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1、中小企业中小企业 如何招聘中高级人才如何招聘中高级人才 廖志林廖志林 2目录目录1清楚你要招什么样的人才？清楚你要招什么样的人才？ 通过什么渠道发现和收集人才信息？通过什么渠道发现和收集人才信息？ 如何有效的甄别人才？如何有效的甄别人才？ 反馈录用环节怎样操作更规范？反馈录用环节怎样操作更规范？ 员工入职时该做哪些工作？员工入职时该做哪些工作？ 试用考察期用人部门与试用考察期用人部门与HRHR该如何配合？该如何配合？ 如何做招聘分析与评估？如何做招聘分析与评估？ 234567中小企业与中高级人才分析中小企业与中高级人才分析 二二中高级人才招聘过程的问题与对策中高级人才招聘过程的问题与对策 三三
2、现代企业人力资源管理体系现代企业人力资源管理体系 一一3一、现代企业人力资源管理体系一、现代企业人力资源管理体系人人选选用用育育留留人力资源规划人力资源规划员工招聘员工招聘组织与岗位组织与岗位 绩效管理绩效管理 薪酬福利薪酬福利 企业文化企业文化 培训与开发培训与开发 员工职业发展员工职业发展合适的人用在合适的位置 目标导向、公平公正 待遇留人 环境留人 职位成长 能力成长 未雨绸缪 择优录用 4目录目录1清楚你要招什么样的人才？清楚你要招什么样的人才？ 通过什么渠道发现和收集人才信息？通过什么渠道发现和收集人才信息？ 如何有效的甄别人才？如何有效的甄别人才？ 反馈录用环节怎样操作更规范？反馈
3、录用环节怎样操作更规范？ 员工入职时该做哪些工作？员工入职时该做哪些工作？ 试用考察期用人部门与试用考察期用人部门与HR该如何配合？该如何配合？ 如何做招聘分析与评估？如何做招聘分析与评估？ 234567中小企业与中高级人才分析中小企业与中高级人才分析 二二中高级人才招聘过程的问题与对策中高级人才招聘过程的问题与对策 三三现代企业人力资源管理体系现代企业人力资源管理体系 一一5二、中小企业与中高级人才分析二、中小企业与中高级人才分析中小企业的特点：中小企业的特点：1.1.企业规模较小、产值较低、人员较少；企业规模较小、产值较低、人员较少；2.2.以以“小而专小而专”和和“小而精小而精”为经营特
4、点，面临着较多发展机会；为经营特点，面临着较多发展机会；3.3.管理简单、缺乏制度，但灵活多变，对市场反应敏捷；管理简单、缺乏制度，但灵活多变，对市场反应敏捷；4.4.成立时间较短、竞争力不强、但发展速度很快；成立时间较短、竞争力不强、但发展速度很快；5.5.对外部人才吸引力较弱，一般以创始人及其家属或朋友为核心管理团队；对外部人才吸引力较弱，一般以创始人及其家属或朋友为核心管理团队； 6.6.人力资源是其最紧缺的资源，而老板却不一定能意识到。人力资源是其最紧缺的资源，而老板却不一定能意识到。中高级人才的特点：中高级人才的特点：1.1.具备一定的专业知识，一般具有大专及以上学历；具备一定的专业
5、知识，一般具有大专及以上学历；2.2.具有一定的工作经验，一般工作时间在具有一定的工作经验，一般工作时间在5 5年以上；年以上；3.3.具备一定的专业技能，在某个领域能够独当一面；具备一定的专业技能，在某个领域能够独当一面；4.4.工作相对稳定、较少在人才市场找工作，市场特点是需求大于供给；工作相对稳定、较少在人才市场找工作，市场特点是需求大于供给；5.5.他们求职的特点是寻找发展平台，而不仅仅是一份工作。他们求职的特点是寻找发展平台，而不仅仅是一份工作。6二、中小企业与中高级人才分析二、中小企业与中高级人才分析中高级人才对中小企业的作用：中高级人才对中小企业的作用：可以促进企业经营业务的发展
