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1、人力资源管理人力资源管理8/25/20241西北工业大学庞小宁 人人力力资资源源管管理理是是每每一一位位管管理理者者的的职职责责，而而不不仅仅仅仅是是人人力力资资源源管管理理部部门门的的事事。凡凡是是管管理理者者都都需需要要在在人人力力资资源源管管理理观观念念和和技技巧巧方方面面具具有扎实的功底。有扎实的功底。 赢赢得得员员工工的的献献身身精精神神是是成成功功的的人人力力资资源源管管理理的的基基石石，而而企企业业中中每每个个人人力力资资源源管管理理的的实实践环节，都非常有助于员工献身精神的培养。践环节，都非常有助于员工献身精神的培养。8/25/20242西北工业大学庞小宁第一章第一章绪论绪论【
2、学习目标学习目标】. .掌握人口资源、劳动力资源、人力资源的相关掌握人口资源、劳动力资源、人力资源的相关概念；概念；. .掌握人力资源管理的含义及其职能；掌握人力资源管理的含义及其职能；. .了解人力资源管理发展历程和发展趋势；了解人力资源管理发展历程和发展趋势；. .了解人力资源管理面临的挑战；了解人力资源管理面临的挑战；. .了解人力资源管理的理论渊源；了解人力资源管理的理论渊源；. .掌握传统的人事管理和人力资源管理的区别掌握传统的人事管理和人力资源管理的区别8/25/20243西北工业大学庞小宁第一节人力资源概论第一节人力资源概论一、人力资源的定义和人力资源管理的内涵一、人力资源的定义
3、和人力资源管理的内涵人力资源人力资源（1）资源：经济学把可以投入到生产中去创造财）资源：经济学把可以投入到生产中去创造财富的生产条件统称为资源。富的生产条件统称为资源。（2）人力资源：指推动社会发展和经济运转的人）人力资源：指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。的劳动能力。讨论：人口资源、劳动力资源、人才资讨论：人口资源、劳动力资源、人才资源之间的关系。源之间的关系。8/25/20244西北工业大学庞小宁人人口口丧失劳动能力者丧失劳动能力者人力资源人力资源学生学生劳动力劳动力失业者失业者普通普通人才人才劳动者劳动者资源资源人口、劳动力、人力资源与人才资源的关系人口、劳动力、人力资源与人才资源
4、的关系8/25/20245西北工业大学庞小宁人力资源管理的内涵人力资源管理的内涵通过不断获得人力资源，把得到的人力整合通过不断获得人力资源，把得到的人力整合到组织中而融为一体，保持和激励他们对本组织的到组织中而融为一体，保持和激励他们对本组织的忠诚与积极性，控制他们的工作绩效并做相应的调忠诚与积极性，控制他们的工作绩效并做相应的调整，尽量开发他们的潜能，以支持组织目标的实现，整，尽量开发他们的潜能，以支持组织目标的实现，这样的一些活动、职能、责任和过程就是微观人力这样的一些活动、职能、责任和过程就是微观人力资源管理。资源管理。人力资源管理的主要内容有：人力资源规划和人力资源管理的主要内容有：人
5、力资源规划和选拔、培训和发展、激励、绩效考核、薪酬管理、选拔、培训和发展、激励、绩效考核、薪酬管理、安全与福利等方面。安全与福利等方面。人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动。资源这一核心目标展开活动。8/25/20246西北工业大学庞小宁二、人力资源管理在企业发展中的战略作用二、人力资源管理在企业发展中的战略作用1、人力资源的特点、人力资源的特点（1）生成过程的时代性；）生成过程的时代性；（2）开发对象的能动性；）开发对象的能动性；（3）使用过程的时效性；）使用过程的时效性；（4）开发过程的持续性；）开发过程的持续性；（5）闲
6、置过程的消耗性；）闲置过程的消耗性；（6）组织过程的社会性；）组织过程的社会性；（7）人力资源的高增值性；）人力资源的高增值性；（8）人力资源的再生性。）人力资源的再生性。8/25/20247西北工业大学庞小宁2、传统人事管理与现代人力资源管理的区别、传统人事管理与现代人力资源管理的区别（1）管理理念不同；）管理理念不同；（2）管理内容不同；）管理内容不同；（3）管理模式不同；）管理模式不同；（4）管理手段不同。）管理手段不同。8/25/20248西北工业大学庞小宁第二节第二节人力资源管理的人力资源管理的历史和发展历史和发展一、科学管理前阶段一、科学管理前阶段亦即工业革命以前的时期。亦即工业革
7、命以前的时期。二、科学管理阶段二、科学管理阶段“科学管理之父科学管理之父”泰罗。泰罗。三、人际关系运动阶段三、人际关系运动阶段梅奥：梅奥：“霍桑实验霍桑实验”。四、从人事管理到人力资源管理四、从人事管理到人力资源管理8/25/20249西北工业大学庞小宁第三节第三节西方人力资源管理理论的发展西方人力资源管理理论的发展一、西方人力资本理论的形成和发展一、西方人力资本理论的形成和发展1资本、人力资本、人力资本与人力资源。资本、人力资本、人力资本与人力资源。2沃尔什（沃尔什（1935）、明瑟尔（）、明瑟尔（1958）、舒尔茨）、舒尔茨3舒尔茨的人力资本理论舒尔茨的人力资本理论舒舒尔尔茨茨认认为为，人
8、人力力资资本本与与物物质质资资本本是是资资本本的的两两种种形形式式。所所谓谓人人力力资资本本，就就是是体体现现在在劳劳动动者者身身上上的的、以以劳劳动动者者的的知知识与技能或者质量表现出来的资本。识与技能或者质量表现出来的资本。（1）人力资本对经济增长的重要作用。人力资本对经济增长的重要作用。（2）人力资本投资的内容：人力资本投资的内容：（3）人力资本最为重要的部分是教育投资。人力资本最为重要的部分是教育投资。（4）摆摆脱脱一一国国贫贫困困状状况况的的关关键键是是从从事事人人力力资资本本投投资资，提高人口质量。提高人口质量。8/25/202410西北工业大学庞小宁4贝克尔的人力资本理论贝克尔的
