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1、二十位管理大师世界著名二十位管理大师德鲁克：管理艺术大师（1 1）n 彼得德鲁克是世界上最具权威的管理大师。n 德鲁克19091909年生于维也纳。在德国上完大学，他成了一个金融记者。后去了伦敦，成了一位银行家。19371937年到美国纽约大学。退休后居住在加利福尼亚州。至今他已经编写了3535本书并为报刊杂志撰写了多篇文章。 n 德鲁克兴趣广泛。2020世纪5050至7070年代，他写了一系列管理书籍，这可以说是他的经典作品。从2020世纪7070年代末期开始，他又对技术和社会变革对于管理和商业的影响产生了浓厚的兴趣。世界著名二十位管理大师n 德鲁克的作品摈弃了管理和组织的正规理论，他主张管
2、理者不要谋求管理过程，而要力争管理结果，强调结果而非职能。在他看来，管理者应该成为组织运转的核心，而不是自上而下控制组织的主管。n 在德鲁克看来，给企业注入生机、保持企业运转的正是经理。他说：“企业只能按照经理的意愿决策、执行和运转。”n 管理者有更重要的任务：开创市场。德鲁克强调管理者需要考虑的是客户的需求和动机，而不仅仅是价格和营销问题。 世界著名二十位管理大师n 德鲁克还强调了管理者的责任，他将其分为三部分：取得经济成绩、富有成效地工作和管理企业对所处环境的社会影响。第三部分尤其重要。德鲁克说，增强企业的社会责任感是商业成功所必须付出的代价的一部分。n 德鲁克视管理为一门艺术，而不是人们
3、通常所说的一门科学。他的这一看法，加上简洁精辟的写作风格和一针见血的论述能力，使得他在任何时候都是最受欢迎的管理学作家。世界著名二十位管理大师明茨伯格：伟大的离经叛道者（2 2）n 亨利明茨伯格乐于抨击过去在商界和管理界奉为圣典的概念，故有“管理领域伟大的离经叛道者”之称。n 明茨伯格19391939年生于加拿大蒙特利尔，19681968年获得麻省理工学院博土学位，后进麦基尔大学执教。世界著名二十位管理大师n “管理界的普遍看法”是，管理者是在对可获得的所有信息进行仔细分析的基础上作出决定的理性人物。明茨伯格发现，决定都是很快作出的往往是在行动过程中，通常是根据直觉和经验，而不是根据深思熟虑的
4、分析。n根据他的观察，在日常管理工作当中，有一半的事务每一件的处理时间不到1010分钟，只有1010需要的时间超过1 1小时。 n 明茨伯格认为，管理不是寻求可能最佳的解决办法，而是寻找力所能及的最佳办法。由于公司都有各自的文化和需要，管理一个企业，可能不存在一成不变的“正确”方式。世界著名二十位管理大师n理论上认为，战略是高层管理者冷静地考虑并制定战略。明茨伯格则认为，战略制定是临时性的，是根据直觉，而没有固定的程式和计划。“战略计划”概念变成了一个矛盾的说法。n明茨伯格认为，管理者根据企业和环境的需要而制定战略。在这方面，战略的制定与实施是相互依存的。他把制定战略的艺术比作制陶，把管理者比
5、作陶工，他们删作物件的形状在他们手中变化。 世界著名二十位管理大师科特勒：营销界第一人（3 3）n科特勒19311931年出生于芝加哥，在芝加哥大学和麻省理工学院学习，并同米尔顿弗里德曼和保罗萨缪尔森共过事。n19621962年研究方向转为营销学，撰写的教科书市场营销管理19671967年第一次出版，后又多次再版，成为全世界学生阅读的经典科目。他被美国销售业协会描述为有史以来最具影响力的营销人员。n菲利普科特勒认为，营销远不止是销售，它应该是一种使消费者和公司共同受益的社会行为。在科特勒看来，满足消费者需求在任何管理的优先次序中都必须居首位。世界著名二十位管理大师科特勒对市场营销和管理的贡献大
6、致分为三方面：n首先，他提升了营销的重要性，将它从一个次要行为转变为一个更为“重要”的生产活动。n第二，他延续了彼得德鲁克开创的一个趋势，把重点从价格和分配转移到一个更大的领域，即满足消费者需要和一种产品或服务所产生的利润。n第三，他将营销的概念从单纯销售扩大到一个更笼统的传播和交换的过程。他还展示了营销如何能延伸并应用到慈善团体、政治党派和很多其他非商业情况。 世界著名二十位管理大师n 科特勒营销理念的核心是：相信营销不仅仅是一个商业交易的问题，它还涉及社会价值观。营销是一种社会行为。n 科特勒说，营销最精明的形式，是确定目标市场的需求和兴趣，是一种保护或提高消费者或社会福利的方式。这种方法
