人力资源管理师考试教材培训与开发课件

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1、培 训 与 开 发1历年考点分布历年考点分布考试要求与知识点考试要求与知识点2教材讲解教材讲解3例题解析例题解析4目 录1历年考点分布历年考点分布知识模块2005年5月 2005年11月 2006年5月 2006年11月 2007年5月 2007年11月 2008年5月 2008年11月 2009年5月 2009年11月平均合计理论 技能 理论 技能 理论 技能 理论 技能 理论 技能 理论 技能 理论 技能 理论 技能 理论 技能 理论 技能 理论 技能人力资源规划251518152215153516202116152016142115191618.8 18.136.9招聘与配置710103

2、01012181520201520182015201515171614.5 17.832.3培训与开发93512101210151519101518151414201515161514.2 16.230.4绩效管理18102115183020151515161720202012162016151816.934.9薪酬管理202019152023181018251414181221121420172017.9 17.135劳动关系211020151810141012101915141414221915151816.6 13.930.51001001001001001001001001001001

3、00100100100100100100100100100100100200历历 年年 考考 点点 分分 布布2考试要求与知识点考试要求与知识点章节考试大纲要求知识点企业员工培训规划与课程设计掌握企业员工培训规划的概念、内容和制定要求，以及制定培训规划的基本步骤和方法；掌握教学计划的内容、设计原则以及设计的基本程序和方法；掌握培训课程要素、课程设计原则和程序及基本要求；掌握教材、讲师等教学资源开发的内容；掌握不同层级管理人员培训内容和要求，能够进行管理人员培训设计。1、员工培训规划的制定；2、教学计划的制定；3、培训课程的设计；4、企业培训资源的开发；5、企业管理人员的培训设计。企业员工培训效

4、果的评估掌握培训评估的含义、内容、作用和形式，以及培训评估适用的成果、标准，掌握培训评估的步骤；掌握培训效果评估的层次，及确立各种培训效果评估标准的方法；掌握各种培训效果评估的具体方式和方法；掌握评估报告的撰写要求。1、培训评估系统的设计；2、培训评估标准的确立；3、培训效果评估的方法；4、撰写培训效果评估报告考考 试试 要要 求求 与与 知知 识识 点点培培 训训 与与 开开 发发3教材讲解教材讲解松下幸之助：松下幸之助： 制造产品先制造人，一个制造产品先制造人，一个天才的企业家总是不失时机地天才的企业家总是不失时机地将员工的培养和训练提上重要将员工的培养和训练提上重要的议事日程。的议事日程

5、。第二章第二章 培训与开发培训与开发3.1 企业员工培训规划与课程设计 3.1.1 员工培训规划的制定 3.1.2 教学计划的制定 3.1.3 培训课程设计 3.1.4 企业培训资源的开发 3.1.5 企业管理人员的培训设计3.2 企业员工培训效果的评估 3.2.1 培训评估系统的设计 3.2.2 培训评估标准的确立 3.2.3 培训效果评估的方法 3.2.4 撰写培训效果评估报告 第一节第一节 企业员工培训规划与课程设计企业员工培训规划与课程设计【知识要求】员工培训规划的概念、要求、主要内容教学计划的内容、设计原则培训课程的要素、设计的基本原则及设计文件的格式培训资源的类型和来源管理人员的层

6、次等级和技能组合【能力要求】制定培训规划的基本步骤和应注意的问题国内外常见的教学计划设计程序培训课程设计的程序培训手段设计、教材开发和讲师选配管理人员培训项目的设计员工培训规划的制定员工培训规划的制定一、员工培训规划的概念一、员工培训规划的概念 在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。主要培主要培训需求信息需求信息来来源源需求需求来来源源组织内内部部组织外部外部人员个人1、准备受训的员工2、领班3、高级

7、管理人员4、培训人员1、其他组织的培训者2、外部顾问群体1、工作群（如人事部等）2、专业群（如高级经理等）1、职业或行业协会2、培训刊物出版商工作1、人事改变（如新招募、晋升等）2、绩效标准的改变3、设备改变4、效率指数改变（如材料损耗、维修品质等）1、职业或行业协会2、外部顾问3、政府法规组织1、组织任务改变2、组织结构改变3、新产品开发4、组织气氛1、政府有关规定2、外部顾问3、外界竞争压力4、环境压力（如政治、经济、人口、科技等） 某高新技术公司储备人员培训规划员工培训规划的制定员工培训规划的制定二、制定培训规划的要求二、制定培训规划的要求系统性：要求培训规划从目标设立到实施的程序和步骤