6、可以促进企业经营业务的发展可以促进企业管理水平的提升可以促进企业管理水平的提升可以促进企业管理模式的转型可以促进企业管理模式的转型可以促进企业内部人才的竞争可以促进企业内部人才的竞争可以引进新的思想和理念，减少战略决策的偏差可以引进新的思想和理念，减少战略决策的偏差可以打破企业成长的天花板，使企业迈上一个更高台阶可以打破企业成长的天花板，使企业迈上一个更高台阶 案例：广州真功夫餐饮的发展传奇案例：广州真功夫餐饮的发展传奇7二、中小企业与中高级人才分析二、中小企业与中高级人才分析中小企业对中高级人才有哪些吸引力：中小企业对中高级人才有哪些吸引力：一个好的行业，未来发展有良好的机会一个好的行业，未
7、来发展有良好的机会一个好的经营模式，能够在竞争中脱颖而出一个好的经营模式，能够在竞争中脱颖而出一个好的团队，能够有做一番事业的雄心一个好的团队，能够有做一番事业的雄心一个好的老板，能够远见卓识、心胸宽广、凝聚人心一个好的老板，能够远见卓识、心胸宽广、凝聚人心一个相对合理的激励机制，能够激发员工的工作热情一个相对合理的激励机制，能够激发员工的工作热情一个基本满足要求的内部人文环境一个基本满足要求的内部人文环境8目录目录1清楚你要招什么样的人才？清楚你要招什么样的人才？ 通过什么渠道发现和收集人才信息？通过什么渠道发现和收集人才信息？ 如何有效的甄别人才？如何有效的甄别人才？ 反馈录用环节怎样操作
8、更规范？反馈录用环节怎样操作更规范？ 员工入职时该做哪些工作？员工入职时该做哪些工作？ 试用考察期用人部门与试用考察期用人部门与HR该如何配合？该如何配合？ 如何做招聘分析与评估？如何做招聘分析与评估？ 234567中小企业与中高级人才分析中小企业与中高级人才分析 二二中高级人才招聘过程的问题与对策中高级人才招聘过程的问题与对策 三三现代企业人力资源管理体系现代企业人力资源管理体系 一一9招聘工作七步法招聘工作七步法明确明确 招聘需求招聘需求 收集收集 候选人候选人 面试面试 与考试与考试 录用录用 与反馈与反馈 员工员工 入职入职 试用试用 考察考察 人资部分析需求用人部门提出需求招聘需求计
9、划报批编制招聘计划制定招聘实施计划制作招聘材料选择招聘渠道收集应聘者资料发现并吸引应聘者审核并初选设计面试提纲熟悉应聘者基本资料人资部综合测试通知面试用人部门专业测试通知用人部门面试结果报批辞谢未录用者通知被录用者结果存档签订劳动合同新员工报到到用人部门报到公司介绍及基本培训安排工作岗位岗位知识技能培训明确岗位职责清晰考核指标试用期满考核评价新员工沟通与关怀转正延期转正淘汰招聘分析招聘分析与评估与评估统计招聘费用与时间收集招聘过程所有资料提出改善方案分析评估讨论问题在新的招聘工作中实施101、清楚你要招什么样的人才？、清楚你要招什么样的人才？人资部分析需求用人部门提出需求招聘需求计划报批与用人
10、部门沟通调整制定招聘实施计划明确明确 招聘需求招聘需求 收集收集 候选人候选人 面试与考试面试与考试 录用与反馈录用与反馈员工入职员工入职试用考察试用考察招聘分析招聘分析与评估与评估问题一：公司需要招什么样的人？问题一：公司需要招什么样的人？ 工作经验、专业、知识、技能、综合素质等等工作经验、专业、知识、技能、综合素质等等 这个岗位的工作内容，工作职责是什么？这个岗位的工作内容，工作职责是什么？问题二：公司能给的待遇是多少？同行是多少？问题二：公司能给的待遇是多少？同行是多少？ 是否做过薪酬调查？从哪些渠道能了解薪酬信息？是否做过薪酬调查？从哪些渠道能了解薪酬信息？问题三：公司是缺人还是缺管理