7、的结果之一是将合乎道德的行为同利润动机以及满足消费者需求结合了起来。 世界著名二十位管理大师n 科特勒强调，理解消费者如何及为什么作出购买决定很必要。人们会估计一种产品购买之后是否达到了预期的价值。如果它达到了，人们便会感到满意并再次购买这一产品。n科特勒认为，为了使市场有效，公司不仅必须以充足的资源提供营销功能，还必须将营销置于其战略核心。整个公司应该重视消费者的需求，并为满足消费者的需求做好准备。世界著名二十位管理大师戈沙尔：个人化的捍卫者（4 4）n 苏曼特拉戈沙尔是国际上最知名的管理学权威之一。上世纪8080年代后期，发展了“跨国公司”的概念，并提出一种新的国际商业战略和机构模式。n
8、戈沙尔19481948年出生于加尔各答，曾在印度石油公司工作，后来就读于麻省理工学院和哈佛大学。19881988年以后他到欧洲工作，先在法国的欧洲工商管理学院，19941994年又到了伦敦商学院。n 他被认为是对欧洲管理思想体系最有影响的人物之一。世界著名二十位管理大师n19891989年出版的跨越边界的管理提出，老式的多国公司和全球公司在全球效率和本地响应性的呼声推动下已经不得不改革了。面对全球化和本地化的选择，公司只能同时接受这两种策略。n戈沙尔称，与集权化和等级森严的结构不同，跨国公司实行网络化运作，其“遍布全球的越来越专业化的基地”完美地结合在一起，相互协调运作。n他们理论体系的核心是
9、要求经理人具备一种心态，使他们能够跨越国界工作，整合各地的队伍和资源，以实现战略目标。世界著名二十位管理大师n到9090年代中期，戈沙尔与巴特莱特又出版了个人化公司一书，他们不再强迫员工遵循严格的规章制度，而是对机构本身进行调整，使其适应员工的才干和能力：这完全可以称得上“个人化公司”。n通过这样做，这些公司“释放了被企业束缚的人质”，让个人能有创新和为公司增添价值的空间。n戈沙尔说，目标比战略或体制更为重要。让机构的每个成员都拥有一个共同的目标是机构变革的关键。世界著名二十位管理大师野中郁次郎：日本管理思想家（5 5）n 野中19351935年生于东京，取得过政治经济学学位，曾在日本富土电机
10、制造公司工作1010年，之后踏入学术界。他在伯克利加利福尼亚大学讲学5 5年后回国。从19811981年以后，他一直在剑桥大学工作，同时还兼任伯克利加利福尼亚大学的客座教授。n 在9090年代中期，野中郁次郎已经是日本管理学方面最重要的思想家之一，他的知识创新公司一书为他赢得了国际声誉。世界著名二十位管理大师n“全局”是在野中著作中经常出现的一个词。他从全盘着眼，认为整体大于部分之和；与其说它们是结构关系，不如说它们是一系列的因果关系。n他认为，企业的形式由商业策略的需要决定。接下来，影响策略的是革新与创造可持续优势的能力，影响革新的是创造及运用知识的能力，创造及运用知识的能力又直接受企业组织
11、形式的影响。n野中认为，知识是至关重要的因素。他的观点目前已成为知识管理学的思想核心。他说，以索尼，松下、本田、佳能、日本电气和富士复印机等日本公司为例开展的研究表明：企业必须不断创新，而知识才是创新之源。世界著名二十位管理大师n他说，知识是企业每个人的责任。他认为知识的更新与改革的推广才是管理者的中心任务。n野中强烈反对汤姆彼得的观点：企业中层管理是多余的累赘，应该将其取消以增加企业的创造性和灵活性。野中认为，中层管理不仅在知识创新方面而且在新知识的推广和企业团结方面都起着至关重要的作用。n显性知识和隐性知识有很大区别：前者通常是有形的，也容易被学习掌握；后者则是事物固有的，很难用语言表述和
12、交流。野中认为后者更为重要，这对西方普遍认为知识最好由教育和培训来传递的看法提出了挑战。n他说，最有价值的知识不是从别人那里获得的，而是我们自己创造的。世界著名二十位管理大师坎特：大公司的“舞蹈老师”（6 6）n坎特女士19431943年出生于俄亥俄州。她在布林莫尔学院和密歇根大学学习社会学，并曾在耶鲁大学、布兰代斯大学和哈佛大学执教。从19861986年起一直呆在哈佛，曾担任哈佛商业评论的编辑。她是“国际妇女论坛”创立委员会的成员之一，是为数不多的取得国际地位的女性管理大师之一n她的两部主要著作变革大师和巨人学舞都是畅销书。它们在商业领域也产生了重大而积极的影响。2020世纪9090年代，很
13、多大公司遵循她的观点进行改革以变得更灵活。国际商用机器公司(IBM)(IBM)等一些公司的经理认为，正是坎特促使他们进行了变革。世界著名二十位管理大师n她认为，创新是成功的关键，根本的问题是大多数企业不习惯于管理创新。公司面临的挑战是使个人得到试验、创造、开发、检验也就是创新的力量”。n坎特说，创新受到限制和拖延，沟通是关键。企业必须把信息和知识的自由流动置于首位。如果沟通的渠道不通畅，员工就会感觉同上层的决策者隔离了。n这种隔离的感觉会使他们作出以下的反应：或者努力得到晋升，使自己进入能获知信息且对决策过程可能产生影响的上层；或者陷入坎特所说的积极性和生产能力都开始下降的“停滞状态”。 世界