9、人力资本理论注重分析微观的人力资源活动。注重分析微观的人力资源活动。5丹尼森的人力资本理论丹尼森的人力资本理论丹丹尼尼森森运运用用定定量量分分析析方方法法对对美美国国的的经经济济增增长长的的要要素素贡贡献献率率进进行行了了计计算算，得得出出：19291957年年间间在在美美国国的的经经济济增增长长的的诸诸多多要要素素贡贡献献中中，有有33%的的份份额额来来自自美美国国教教育育的的发发展。展。8/25/202411西北工业大学庞小宁二、西方人力资本理论的新发展二、西方人力资本理论的新发展1人力资本理论成为西方产权理论的一部分人力资本理论成为西方产权理论的一部分2形成多门经济学的分支学科形成多门经
10、济学的分支学科（1）教育经济学教育经济学（2）卫生经济学卫生经济学（3）家庭经济学家庭经济学（4）人力资源会计人力资源会计8/25/202412西北工业大学庞小宁第二章人力资源管理模式比较第二章人力资源管理模式比较【学习目标学习目标】. .了解美国人力资源管理模式；了解美国人力资源管理模式；. .了解日本人力资源管理模式；了解日本人力资源管理模式；. .比较美国和日本人力资源管理模式的差异比较美国和日本人力资源管理模式的差异8/25/202413西北工业大学庞小宁第一节美国第一节美国人力资源管理模式人力资源管理模式美国人力资源管理模式是综合性和开美国人力资源管理模式是综合性和开放性的，将管理与
11、开发融为一体。众多的放性的，将管理与开发融为一体。众多的教育方式，使每一位公民都有接受教育的教育方式，使每一位公民都有接受教育的机会；不断修改的移民政策，能够吸收到机会；不断修改的移民政策，能够吸收到尽量多的世界各国的英才；完全市场化的尽量多的世界各国的英才；完全市场化的人力资源配置方式，使现有的人力资源各人力资源配置方式，使现有的人力资源各尽其能。尽其能。8/25/202414西北工业大学庞小宁美国人力资源管理模式的特点美国人力资源管理模式的特点1、发达的劳动力市场、发达的劳动力市场2、人力资源管理的专业化和制度化、人力资源管理的专业化和制度化3、奉行能力至上主义、奉行能力至上主义4、国际化
12、、全球化的人力资源管理观念、国际化、全球化的人力资源管理观念5、市场调节员工薪酬、市场调节员工薪酬6、“专才型专才型”的培训制度的培训制度8/25/202415西北工业大学庞小宁第二节第二节日本的人力资源管理模式日本的人力资源管理模式日本人力资源管理模式的特点日本人力资源管理模式的特点1、终身雇用制、终身雇用制其积极作用主要表现在：有利于塑造其积极作用主要表现在：有利于塑造团队精神；有利于创建企业文化。团队精神；有利于创建企业文化。2、年功序列制、年功序列制3、企业内工会、企业内工会4、“通才型通才型”培训制度培训制度8/25/202416西北工业大学庞小宁第三节美日人力资源管理模式之比较第三
13、节美日人力资源管理模式之比较优点优点弊病弊病美美高刺激高刺激短期行为短期行为高效率高效率两极分化两极分化国国高竞争高竞争无安全感无安全感日日工作安全感工作安全感机构臃肿效率低下机构臃肿效率低下优秀工人素质优秀工人素质专业化低的代价专业化低的代价本本质量的保证质量的保证高中层经理的苦恼高中层经理的苦恼8/25/202417西北工业大学庞小宁日本和美国人力资源管理模式差异的原因日本和美国人力资源管理模式差异的原因1、自然原因、自然原因2、历史原因、历史原因3、文化原因、文化原因8/25/202418西北工业大学庞小宁第三章人力资源计划第三章人力资源计划【学习目标学习目标】. .掌握人力资源计划的定
14、义和作用；掌握人力资源计划的定义和作用；. .熟悉人力资源计划的程序；熟悉人力资源计划的程序；. .了解人力资源计划中需求预测和供给预测了解人力资源计划中需求预测和供给预测 的方法；的方法；. .掌握人力资源计划的主要内容。掌握人力资源计划的主要内容。8/25/202419西北工业大学庞小宁一、人力资源计划的定义和作用一、人力资源计划的定义和作用定义：定义：人力资源计划是根据企业的发展战略、企业人力资源计划是根据企业的发展战略、企业目标及企业内外环境的变化，预测未来企业任务目标及企业内外环境的变化，预测未来企业任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这和环境对企业的要求，为完成这些任务和满
15、足这些要求而提供人力资源的一个过程。如：招聘计些要求而提供人力资源的一个过程。如：招聘计划、使用计划、培训计划、退休计划等。划、使用计划、培训计划、退休计划等。8/25/202420西北工业大学庞小宁作用作用（）（）人力资源计划有利于组织战略目标的制定和实人力资源计划有利于组织战略目标的制定和实现；现；（）人力资源计划可以满足组织发展对人力资源的（）人力资源计划可以满足组织发展对人力资源的需求；需求；（）人力资源计划有助于调动员工的创造性和主动（）人力资源计划有助于调动员工的创造性和主动性；性；（）人力资源计划可以降低人力资源的成本；（）人力资源计划可以降低人力资源的成本；（）人力资源计划有利
16、于组织的人力资源管理。（）人力资源计划有利于组织的人力资源管理。8/25/202421西北工业大学庞小宁二、人力资源计划的内容二、人力资源计划的内容总规划总规划；人员补充计划；人员补充计划；人员分配计划人员分配计划；人员接替和提升计划；人员接替和提升计划；教育培训计划教育培训计划；工资激励计划工资激励计划；劳动关系计划劳动关系计划；退休解聘计划退休解聘计划。8/25/202422西北工业大学庞小宁四、人力资源计划的步骤四、人力资源计划的步骤分析人力资源计划的基础条件：分析人力资源计划的基础条件：外部因素和内部因素。外部因素和内部因素。分析组织现有的人力资源状况；分析组织现有的人力资源状况；对组
17、织的人力资源状况进行预测；对组织的人力资源状况进行预测；制定人力资源计划；制定人力资源计划；设置人力资源计划的反馈系统和控制系统。设置人力资源计划的反馈系统和控制系统。8/25/202423西北工业大学庞小宁五、影响人力资源计划的因素五、影响人力资源计划的因素内部因素：内部因素：（）企业目标的变化；（）企业目标的变化；（）员工素质的变化；（）员工素质的变化；（）组织形式的变化；（）组织形式的变化；（）企业最高领导层的理念。（）企业最高领导层的理念。外部因素：外部因素：（）劳动力市场的变化；（）劳动力市场的变化；（）政府相关政策的变化；（）政府相关政策的变化；（）行业发展状况变化。（）行业发展状
