2薪酬水平与薪酬外部竞争性

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1、第三章第三章薪酬水平及其外部竞争性薪酬水平及其外部竞争性主讲：潘文燕开篇案例联想的薪酬就这样和国际接轨（3-1） 自联想收购自联想收购IBM PCIBM PC业务后，一家中国企业如何设计一种兼顾本业务后，一家中国企业如何设计一种兼顾本土和国际行情的国际薪酬体系，一直受到人们关注。如今，杨元庆土和国际行情的国际薪酬体系，一直受到人们关注。如今，杨元庆21752175万港元高薪再一次把公众视线聚集到联想集团的薪酬问题上。万港元高薪再一次把公众视线聚集到联想集团的薪酬问题上。 “这样的收入在美国也不算低了，但我们内部员工的工资却比美这样的收入在美国也不算低了，但我们内部员工的工资却比美国低多了。国低

2、多了。”一位不愿透露姓名的联想集团员工说。联想集团虽然一位不愿透露姓名的联想集团员工说。联想集团虽然从收购从收购IBM PCIBM PC时就进行了薪酬的国际化调整，员工薪酬体系也发生时就进行了薪酬的国际化调整，员工薪酬体系也发生了相应变化，但与国际化接轨的目标还没有实现。我该怎么办？了相应变化，但与国际化接轨的目标还没有实现。我该怎么办？” 开篇案例联想的薪酬就这样和国际接轨（3-2） 高管率先与国际接轨高管率先与国际接轨 联想集团日前披露的年报显示，杨元庆联想集团日前披露的年报显示，杨元庆20052005财年的年薪为财年的年薪为21752175万港元，是前年度的万港元，是前年度的424424

3、万港元的万港元的4 4倍多。联想集团董事及高薪人士倍多。联想集团董事及高薪人士的酬金，由前年度的的酬金，由前年度的12701270万港元，升至去年度的万港元，升至去年度的1.751.75亿港元，激增亿港元，激增12.812.8倍。杨元庆，以及公司先后的两位洋倍。杨元庆，以及公司先后的两位洋CEOCEO领取了其中的绝大部领取了其中的绝大部分。很显然，联想高管的薪酬率先与国际化接了轨。分。很显然，联想高管的薪酬率先与国际化接了轨。 联想收购联想收购IBM PCIBM PC后，对国内员工的基薪和福利都有所调整和补后，对国内员工的基薪和福利都有所调整和补充，比如增加年金、养老金、补充医疗保险。而对国际

4、员工，基薪充，比如增加年金、养老金、补充医疗保险。而对国际员工，基薪不降，但在激励上更兼顾挑战性和可实现性。不降，但在激励上更兼顾挑战性和可实现性。开篇案例联想的薪酬就这样和国际接轨（3-3） 员工薪酬国际化需要软着陆员工薪酬国际化需要软着陆 据了解，联想的策略是原据了解，联想的策略是原IBMIBM员工薪酬在员工薪酬在3 3年内年内( (至至20082008年年) )不变。不变。据原据原IBMIBM员工透露：以基本工资计员工透露：以基本工资计( (不加奖金、员工福利与员工期权不加奖金、员工福利与员工期权) )，IBMIBM员工员工7 7倍于联想员工。倍于联想员工。 显然，要想实现公平，三年之内

5、，联想必须完成两件事：一是显然，要想实现公平，三年之内，联想必须完成两件事：一是制定一套完整的薪酬方案，这套方案既需要满足联想员工，也需满制定一套完整的薪酬方案，这套方案既需要满足联想员工，也需满足原足原IBMIBM员工；二是让联想集团现在两极分化的工资体系向新的薪员工；二是让联想集团现在两极分化的工资体系向新的薪酬方案平稳过渡。酬方案平稳过渡。 联想薪酬调整的大方向是，在原联想薪酬体系上联想薪酬调整的大方向是，在原联想薪酬体系上( (或对原联想或对原联想员工员工) )，增加固定工资比例，降低可变薪酬比例；在原，增加固定工资比例，降低可变薪酬比例；在原IBMIBM工资的体工资的体系上系上( (

6、或对原或对原IBMIBM员工员工) )，降低固定工资比例，增加可变工资比例。，降低固定工资比例，增加可变工资比例。同时，逐步上调联想员工整体收入。最终，联想员工实现薪酬一体。同时，逐步上调联想员工整体收入。最终，联想员工实现薪酬一体。工作评价，能够保证企业在组织内部各种工作之间，工作评价，能够保证企业在组织内部各种工作之间，保持合理的报酬比例关系，从而实现薪酬制度的内保持合理的报酬比例关系，从而实现薪酬制度的内部公平。部公平。薪酬政策外部公平的实现，关键在于为组织的各种薪酬政策外部公平的实现，关键在于为组织的各种工作，确定一个与市场水平相一致的报酬标准。为工作，确定一个与市场水平相一致的报酬标

7、准。为此，需要进行市场薪酬调查，并在此基础上结合工此，需要进行市场薪酬调查，并在此基础上结合工作评价的结果，来制定企业合理的薪酬结构。作评价的结果，来制定企业合理的薪酬结构。企业的薪酬制度，应同时实现内部公平和外部公平。企业的薪酬制度，应同时实现内部公平和外部公平。2004中国中国HR薪酬调查报告薪酬调查报告 中国中国HR HR 总体薪酬偏低，总体薪酬偏低，HR HR 的薪酬在企业内部八大职能部的薪酬在企业内部八大职能部门中，还是比较低的。从门中，还是比较低的。从HR HR 们目前的薪酬状况推断，要想真正们目前的薪酬状况推断，要想真正成为成为CEO CEO 的的“战略伙伴战略伙伴”，可谓，可谓

8、“革命尚未成功，革命尚未成功，HR HR 仍须努力！仍须努力！”从总体上来看，中国男性从总体上来看，中国男性HR的平均月薪为的平均月薪为3720元；而女性元；而女性HR月薪仅月薪仅为为3221元，每月比男性元，每月比男性HR少拿约少拿约500元。元。2004 中国HR 薪酬调查报告2004中国中国HR薪酬调查报告薪酬调查报告2004 中国HR 薪酬调查报告2004 中国HR 薪酬调查报告HR总监月薪为普通总监月薪为普通HR的四倍的四倍2004 中国HR 薪酬调查报告硕士HR 月薪比本科HR 高两千2004 中国HR 薪酬调查报告2004 中国HR 薪酬调查报告职位职位: :行政行政| |人事总

9、监人事总监 行业行业 ： 耐用消费品耐用消费品( (服装服装, ,纺织纺织, ,家具家具, ,家电家电, ,工艺品工艺品) ) 省省/ /市：市： 广东省广东省前程无忧薪酬调查报告前程无忧薪酬调查报告职位职位: :行政行政| |人事总监人事总监 行业行业 ： 耐用消费品耐用消费品( (服装服装, ,纺织纺织, ,家具家具, ,家电家电, ,工艺品工艺品) ) 省省/ /市：市： 广东省广东省主要内容主要内容薪酬水平及其决策薪酬水平及其决策薪酬水平差异的类型薪酬水平差异的类型薪酬水平的影响因素薪酬水平的影响因素薪酬调查薪酬调查某公司薪资水平市场定位对照图某公司薪资水平市场定位对照图 “高岗低薪高