14、著名二十位管理大师n 解决这一问题的方法是打破体制壁垒，并创造一种通过正式和非正式渠道使知识的流动得到鼓励和刺激的企业文化。n坎特强调诸如员工参与和团队合作这样的观念。这些做法能使组成这个公司的分散的部分和个人联系更加密切。协调和合作是必要的。n在现代企业的复杂环境中，“自行其是”的企业家不再有任何空间。因为几乎没有单独的个人有足够的能力进行非常复杂的管理。相反，她说，我们正在进入只有通过合作才能取得成功的“后企业家”时代。 世界著名二十位管理大师反省中的合作者（7 7）n 加里哈默和C CK K普拉哈拉德被公认是2020世纪9090年代最受人瞩目的商务学术论文撰写人，他们曾为哈佛商业评论撰写
15、过不少具有划时代意义的论文，并且合作出版了畅销书为未来竞争。在合作结束后，两人又分别发表了各自的重要著作。财富杂志把哈默称为“今天商务领域内的首席战略专家”，普拉哈拉德则被视为全球商务领域内的头号理论家。哈默普拉哈拉德世界著名二十位管理大师n普拉哈拉德于19411941年出生在印度的哥印拜陀，在印度管理学院学习，并于19751975年获得哈佛大学博士学位。19781978年以来，他一直在密歇根大学教授战略和国际商务。普拉哈拉德坚持认为，虽然跨国公司的势力可以渗透到世界各地，但永远不可能完全适应当地的文化。n哈默于19541954年出生在美国的密歇根，后就读于密歇根大学，并且成为伦敦商学院的一名
16、教员。19901990年获得博士学位。在密歇根大学就读期间，他首次遇到了普拉哈拉德。两人的合作产生了战略意图和核心竞争力等概念，在学术界引起很大反响。如今，这些概念已经成为主流商务思想的一部分。世界著名二十位管理大师n 在他们的为未来竞争中反对企业竞争的主要目标是从对手那里赢取市场份额，认为这种思想有误导之嫌。在他们看来，企业应该把主要精力放在自己的优势和顾客的需求上。把市场定位对准顾客需求是企业在竞争中胜出的关键。n 他们创造的核心竞争力概念是指在顾客眼里这个公司有多大的价值。任何定义都必须从顾客的角度出发；假如公司的某个特性并不是顾客想要的，那么它就不能被称为核心竞争力。世界著名二十位管理
17、大师n核心竞争力的概念为我们提供了一套战略原则：假如公司经理充分意识到企业的核心竞争力，他们就能以此为基础制订一个既满足顾客需求、又达到公司目标的竞争战略。n哈默和普拉哈拉德的第二个重要概念是战略意图。他们认为，公司高级经理应该大力宣传他们的战略观点，直到这种观点渗入整个企业。n哈默和普拉哈拉德强调“战略弹性”的重要性。理想地说，公司战略会向人们发出挑战，促使他们充分发挥自己的能力。 世界著名二十位管理大师朱兰：质量管理论权威（8 8）n约瑟夫朱兰与爱德华兹戴明、菲利普克罗斯比等人都被称为质量管理运动的先驱。戴明和克罗斯比更多地从哲学角度来阐述质量问题，并主张公司应将质量作为一种概念来接受，而
18、朱兰则一直致力于质量体系的计划和实施。n朱兰19041904年生于罗马尼亚，但他成长在明尼苏达的乡间，后就读于明尼苏达大学，学习电气工程，同时还是国际象棋冠军。毕业后朱兰到西方电气公司工作，并在那里发展了自己一些最重要的质量理念。n朱兰曾经获得过诸多奖励和荣誉，其中包括日本政府授予外国人的最高奖项神圣宝藏勋章。世界著名二十位管理大师n 尽管朱兰一再说，即使没有他和戴明的贡献，日本的质量革命也照样会发生，但两人对日本企业质量管理的影响是毋庸置疑的。19791979年，这个罗马尼亚人建立了专门研究质量管理的朱兰研究所，他本人担任第一任所长，直到19871987年退休。n 朱兰认为，他提出了两条原则
19、：第一，经理人必须认识到，“不是工人，而是他们自己应担负起公司表现的大部分责任”；第二，他们要明白，一旦质量成为首要任务后能够带来的经济效益。世界著名二十位管理大师n朱兰坚持认为，如果顾客认为一件产品质量不好，这就意味着公司失败了。因此对于质量的评估，管理层必须同时注重公司内部和外部的意见。n他首次将质量列入了管理范畴。他说，提高质量需要一套系统的、全公司范围的方法；n对质量的评估是建立质量体系的第一步，它需要公司分析顾客的感受，并判断企业组织内部是否已经建立起了种“质量文化”。n朱兰提出组建“质量委员会”，它由各部门的高级经理人组成，他们可以负责质量体系在整个公司中的协调。 世界著名二十位管