18、况变化。8/25/202424西北工业大学庞小宁第四章第四章工作分析工作分析【学习目标学习目标】. .认识和了解工作分析在人力资源管理工作认识和了解工作分析在人力资源管理工作中的重要作用；中的重要作用； . .熟悉工作分析的基本原则和程序；熟悉工作分析的基本原则和程序；. .掌握工作分析的基本技巧和方法。掌握工作分析的基本技巧和方法。8/25/202425西北工业大学庞小宁第一节第一节工作分析概述工作分析概述一、工作分析的含义工作分析的含义工作分析是指对某特定的工作做出明确的规工作分析是指对某特定的工作做出明确的规定，并确定完成这一工作需要什么样的行为的过定，并确定完成这一工作需要什么样的行为
19、的过程。程。工作分析由两大部分组成：工作描述和工作工作分析由两大部分组成：工作描述和工作说明书。说明书。8/25/202426西北工业大学庞小宁1.工作描述工作描述工作描述具体说明了某一工作的物质特点和环工作描述具体说明了某一工作的物质特点和环境特点，主要包括以下几个方面：境特点，主要包括以下几个方面：（1）工作名称的描述；）工作名称的描述；（2）工作内容的描述；）工作内容的描述；（3）工作条件的描述；）工作条件的描述；（4）工作社会环境的描述；）工作社会环境的描述；（5）聘用条件的描述。）聘用条件的描述。8/25/202427西北工业大学庞小宁2.工作说明书工作说明书工作说明书主要说明的是从
20、事某项工作的人员工作说明书主要说明的是从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心理要求，主要包括以下几必须具备的生理要求和心理要求，主要包括以下几个方面：个方面：（1）一般要求；）一般要求；（2）生理要求；）生理要求；（3）心理要求。）心理要求。8/25/202428西北工业大学庞小宁二、工作分析在人力资源管理过程中的作用二、工作分析在人力资源管理过程中的作用1.有利于人力资源规划；有利于人力资源规划；2.有利于人员招募与筛选；有利于人员招募与筛选；3.有利于绩效评估；有利于绩效评估；4.有利于员工培训与开发；有利于员工培训与开发；5.有利于合理确定工资报酬；有利于合理确定工资报酬；6.有利于职
21、业生涯规划。有利于职业生涯规划。8/25/202429西北工业大学庞小宁三、工作分析的步骤三、工作分析的步骤1.准备阶段；准备阶段；2.调查阶段；调查阶段；3.分析阶段；分析阶段；4.完成阶段。完成阶段。8/25/202430西北工业大学庞小宁第二节第二节工作分析信息收集方法工作分析信息收集方法一、利用已有的资料；一、利用已有的资料；二、问卷法；二、问卷法；三、观察法；三、观察法；四、采访法；四、采访法；五、工作实践法；五、工作实践法；六、典型事例法。六、典型事例法。8/25/202431西北工业大学庞小宁第三节工作描述和工作说明书的编写第三节工作描述和工作说明书的编写一、工作分析表一、工作分
22、析表二、工作描述和工作说明书实例二、工作描述和工作说明书实例8/25/202432西北工业大学庞小宁第五章第五章员工招聘员工招聘【学习目标学习目标】. . 认识认识员工招聘在组织中的作用员工招聘在组织中的作用；. . 掌握掌握员工招聘的概念与方法；员工招聘的概念与方法；. . 掌握各种招聘和甄选方法的区别、使用掌握各种招聘和甄选方法的区别、使用场合；场合；. . 熟悉职业生涯规划的基本内容熟悉职业生涯规划的基本内容8/25/202433西北工业大学庞小宁员工招聘员工招聘一、员工招聘概述一、员工招聘概述1.员工招聘的宗旨员工招聘的宗旨“在合适的时候将合适的人员安置到合适的在合适的时候将合适的人员
23、安置到合适的岗位岗位”。2.员工招聘的含义员工招聘的含义招聘是为了实现企业目标和完成任务，由人招聘是为了实现企业目标和完成任务，由人力资源部门和其他部们按照科学的方法，运用先力资源部门和其他部们按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需的人力资源的过程。进的手段，选拔岗位所需的人力资源的过程。8/25/202434西北工业大学庞小宁3.招聘的原因：招聘的原因：（1）新的企业或组织成立；）新的企业或组织成立；（2）企业或组织发展了，规模扩大；）企业或组织发展了，规模扩大；（3）现有的岗位空缺；）现有的岗位空缺；（4）现有岗位上的人员不称职；）现有岗位上的人员不称职；（5）突发的雇员离职造成的缺
24、员补充；）突发的雇员离职造成的缺员补充；（6）岗位原有的人员晋升了，形成空缺；）岗位原有的人员晋升了，形成空缺；（7）机构调整时的人员流动；）机构调整时的人员流动；（8）人才储备，供将来发展之需；）人才储备，供将来发展之需；（9）为使企业的管理风格、经营理念更具活力，）为使企业的管理风格、经营理念更具活力，而必须从外面招聘新的人员。而必须从外面招聘新的人员。8/25/202435西北工业大学庞小宁4.招聘的意义：招聘的意义：在当前企业的竞争就是人才的竞争的背景下。在当前企业的竞争就是人才的竞争的背景下。作为人才输入环节的招聘的重要意义不言而喻，说作为人才输入环节的招聘的重要意义不言而喻，说其关
25、系到企业的生死存亡也不为过。其关系到企业的生死存亡也不为过。5.招聘的原则：招聘的原则：（1）双向选择；）双向选择；（2）平等竞争；）平等竞争；（3）效率优先；）效率优先；（4）遵守法律；）遵守法律；（5）因事设人；）因事设人；（6）适人适位；）适人适位；（7）任人唯贤。）任人唯贤。8/25/202436西北工业大学庞小宁二、员工招聘的一般程序二、员工招聘的一般程序用人单位申请用人单位申请寻找人选寻找人选预甄预甄上岗上岗同意接收同意接收面试面试向应聘者建议向应聘者建议其它机会或取其它机会或取消消拒绝拒绝8/25/202437西北工业大学庞小宁三、员工招聘的途径三、员工招聘的途径1.外部招聘：外