10、岗低薪低岗高薪低岗高薪”从薪酬调查看薪酬差异从薪酬调查看薪酬差异IT业有句俗话业有句俗话:“当兵在上海，当官在北京当兵在上海，当官在北京”。这句话在。这句话在2006年中国薪酬报告年中国薪酬报告中得到体现，这份由太和顾问发布中得到体现，这份由太和顾问发布的调查报告称，北京地区高科技公司平均年度现金总收入为的调查报告称，北京地区高科技公司平均年度现金总收入为60万元，比上海、深圳同等职位高管高出近万元，比上海、深圳同等职位高管高出近10万元。万元。北京高科技高管年薪北京高科技高管年薪60万万中国薪酬报告显示，北京高科技行业平均薪酬增长率为中国薪酬报告显示，北京高科技行业平均薪酬增长率为9.3，其

11、中软件领域的薪酬增长出现新亮点，远超于高科技，其中软件领域的薪酬增长出现新亮点，远超于高科技行业整体薪酬增长，达到行业整体薪酬增长，达到12。调查结果还显示，北京地区。调查结果还显示，北京地区高科技行业，一般员工层年度现金总收入略低于上海、广州。高科技行业，一般员工层年度现金总收入略低于上海、广州。但是管理层以上层级越高薪酬差异越明显，如同为公司相同但是管理层以上层级越高薪酬差异越明显，如同为公司相同部门的高级决策层，北京地区年度现金总收入为部门的高级决策层，北京地区年度现金总收入为60万，上海、万，上海、深圳基本一致，为深圳基本一致，为50万左右，和北京相差近万左右，和北京相差近10万。万。

12、从薪酬调查看薪酬差异从薪酬调查看薪酬差异通信业核心员工年薪通信业核心员工年薪50万万通信产品行业从通信产品行业从2004年末和年末和2005年初始，年初始，开始呈现减缓增速情况，在开始呈现减缓增速情况，在2006年全年也继年全年也继续着这种势头。从薪酬角度来看，该领域整续着这种势头。从薪酬角度来看，该领域整体薪酬水平较体薪酬水平较2005年变化不大，核心员工平年变化不大，核心员工平均水平均水平50万元左右，较之往年略有提高。与万元左右，较之往年略有提高。与之对比的是互联网行业整体薪酬水平有明显之对比的是互联网行业整体薪酬水平有明显提高，薪酬水平随职位等级变化的幅度更为提高，薪酬水平随职位等级变

13、化的幅度更为明显，核心员工平均薪酬水平在明显，核心员工平均薪酬水平在54万左右。万左右。从薪酬调查看薪酬差异从薪酬调查看薪酬差异房地产业薪酬涨幅最猛房地产业薪酬涨幅最猛去年北京的房地产业薪酬涨幅位居首位。去年北京的房地产业薪酬涨幅位居首位。在四个一类城市（北京、上海、深圳、广州）在四个一类城市（北京、上海、深圳、广州）中，北京房地产行业涨幅居于首位。在房地中，北京房地产行业涨幅居于首位。在房地产业中，基本销售、设计、市场、项目等部产业中，基本销售、设计、市场、项目等部门的岗位占据了地产高收入人群的主体，如门的岗位占据了地产高收入人群的主体，如设计类经理层平均年薪已经超过设计类经理层平均年薪已经

14、超过20万。万。从薪酬调查看薪酬差异从薪酬调查看薪酬差异垄断行业高薪靠补贴垄断行业高薪靠补贴“一个电力行业的抄表工年薪可以达到一个电力行业的抄表工年薪可以达到10万元万元”：“某某银行平均工资银行平均工资8.8万元，是城市社会平均收入的近万元，是城市社会平均收入的近5倍。倍。”近年这些关于垄断行业薪酬内幕的声音不绝于耳，到底垄近年这些关于垄断行业薪酬内幕的声音不绝于耳，到底垄断行业薪酬状况如何？能源行业其整体水平较之全行业水断行业薪酬状况如何？能源行业其整体水平较之全行业水平高出平高出2至至3倍左右。倍左右。从薪酬结构方面分析，这些行业的基本月薪只处于市场的从薪酬结构方面分析，这些行业的基本月

15、薪只处于市场的中等偏下水平，但是其高额的各类补贴收入和一些固定奖中等偏下水平，但是其高额的各类补贴收入和一些固定奖金项目是造成垄断行业与一般行业差距的最主要原因金项目是造成垄断行业与一般行业差距的最主要原因从薪酬调查看薪酬差异从薪酬调查看薪酬差异证券业薪水整体上扬证券业薪水整体上扬从从2006年的市场整体状态来看，受证券市场从年的市场整体状态来看，受证券市场从“熊市熊市”转向转向“牛市牛市”的影响，各类金融企业都是收的影响，各类金融企业都是收益较好的状态。以证券行业为例，绩效奖金也将随益较好的状态。以证券行业为例，绩效奖金也将随之至少比之至少比2005年翻番，甚至两番。年翻番，甚至两番。对于决

16、定企业发展的高层管理、战略决策岗位，对于决定企业发展的高层管理、战略决策岗位，市场整体对此类岗位的薪酬定位在市场整体对此类岗位的薪酬定位在54万至万至130万元之万元之间，而对于能够为企业创造巨大利润价值的岗位，间，而对于能够为企业创造巨大利润价值的岗位，市场定位在市场定位在130万至万至160万元之间。万元之间。从薪酬调查看薪酬差异从薪酬调查看薪酬差异医药行业薪水增长趋缓医药行业薪水增长趋缓2006年是医药行业最震荡的一年，该行业结束了年是医药行业最震荡的一年，该行业结束了20多多年来的效益高增长态势，行业整体开始步入平稳期，薪酬年来的效益高增长态势，行业整体开始步入平稳期，薪酬增长率上涨的

17、速度明显趋缓。增长率上涨的速度明显趋缓。今年整个医药行业受包括今年整个医药行业受包括“反商业贿赂风暴反商业贿赂风暴”、取消、取消“一药多名一药多名”等多种政策组合影响正在发生着变化，医药业等多种政策组合影响正在发生着变化，医药业整体利润下滑也是薪水出现拐点的一个原因。同时，医药整体利润下滑也是薪水出现拐点的一个原因。同时，医药行业的不同企业间的薪酬差距也正在随着这些企业业绩和行业的不同企业间的薪酬差距也正在随着这些企业业绩和效益的差距不断扩大而增大。效益的差距不断扩大而增大。一、薪酬水平决策概述一、薪酬水平决策概述薪酬水平：企业支付给不同职位（员工）的平均薪酬水平：企业支付给不同职位（员工）的

18、平均薪酬，或一些关键岗位的薪酬水平（标志性薪酬）薪酬，或一些关键岗位的薪酬水平（标志性薪酬）等。等。企业薪酬水平是决定薪酬外部竞争力的主要标志，企业薪酬水平是决定薪酬外部竞争力的主要标志，是通过选择高于、低于和平于竞争对手的薪酬水是通过选择高于、低于和平于竞争对手的薪酬水平实现，这一选择过程即平实现，这一选择过程即“根据市场决定薪酬的根据市场决定薪酬的过程过程”企业是否选择有外部竞争力的薪酬水平，取决于企业是否选择有外部竞争力的薪酬水平，取决于企业选择哪种类型的外部薪酬策略企业选择哪种类型的外部薪酬策略1、吸引、保留和激励员工、吸引、保留和激励员工2、增强企业的实力、增强企业的实力3、提高企业