20、理大师n质量的实施分为三个阶段：首先是计划阶段，确定质量的目标，分配好资源；然后是控制阶段，将工作情况与目标进行对比和评估，找出两者之间的差距；最后，对于每个差距，要找出一套能弥合差距的质量改进方法，并付诸实施。n不过他认为大多数质量问题都是管理不善造成的；坚持基本原则就可以成功地实现每次质量改进。世界著名二十位管理大师本尼斯：领导艺术的指导者（9 9）n 沃伦本尼斯以其关于领导艺术的著作而闻名，但他的写作题材并非仅限于此。还涉及群体及改革管理与行政系统等问题。他是一位多产作家，4040年间，共撰写和编辑了2626本专著、15001500多篇文章。n 本尼斯19251925年生于纽约。在二战期
21、间曾任美军军官，并因作战英勇而获得勋章。战争结束后，他先后在安蒂奥克学院和麻省理工学院学习经济学、心理学和商业，后来曾在几所美国大学执教，并从事过几年大学行政管理工作，现在供职于南加利福尼亚大学。 世界著名二十位管理大师n本尼斯最早的学术著作研究的是群体及其活力。他认为，群体只有在一种人人都愿意并且能够相互信任的开放气氛中才能有效地运作。他声称，因循守旧、等级森严的组织容易压抑信任，助长内部竞争和分歧。将来，官僚机构解体，并被“临时委员会”所取代。临时机构灵活机动，会随着不断变化的需要而改变，并采取不同的形式。n本尼斯对上升到领导地位的人以及他们如何从普通员工和经理当中脱颖而出产生了浓厚的兴趣
22、。这又导致了他对领导问题本身的思考，进而将其定义为“提出令人信服的设想、并将它转化为行动而且使之持续下去的能力”。 世界著名二十位管理大师n要取得成功，一名领导必须不仅能够为组织提出一种设想，而且还能就这种设想与员工有效地进行沟通。而这又需要“自我管理”以了解如何才能更有效地宣传这一设想。n最后，一位领导人需要有培养并维持信任的能力。要培养信任感，领导人必须表里如一，令人信服。n本尼斯也认为领导才能未必是一种与生俱来的能力，可以学而得之。他所偏重的培养领导人的方式是单兵训练，而不是集体培训，必须鼓励领导者博采他人之长。n本尼斯说；杰出的领导人有三个共同特点：雄心、能力、诚实。所有这三点都必不可
23、少，而诚实尤其重要。没有诚实，雄心和能力最终将把领导人本身和组织引入危险之中。 世界著名二十位管理大师波特：迄今最重要的谋略大师（1010）n迈克尔波特作为商业竞争和政府间竞争问题的专家而声名鹊起。其实早在上世纪8080年代，他就曾撰写过不少广受欢迎的商业战略方面的书籍，介绍了战略性思维的一些基本技巧，比如“五力”模式和价值链。他的思想有着广泛的影响力。19991999年，财富杂志称他是当代乃至迄今最重要的谋略大师。n波特教授19471947年生于密歇根的安阿伯，曾先后就读于普林斯顿大学和哈佛大学，19731973年起在哈佛任教。他同时还是一位备受尊重的顾问，杜邦、壳牌公司，以及美国加拿大、新
24、西兰和瑞典政府都曾请他出谋划策。世界著名二十位管理大师n在波特看来，战略不是孤立的，一个公司的选择总会受到周围环境的制约。他的著名 “五力”模式就表明了竞争和环境对战略的制约作用。波特提出的“五力”指的是：新加入者和竞争对手的威胁；现有市场竞争者之间的对抗程度；买方的讨价还价能力；供方的讨价还价能力；可能使市场收缩的替代产品或服务的威胁。n每一股力量的强度在各行业中是不同的，但是放在一起就可以决定长期利润率。公司只有综合分析“五力”的作用，才能最终决定价格、资源成本以及竞争需要的投资力度。世界著名二十位管理大师n 波特又研究公司本身。认为公司不仅可以制造产品并把它们送到消费者手里，而且还能通过
25、多种途径在基本产品之上增值。比如说，可以通过增加新技术来直接增值，也可以通过提高效率来间接增值。波特教授说，每个产品在公司中都要经过从开端到作为成品交货的流程。产品在这个过程中的每一个阶段都有机会增值。他把这个过程称为“价值链”。n 价值链是至关重要的，公司应该很好地检查它的价值链，确定在哪里能最有效地增值，以适应行业内的竞争压力。这些理念可以应用于整个行业，国家经济以及个人的公司。世界著名二十位管理大师科林斯：伟大公司的见证者（1111）n 吉姆科林斯说他自己是“一个见证伟大公司的人它们如何成长，如何取得最好的业绩，如何完成从好公司到伟大公司的转变”。公司可以经过努力成就伟业。不过，这需要想