26、部招聘：（1）广告；）广告；（2）学校；）学校；（3）职业中介机构；）职业中介机构；（4）互联网招聘网站；）互联网招聘网站；（5）熟人介绍；）熟人介绍；（6）特别招聘。）特别招聘。8/25/202438西北工业大学庞小宁2.内部招聘内部招聘（1）内部招聘对象的主要来源）内部招聘对象的主要来源a.提升；提升；b.调用；调用；c.内部公开招聘；内部公开招聘；d.内部人员重新聘用。内部人员重新聘用。（2）内部招聘的主要方法）内部招聘的主要方法a.布告法；布告法；b.推荐法；推荐法；c.档案法。档案法。3、外部招聘和内部招聘的比较、外部招聘和内部招聘的比较8/25/202439西北工业大学庞小宁四、招
27、聘甄选四、招聘甄选1.招聘甄选是一个在资格审查、初选、面试、招聘甄选是一个在资格审查、初选、面试、考试、测验、体检等不同环节、不断淘汰不考试、测验、体检等不同环节、不断淘汰不符合要求者，最后确定最合适人选的复杂过符合要求者，最后确定最合适人选的复杂过程。程。2.招聘甄选的方法招聘甄选的方法（1）知识测试；）知识测试；（2）面试；）面试；（3）情景模拟；）情景模拟；（4）心理测试）心理测试8/25/202440西北工业大学庞小宁（1）知识测试）知识测试知识测试了解应聘者是否了解应聘岗位所需要知识测试了解应聘者是否了解应聘岗位所需要的一定的知识与技能。有三种类型：的一定的知识与技能。有三种类型：a
28、.综合知识测试；综合知识测试；b.专业知识测试；专业知识测试；c.辅助技能测试。辅助技能测试。思考：知识测试的优点与缺点及应对策略。思考：知识测试的优点与缺点及应对策略。8/25/202441西北工业大学庞小宁（2）面试）面试面试是一种运用范围广泛、方法灵活、面试是一种运用范围广泛、方法灵活、收集信息量大、简便且技巧性很强的人员素收集信息量大、简便且技巧性很强的人员素质测评技术。质测评技术。所谓面试，是指一种经过精心设计，在所谓面试，是指一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为手段，特定场景下，以面对面的交谈与观察为手段，由表及里测评应试者有关素质的方式。由表及里测评应试者有关素
29、质的方式。8/25/202442西北工业大学庞小宁（3）情景模拟）情景模拟情景模拟就是让应聘者模拟承担所要应聘的职位，情景模拟就是让应聘者模拟承担所要应聘的职位，在模拟的工作情境中处理与该职位相关的各种问题。在模拟的工作情境中处理与该职位相关的各种问题。（4）心理测试）心理测试心理测试是用心理学的方法来测量应聘者的智力心理测试是用心理学的方法来测量应聘者的智力水平和个性差异的一种方法。心理测试主要有：水平和个性差异的一种方法。心理测试主要有：a.智力测试智力测试b.个性测试个性测试c.特殊能力测试特殊能力测试8/25/202443西北工业大学庞小宁五、最终筛选与录用五、最终筛选与录用在筛选与录
30、用决策中，要完成的工作有以下几个方面：在筛选与录用决策中，要完成的工作有以下几个方面：1、资料查证、资料查证2、补充信息、补充信息3、最终筛选、最终筛选4、录用、录用六、招聘工作评估六、招聘工作评估1、招聘成本评估、招聘成本评估2、录用人员评估、录用人员评估8/25/202444西北工业大学庞小宁第六章第六章绩效评估绩效评估【学习目标学习目标】. .了解绩效的含义；了解绩效的含义；. . 掌握绩效评估的概念、内容以及作用；掌握绩效评估的概念、内容以及作用；. . 掌握绩效评估的方法和程序；掌握绩效评估的方法和程序；. . 了解绩效评估中出现的问题及其原因和了解绩效评估中出现的问题及其原因和避免
31、这些问题的应对方案。避免这些问题的应对方案。8/25/202445西北工业大学庞小宁二、绩效评估的含义二、绩效评估的含义绩效评估也叫绩效考核，是组织依绩效评估也叫绩效考核，是组织依照预先确定的标准和一定的考核程序，照预先确定的标准和一定的考核程序，运用科学的考核方法，按照考核的内容运用科学的考核方法，按照考核的内容和标准，对考核对象（员工）的工作能和标准，对考核对象（员工）的工作能力、工作成绩进行定期或不定期的考察力、工作成绩进行定期或不定期的考察和评价。和评价。8/25/202446西北工业大学庞小宁三、绩效评估的作用三、绩效评估的作用1、为组织制定人力资源政策提供依据；、为组织制定人力资源
32、政策提供依据；2、是组织对员工的岗位调配、升迁和淘汰的重要依、是组织对员工的岗位调配、升迁和淘汰的重要依据；据；3、是组织建立合理的薪酬制度和进行新酬管理的依、是组织建立合理的薪酬制度和进行新酬管理的依据；据；4、培育竞争机制，强化激励机制；、培育竞争机制，强化激励机制；5、发现优秀人才，促进人才的合理开发；、发现优秀人才，促进人才的合理开发；6、发现组织中存在的问题。、发现组织中存在的问题。8/25/202447西北工业大学庞小宁四、传统人事考核和现代绩效评估的区别四、传统人事考核和现代绩效评估的区别将传统的人事考核制度转变为现代的企业绩效将传统的人事考核制度转变为现代的企业绩效评估制度，是
33、当前人力资源管理的一项基本工作评估制度，是当前人力资源管理的一项基本工作8/25/202448西北工业大学庞小宁第二节第二节绩效评估的过程绩效评估的过程一、绩效评估的程序一、绩效评估的程序1、绩效评估的准备、绩效评估的准备2、确定绩效评估标准、确定绩效评估标准3、绩效评估、绩效评估4、绩效评估反馈、绩效评估反馈5、制定绩效改进计划、制定绩效改进计划6、绩效评估的审核、绩效评估的审核8/25/202449西北工业大学庞小宁二、造成绩效评估误差的因素二、造成绩效评估误差的因素主要有：环境因素、绩效标准因素、评估者因主要有：环境因素、绩效标准因素、评估者因素和被评估者因素。素和被评估者因素。这里我们
34、着重谈一下考评者易陷入的误区这里我们着重谈一下考评者易陷入的误区:（1）晕轮效应晕轮效应;（2）首因效应和近因效应首因效应和近因效应;（3）趋中误差趋中误差;（4）从众心理从众心理;（5）相似性错误相似性错误;（6）对比效应对比效应;（7）文化效应文化效应;（8）推理错误推理错误;（9）单一标准单一标准.8/25/202450西北工业大学庞小宁第三节第三节绩效评估的方法绩效评估的方法一、主观考评一、主观考评主观考评通常是当绩效指标难以量化时采用，主观考评通常是当绩效指标难以量化时采用，没有准确的标准，主要依赖于考评者的经验判断。没有准确的标准，主要依赖于考评者的经验判断。优点是经济省时，但缺点