19、形象、提高企业形象一、薪酬水平决策概述一、薪酬水平决策概述（一）薪酬水平及其外部竞争性的作用（一）薪酬水平及其外部竞争性的作用（二）企业薪资差异及其差异类别（二）企业薪资差异及其差异类别1、企业薪酬差异相关界定企业企业( (国家、行业、国家、行业、职业职业）之间）之间企业内部不同岗位和职位之间企业内部不同岗位和职位之间相对量差异：薪酬水平变动相对量差异：薪酬水平变动绝对量差异：薪酬数额绝对量差异：薪酬数额薪薪酬酬差差异异的的合合理理度度：合合理理地地确确定定薪薪酬酬差差异异和和妥妥善善地地处处理理薪薪酬酬差差异异之之间间的的关关系系，是是企企业业薪薪酬酬管管理理的的重重要要内内容容，也也是是企

20、企业业正正常常运运转转的的基基本本条条件件；过过高高的的差差异或不合理的差异造成员工不公平感异或不合理的差异造成员工不公平感一、薪酬水平决策概述一、薪酬水平决策概述企业薪资差异及其差异类别2、薪酬差异的类别（1 1）垄断性薪酬差别：）垄断性薪酬差别：由于不同质的劳动力之间由于不同质的劳动力之间的流动受阻而产生，主要由于行业和职业性质导的流动受阻而产生，主要由于行业和职业性质导致：致：产品垄断、行业利润、资本集中、工会密集产品垄断、行业利润、资本集中、工会密集人为垄断性薪酬差别：人为垄断性薪酬差别：根本原因：行业运行的市场环境。产品缺乏竞争，根本原因：行业运行的市场环境。产品缺乏竞争，高利润，高

21、工资，进入门槛高，限制外来竞争者。高利润，高工资，进入门槛高，限制外来竞争者。非自然力量的干扰所形成的薪酬差异，认为造成非自然力量的干扰所形成的薪酬差异，认为造成了某种职业劳动力的短缺。了某种职业劳动力的短缺。企业薪资差异及其差异类别例如行业和产业工会的限制、国家行政干预等，例如行业和产业工会的限制、国家行政干预等，使得劳动者不能自由进入这些职业，从而使该职使得劳动者不能自由进入这些职业，从而使该职业的劳动者处于垄断地位，获得垄断性收入。业的劳动者处于垄断地位，获得垄断性收入。我国一些垄断性行业：银行、邮电、电力和港口我国一些垄断性行业：银行、邮电、电力和港口等等主要是体制原因，市场机制不健全

22、和政府过度干主要是体制原因，市场机制不健全和政府过度干预预企业薪资差异及其差异类别企业薪资差异及其差异类别其二，自然垄断性薪酬差别某些职业需要一些劳动者具备带有天赋的素质，某些职业需要一些劳动者具备带有天赋的素质，这种素质难以替代，后天训练也很难实现，从而这种素质难以替代，后天训练也很难实现，从而使具备该素质的劳动力保持垄断地位，获得垄断使具备该素质的劳动力保持垄断地位，获得垄断收入。收入。自然垄断性薪酬收入相当于经济活动中的地租或自然垄断性薪酬收入相当于经济活动中的地租或租金，也称为租金性收入。使用土地而付出的价租金，也称为租金性收入。使用土地而付出的价格（租金）不是取决于土地本身的实际价值

23、，而格（租金）不是取决于土地本身的实际价值，而是取决于对它的需求和自然属性的垄断。是取决于对它的需求和自然属性的垄断。由于职业和劳动者的特殊禀赋和技能性质决定由于职业和劳动者的特殊禀赋和技能性质决定企业薪资差异及其差异类别劳动力市场上，某些特殊职业的供求关系。这些劳动力市场上，某些特殊职业的供求关系。这些职业的劳动力供给是无弹性的，雇佣这些劳动者职业的劳动力供给是无弹性的，雇佣这些劳动者而付出的价格，往往不是取决于劳动力自身，而而付出的价格，往往不是取决于劳动力自身，而是社会和企业对他们的需求。是社会和企业对他们的需求。对自然垄断性工资差异，不能通过市场机制，只对自然垄断性工资差异，不能通过市

24、场机制，只能通过课以高税的形式调节。能通过课以高税的形式调节。企业薪资差异及其差异类别企业薪资差异及其差异类别（2）补偿性薪酬差别主主要要发发生生在在企企业业内内部部，也也称称岗岗位位性性薪薪酬酬差差别别，是是指指知知识识和和技技能能并并无无实实质质性性差差别别的的劳劳动动者者，在在从从事事工工作作条条件件和和社社会会环环境境不不同同的的劳劳动动时时，雇雇主主支支付付的的薪薪酬酬不不同。同。产产生生的的原原因因，主主要要是是雇雇主主为为了了“补补偿偿”一一些些人人在在工工作作条条件件和和社社会会环环境境方方面面所所处处的的不不利利地地位位，对对劳劳动动者者产生生理和心理方面的压力和不良影响。产

25、生生理和心理方面的压力和不良影响。一一些些工工作作给给员员工工带带来来一一些些责责任任上上的的付付出出，形形成成心心理理上的压力，也给予物质上的补偿。上的压力，也给予物质上的补偿。企业薪资差异及其差异类别企业薪资差异及其差异类别（3）竞争性薪酬差别也称技能性薪酬差异，是指在劳动力和生也称技能性薪酬差异，是指在劳动力和生产资料可以自由流动，劳动力市场充分竞争产资料可以自由流动，劳动力市场充分竞争的情况下，劳动者的专业技能差别而导致的的情况下，劳动者的专业技能差别而导致的收入差异。收入差异。劳动者技能差异的形成有先天性因素，也有劳动者技能差异的形成有先天性因素，也有后天性因素。后天性因素。智力因素

26、是造成这种薪酬差异的主要因素，智力因素是造成这种薪酬差异的主要因素，而这又与后天的培养和训练相关。而这又与后天的培养和训练相关。企业薪资差异及其差异类别企业薪资差异及其差异类别人力资本理论是解释这种薪酬差异的基础理论。人力资本理论是解释这种薪酬差异的基础理论。人的劳动能力上的差异主要是人力资本投资差异造成的。人的劳动能力上的差异主要是人力资本投资差异造成的。投资包括：教育投资、健康投资和迁移成本。在劳动力的投资包括：教育投资、健康投资和迁移成本。在劳动力的培养过程中，如果人力资本投入多，形成的劳动力资本存培养过程中，如果人力资本投入多，形成的劳动力资本存量高，以高薪酬的形式得到回报和补偿量高，