11、？或者都缺？问题三：公司是缺人还是缺管理？或者都缺？分析问题的根本原因在哪里？分析问题的根本原因在哪里？112、通过什么渠道发现和收集人才信息通过什么渠道发现和收集人才信息制作招聘材料选择招聘渠道收集应聘者资料发现并吸引应聘者审核并初选明确明确 招聘需求招聘需求 收集收集 候选人候选人 面试与考试面试与考试 录用与反馈录用与反馈员工入职员工入职试用考察试用考察招聘分析招聘分析与评估与评估问题一：去什么地方招中高级人才？问题一：去什么地方招中高级人才？ 分析中高级人才的求职特点，选择合适的招聘渠道分析中高级人才的求职特点，选择合适的招聘渠道问题二：如何吸引中高级人才？问题二：如何吸引中高级人才？
12、 分析中高级人才的需求特点，充分展现企业的亮点分析中高级人才的需求特点，充分展现企业的亮点宣传材料要设计好，宣传方式要科学合理宣传材料要设计好，宣传方式要科学合理问题三：招聘信息不明确，如岗位任职要求和薪酬问题三：招聘信息不明确，如岗位任职要求和薪酬待遇待遇 12中场休息中场休息大家休息大家休息1515分钟！分钟！133、如何有效的甄别人才如何有效的甄别人才明确明确 招聘需求招聘需求收集收集候选人候选人面试面试 与考试与考试 录用与反馈录用与反馈员工入职员工入职试用考察试用考察设计面试提纲熟悉应聘者基本资料人资部综合测试通知面试用人部门专业测试招聘分析招聘分析与评估与评估问题一：问题一：HR高
13、高在上，人才觉得不被尊重高高在上，人才觉得不被尊重 彼此尊重是第一原则；求职与招聘本身就是双向选择彼此尊重是第一原则；求职与招聘本身就是双向选择在中高级人才招聘工作中，企业更多的是处于劣势在中高级人才招聘工作中，企业更多的是处于劣势问题二：组织面试不及时、周期长，导致错失人才问题二：组织面试不及时、周期长，导致错失人才机会稍纵即逝、人才可遇而不可求机会稍纵即逝、人才可遇而不可求加强组织和协调、请求领导大力支持加强组织和协调、请求领导大力支持问题三：轻易承诺职位待遇，入职后却不能兑现问题三：轻易承诺职位待遇，入职后却不能兑现此为大忌；仅此一项就能影响企业的发展命运此为大忌；仅此一项就能影响企业的
14、发展命运143、如何有效的甄别人才如何有效的甄别人才明确明确 招聘需求招聘需求收集收集候选人候选人面试面试 与考试与考试 录用与反馈录用与反馈员工入职员工入职试用考察试用考察设计面试提纲熟悉应聘者基本资料人资部综合测试通知面试用人部门专业测试招聘分析招聘分析与评估与评估问题四：面试考官缺乏面试方法和技巧问题四：面试考官缺乏面试方法和技巧这是一个多数企业普遍存在的问题这也是招聘工作中最重要和最困难的问题可以通过规范化和标准化的程序来提高一定面试效果可以通过对面试考官进行培训来加以改善153、如何有效的甄别人才如何有效的甄别人才1.面试者必须胜任此项工作面试者必须胜任此项工作面试者要了解拟招聘岗位
15、的工作职责、能力要求和基本的面试方法面试者要了解拟招聘岗位的工作职责、能力要求和基本的面试方法 2.面试者愿意接受此项工作面试者愿意接受此项工作面试者必须认真负责，不能敷衍了事面试者必须认真负责，不能敷衍了事3.面试者是公司值得信赖的面试者是公司值得信赖的面试者在原则性、公平性方面必须是有保障的，且不易感情用事面试者在原则性、公平性方面必须是有保障的，且不易感情用事4.面试者与该岗位和应聘者均无利害关系面试者与该岗位和应聘者均无利害关系在谁用人谁负责的基础上建立回避原则在谁用人谁负责的基础上建立回避原则选择面试者的四项基本原则选择面试者的四项基本原则 163、如何有效的甄别人才如何有效的甄别人
16、才1.阅读应聘材料阅读应聘材料 2.选择合适场地选择合适场地 3.制造轻松气氛制造轻松气氛 4.合理掌握时间合理掌握时间 5.态度温和平顺态度温和平顺 6.开放询问探讨开放询问探讨 7.仔细聆听原则仔细聆听原则 8.注重观察细节注重观察细节 9. 发问突然转向发问突然转向 10.询问过去成就询问过去成就 11.跳槽原因何在跳槽原因何在 12.待遇意向如何待遇意向如何 13.宣传公司优点宣传公司优点 14.不可随意承诺不可随意承诺 15.征求他人意见征求他人意见 16.试后立刻评判试后立刻评判 面试的面试的1616项基本技巧项基本技巧 17（示例一）：面试标准程序及说明（示例一）：面试标准程序及