35、显而易见，随意性较大，优点是经济省时，但缺点显而易见，随意性较大，因考评者的主观因素导致考核结果产生误差。因考评者的主观因素导致考核结果产生误差。1、描述法、描述法2、排列法、排列法3、对比法、对比法4、强制分布法、强制分布法8/25/202451西北工业大学庞小宁二、二、360度绩效反馈系统度绩效反馈系统1、谁来从事绩效评估？谁来从事绩效评估？上级主管上级主管客户或服务对象客户或服务对象被评估者被评估者相关的同事或合作者相关的同事或合作者下属下属2、360度绩效反馈系统的优缺点度绩效反馈系统的优缺点8/25/202452西北工业大学庞小宁第四节第四节绩效评估面谈绩效评估面谈必须记住：必须记住
36、：在在考考评评完完成成后后一一定定要要与与员员工工进进行行面面谈谈，将将绩绩效效考考评评的的结结果果反反馈馈给给员员工工，给给员员工工机机会会可可以以为为自自己己做做出出辩辩解解。通通过过与与员员工工的的沟沟通通使使得得绩绩效效考考评评工工作作在在员员工工的的支支持持、理理解解和和合合作作中中完完成成。在在传传统统的的人人事事考考核核中中，考考核核结结果果不不必必让让员员工工了了解解，也也没没有有绩绩效效评评估估面面谈谈。而而现现代代人人力力资资源源管管理理强强调调员员工工参参与与，目目的的在在于于改改善善员员工工的的未未来来工工作作，促促进进他他们们的的未未来来发发展展。因因此此，绩绩效效评
37、评估估面面谈谈成成为为绩绩效效评评估估过过程中极为重要的步骤。程中极为重要的步骤。8/25/202453西北工业大学庞小宁一、绩效评估面谈的准备一、绩效评估面谈的准备1、确定面谈者、确定面谈者2、收集与分析信息、收集与分析信息3、起草绩效评估面谈提纲、起草绩效评估面谈提纲4、选择面谈的时间、地点并通知面谈对象、选择面谈的时间、地点并通知面谈对象8/25/202454西北工业大学庞小宁二、面谈技巧二、面谈技巧1、营造融洽的气氛；营造融洽的气氛；2、要以理服人；要以理服人；3、注意说话的技巧；注意说话的技巧；4、鼓励员工多说话；鼓励员工多说话；5、倾听而不要打岔；倾听而不要打岔；6、避免与对方发生
38、冲突；避免与对方发生冲突；7、集中在未来而非既往；集中在未来而非既往；8、该结束时立刻停止；该结束时立刻停止；9、以积极的方式结束面谈。以积极的方式结束面谈。8/25/202455西北工业大学庞小宁三、绩效结果的运用三、绩效结果的运用1、员工绩效状况分类、员工绩效状况分类工工高高骨干型骨干型核心型核心型作作绩绩效效低低僵化型僵化型问题型问题型低低高高变化发展的潜力变化发展的潜力8/25/202456西北工业大学庞小宁2、对策、对策1）对于核心型员工，应当予以相当大强度的）对于核心型员工，应当予以相当大强度的奖励、提薪、晋升；奖励、提薪、晋升；2）对于骨干型员工，应当给与激励和一定的）对于骨干型
39、员工，应当给与激励和一定的提薪、晋升；提薪、晋升；3）对于问题型员工，应当加强培训，予以调）对于问题型员工，应当加强培训，予以调整和帮助；整和帮助；4）对于僵化型员工，要做区分，果断决策。）对于僵化型员工，要做区分，果断决策。8/25/202457西北工业大学庞小宁绩效考评的循环流程：绩效考评的循环流程：准备阶段准备阶段1.设计项目设计项目2.制定标准制定标准改善阶段改善阶段1.实施阶段实施阶段实施阶段实施阶段1.绩效评估绩效评估2.检查反馈检查反馈2.反馈面谈反馈面谈辅导阶段辅导阶段1.改进项目改进项目2.改进方法改进方法8/25/202458西北工业大学庞小宁第七章第七章员工培训员工培训【
40、学习目标学习目标】. .了解员工培训的含义；了解员工培训的含义；. .理解员工培训在人力资源管理中的重要作理解员工培训在人力资源管理中的重要作用；用；. .掌握员工培训的方法和程序；掌握员工培训的方法和程序；8/25/202459西北工业大学庞小宁员工培训中的五大误区：员工培训中的五大误区：l新员工自然而然会胜任工作；新员工自然而然会胜任工作；l流行什么就培训什么；流行什么就培训什么；l高级管理人员不需要培训；高级管理人员不需要培训；l培训是一项花钱的工作；培训是一项花钱的工作；l培训时重知识、轻技能、忽视态度。培训时重知识、轻技能、忽视态度。8/25/202460西北工业大学庞小宁第一节第一
41、节员工培训概述员工培训概述一、员工培训的意义一、员工培训的意义1、员工培训：是指组织在将组织目标和员、员工培训：是指组织在将组织目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划工个人发展目标相结合的基础上，有计划的组织员工从事学习和训练，提高员工的的组织员工从事学习和训练，提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度，激发知识和技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，使员工能胜任本职工作员工的创新意识，使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动。的人力资源管理活动。8/25/202461西北工业大学庞小宁2、员工培训的意义、员工培训的意义（1）有利于实现组织的发展目标）有利于实现组织的发展目标（2）
42、有利于实现员工个人的发展目标）有利于实现员工个人的发展目标（3）作为普通学校教育的补充和延续）作为普通学校教育的补充和延续（4）完善企业文化）完善企业文化8/25/202462西北工业大学庞小宁二、员工培训的分类二、员工培训的分类1、按培训对象分：、按培训对象分：分为决策人员培训、管理人员培训、技术人员培训、业分为决策人员培训、管理人员培训、技术人员培训、业务人员培训和操作人员培训。务人员培训和操作人员培训。2、按培训内容分：、按培训内容分：分为员工知识培训、员工技能培训和员工职业道德培训。分为员工知识培训、员工技能培训和员工职业道德培训。3、按培训性质分：、按培训性质分：分为适应性培训（新员