26、象力、韧性、律己和技巧。缺乏这些优点的公司将不可能成功。n 出生在科罗拉多州博尔德市的科林斯在斯坦福大学这座象牙塔里待了7 7年。他和杰里波拉斯一道撰写的基业常青一书，在商业类畅销书排行榜上停留了6 6年，后来，科林斯教授山到了家乡，组建了一家私人管理研究室，从此就在这里工作。世界著名二十位管理大师n 在基业常青一书中，科林斯和波拉斯对那种认为伟大的公司都发端于一个划时代的新产品的观点发起了挑战。在对一些业绩良好的公司进行了研究后，他们发现这种情况也不尽然。n 伟大的公司要想生存，必须拥有一个持久的观念。这种观念必须从属于整个公司；即使有远见的领导人与世长辞，这种所谓的伟大观念也会永存。这种观
27、念并不是围绕着一个人或一个产品，而是围绕着一个决定了公司发展目标的思想体系建立起来的。世界著名二十位管理大师n 科林斯认为，公司要想成就伟业，首先必须关注个人，选择正确的领导。 “人不是最重要的财富，合适的人才才是最重要的财富。”n 此外，精心选择技术和组织形式也很重要。科林斯教授指出，那些指望发起一场革命的公司往往会一败涂地；成功的公司则通常稳扎稳打，逐步完成从好公司到伟大公司的转变。n 科林斯并不相信新经济真的具有那么大的影响：“新经济中根本没有什么新东西。”在他看来，只有从过眼烟云的变革中看到背后永恒的管理法则，人们才能真正了解到伟大公司的伟大之处。 世界著名二十位管理大师阿吉里斯：行为
28、科学创始人（1212）n克里斯阿吉里斯过去4040年中对组织机构，资讯管理、领导和变革管理等学科领域做出了极大的贡献。他和麻省理工学院的唐纳德朔恩共同提出了“行为科学”思想，虽然人们对这一思想还只是讨论的多，实践的少，但是他关于人和组织如何应对变革的看法却有着深远的影响。n克里斯阿吉里斯19231923年生于新泽西州，在二战中当过兵，退役之后进入学术界。从19711971年以来他一直在哈佛大学工作。在早期学术生涯中，他对组织行为给予了极大关注。特别是他发现个人需要和组织要求经常不一致。世界著名二十位管理大师n一个组织通常对那些在他们之下的人的行动设置限制。而人们通常是独立和积极的主体，组织的困
29、境就在于大多数经验丰富、知识广博的雇员很可能会感到压抑和沮丧。n这种怀才不遇的感觉会导致信仰丧失和信任危机。雇员们失去了对工作的责任感，仅仅把工作视为混日子的手段。任何变革也都被视为洪水猛兽。n雇员们产生了阿吉里斯所说的“习惯性防卫心理”阻挠或者阻止任何变革。这种心理多数时候是自私作怪，因为人们要保住自己的地位和权力。世界著名二十位管理大师n阿吉里斯相信，没有简单的解决办法。克服这种心理不能依靠强制，而是要把组织文化转型为欢迎变革。这种改变所需要的工具就是“行为科学”。n行为科学的目标在于，形成组织和雇员所需要的相关而有效的知识。这种知识可以推动变革，即使是最强烈的习惯性防卫心理都能克服。世界
30、著名二十位管理大师格罗夫：偏执狂的力量（1313）n 安德鲁格罗夫以半导体制造商英特尔的领导者最为知名。他还是一位在管理方面极有见地的作者，运用他自己的经验来思考管理为何物，它如何才能得到最好的执行。他的口号“只有偏执狂才能生存”实际上指的是如何预测和处理变化的复杂概念。n 格罗夫19361936年出生于布达佩斯，19561956年离开了匈牙利，19621962年成为美国公民。 19681968年，他们离开了费尔柴尔德，成立了英特尔公司并邀请格罗夫加入。格罗夫于19791979年成为英特尔总裁，19871987年成为首席执行官。世界著名二十位管理大师格罗夫的第一本书高产出管理(1983(198
31、3年) )，主要针对中层经理，他认为这些人是“每一个大企业的肌肉和骨骼”，但却常常被理论家忽略。这本书试图定义经理的任务。格罗夫认为，管理活动不应该和产出混淆。计划、谈判、分配资源和培训是经理要做的事情：产出是他们实际生产的东西。在英特尔，他说，管理的产出不是想法，而是硅晶片：学校老师的产出是学生，外科医生的产出是治愈的病人，等等。经理的产出是他自己所在组织的产品。世界著名二十位管理大师n他的第二本书，只有偏执狂才能生存(1996(1996年) ) 的核心是对管理自满的警告。他说：“我信奉偏执的力量。商业成功包含自身毁灭的种子。你越成功，越多的人就想吃你口，再吃你一口，直到你一无所有。”格罗夫
32、所称的偏执狂并不是一种临床状态，而是一种警觉的状态，在其中商业总要为意料之外的变化做好准备。n与一些当今的理论不同，格罗夫认为商业环境的变化不是一个连贯的过程，而是一系列亮点或者“战略转折点”，一个公司运营的基础突然发生变化并且没有预先的警告。取决于经理如何应对，这些点的出现可能意味着新的机会或者是终结的开始。世界著名二十位管理大师n处理这些战略转折点的一个困难是在它们到来的时候将其识别出来：经理如何才能从噪声中分辨出信号? ?n格罗夫说，答案是经理进行不断的争论和分析，共享信息、产生新想法。经历一个战略转折点意味着混乱、不确定和无序。变化就像生一场病，只有强大的公司才能成功地应付。格罗夫不是