27、以高薪酬的形式得到回报和补偿随着经济的发展和社会的进步，竞争性或技能性薪酬差异随着经济的发展和社会的进步，竞争性或技能性薪酬差异将成为企业薪酬差异的主要原因。将成为企业薪酬差异的主要原因。企业薪资水平差异的理论解释企业薪资水平差异的理论解释斯斯密密是是工工资资差差别别理理论论的的创创始始人人之之一一。他他在在国国富富论论认为，职业工资差别的原因认为，职业工资差别的原因一类是由不同的一类是由不同的“职业性质”造成的；造成的；一类是一类是工资政策造成的。造成的。 对对工工资资差差异异的的揭揭示示，说说明明政政府府不不适适当当的的工工资资政政策策会会扭扭曲曲劳劳动动力力市市场场上上的的供供求求关关系

28、系，例例如如，限限制制了了职职业业间间的的竞竞争争、阻阻碍碍了了劳劳动动力力的的自自由由流流动动等等等等。工工资资作作为为劳劳动动力力价价格格的的表表现现形形式式，通通过过不不合合理理的的工工资资差别反映出来。差别反映出来。企业薪资水平差异的理论解释企业薪资水平差异的理论解释不同性质的职业不同性质的职业从五个方面造成从五个方面造成工资的差别工资的差别：（1 1）使劳动者心理感受不同，有的职业可以使人愉快，而有的则使）使劳动者心理感受不同，有的职业可以使人愉快，而有的则使人感到厌烦；人感到厌烦；（2 2）掌握难易程度不同，有的职业很容易学习和掌握，有的则难以）掌握难易程度不同，有的职业很容易学习

29、和掌握，有的则难以掌握；掌握；（3 3）安全程度不同，有的职业风险大，不安全系数高，有的则风险）安全程度不同，有的职业风险大，不安全系数高，有的则风险小，比较安全；小，比较安全；（4 4）担负的责任不同，有的职业负担的责任重大，有的则没有什么）担负的责任不同，有的职业负担的责任重大，有的则没有什么责任；责任；（5 5）成功可能性不同，有的职业容易成功，而有的职业则容易失败。）成功可能性不同，有的职业容易成功，而有的职业则容易失败。对于那些使劳动者不愉快、学习成本高、不安全有风险、责任重对于那些使劳动者不愉快、学习成本高、不安全有风险、责任重大，失败风险率高的职业，要付给高工资，反之，付给低工资

30、。大，失败风险率高的职业，要付给高工资，反之，付给低工资。 不同的职业，不同的工作岗位，要求劳动者的素质和劳动量不同的职业，不同的工作岗位，要求劳动者的素质和劳动量的付出不同，付出的劳动量高，得到的劳动报酬也要高。的付出不同，付出的劳动量高，得到的劳动报酬也要高。（三）薪酬水平决策的类型（三）薪酬水平决策的类型1 1、领先型薪酬策略、领先型薪酬策略：能够最大限度地发挥组织吸纳和留住员：能够最大限度地发挥组织吸纳和留住员工；将员工对薪酬的不满降至最低水平。工；将员工对薪酬的不满降至最低水平。领先策略置疑：领先策略置疑：（1 1）具有行业局限性具有行业局限性。如果该行业薪酬成本比较低，或者可。如果

31、该行业薪酬成本比较低，或者可以很容易地将工资成本转嫁给消费者，该模式是可取的；如以很容易地将工资成本转嫁给消费者，该模式是可取的；如果在一些高薪行业，许多企业将承受不起；果在一些高薪行业，许多企业将承受不起；（2 2）高雇佣风险性高雇佣风险性。企业实施高薪对象一般是高风险员工，。企业实施高薪对象一般是高风险员工，有高薪与高绩效不对等的风险。有高薪与高绩效不对等的风险。（3 3）增薪问题增薪问题。高薪使招聘容易，但使留住有经验的员工困。高薪使招聘容易，但使留住有经验的员工困难。容易诱发难。容易诱发“跳槽跳槽”问题。高薪在很多情况下是指基本工问题。高薪在很多情况下是指基本工资，对企业造成的财务压力

32、比较大，而且限制了薪酬的弹性资，对企业造成的财务压力比较大，而且限制了薪酬的弹性化管理。化管理。一、薪酬水平决策概述一、薪酬水平决策概述薪酬水平决策的类型薪酬水平决策的类型2、跟随型薪酬政策、跟随型薪酬政策：最常采用的方式，也是古典最常采用的方式，也是古典经济理论比较推崇的一种模式。实施理由为：经济理论比较推崇的一种模式。实施理由为：薪酬水平低于竞争对手会引起员工不满薪酬水平低于竞争对手会引起员工不满薪酬水平低会限制招聘能力薪酬水平低会限制招聘能力支付市场工资水平是管理者的责任支付市场工资水平是管理者的责任跟随政策的采纳者通常将薪酬水平定位在直接对跟随政策的采纳者通常将薪酬水平定位在直接对手的

33、薪酬成本；同时将本企业吸纳员工的能力与手的薪酬成本；同时将本企业吸纳员工的能力与对手接近。对手接近。这种策略主要考虑避免企业在产品定价或保留员这种策略主要考虑避免企业在产品定价或保留员工上处于劣势；而不是企业在劳动力市场上处于工上处于劣势；而不是企业在劳动力市场上处于优势。优势。薪酬水平决策的类型薪酬水平决策的类型3、滞后型薪酬策、滞后型薪酬策略：略：最大优势是节约人工成本；最大最大优势是节约人工成本；最大劣势是影响企业吸纳员工的能力。劣势是影响企业吸纳员工的能力。企业是否采取滞后型模式，关键在于是主动采取的，企业是否采取滞后型模式，关键在于是主动采取的，还是被动采取的；是为了克服当前的财务困

34、难，还是还是被动采取的；是为了克服当前的财务困难，还是企业处于衰退期。企业处于衰退期。如果采取该模式的企业能够保证员工将来获得较高收如果采取该模式的企业能够保证员工将来获得较高收入（期权），负作用将缩小，员工不满意感也会降低。入（期权），负作用将缩小，员工不满意感也会降低。企业在采取滞后型策略的同时，在其他方面处于领先企业在采取滞后型策略的同时，在其他方面处于领先地位（挑战性工作、理想工作场所和和谐的人际关系地位（挑战性工作、理想工作场所和和谐的人际关系等），否则员工的阻力会很大。等），否则员工的阻力会很大。薪酬水平决策的类型薪酬水平决策的类型4、权变或混合型薪酬策略、权变或混合型薪酬策略：企

35、业对不同的员工采取不同的薪酬水平政策：企业对不同的员工采取不同的薪酬水平政策：关键技术员工高于市场水平，其他人低于或等关键技术员工高于市场水平，其他人低于或等于市场水平；于市场水平；不同薪酬形式组合：基本工资低于市场水平；不同薪酬形式组合：基本工资低于市场水平；激励薪酬高于市场水平激励薪酬高于市场水平这种薪酬策略较好地考虑到外部竞争性和内部这种薪酬策略较好地考虑到外部竞争性和内部差异性的结合。是效率薪酬一种常用的形式差异性的结合。是效率薪酬一种常用的形式例如微软基本工资低于竞争对手；业绩工资与例如微软基本工资低于竞争对手；业绩工资与对手持平；有贡献员工持股则是领先型的；同对手持平；有贡献员工持