8、，从培训对象的确定到 培训内容、培训方式方法的选择、培训师的指派，乃至评估标准的制 定都应当保持统一性和一致性。 标准化：要求整个培训规划的设计过程确立并执行正式的培训规则和规范。 有效性：要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性（培训规划的设 计必须从工作岗位应具备的知识、技能和心理素质出发）、相关性和 高效性（以较少的投入获取最大限度的工作成果）等四个基本特点。 普遍性：要求培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同 的培训要求。培训规划的系统性三、培训规划的主要内容三、培训规划的主要内容培训目的：培训目的：说明员工为什么要进行培训; 培训目标：培训目标：解决员工培训应

9、达到什么样的标准（根据培训目的，结合培训资源配置的情况，将培 训目的具体化、数量化、指标化和标准化）; 培训对象和内容：培训对象和内容：明确培训谁、培训什么，什么类型; 培训的范围：培训的范围：包括四个培训层次（个人、基层、部门、企业）; 培训规模：培训规模：（培训规模受人数、场地、培训性质、工具以及费用等的影响）; 培训时间：培训时间：（时间安排受培训范围、对象、内容、方式、费用以及其他与培训有关的因素影响）; 培训地点：培训地点：学员接受培训的所在地区和培训场所; 培训费用：培训费用：即培训成本，指企业在员工培训过程中所发生的一切费用包括a.直接培训成本（在组 织实施过程之中培训者与受训者

10、的一切费用总和）b.间接培训成本（在培训组织实施 过程之外企业所支付的一切费用总和）; 培训方法：培训方法：（集中培训/分散培训、在职学习/离职培训）; 培训教师：培训教师：（应根据培训目的和要求，充分全面考虑培训师的选拔和任用问题）; 培训计划：培训计划：（应提出培训规划的具体实施程序、步骤和组织措施）。 法约尔能力结构相对重要性比较（%）管理管理技术技术商业商业安全安全会计会计财务财务总计总计工人工人58555100车间主任主任204051015100经理理401515101010100总经理理501010101010100噪音检查空调系统噪音，临近房间和走廊及建筑物之外的噪音。色彩轻淡柔

11、和的色彩如橙色、绿色、蓝色和黄色属于暖色。不同种类的白色属于冷色。黑色和棕色会使心理产生排斥而变得疲倦。房间结构使用近于方形的房间。过长或过窄的房间会使得受训者彼此难以看见、听见和参与讨论。照明光源应主要是日光灯。白炽灯应分布于房间四周，并且在需要投影是用作微弱光源。墙与地面会议室应铺地毯，使用相同色调，避免分散注意力。只有与会议有关的资料才可以贴在墙上。会议室的椅子椅子应有轮子、可旋转，并有靠背可支撑腰部。反光检查并消除金属表面、电视屏幕和镜子的反光。天花板天花板最好10英尺高电源插座房间间隔6英尺设置一个电源插座。电源插座旁边还应放一个电话插头。音响检查墙面、天花板、地面和家具反射或吸音情

12、况。培训场所要求培训场所要求员工培训成本构成表员工培训成本构成表项项 目目内内 容容直接成本直接成本 薪金和福利受训者，培训者，顾问，培训方案设计者的工资、奖金、福利等 材 料 费向教师与学员提供的原材料费用及其他培训用品 设备和硬件费培训过程中使用教室、设备和硬件的租赁费或购置费 差旅费教师与学员及培训部门管理人员交通、住宿费及其他差旅费 外聘教师费从企业外部聘请教师所支付的授课费、差旅费与住宿费 项目开发或购买员工培训项目开发成本或购买的员工培训项目间接成本间接成本 设施费 一般性的办公用品、办公设施、设备以及相关费用 薪 资培训部门管理人员与工作人员的薪资以及支持性管理人员和一般人员薪资

13、 培训部门管理费培训部门组织实施培训计划所发生的费用 间接费学员参加培训而损失的生产率（或当受训者接受培训时代替其工作的临时工成本） 其他费用无法计入培训项目的差旅费及其他费用案例：XX公司年度培训计划表50、企业制定员工培训规划的基本前提是( )。 (A)工作岗位说明 (B)培训需求分析 (c)工作任务分析 (D)设计培训内容摘自2009年5月份真题制定培训规划的基本步骤制定培训规划的基本步骤步骤工作内容培训需求分析目标明确员工现有技能水平育理想状态之间的差距方法测评现有成绩工作岗位说明目标收集有关新岗位和现在岗位要求的数据方法查阅相关的报告文献工作任务分析目标明确岗位对培训的要求，预测培训