43、工）、提高性培训（老员工）和分为适应性培训（新员工）、提高性培训（老员工）和转岗性培训（不同技能）。转岗性培训（不同技能）。4、按培训方式分：、按培训方式分：有参观访问法培训、工作轮换法培训、事务处理法培有参观访问法培训、工作轮换法培训、事务处理法培训、情景模拟法培训、研讨会法培训和授课法培训等。训、情景模拟法培训、研讨会法培训和授课法培训等。8/25/202463西北工业大学庞小宁第二节第二节员工培训的实施员工培训的实施培训管理的基本流程培训管理的基本流程需需计计课课效效求求划划程程果果分分制制施施评评析析定定实实估估反馈反馈8/25/202464西北工业大学庞小宁一、分析企业培训需求一、分
44、析企业培训需求1、组织分析、组织分析2、作业分析、作业分析3、个人分析、个人分析二、拟定培训计划二、拟定培训计划1、选择培训对象、选择培训对象2、确定培训内容、确定培训内容3、选取适当的培训形式、选取适当的培训形式4、确定合理的培训层次、确定合理的培训层次8/25/202465西北工业大学庞小宁三、具体实施培训三、具体实施培训1、选择培训老师、选择培训老师2、确定培训教材、确定培训教材3、选定培训场所、选定培训场所4、准备培训设备、准备培训设备5、确定培训时间、确定培训时间6、确定培训方式、确定培训方式四、培训效果评估四、培训效果评估1、确定评估标准、确定评估标准2、培训控制、培训控制3、培训
45、的评估、培训的评估4、效果的评估、效果的评估8/25/202466西北工业大学庞小宁培训评估培训评估作用作用决定是否继续进行决定是否继续进行 改进培训改进培训途径途径 反映反映 考试考试 行为行为 结果结果方法方法 对照组对照组 时间序列设计时间序列设计8/25/202467西北工业大学庞小宁第八章第八章员工激励员工激励【学习目标学习目标】. .掌握激励的概念；掌握激励的概念；. .掌握激励在组织管理中的作用作用；掌握激励在组织管理中的作用作用；. .掌握激励的具体内容；掌握激励的具体内容；. .从理论和实践两个角度掌握激励的原理以从理论和实践两个角度掌握激励的原理以及激励的方法。及激励的方法
46、。8/25/202468西北工业大学庞小宁第一节第一节激励概述激励概述人力资源管理的最终目的是要将合适人力资源管理的最终目的是要将合适的人员配置到合适的岗位中，并设法使他的人员配置到合适的岗位中，并设法使他们发挥最大的潜能和作用。也就是说，在们发挥最大的潜能和作用。也就是说，在成功地完成了招募和甄选等任务之后，组成功地完成了招募和甄选等任务之后，组织已为每个岗位配备了相应的的人员，下织已为每个岗位配备了相应的的人员，下面面临的问题就是要留住员工并让员工努面面临的问题就是要留住员工并让员工努力工作。解决这些问题是人力资源管理的力工作。解决这些问题是人力资源管理的另一个重要职能另一个重要职能激励所
47、研究的内容。激励所研究的内容。8/25/202469西北工业大学庞小宁一、激励的含义和作用一、激励的含义和作用1、动机：动机是任何行为发生的内在动力，、动机：动机是任何行为发生的内在动力，动机对行为有激发、引导和维持的作用，没动机对行为有激发、引导和维持的作用，没有动机就没有行为。有动机就没有行为。2、激励：人力资源管理中的激励是指通过采、激励：人力资源管理中的激励是指通过采取一定的政策和措施，调动员工努力工作、取一定的政策和措施，调动员工努力工作、爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值的爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值的潜能，并最终促进组织发展和绩效提升的过潜能，并最终促进组织发展和绩效提
48、升的过程。程。8/25/202470西北工业大学庞小宁二、激励的作用、激励的作用（1）激励有助于组织形成凝聚力；）激励有助于组织形成凝聚力；（2）激励有助于提高员工工作的自觉性、主）激励有助于提高员工工作的自觉性、主动性和创造性；动性和创造性；（3）激励有助于员工保持良好的工作绩效；）激励有助于员工保持良好的工作绩效；（4）激励是吸引和留住人才的重要因素。）激励是吸引和留住人才的重要因素。三、激励存在的几个误区三、激励存在的几个误区（1）金钱激励万能论；）金钱激励万能论；（2）激励只是人力资源管理部门的职能；）激励只是人力资源管理部门的职能；（3）激励面前人人平等。）激励面前人人平等。8/25
49、/202471西北工业大学庞小宁第二节第二节激励理论激励理论一、内容型激励理论一、内容型激励理论着重研究激发动机的因素。着重研究激发动机的因素。（一）马斯洛的需要层次论（一）马斯洛的需要层次论自我实现的需要自我实现的需要尊重需要尊重需要社交需要社交需要安全需要安全需要生理需要生理需要8/25/202472西北工业大学庞小宁马斯洛的需要层次理论是第一个系统建马斯洛的需要层次理论是第一个系统建立需要阶梯的理论，这种归类和分析为以后立需要阶梯的理论，这种归类和分析为以后的研究作了重要铺垫。但是，马斯洛的需要的研究作了重要铺垫。但是，马斯洛的需要阶梯关系过于机械。阶梯关系过于机械。（二）奥德弗的（二）
50、奥德弗的E.R.G理论理论奥德弗认为人有三种核心需要：奥德弗认为人有三种核心需要：一是生存需要（一是生存需要（Exisitence）；）；二是关系需要（二是关系需要（Relatedness）；）；三是成长需要（三是成长需要（Growth）。）。8/25/202473西北工业大学庞小宁需要层次理论与需要层次理论与E.R.G的比较的比较需要层次理论需要层次理论E.R.G理论理论五层五层三大类三大类满足满足-上升上升满足满足-上升；挫折上升；挫折-退化退化逐级上升逐级上升可以越级上升或倒退可以越级上升或倒退只有一种优势需要只有一种优势需要可以同时追求几种需要可以同时追求几种需要天生的、内在的天生的、