36、股则是领先型的；同时还为员工提供了富有挑战型的工作。时还为员工提供了富有挑战型的工作。外部薪酬政策与薪酬目标关系外部薪酬政策与薪酬目标关系薪酬策略影响薪酬竞争力和企业薪酬目标实现，不薪酬策略影响薪酬竞争力和企业薪酬目标实现，不同策略其影响效果不同。同策略其影响效果不同。薪酬策略薪酬策略吸纳能力吸纳能力留住能力留住能力成本控制成本控制薪酬薪酬满意度满意度劳动劳动生产率生产率领先型领先型+？+？跟随型跟随型？滞后型滞后型？+？权变型权变型？+？+雇主抉择雇主抉择+？美国的经验美国的经验在在2020世纪世纪4040年代末，对企业薪酬水平影响最大的年代末，对企业薪酬水平影响最大的两个因素：本地区或行业

37、的薪酬水平，工会的压两个因素：本地区或行业的薪酬水平，工会的压力力2020世纪世纪8080年代前后发生了很大变化，根据对美国年代前后发生了很大变化，根据对美国280280家公司的调查结果显示，在家公司的调查结果显示，在19781978年时，行业仍年时，行业仍是薪酬水平的决定因素之一，是薪酬水平的决定因素之一，19831983年时，公司的年时，公司的财务状况、生产率或劳动成本，预期利润（支付财务状况、生产率或劳动成本，预期利润（支付能力）排在了前三位；行业水平排在第四位；工能力）排在了前三位；行业水平排在第四位；工会的影响也在逐渐减弱。会的影响也在逐渐减弱。第二节第二节薪酬水平决策的主要影响因素

38、薪酬水平决策的主要影响因素第二节第二节薪酬水平决策的主要影响因素薪酬水平决策的主要影响因素劳动力市场特征劳动力市场特征其他要素市场特征其他要素市场特征企业经营战略企业经营战略产品市场特征产品市场特征企业特征企业特征支付限制支付限制支付意愿支付意愿支付能力支付能力薪酬水平薪酬水平决策选择决策选择薪酬水平决策选择的影响因素及其途径薪酬水平决策选择的影响因素及其途径第二节第二节薪酬水平决策的主要影响因素薪酬水平决策的主要影响因素1、劳动力市场的供求关系、劳动力市场的供求关系2、现行的工资率、现行的工资率3、劳动力的价格水平、劳动力的价格水平一、劳动力市场对薪酬水平的影响一、劳动力市场对薪酬水平的影响

39、外部竞争性与劳动力市场 产品市场产品市场劳动力市场劳动力市场资本市场资本市场劳动者劳动者资本供给者资本供给者企企业业消消费费者者相关劳动力市场的界定F 对同一职业或同种技能的员工展开竞争的雇主。对同一职业或同种技能的员工展开竞争的雇主。F 对同一地理区域内的员工展开竞争的雇主。对同一地理区域内的员工展开竞争的雇主。F 同行业的雇主。同行业的雇主。F 组织规模类似的雇主。组织规模类似的雇主。劳动力需求理论及其启示 理理 论论 推推 论论 怎么办？怎么办？补偿性工资补偿性工资差别理论差别理论带有负面特征的工作必带有负面特征的工作必须支付较高的须支付较高的工资工资才能才能吸引劳动者来承担。吸引劳动者

40、来承担。在职位评价中，报酬在职位评价中，报酬要素必须能够反映工要素必须能够反映工作的这些负面特征。作的这些负面特征。效率效率工资工资理论理论高于市场水平的高于市场水平的工资水平工资水平会通过吸引高素质的员工会通过吸引高素质的员工以及使他们更不愿意离开以及使他们更不愿意离开企业而改善效率。企业而改善效率。甄选配置方案必须能够挑甄选配置方案必须能够挑选出最好的员工。工作的选出最好的员工。工作的结构设计必须能够利用效结构设计必须能够利用效率率工资工资所引发的劳动者的所引发的劳动者的更大努力程度。更大努力程度。信号信号理论理论薪酬政策实际上向当前以薪酬政策实际上向当前以及未来的员工反映了雇主及未来的员

41、工反映了雇主所期望的那些行为。所期望的那些行为。薪资薪资管管实践必须用更高实践必须用更高的薪资、更多的奖金以的薪资、更多的奖金以及其他形式的报酬来认及其他形式的报酬来认可员工的这些行为。可员工的这些行为。劳动力供给理论及其启示 理理 论论 推推 论论 怎么办？怎么办？保留工资保留工资理论理论求职者不会接受薪资低于求职者不会接受薪资低于某一特定水平的工作，无某一特定水平的工作，无论这种工作的其他方面多论这种工作的其他方面多么吸引人。么吸引人。薪资水平会影响企业薪资水平会影响企业的招募能力。的招募能力。人力资人力资本投资本投资理论理论一个人的技能和能力的一个人的技能和能力的价值价值，是获取这些技术

42、是获取这些技术和能力所需要的时间和和能力所需要的时间和费用的函数。费用的函数。为诱导人们通过培为诱导人们通过培训去胜任更为困难训去胜任更为困难的工作，就必须为的工作，就必须为受训者支付更高的受训者支付更高的薪资。薪资。工作竞工作竞争理论争理论在既定在既定工资工资水平下，劳水平下，劳动者是根据个人动者是根据个人的的资格资格来竞争工作岗位的。来竞争工作岗位的。雇佣劳动者的困难程雇佣劳动者的困难程度越高，则雇主在培度越高，则雇主在培训方面所要支付的费训方面所要支付的费用就越高。用就越高。二、产品市场及企业特征对薪酬水平的影响二、产品市场及企业特征对薪酬水平的影响(一一)产品市场对企业薪酬水平的影响产

43、品市场对企业薪酬水平的影响1、产品市场上的竞争程度、产品市场上的竞争程度2、企业产品的市场需求水平、企业产品的市场需求水平(二二)企业特征要素对企业薪酬水平的影响企业特征要素对企业薪酬水平的影响1、企业财务状况、企业财务状况2、企业经营状况、企业经营状况3、企业的发展阶段、企业的发展阶段4、企业规模、企业规模5、企业经营战略取向、企业经营战略取向6、公司的管理哲学和企业文化、公司的管理哲学和企业文化请请仔仔细观细观察下察下图图，分析，分析 A 企企业业的薪酬体系特点和可能存在的的薪酬体系特点和可能存在的问题问题思考题思考题1思考题思考题1的分析的分析1.特点：特点：（1）该企业低薪酬等级的薪酬

44、较市场一般水平高，）该企业低薪酬等级的薪酬较市场一般水平高，而高薪酬等级则明显低于市场水平；而高薪酬等级则明显低于市场水平；（2）该企业薪酬等级越低的岗位，薪酬幅度越大。）该企业薪酬等级越低的岗位，薪酬幅度越大。2.可能存在的问题：可能存在的问题：（1）容易导致高层次人才跳槽；）容易导致高层次人才跳槽；（2）容易导致高层次人才积极性不高；）容易导致高层次人才积极性不高；（3）容易造成低层岗位人员产生内部不公平。）容易造成低层岗位人员产生内部不公平。第三节市场薪酬调查如何如何获得劳动力市场的真实薪酬信息获得劳动力市场的真实薪酬信息真实的薪酬信息是非常宝贵的真实的薪酬信息是非常宝贵的 企业能够获得