17、说明1 1、面试前准备阶段、面试前准备阶段安排合适的面试场所；安排面试人员2-3人，其中1人为主面试人；面试人员对公司和用人部门情况有大概了解，以应付被面试人员的询问；设计面试问题及面试时间计划。2 2、面试开场阶段、面试开场阶段请被面试人坐好； 面试人传阅被面试人的简历及有关证书（5-10分钟）；* 注意：被面试人是否符合应聘岗位和公司对人员的要求；*期间面试人员可进行一些小对话，以调节气氛。 如： 你花多长时间来这面试？你几时到乘什么交通工具？这地方是否容易找？等等3 3、面试阶段、面试阶段主面试人讲： “让我们开始面试，先向你介绍我们是XXXXX公司，欢迎你来应聘该岗位，先给你5分钟作自
18、我介绍”。注意：被面试人口齿清楚否？表达如何？自信心如何？ 18几个面试人轮流提问。分几方面，每方面问4-5个问题； (1)、教育背景和工作经历方面：（2）、换工作或应聘动机方面：（3）、薪水方面：（4）、个人问题方面。 如哪方面有不明确之处可多问几个问题。 如过程有明显不符合要求,则进入面试结束阶段24 4、面试结束阶段、面试结束阶段1 1你对我公司或其他方面有何问题？ 如面试人有意向，可多让其了解一些，否则尽量少讲。感谢你来应聘，如有意我们将尽快通知你。 面试结束阶段面试结束阶段2 2问一些普通问题作为过渡；由主面试讲：“对你来面试我们表示感谢！您的材料我们将存入公司人才库，如有机会再通知
19、您。5 5、评议阶段、评议阶段面试人商量面试结果；分类存档，有意向带回复审，无意向材料留存。6 6、下一个面试、下一个面试（示例一）：面试标准程序及说明（示例一）：面试标准程序及说明19（示例二）：面试问话提纲（示例二）：面试问话提纲面试项目面试项目评价要点评价要点提问要点提问要点仪 表 与 仪 态体格外貌，穿着举止，礼节礼貌，精神状态工 作 动 机与 愿 望过去和现在对工作的态度，更换工作与求职的原因，对我公司的了解程度，本公司所提供的岗位或工作条件能否满足其工作要求和期望请谈谈你现在的工作情况，包括待遇、工作满意程度你对本公司有哪些了解，为何想来本公司工作你在工作中追求什么，有何打算你想如
20、何实现你的理想和抱负工 作 经 验从事应聘岗位的工作经验丰富程度，从其所述工作经历中判断其工作责任心、创新意识、适应所聘岗位的能力你学校毕业后的第一个职业是什么你在那家单位里担任过什么职务你在那家单位里做出了哪些你认为是值得骄傲的成就（如果曾担任过负责人）你在主管工作中，遇到过什么困难，你是如何处理和应付的你认为以往的经验对你现在所应聘的岗位有何关系20（示例二）：面试问话提纲（示例二）：面试问话提纲面试项目面试项目评价要点评价要点提问要点提问要点知 识 水 平 、专 业 特 长应聘者是否具有应聘岗位所需的专业知识和专业技能你学的是什么专业或接受过何种正规的专业培训你在学校里对哪些课程最感兴趣
21、，为什么？询问专业术语和有关专业领域的问题精 力 、 活 力 、兴 趣 爱 好应聘者是否精力充沛、充满活力，其兴趣与爱好是否符合应聘岗位的要求你喜欢什么运动，为什么喜欢这项运动你如何使用休闲时间你的兴趣和爱好对所聘的岗位有何帮助反 应 力 与 应 变 力头脑的机敏程度，对突发事件的应急处理能力，对主试提出的问题是否迅速、准确地理解，并尽快做出相应的回答询问一些小案例或提出某些问题要求其回答21（示例二）：面试问话提纲（示例二）：面试问话提纲面试项目面试项目评价要点评价要点提问要点提问要点思 维 力 、 分 析力 、 语 言 表 达能 力对所提问题是否能通过分析判断，抓住事物本质，并且说明透彻分