51、内在的天生天生+后天学习后天学习僵化的僵化的变通的变通的8/25/202474西北工业大学庞小宁（三）赫茨伯格的双因素理论三）赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格提出两类与员工工作满意度相赫茨伯格提出两类与员工工作满意度相关的因素：激励因素和保健因素。关的因素：激励因素和保健因素。赫茨伯格的激励理念赫茨伯格的激励理念具备具备缺失缺失激励因素激励因素满意满意没有不满没有不满保健因素保健因素没有不满没有不满不满不满启示：一是提供保健因素，防止牢骚，消除不满；启示：一是提供保健因素，防止牢骚，消除不满；二是提供激励因素，强调成就感、工作价值、二是提供激励因素，强调成就感、工作价值、责任感等，产生激励作用。责
52、任感等，产生激励作用。8/25/202475西北工业大学庞小宁二、过程型激励理论二、过程型激励理论着重研究从动机的产生到采取行动的心理过程，着重研究从动机的产生到采取行动的心理过程，这类理论都试图弄清楚人们作出的努力和绩效之间这类理论都试图弄清楚人们作出的努力和绩效之间的关系。的关系。（一）佛罗姆的期望理论（一）佛罗姆的期望理论期望理论的核心是工作环境中的三种关系，这三期望理论的核心是工作环境中的三种关系，这三种关系对员工至关重要。种关系对员工至关重要。123个人努力个人努力个人绩效个人绩效组织奖励组织奖励个人目标个人目标1、努力、努力绩效关系（成功的可能性）绩效关系（成功的可能性）2、绩效、
53、绩效奖励关系（获奖的可能性）奖励关系（获奖的可能性）3、奖励、奖励目标满足关系（吸引力）目标满足关系（吸引力）8/25/202476西北工业大学庞小宁（二）亚当斯的公平理论（二）亚当斯的公平理论1、基本观点：当一个人做出了成绩并取得了、基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，它不仅关心自己所得报酬的绝对报酬以后，它不仅关心自己所得报酬的绝对量，还关心自己所得报酬的相对量。比较的量，还关心自己所得报酬的相对量。比较的结果会直接影响今后的工作积极性。结果会直接影响今后的工作积极性。2、指导意义：组织对员工给予的责任、职权、指导意义：组织对员工给予的责任、职权、薪水、待遇、晋升、提拔的速度等因
54、素所造薪水、待遇、晋升、提拔的速度等因素所造成的公平性，对激励员工的工作动机有重要成的公平性，对激励员工的工作动机有重要的影响。的影响。8/25/202477西北工业大学庞小宁第三节第三节激励实践激励实践一、激励的过程一、激励的过程外界刺激外界刺激目标实现行为目标实现行为满足感满足感需要需要动机动机行为行为不满足不满足感感反馈反馈8/25/202478西北工业大学庞小宁二、激励的类型二、激励的类型1、物质激励和精神激励、物质激励和精神激励2、正激励和负激励、正激励和负激励3、他人激励和自我激励、他人激励和自我激励三、激励的方法三、激励的方法（一）人性假设与激励方法的选择（一）人性假设与激励方法
55、的选择1、X理论理论该理论强调控制和监督，物质刺激或金钱被视该理论强调控制和监督，物质刺激或金钱被视为激励员工行为的主要内容，因此，要严格管理制为激励员工行为的主要内容，因此，要严格管理制度，加强物质刺激。度，加强物质刺激。8/25/202479西北工业大学庞小宁2、Y理论理论强调的是参与管理和精神激励，它提供了一种强调的是参与管理和精神激励，它提供了一种民主宽容的管理方式。民主宽容的管理方式。（二）物质激励（二）物质激励经常用的手段有薪金、奖金、红利、股权、奖经常用的手段有薪金、奖金、红利、股权、奖品等。注意以下原则：品等。注意以下原则：1、相称原则、相称原则2、满足需要原则、满足需要原则3
56、、即时性原则、即时性原则4、效益成本原则、效益成本原则8/25/202480西北工业大学庞小宁（三）精神激励（三）精神激励经常有的手段有：经常有的手段有：1、关怀激励、关怀激励2、支持激励、支持激励3、信任激励、信任激励4、情感激励、情感激励5、形象激励、形象激励6、榜样激励、榜样激励8/25/202481西北工业大学庞小宁（四）生涯发展激励（四）生涯发展激励就是通过帮助员工规划个人的职业生涯计划，就是通过帮助员工规划个人的职业生涯计划，并为其提供成才机会，以此提高员工的忠诚度，工并为其提供成才机会，以此提高员工的忠诚度，工作的积极性和创造性。作的积极性和创造性。主要手段有：主要手段有：1、用
57、人所长、用人所长2、协同目标管理、协同目标管理3、参与管理、参与管理8/25/202482西北工业大学庞小宁第九章第九章员工薪酬员工薪酬【学习目标学习目标】. .掌握薪酬的概念以及组成；掌握薪酬的概念以及组成；. .掌握薪酬在组织管理中的作用；掌握薪酬在组织管理中的作用；. .了解薪酬规划过程；了解薪酬规划过程；. .掌握企业核心人才的长期薪酬。掌握企业核心人才的长期薪酬。8/25/202483西北工业大学庞小宁第一节第一节员工薪酬概述员工薪酬概述一、薪酬的概念一、薪酬的概念1、工资：是企业薪酬的主要形式，是企业依据国、工资：是企业薪酬的主要形式，是企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式
58、直接支付家的法律规定和劳动合同，以货币形式直接支付给雇员的劳动报酬。给雇员的劳动报酬。狭义的工资：指基本工资或标准工资。狭义的工资：指基本工资或标准工资。广义的工资：包括基本工资、奖金、津贴、广义的工资：包括基本工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等。补贴、劳动分红等。2、薪酬：员工从事某个企业所需要的劳动，而得、薪酬：员工从事某个企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。企业支付给员工的劳动报酬。8/25/202484西北工业大学庞小宁二、薪酬的结构二、薪酬的结构美国薪酬管理专家乔奇等人认为：美国薪酬管理专
59、家乔奇等人认为：薪酬是指员工从组织所得到的金钱和各薪酬是指员工从组织所得到的金钱和各种形式服务和福利，它作为给员工的劳动回种形式服务和福利，它作为给员工的劳动回报的一部分，是劳动者应得的劳动报酬。所报的一部分，是劳动者应得的劳动报酬。所以，薪酬既包括货币形式的以，薪酬既包括货币形式的“财务回报财务回报”，也包括非货币形式的各种各样的福利等。，也包括非货币形式的各种各样的福利等。，是组织对员工回报或报酬的一个组成部分。是组织对员工回报或报酬的一个组成部分。8/25/202485西北工业大学庞小宁全面的薪酬全面的薪酬外外基本薪酬（工资）基本薪酬（工资）在在奖励薪酬（奖金）奖励薪酬（奖金）薪薪附加薪