45、劳动力市场上的，特别是直接竞争对手的详细的薪酬资料，是企业制定外部薪酬政策的最宝贵依据。真实的市场薪酬信息是难以获得的：真实的市场薪酬信息是难以获得的： 其一，隐秘性特征 其二，即时性特征 其三，法律限制获得市场薪酬信息的手段即为薪酬调查获得市场薪酬信息的手段即为薪酬调查如何获得劳动力市场的真实薪酬信息如何获得劳动力市场的真实薪酬信息可能的获得途径：英国的一项调查：企业直接做薪可能的获得途径：英国的一项调查：企业直接做薪酬调查（酬调查（22%22%），难度大；请咨询公司做（），难度大；请咨询公司做（23%23%），），成本高，信息质量很难把握；国外许多企业获取信成本高，信息质量很难把握；国外许

46、多企业获取信息的渠道是非正式的交谈（息的渠道是非正式的交谈（70%70%）；此外，获得政府）；此外，获得政府提供的薪酬信息（提供的薪酬信息（55%55%），质量和可行度成为薪酬资），质量和可行度成为薪酬资料获得的最大问题。料获得的最大问题。（1 1）无偿信息的获得：）无偿信息的获得：政府提供的企业平均工资和劳动力市场的职位价格政府提供的企业平均工资和劳动力市场的职位价格社会其他部门和团体提供的劳动力市场职位价格社会其他部门和团体提供的劳动力市场职位价格（2 2）有偿信息的获得：）有偿信息的获得：通过咨询公司获得企业薪酬信息（会员制）通过咨询公司获得企业薪酬信息（会员制）公司自己做薪酬调查（自己

47、调查，或委托调查）公司自己做薪酬调查（自己调查，或委托调查）一、薪酬调查概论一、薪酬调查概论(一一)薪酬调查的概念及其种类薪酬调查的概念及其种类1、薪酬调查的概念、薪酬调查的概念薪酬调查指企业通过收集信息来判断其他企业所支薪酬调查指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况，是实现企业薪酬水平外部公平性的付的薪酬状况，是实现企业薪酬水平外部公平性的重要途径。重要途径。弄清两个问题：一是了解竞争对手给其员工的薪酬弄清两个问题：一是了解竞争对手给其员工的薪酬是多少；二是针对竞争对手的薪酬水平设计本企业是多少；二是针对竞争对手的薪酬水平设计本企业的薪酬标准，确保企业在劳动力上的竞争优势。的薪酬标

48、准，确保企业在劳动力上的竞争优势。2、薪酬调查的种类、薪酬调查的种类 薪酬调查的种类薪酬调查的种类 正式薪酬调查正式薪酬调查非正式薪酬调查非正式薪酬调查商业性薪酬调查（咨询公司）商业性薪酬调查（咨询公司）专业性薪酬调查（专业协会）专业性薪酬调查（专业协会）政府薪酬调查（劳工、统计部门）政府薪酬调查（劳工、统计部门）一、薪酬调查概论一、薪酬调查概论(二二)薪酬调查的目的薪酬调查的目的1、调整薪酬水平、调整薪酬水平2、调整薪酬结构、调整薪酬结构3、估计竞争对手的劳动力成本、估计竞争对手的劳动力成本4、了解其他企业薪酬管理实践的最新发展、了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。和变化趋势。薪酬

49、调查的实施步骤准备阶段准备阶段设计调查问卷设计调查问卷并实施调查并实施调查调查结果分析调查结果分析结果分析报告结果分析报告二、薪酬调查的基本步骤确定薪酬策略确定薪酬策略界定相关市场和界定相关市场和基准企业基准企业薪酬调查薪酬调查应用调查结果应用调查结果水平与结构结合水平与结构结合薪酬调查所要获取的是相关劳动力市场上直薪酬调查所要获取的是相关劳动力市场上直接对手的资料，要确定相关市场：接对手的资料，要确定相关市场：相关市场：劳动力市场和产品相关市场：劳动力市场和产品/服务市场服务市场1、劳动力市场调查：、劳动力市场调查：确保公平工资和福确保公平工资和福利利2、产品、产品/服务市场调查：确保企业在

50、本行业服务市场调查：确保企业在本行业的竞争力的竞争力界定相关市场界定相关市场1、相关劳动力市场、相关劳动力市场劳动力市场分类：劳动力市场分类：全国、地区、地方全国、地区、地方一般而言，经理和应届大学毕业生工作在全一般而言，经理和应届大学毕业生工作在全国劳动力市场定价国劳动力市场定价大学生主要是技能通用性强大学生主要是技能通用性强经理人是稀缺资源经理人是稀缺资源一般员工、操作员工在地区性、地方性劳动一般员工、操作员工在地区性、地方性劳动力市场就业力市场就业2、相关产品和服务市场、相关产品和服务市场考虑行业内的产品和服务市场的薪酬成本：考虑行业内的产品和服务市场的薪酬成本：关键职业薪酬水平关键职业

51、薪酬水平特别是对技能员工，具有行业的专属性；特别是对技能员工，具有行业的专属性；非技术员工可以跨行业非技术员工可以跨行业行业内的竞争给企业支付能力规定了上限：行业内的竞争给企业支付能力规定了上限：选择是支付等于、高于、低于市场的工资选择是支付等于、高于、低于市场的工资水平水平3、选择基准企业、选择基准企业基准企业的选择基准企业的选择 ：在调查中，需要选择最相在调查中，需要选择最相近、最有比较价值的企业进行调查。近、最有比较价值的企业进行调查。选择直接对手企业，考虑它们的性质、工选择直接对手企业，考虑它们的性质、工作技术类型、人员规模、管理模式与本企作技术类型、人员规模、管理模式与本企业是否相近

52、，是否对企业有参考价值等。业是否相近，是否对企业有参考价值等。选择在两个市场中争夺雇员的组织。选择在两个市场中争夺雇员的组织。选选择择调调查查企企业业的的数数量量。两两个个原原则则：样样本本量量和成本，薪酬政策定位。和成本，薪酬政策定位。采采取取领领先先薪薪酬酬的的企企业业仅仅调调查查几几个个高高薪薪企企业业即可；平均水平可参考一些统计资料。即可；平均水平可参考一些统计资料。薪酬调查中需要搜集的信息类型薪酬调查信息薪酬调查信息组织的性质组织的性质 标志性特征标志性特征 财务状况财务状况 规模规模 结构结构总薪酬系统的特征总薪酬系统的特征所采取的货币形式所采取的货币形式所采取的非货币形式所采取的

53、非货币形式在职者与工作的特征在职者与工作的特征 日期日期 工作工作 个人个人 薪资薪资国际资料国际资料如何做企业薪资调查如何做企业薪资调查基准工作基准工作(benchmark job)(benchmark job)选取标准：选取标准：特征和性质相似特征和性质相似供求相对稳定，近期变化不大供求相对稳定，近期变化不大有相对大量的劳动力被雇佣有相对大量的劳动力被雇佣占企业全部工作岗位的占企业全部工作岗位的1/31/3左右左右分布在各相关部门，具有一定的代表性。分布在各相关部门，具有一定的代表性。需要注意的问题：需要注意的问题：对每一个工作定义清楚，能够确定它们的工作性质，并且对每一个工作定义清楚，能