22、析全面，条理清晰，是否能顺畅地将自己的思想、观点、意见用语言表达出来你认为成功和失败有何区别你认为快速消费品营销有哪些特点如果让你筹备一个部门，你将如何入手提一些小案例，要求其分析判断工 作 态 度 、诚实 性 、 纪 律 性工作态度如何，谈吐是否实在、诚实，是否热爱工作、积极向上你目前所在单位管理是否严格，在工作中看到同事违反制度和规定，你如何处理你经常提合理化建议吗，有何建议被采纳过除本职工作外，你还在其他单位兼职吗你在领导与被领导之间喜欢哪种关系自 知 力、自 控 力应聘者是否能自我检查，善于发现自己的优缺点，同时在遇到批评、挫折以及工作有压力时，能够克制、容忍、理智地对待你觉得你个性上
23、最大的优点是什么领导和同事批评你时，以及考核不合格时，你如何对待你准备如何改正你的缺点224、反馈录用环节怎样操作更规范反馈录用环节怎样操作更规范通知用人部门面试结果报批辞谢未录用者通知被录用者结果存档明确明确 招聘需求招聘需求收集收集候选人候选人面试与考试面试与考试录用录用 与反馈与反馈 员工入职员工入职试用考察试用考察招聘分析招聘分析与评估与评估问题一：通知应聘者已被录用，但等应聘者在原单位问题一：通知应聘者已被录用，但等应聘者在原单位办完离职手续后，又通知不要了！办完离职手续后，又通知不要了！问题二：在应聘者还未从原单位离职就进行背景调查。问题二：在应聘者还未从原单位离职就进行背景调查。
24、问题三：不及时将信息反馈给应聘者。问题三：不及时将信息反馈给应聘者。235、员工入职时该做哪些工作员工入职时该做哪些工作签订劳动合同新员工报到到用人部门报到公司介绍及基本培训安排工作岗位明确明确 招聘需求招聘需求收集收集候选人候选人面试与考试面试与考试录用录用与反馈与反馈员工员工 入职入职 试用考察试用考察招聘分析招聘分析与评估与评估问题一：给新员工的第一感觉是：问题一：给新员工的第一感觉是：“不受重视不受重视”！问题二：给新员工的第二感觉是：问题二：给新员工的第二感觉是：“乱乱”！ 问题三：给新员工的第三感觉是：问题三：给新员工的第三感觉是：“后悔后悔”！ 案例：某公司招聘一个工程师，报到的
25、第二天就走了。246、试用考察期用人部门与试用考察期用人部门与HR该如何配合该如何配合岗位知识技能培训明确岗位职责清晰考核指标试用期满考核评价新员工沟通与关怀转正延期转正淘汰明确明确 招聘需求招聘需求收集收集候选人候选人面试与考试面试与考试 录用与反馈录用与反馈员工入职员工入职试用试用 考察考察 招聘分析招聘分析与评估与评估问题一：为什么刚招来的人没几天就离职了？问题一：为什么刚招来的人没几天就离职了？ 企业原因？员工原因？用人部门原因？人资部原因？问题二：为什么试用期辞退员工也会产生矛盾和纠问题二：为什么试用期辞退员工也会产生矛盾和纠纷？纷？问题三：为什么试用期员工总感觉自己像外人？问题三：
26、为什么试用期员工总感觉自己像外人？ 要特别重视新员工的“同化”工作。 案例：传销组织可能是世界上对此项工作做得最好的！257、如何做招聘分析与评估如何做招聘分析与评估明确明确 招聘需求招聘需求收集收集候选人候选人面试与考试面试与考试 录用与反馈录用与反馈员工入职员工入职试用考察试用考察招聘分析招聘分析 与评估与评估 统计招聘费用与时间收集招聘过程所有资料提出改善方案分析评估讨论问题在新的招聘工作中实施问题一：是否知道招聘工作存在哪些问题？问题一：是否知道招聘工作存在哪些问题？问题二：为什么我们的招聘工作没有改进？问题二：为什么我们的招聘工作没有改进？问题三：为什么感觉别的企业做得比我们好？问题三：为什么感觉别的企业做得比我们好？26归纳总结归纳总结招聘工作招聘工作 人才人才 岗位岗位 谢谢参与27