33、把变化描述成一个令人激动的机遇而是一种危险的必要，他还把通过战略转折点此作通过死亡之谷。 世界著名二十位管理大师德赫斯：“长寿公司模式”创造者（1414）n阿里德赫斯以其在“学习型组织”概念发展中扮演的角色最为闻名。他还写了关于组织的一系列著作，从整体的角度论述了公司及其环境。作为一位在事业末期才进入学术界的职业经理，他将极具高度的理论同实用主义结合在一起。他认为未来公司唯一可持续的优势可能就是其学习能力，这一论述成为2020世纪9090年代的商业咒语。n阿里德赫斯19301930年生于鹿特丹，19511951年加入英荷壳牌石油集团，直到19891989年退休。退休之后，他一直是伦敦商学院的访
34、问学者，并与麻省理工学院的组织学习中心合作。在这里，他与彼得森格一起工作，后者认为他对其第五项修炼一书有很大影响。世界著名二十位管理大师n在德赫斯看来，学习和汲取知识不是无关紧要的管理活动，而是管理的核心。19881988年德赫斯在哈佛商业评论发表的文章像学习一样计划，使学习型组织成为当今被谈及最多的管理理念之一。n德赫斯的代表作长寿公司进步阐述学习型组织如何运行。他将长寿公司比作活的有机体，将其学习能力同周围环境融合的程度联系起来。n德赫斯相信公司应该与其客户和股东建立牢固的联系，并与他们建立起“价值观的和谐”。这些亲密的关系促成了更深层次的学习。学习成为固有的活动，这使公司能够有机地成长。
35、公司不能在隔绝中生存。所以“学习型组织”和“长寿公司”是共生的概念。世界著名二十位管理大师n建立一个长寿公司没有现成、快速的法则。公司不断进化，他们的学习系统会随时间改变。学习型组织作为实体学习，有效学习应该共享，而不是局限于个人。如果能有效共享，一个组织的知识总和将大大多于个体知识的总和。n“长寿公司”模式的优势不是它对于学习的强调，而是其整合重要概念的能力：知识管理、沟通、文化、系统和道德。长寿公司已经被称作“2020世纪下半叶涌现的最具创新精神的商业模式”，并为2121世纪的可持续性成功指出了一条道路。世界著名二十位管理大师卡普兰诺顿n罗伯特卡普兰和戴维诺顿研究并提出了“平衡计分卡”的概
36、念。平衡计分卡是以一个度量系统出现的，但是卡普兰和诺顿认为它也是一种新型管理方法的基础。 n哈佛商学院的卡普兰教授和诺兰诺顿研究所的所长诺顿先生是在19901990年开始研究平衡计分卡的。n初步的结果刊登在19921992年和19931993年的哈佛商业评论上，19961996年的平衡计分卡一书阐述了整个系统的运作。n西尔斯公司、美孚石油公司和信诺保险公司就是几家从平衡计分卡方法中受益的公司，平衡计分卡帮助它们实现了战略转变和公司改革。相信平衡的人（1515）世界著名二十位管理大师n卡普兰和诺顿认为财务业绩衡量法主要是对过去情况的描述，而不能说明潜力。财务业绩衡量法可能被用来帮助企业将其财务目
37、标同整个的公司战略联系起来，但是这不足以衡量整个业绩。n他们提出了别的衡量法。第一，公司应该评价是否达到顾客的要求。第二，公司应该检查内部业务流程有没有改进，质量和效率的目标达没达到。第三，公司必须衡量组织的学习能力和发展能力。世界著名二十位管理大师n平衡计分卡还是一种执行战略的方法。经理们必须绘制一份战略地图，把目标分解成4 4个方面：财务业绩、顾客满意度、内部流程的改进和组织的学习能力。每个人都必须注意将计划和预算结合起来考虑。n平衡计分卡理念的核心是整合。公司必须控制从事着不同工作、发挥着不同职能的部门。平衡计分卡提供了一个制定共同目标、从共同的基础出发制定计划和按照同一个标准衡量绩效的
38、机会，其结果就是实现整体绩效管理。世界著名二十位管理大师查尔斯汉迪：管理哲学家（1616）n查尔斯汉迪是欧洲著名管理学权威。他是当今世界上最称得上管理哲学家的人。他最初是研究组织行为学的有创造性和远见的思想家，后来研究管理在社会中所起的作用，主张更全面和更合乎道德规范的商业观。n汉迪教授19231923年出生于爱尔兰，牛津大学毕业后曾任职于英荷壳牌石油公司等大公司。他在19671967年加盟伦敦商学院，现在仍然是该校的客座教授，但主要精力用于写作和广播业。他最近出版的几本书，论述了在变革的社会中更为广泛的工作问题、行动问题和创造性问题。世界著名二十位管理大师n汉迪认为，组织机构是复杂、令人困惑