54、够确定它们的工作性质，并且可以与其他基准工作相匹配可以与其他基准工作相匹配薪酬调查薪酬调查1、基准工作的选择、基准工作的选择市场薪酬数据分析市场薪酬数据分析查询一个职位的薪酬，应该确定什么？查询一个职位的薪酬，应该确定什么？职位匹配（职位匹配（70%，可校正），可校正）所属行业和地区所属行业和地区企业规模、性质企业规模、性质职位的管理幅度职位的管理幅度职位职位:人事经理人事经理行业行业：耐用消费品耐用消费品(服装服装,纺织纺织,家具家具,家电家电,工艺品工艺品)省省/市：市：广东省广东省1.中层管理职位，负责其功能领域内主要目标和中层管理职位，负责其功能领域内主要目标和计划，制定、推荐或协助上

55、层执行相关的政计划，制定、推荐或协助上层执行相关的政策和制度；策和制度；2.负责部门的日常管理工作及部门员工的管理、负责部门的日常管理工作及部门员工的管理、指导、培训及评估；指导、培训及评估；3.规划、指导、监督、协调下属及员工的聘用、规划、指导、监督、协调下属及员工的聘用、福利、培训、劳动关系和员工间关系等管理福利、培训、劳动关系和员工间关系等管理工作；工作；4.确定招聘需求；确定招聘需求；5.与离职员工谈话，并分析其离职原因，撰写员与离职员工谈话，并分析其离职原因，撰写员工流失情况分析报告；工流失情况分析报告；6.分析相关资料，进行企业人力资源诊断，并对分析相关资料，进行企业人力资源诊断，

56、并对相关政策进行完善。相关政策进行完善。解读方法：解读方法：根据职位描述匹配程度可根据职位描述匹配程度可以决定对本公司该职位因以决定对本公司该职位因工作内容而形成的薪酬差工作内容而形成的薪酬差价，如果您公司此职位有价，如果您公司此职位有更高更高/低的职位要求或更多低的职位要求或更多/少的工作内容，您可以根少的工作内容，您可以根据情况在此份报告提供的据情况在此份报告提供的薪酬上增加薪酬上增加/减少适当百分减少适当百分比。比。概述该职位在全国本年平概述该职位在全国本年平均年薪、所在城市本年平均年薪、所在城市本年平均年薪、本行业本年平均均年薪、本行业本年平均薪酬，您可以从整体上了薪酬，您可以从整体上

57、了解本职位各层面的薪酬情解本职位各层面的薪酬情况，还可以比较此职位本况，还可以比较此职位本行业的薪酬水平与城市全行业的薪酬水平与城市全行业的薪酬水平差异。行业的薪酬水平差异。解读方法解读方法：人事经理人事经理人事经理人事经理根据上述比例和根据上述比例和本企业的实际情本企业的实际情况决定本公司该况决定本公司该职位的福利设计职位的福利设计方案。方案。解读方法解读方法： 罗列本行业中所有性质企业的薪酬中位值、罗列本行业中所有性质企业的薪酬中位值、75百分位值、百分位值、90百分位值、平均值百分位值、平均值 便于比较本企业性质薪酬水平是本行业所有公司性质汇总的薪酬水平的比例便于比较本企业性质薪酬水平是

58、本行业所有公司性质汇总的薪酬水平的比例人事经理人事经理人事经理人事经理 提供该职位指定公司性质企业的薪资组成情况分析，可以提供该职位指定公司性质企业的薪资组成情况分析，可以了解针对自身企业性质的薪酬组成了解针对自身企业性质的薪酬组成 提供该职位所有类型企业的薪资组成情况分析，可以放眼提供该职位所有类型企业的薪资组成情况分析，可以放眼了解整个市场的薪酬组成情况了解整个市场的薪酬组成情况人事经理人事经理 便于使用者了解该职位人员所具有的第一外语水平在市场的需求分布情便于使用者了解该职位人员所具有的第一外语水平在市场的需求分布情况，及其对薪酬的影响程度况，及其对薪酬的影响程度 帮助用户决策本企业该职

59、位需要的外语水平，以及根据就职员工自身外帮助用户决策本企业该职位需要的外语水平，以及根据就职员工自身外语水平，确定薪资范围语水平，确定薪资范围薪酬调查薪酬调查如何做企业薪资调查如何做企业薪资调查薪酬调查表的设计薪酬调查表的设计薪薪酬酬调调查查一一般般采采用用问问卷卷调调查查法法，由由企企业业直直接接发发放放问问卷卷，或或者者委委托托有有关关部部门门进进行行调调查查，后后一一种种形形式式比比较较便便利利。因因此此，根根据据委委托托调调查查企企业业的的要要求求，设设计计科科学学、高高效效的的调调查查问问卷卷是是非非常常重重要的。要的。调查问卷一般设计两套，一套用于综合性调查；一套用于典调查问卷一般

60、设计两套，一套用于综合性调查；一套用于典型调查。型调查。综合性调查问卷的项目数量多，且比较复杂，除了包括企业综合性调查问卷的项目数量多，且比较复杂，除了包括企业特征和员工特征之外，主要包括：基本薪资、奖励薪酬、红特征和员工特征之外，主要包括：基本薪资、奖励薪酬、红利、加班费、养老金、员工股息、医药补助等各种福利和保利、加班费、养老金、员工股息、医药补助等各种福利和保险待遇等。险待遇等。典型调查项目相对简单，主要包括：基本薪资、实际收入、典型调查项目相对简单，主要包括：基本薪资、实际收入、工作时间等项目。除此之外，收集企业的薪酬管理政策、方工作时间等项目。除此之外，收集企业的薪酬管理政策、方式和

61、制度规定等一些针对性比较强，或者侧重定性的信息。式和制度规定等一些针对性比较强，或者侧重定性的信息。 调查资料的分析方法调查资料的分析方法频率分布：把一组数据由高至低排序，计算每组数据出现的频率分布：把一组数据由高至低排序，计算每组数据出现的次数便构成了频率分布图。次数便构成了频率分布图。集中趋势：算术平均、加权平均、中位数集中趋势：算术平均、加权平均、中位数离散趋势：标准差，计算频率分布中每个值偏离平均值的大离散趋势：标准差，计算频率分布中每个值偏离平均值的大小。小。四分值法：用四分值和百分比进行薪酬调查的资料分析是常四分值法：用四分值和百分比进行薪酬调查的资料分析是常用测量集中趋势的方法。

62、例如，提到某企业薪酬水平是全国用测量集中趋势的方法。例如，提到某企业薪酬水平是全国薪酬的薪酬的75%，含义为全国有含义为全国有75%公司的薪酬率等于或低于这公司的薪酬率等于或低于这个水平；只有个水平；只有25%公司超过这一点。公司超过这一点。一般的划分标准为一般的划分标准为25P50P25P50P（低位值）、低位值）、50P-75P50P-75P（中位值）中位值）、75P75P以上（高位值）等。以上（高位值）等。四分值计算时要把所有的数据从小到大排列，数据分为四组，四分值计算时要把所有的数据从小到大排列，数据分为四组，每组包括每组包括25%企业，这种方法叫四分值法。企业，这种方法叫四分值法。薪