60、酬（津贴）附加薪酬（津贴）酬酬员工福利员工福利内内在在精神满足和奖励精神满足和奖励薪薪各种机会各种机会酬酬8/25/202486西北工业大学庞小宁从员工薪酬的变动性来看，员工薪酬可以分为从员工薪酬的变动性来看，员工薪酬可以分为不变薪酬和可变薪酬：不变薪酬和可变薪酬：员工薪酬员工薪酬不变薪酬不变薪酬可变薪酬可变薪酬基本薪金基本薪金绩效薪酬绩效薪酬红利红利股票期权计划股票期权计划短期薪酬短期薪酬长期薪酬长期薪酬8/25/202487西北工业大学庞小宁三、薪酬的作用三、薪酬的作用1、保障作用、保障作用2、激励作用、激励作用3、调节作用、调节作用4、综合发挥薪酬的两大作用、综合发挥薪酬的两大作用8/2
61、5/202488西北工业大学庞小宁四、薪酬的影响因素四、薪酬的影响因素外外国家或地方法规和政策国家或地方法规和政策企业的经济实力企业的经济实力内内部部员员部部影影劳动力市场供求劳动力市场供求工工企业发展目标和规划企业发展目标和规划影影响响薪薪响响因因行业工资平均水平行业工资平均水平酬酬企业经营理念和文化企业经营理念和文化因因素素素素当地居民生活水平当地居民生活水平企业性质和员工素质企业性质和员工素质8/25/202489西北工业大学庞小宁第二节第二节员工薪酬规划员工薪酬规划一、员工薪酬规划的含义一、员工薪酬规划的含义薪酬规划是一个企业或组织根据其内薪酬规划是一个企业或组织根据其内外部环境结合企
62、业或组织的发展需要，为外部环境结合企业或组织的发展需要，为了有效的激励员工的工作积极性和创造性，了有效的激励员工的工作积极性和创造性，确保企业或组织的目标能够得以实现，运确保企业或组织的目标能够得以实现，运用科学的规划方法，对企业或组织的薪酬用科学的规划方法，对企业或组织的薪酬系统进行综合计划、系统安排的过程。系统进行综合计划、系统安排的过程。8/25/202490西北工业大学庞小宁二、员工薪酬规划的具体内容和步骤二、员工薪酬规划的具体内容和步骤1、员工薪酬规划的具体内容、员工薪酬规划的具体内容（1）企业总体薪酬规划）企业总体薪酬规划（2）企业短期薪酬计划）企业短期薪酬计划（3）企业长期薪酬计
63、划）企业长期薪酬计划（4）奖励计划）奖励计划2、员工薪酬规划的步骤、员工薪酬规划的步骤8/25/202491西北工业大学庞小宁第三节第三节企业核心人才的长期薪酬企业核心人才的长期薪酬一、企业核心人才与长期薪酬一、企业核心人才与长期薪酬1、企业核心人才、企业核心人才（1）经理类人才）经理类人才（2）关键技术人才）关键技术人才（3）高级熟练技术员工）高级熟练技术员工2、长期薪酬、长期薪酬长期薪酬的主要内容，就是股票期权计划。长期薪酬的主要内容，就是股票期权计划。8/25/202492西北工业大学庞小宁二、股票期权计划的特征和作用二、股票期权计划的特征和作用1、股票期权计划及其特征、股票期权计划及其
64、特征（1）股票期权计划：就是企业给与其核心人才）股票期权计划：就是企业给与其核心人才在一定期限内按照某个限定的价格购买一定在一定期限内按照某个限定的价格购买一定数量的企业股票的一种权利。数量的企业股票的一种权利。（2）股票期权计划的特征）股票期权计划的特征a、自愿性、自愿性b、无偿性、无偿性c、后续性、后续性8/25/202493西北工业大学庞小宁三、股票期权的激励作用三、股票期权的激励作用1、股票期权计划激励的理论基础、股票期权计划激励的理论基础（1）人力资本产权理论）人力资本产权理论（2）风险理论）风险理论（3）供求理论）供求理论2、股票期权计划的双重激励作用、股票期权计划的双重激励作用（
65、1）薪酬激励）薪酬激励（2）所有权激励）所有权激励8/25/202494西北工业大学庞小宁第十一章第十一章员工福利员工福利员工福利是薪酬的间接组成部分，与员工福利是薪酬的间接组成部分，与报酬的另外两个组成部分报酬的另外两个组成部分基本工资与基本工资与奖金不同的是，福利通常与员工个人工作奖金不同的是，福利通常与员工个人工作业绩没有直接关系，也很少以现金形式表业绩没有直接关系，也很少以现金形式表现，是组织通过福利设施和建立各种补贴，现，是组织通过福利设施和建立各种补贴，为员工生活提供方便，减轻员工经济负担为员工生活提供方便，减轻员工经济负担的一种非直接支付。其目的是提高员工对的一种非直接支付。其目
66、的是提高员工对组织的种程度，激发员工的工作热情和创组织的种程度，激发员工的工作热情和创造力。造力。8/25/202495西北工业大学庞小宁一、员工福利的重要作用一、员工福利的重要作用1、为员工提供安全保障、为员工提供安全保障2、招募和吸引优秀的员工、招募和吸引优秀的员工3、降低员工流动率、降低员工流动率4、激励员工，提高员工的绩效、激励员工，提高员工的绩效5、节约成本、节约成本8/25/202496西北工业大学庞小宁二、影响企业福利计划的因素二、影响企业福利计划的因素1、外部因素、外部因素（1）国家政策和法律）国家政策和法律（2）劳动力市场的供求状况）劳动力市场的供求状况（3）行业的竞争性）行
67、业的竞争性（4）工会的力量）工会的力量（5）工资的控制）工资的控制2、内部因素、内部因素（1）企业本身的支付能力）企业本身的支付能力（2）工作本身的差别）工作本身的差别（3）员工自身的差别）员工自身的差别（4）企业文化）企业文化8/25/202497西北工业大学庞小宁三、员工福利的形式三、员工福利的形式员工福利一般不是以货币形式支付，而经常以员工福利一般不是以货币形式支付，而经常以实物或服务形式兑现。但无论采取哪种形式的福利，实物或服务形式兑现。但无论采取哪种形式的福利，都必须以公平、合理、满足员工的心理要求和推动都必须以公平、合理、满足员工的心理要求和推动组织的发展为前提。组织的发展为前提。法定福利法定福利福利体系福利体系统一福利统一福利专项福利专项福利8/25/202498西北工业大学庞小宁
