表？花许多时间思索，动作较慢，容易分心，有能够最后没有结果产出或开天窗群组向度群组向度a意志力+A投注力+ b成就需求 个人在任务上付出或贯彻一直的程度i崇敬性+j受役性个人期望主管/权威人士青睐依从规范/希冀指点的程度输出精神服从性指点才干生活步伐社交才干心情稳定任务调整才干h批判性+J稳定性+g喜新性个人心情控制、求新求变与自我防卫的程度g的分数在本表已作调整G思索性+H细致性+ I条理性个人的任务倾向或风格B指点性+c统御需求+C冒险性个人适任
21、指点者的强度D迅速性+E活动性个人的生活步伐与活动力F社交性+d表现欲+ f亲和需求+e合群性个人在团体与社交场所中与人互动的倾向职位分析职位分析每个职位因职掌、角色及需求类型的不同，需考量不同的向度！每个职位因职掌、角色及需求类型的不同，需考量不同的向度！ 哪些向度适宜哪些哪些向度适宜哪些职职位？位？1、批判性高的人 可思索品保/稽核2、社交性高的人 可思索业务/公关 请请思索以下思索以下职职位需位需ReviewReview哪些向度？哪些向度？1、决策者2、业务主管/业务助理3、机构工程师/Layout工程师4、采购专员5、测试工程师组织管理运用组织管理运用请先思索以下标题，代表何种意义，对
22、招募主管的意义在哪里？管理上的建议？请先思索以下标题，代表何种意义，对招募主管的意义在哪里？管理上的建议？1. 业务主管 思索性=3,细致性=0,冒险性=9,社交性=9,受役性=7 表示？ 需审视内部成员能否有秘书或有细致性强的人可以协助？ 组织成员能否有思虑周全、较稳定的人可以拉一下？ 在资讯不齐全的情况下会做大胆的决策，这样的主管与目前公司情况如何 Mapping？刚起步的BU VS 业务维持稳定的BU VS 业务下滑的BU2、一个组织以思索性、低冒险性低、活动性低的成员居多，表示？ 成员组织在BU刚起飞阶段VS生长阶段VS业务下滑的BU如何Mapping？ 组织在一个稳定的环境，能够无法
23、接受新的环境变化。 能否需求招募一个创新有活力的人当种子？ 新的种子会被同化乎？排斥乎？阵亡乎？亦或发扬效益？3、假设有表现欲低、成就感高的组织成员如何指点？多多了解员工产出情况及给予适时的奖励与一定。喜欢表现的人总是较易吸引主管的留意，得到更好的报酬或时机，默默做事的员工等到离任才发现扮演角色重要，再来谋求补救措施已是后手棋。管理的意涵管理的意涵1. 将适当的人放到适当的位置上2. 发扬个人最大潜能3. 为组织发明最高价值4. 员工个人也能获得最高的称心程度结结 论论 检验是用来参考而非绝对值，Hiring Manager 可利用检验结果调整面谈方向。 由于许多向度除普通解释外另需职位/组织结合，容易有认知上的错误，必需求有专业人员解读，降低Hiring Manager 初步既定印象所做的用人决策而呵斥公司任用人才上的损失。ENDEND