63、酬调查薪酬调查薪资调查数据分析：频度分析25百分位值百分位值在全部数据中排列在第在全部数据中排列在第25百分位的那个数据的值，百分位的那个数据的值，也表示也表示25%的数据低于该数值的数据低于该数值中位值中位值在全部数据中排列在中间的数据值，也表示在全部数据中排列在中间的数据值，也表示50%的数据低的数据低于或高于该数值于或高于该数值75百分位值百分位值在全部数据中排列在第在全部数据中排列在第75百分位的数据值，也表示百分位的数据值，也表示75%的数据低于该数值（许多公司希望自身的薪酬水平在市场上吸引或保留人的数据低于该数值（许多公司希望自身的薪酬水平在市场上吸引或保留人才更有竞争力，可以参考

64、才更有竞争力，可以参考75百分位值。）百分位值。）平均值平均值所有数据之和除以数据个数得到的数值所有数据之和除以数据个数得到的数值四分值法四分值法最少最少10%25%50%75%90%最高最高399113991140231402314298742987429874298743597435974388343883446474464745421454214590445904462444624446791467914798347983482994829949328493284952149521497134971349794497945021650216502805028050995509955115

65、25115251462514625172951729527785277853074530745317353173550955509555479554795844158441587665876659514595146220662206四分值法：四分值法：低于市场低于市场25%市场工资线市场工资线高于市场高于市场25%职位等级职位等级工资工资薪酬水平薪 酬 目 标吸引力保持力控制劳动成本降低对报酬的不满提高生产率高于市场好好好好不明确不明确好好不明确不明确等于市场中中中中中中中中不明确不明确低于市场差差不明确不明确好好差差不明确不明确工资的市场定位工资的市场定位提交薪酬调查分析报告提交薪酬调查分析

66、报告p薪酬调查的组织实施情况分析薪酬调查的组织实施情况分析p薪酬数据分析薪酬数据分析p政策分析政策分析p趋势分析趋势分析p企业薪酬状况与市场状况对比分析企业薪酬状况与市场状况对比分析p薪酬水平与制度调整建议薪酬水平与制度调整建议计算题计算题某工程师岗位的薪酬调查数据如下：某工程师岗位的薪酬调查数据如下：被调查企业被调查企业平均月工资平均月工资A A39003900B B52005200H H52005200D D48004800E E43004300F F56005600G G39003900C C35003500I I32003200 请根据以上的调查结果，计算出点处、点处和请根据以上的调查

67、结果，计算出点处、点处和点处的工资水平。点处的工资水平。薪酬调查问卷节选（3.1）一、一、 一般信息一般信息1.公司名称：2.联系方式：第一联系人第二联系人姓名：职位：电话：传真：通讯地址：Email地址：3.行业类型：银行业石油化工能源业建筑业医药保健业消费品行业零售业跨行业集团企业电信业高科技行业交通业保险业贸易制造业房地产业其他行业（请注明）：4.公司主要股东及其所占份额，5.中国本土员工数量：北京上海广东管理层：非管理层：操作层：6.公司雇用的其他类型员工包括：归国华裔雇员：香港雇员：外派雇员：*注：l管理人员：负责指导和控制整个公司或某一个部门工作的人，比如部门经理中高层管理人员。l

68、非管理人员：负责部门或者公司日常专业或技术工作以及事务和一般支持性工作的人，比如工程师、办公室主管、班长、秘书、司机等。l操作人员：执行生产线上的简单、重复性工作的人，包括技术工人和非技术工人。薪酬调查问卷节选（3.2）管理人员管理人员非管理人员非管理人员操作人员操作人员1、有保障的奖金、有保障的奖金相当于多少个月的基本薪酬？ 有 没有个月 有 没有个月 有 没有个月 2、浮动奖金、浮动奖金 过去12个月支付的浮动奖金相当于多少个月的基本薪酬？ 有 没有个月 有 没有个月 有 没有个月 3、销售佣金、销售佣金 你公司是否有销售类员工？ 你公司销售人员是否有销售奖金或佣金？ 如果年度销售目标完成

69、，则销售人员可获得的目标佣金大约是？ 在过去12月中实际获得的年度销售佣金为？ 有 没有 个月基本薪酬 RMB 个月基本薪酬 RMB 个月基本薪酬 RMB 有 没有 个月基本薪酬 RMB 个月基本薪酬 RMB 个月基本薪酬 RMB 有 没有 个月基本薪酬 RMB 个月基本薪酬 RMB 个月基本薪酬 RMB薪酬调查问卷节选（3.3）4、股票期权、股票期权 有资格享受股票期权的员工类型 期权授予频率 期权授予基准 股票期权计划（请提供文本复件）享受员工类型最高可能数量股票价格或折扣期权年限授予时间表 有 没有 请说明：一年一次年月 一年两次年月 无固定模式： 年月 其他： 根据职位等级固定 根据基

70、本薪酬百分比确定 完全是随机的 提供 不提供 %基本年新 股份数量 股份金额 固定在每股 %股票价格折扣 年 授予时% 授予1年后% 授予2年后% 授予3年后% 授予4年后% 授予5年后% 授予6年后% 授予7年后% 授予8年后% 授予9年后% 授予10年后 % 有 没有 请说明：一年一次年月 一年两次年月 无固定模式： 年月 其他： 根据职位等级固定 根据基本薪酬百分比确定 完全是随机的 提供 不提供 %基本年新 股份数量 股份金额 固定在每股 %股票价格折扣 年 授予时% 授予1年后% 授予2年后% 授予3年后% 授予4年后% 授予5年后% 授予6年后% 授予7年后% 授予8年后% 授予9

71、年后% 授予10年后 % 有 没有 请说明：一年一次年月 一年两次年月 无固定模式：年月 其他： 根据职位等级固定 根据基本薪酬百分比确定 完全是随机的 提供 不提供 %基本年新 股份数量 股份金额 固定在每股 %股票价格折扣 年 授予时% 授予1年后% 授予2年后% 授予3年后% 授予4年后% 授予5年后% 授予6年后% 授予7年后% 授予8年后% 授予9年后% 授予10年后 %方案设计题方案设计题A A公司今年来产销两旺，公司高速发展，公司今年来产销两旺，公司高速发展，但公司员工仍有不少人辞职。公司人力但公司员工仍有不少人辞职。公司人力资源部认为导致员工离职的主要原因可资源部认为导致员工离职的主要原因可能是薪酬不合理，为此，人力资源部拟能是薪酬不合理，为此，人力资源部拟在员工中进行一次薪酬满意度调查。在员工中进行一次薪酬满意度调查。请你为请你为A A公司人力资源部设计一份员工薪公司人力资源部设计一份员工薪酬满意度调查表。酬满意度调查表。作业作业选定一个目标企业，分析其经营特点并为选定一个目标企业，分析其经营特点并为其设计一份薪酬调查问卷。其设计一份薪酬调查问卷。