39、和害怕的地方。他提醒我们，组织机构是社会有机体，而不是机械结构，是由层层叠叠的人际关系网组成的。n汉迪说，每个人都同组织机构形成一种心理契约，而这张契约的性质取决于我们的感觉、需要和希望。我们可以把契约看成强制性的，迫使我们做它想要做的事情。n我们也可以把这种契约看成合作性的，在这种契约中，组织机构的需要和目标是我们自己的需要和目标。n但是，不管是哪种情况，这种契约的性质对每个人都有微妙的差别。正是这种变化多端的人际关系使各组织机构变得如此多样化。世界著名二十位管理大师n他预言将出现“三叶草组织机构”一种能使人力和金融资源集中到最需要的地方的三边组织结构。n第一片叶子是专业技术人员，他们是组织
40、机构的重要组成部分；第二片叶子是需要做但是可以外包给别人的非重要工作；第三片叶子是兼职和临时工人，他们可以在需要时临时雇用以应付用工高峰。n但是，尽管他认为这种三叶草组织机构是未来的组织形式，汉迪仍然担心其对第二组和第三组群体的影响：这两组群体将被迫失去劳动保障，他们获得的报酬较低，积极性也不高。世界著名二十位管理大师n汉迪提醒我们，我们必须接受多样化和变革，处理问题必须更加人性化。新公司的记分卡应当包括对雇员提供的培训和福利、对社会的贡献和环境保护。个人福利比利润更重要。n 汉迪说，经理人员不是技术人员，他们是鼓励士气的人。没有道德感和信仰，他们就成了服务于组织机构的没有理想的人。如果是这样
41、，他们自己和组织机构都将失去创造动力，从而将会被淘汰。n只有获得恰当的精神鼓励，他们才能推动组织的发展并对来来充满信心，从而使组织重新充满活力。汉迪说，人是会死的，但组织机构却能经久不衰。世界著名二十位管理大师霍夫斯泰德：文化的量化者（1717）n海尔特霍夫斯泰德在2020世纪七八十年代首先开创了对工作场所文化的科学研究。他对文化差异的研究加深了人们对于世界各地的工作和组织心理学差异的理解，并对国际人力资源的管理产生了重要影响。n霍夫斯泰德教授19281928年生于荷兰的哈勒姆。他曾经参过军，又做过多年的工程师。19651965年，他加入了IBMIBM公司的人事部门。19711971年他进入学
42、术界，先后在欧洲多所大学任教，19931993年从马斯特里赫特大学退休。世界著名二十位管理大师n霍夫斯泰德试图找出能够解释导致文化行为差异的因素。他从四个方面分析了各国的文化：n权力距离：衡量了权力是如何在一个社会中分配的；远权力距离的社会有着森严的等级制度，而近权力距离的社会等级制度就弱而松散。n避免不确定因素：得分高的社会很难容忍风险和变化，而得分低则表明风险和矛盾更容易被接受。n个人主义集体主义：高分表明个人自由和自主意志的重要性，低分则表明个人意愿在一定程度上服从集体需要。n男性化/ /女性化：将收入、升迁和地位看作最重要工作目标的社会被归为“男性化”社会，而看重生活质量和人际关系的社
43、会则归为“女性化”社会。世界著名二十位管理大师n通过分析每一种文化，说明了有集体主义观念的员工是在家庭和社区关系非常重要的社会中成长起来的；个人主义者则出自个人自由至上的国家。最后得出结论：国家的文化对工作场所的影响远远超过了公司自己的文化。n尽管后来有一些研究质疑这一结论，但其他一些人还是认为，尽管全球化趋势日益加强，本地文化价值观的力量仍然是强大的。n霍夫斯泰德告诉我们，员工的文化背景包括价值观、社会道德和理想与他们工作时的行为和态度有着很强的因果联系。因此，在管理员工时，在不同的时间和场合运用不同概念和方法是很有必要的。 世界著名二十位管理大师克里斯滕森：驾驭破坏性革新（1818）n克莱
44、顿克里斯滕森对现有的管理学理论提出了挑战，声称即使是管理最佳的公司也可能失败，创新的动力有可能埋下公司瓦解的种子。他说，保持成功的关键并不是那些传统的因素：“优质的管理，勤奋工作以及少犯愚蠢错误都不是答案。”他呼吁对战略、组织和市场进行彻底的重新思考，以解决“创新者的两难选择”。n克里斯滕森是一家技术公司的总裁。他所写的面向管理界的创新者的两难选择一书引起了很大的轰动。福布斯杂志称其为“任何一个自我感觉百毒不侵的公司领导者看了都会胆寒”这是对所有过分自信的商界领导者的警告。在网络繁荣期，谁都没有把他的警告当回事。现在回头来看，他的思想似乎更有说服力了。世界著名二十位管理大师n他列出“失败体系”
45、有可能把最成功的公司拉下马的条件：n 首先并且最重要的是，不能区分可持续性和破坏性的技术。可持续性的技术是“在主要市场的主流顾客长久以来所重视的范围内”提高已有产品的销售量。而破坏性的技术能带来的产品销售量要低一些。（例如，小型廉价的摩托车刚推出时的效果就不如大功率摩托车好。然而，它们还是会找到市场，迅速地侵占传统生产商的份额。）n其次，技术的进步往往会超过市场的需求。这意味着，公司会“高估”市场，给顾客一些超出他们需要或不愿意购买的东西。n最后，来自顾客和股东两方面的压力会影响公司的革新。破坏性技术相对来说风险较大、回报率低，因此公司一般都会避开它们，而侧重于可持续性技术直到一切已经太晚了。
46、世界著名二十位管理大师n克里斯滕森指出了做到这一点的几条准则：n第一，公司不能光指望由顾客需求来引导革新。顾客无法预测新的技术，因此管理层必须尝试去预测和引导顾客需求。n第二，公司的规模要与市场的规模相匹配。如果市场不大，建立一个单独的小公司去服务于它是比较合适的。n第三，继续开发针对主流市场的可持续性技术，而不是将破坏性技术硬塞进不合适的市场。 n第四，公司要发展自己适应新技术的能力，尤其是在市场营销方面。n最后，公司应该做好准备，许多先进的新技术都有可能失败。第一个吃螃蟹的人并不见得就有优势，而跟随在技术潮流倡导者后面的公司往往有更大的收获。 世界著名二十位管理大师科特：领导艺术大师（19
47、19）n约翰科特是近年来一位撰写有关领导艺术文章的重要作家。他对“领导”和“管理者”的区分可以帮助我们理解这两个概念。近来，他撰写了一些关于领导和改革、关于如何培养和塑造领导人的书。n科特教授19471947年在加利福尼亚的圣迭戈出生。在麻省理工学院，他接受了电气工程师方面的教育，后来开始研究管理学。19721972年他获得博士学位，在伟大的组织学理论家保罗劳伦斯手下工作。后来他加入哈佛大学任教，19801980年当上了正教授，后来就一直在那里任教。世界著名二十位管理大师n 科特认为，管理者能否进行有效管理，很大程度上取决于他们能否与他人建立某种联系。最重要的联系往往和企业的结构或等级无关；管
48、理者实际上是在与同事以及所有他认为能够帮助自己实现目标的人建立某种联盟。n 科特认为，管理者和领导之间存在四个明显的不同。第一是日程上的区别：管理者关心的是在特定时间框架内的计划和预算，而领导则更加自由地创造对未来的设想。第二，管理者负责组织的形式，而领导更强调交流。第三，管理者关注如何解决问题，而领导的目标是启发和推动整个组织。最后，由于管理者关注目标，所以他们的目的是实现预言。 世界著名二十位管理大师n科特教授后来的著作很多都是关于如何培养领导，这样今后就能提供足够多的领导。n他否认那种认为领导是天生的看法。他说，领导艺术包含一些枝巧而这些技巧是可以也是应该能学会的。仅有企业家精神是不够的
49、；必须尽早发现有潜力的领导，然后培养他们的领导能力，最后才让他们担任领导的职位。世界著名二十位管理大师戈尔曼与情商测量法（2020）n丹尼尔戈尔曼最常被人与“情商”的概念联系起来。他提出，现有的测评人智商的方法并不适用于工作中，因此他发展了自己的一套定义和测量有用特性的体系。他所写的情商一书在国际上引起了巨大轰动，售出了500500多万册。n戈尔曼出生于加利福尼亚州斯托克顿，先后在阿墨斯特学院和哈佛大学就读，并在哈佛大学取得了临床心理学博士学位。之后他曾任教于耶鲁大学，现在拉特格斯大学负责一个研究中心。世界著名二十位管理大师n戈尔曼相信，情商不仅区别于理性智力，而且在我们的理性思维拒绝接受情感
50、支配时还会发生冲突。情商包括动力，移情和社交技能。n戈尔曼提出，我们也应当测量情商，应该对自我意识、自我管理、社交能力和社交技巧等人类特性加以分析和测评。通过这样做，我们可以了解我们是如何认识自己以及彼此交流的。他又继续发展了这一理论的实际应用。针对领导者，n他归纳了由情商所决定的6 6种风格。世界著名二十位管理大师n远见型领导者能够创造人们共同的梦想并激励大家朝它努力；n指导型领导者能够发现人们的需求，并把它与组织的目标联系起来；n联系型领导者善于创造和谐，去除障碍，让人们更紧密地合作；n民主型领导者强调集思广益和参与精神，寻求对目标的共识，这4 4种风格都是通过创造戈尔曼教授所说的领导者与全体人员之间的情商“共鸣”来发挥作用的。结果是，他们的思考方式开始趋向一致。世界著名二十位管理大师n设定步骤型领导先定好目标，然后推动人们去完成它有可能收到好的效果，但是如果实施得不好就会产生不和谐；n命令型领导总是给出明确的方向，这种风格在出现危机时特别有效，但它也很容易导致权力的滥用。n戈尔曼也详细地写到了培训问题，尤其是“蜜月效应”，即培训的效果一般只能持续不到一年，然后人们又回到了原来的状态，如何让人们的思想有永久的提高仍然是个问题。世界著名二十位管理大师