14、的潜在困难方法对将要涉及的培训进行分类和分析培训内容排序目标排定各项学习内容或议题的先后顺序方法界定各项学习内容的地位及其相互关系，据此进行排序描述培训目标目标编制目标手册方法任务说明和有关摘要，对说明文字进行推敲、润色、加工设计培训内容目标确定培训的具体项目和内容方法聘请专家或借助中介机构选择培训科目设计培训方法目标根据培训项目的内容选择培训方式方法方法采用经验总结、小组讨论、专家咨询等方式提出具体的对策设计评估标准目标选择测评工具、明确评估的指标和标准方法采用模拟试验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价试验验证目标对培训规划的评析、发现其有缺点，并进行改进方法征求多方意见或进行

15、实验试点，诊断，找出问题丙修改完善制制定定培培训训规规划划注注意意问问题题制定培训的总体目标确定具体项目的子目标分配培训资源进行综合平衡企业的总体战略目标（主要依据）（五大平衡）企业人力资源的总体规划企业培训需求分析培训投资与HR规划的平衡培训项目与正常生产的平衡培训需求与师资来源的平衡个人培训与职业生涯规划的平衡培训项目与培训完成期限的平衡二、简答题(本题共3题，每小题10分，共30分)2、 请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤。(10分)摘自2007年5月份真题教学计划的制定教学计划的制定教学计划的内容教学计划的内容（具体的执行性、操作性计划） 1、教学目标 2、课程设置 3、教学形式

16、 4、教学环节 5、时间安排是确定某一具体教学任务或教学计划的主要依据课程内容、结构、设置和组合方式是教学计划的核心整个教学时间/单门教学时间/周学时/总学时/教学各环节的时间比例教学形式优点缺点多媒体培训自我控制进度，内容具有连续性互动式学习，反馈及时不受地理位置限制开发费用高昂不能快速更新网络培训自我控制培训传递，信息资源共享，简化培训管理过程，项目更新快速受到网络速度限制开发成本高，培训成果转化一般远程学习多人同时培训，节约费用不受空间限制缺乏沟通受传输设备影响大虚拟现实适合危险或复杂工作培训培训成果转化率高，反馈及时有时缺乏真实感智能指导系统模拟学习过程，自我调整培训过程，及时沟通与回

17、应，培训成果转化率高开发费用高教学计划的设计原则教学计划的设计原则 1、适应性 2、针对性 3、最优化 4、创新性 对外：社会和经济、行业对内：企业、文化、学员反映了科学信息技术的发展趋势和社会进步的需求；反映企业发展的不同阶段；反映员工的成长。针对不同岗位、不同对象、不同培训层次在教师、教材、教法教具的选择上有所区别教学活动的优化，完成教学最优化、学习效果最优化：优化程度=培训效果/时间。国内、外常见的教学计划设计程序国内、外常见的教学计划设计程序一、国外常见的几种教学计划设计程序一、国外常见的几种教学计划设计程序 1、肯普模型 2、加涅、布里格斯模型 3、迪克、凯里模型肯普模式的主要特点：

18、（1）强调了十个要素间的相互联系与相互作用，一个要素采取的决策会影响其他要素的决策；（2）要素之间没有线条连接，表明在有些情况下也可以不考虑某一要素；（3）学习需要和教学目的处于整个结构的中心，说明它们是教学设计的依据与归宿，各要素都要围绕它们来进行设计；（4）表明教学设计是一个连续过程，评价和修改作为二个持续不断的活动与其他要素相联系；（5）教学设计是一个灵活的过程，可以按照实际情况从任何地方开始，并可以按任何顺序进行。肯普的这一模式是以学科教学、课堂教学为中心的，教师可以根据实际情况在模式中寻找自己工作的方位，按具体需要编排顺序。迪克和凯里教学设计程序迪克和凯里教学设计程序偏重于行为模式的

19、教学设计程序102、教学计划的设计原则包括（ ）。（A）普遍性原则 （B）适应性原则（C）针对性原则 （D）最优化原则 （E）创新性原则摘自2009年11月份真题摘自2008年5月份真题104、国外常见的教学计划设计程序模式包括( ).(A)肯普的教学设计程序(B)罗斯的教学设计程序(C)迪克和凯里的教学设计程序(D)加涅和布里格斯的教学设计程序(E)加利福尼亚大学的教学设计程序二、我国常用的教学计划设计程序二、我国常用的教学计划设计程序 确定教学目的明确教学目标分析教学对象特征选择教学策略选择教学方法及媒体实施具体的教学计划评价、反馈、修正教学调研阶段教学设计阶段教学实施阶段教学修正阶段培训

20、课程的设计培训课程的设计【知识要求】培训课程的要素培训课程设计的基本原则培训课程设计文件的格式【能力要求】培训项目的计划培训课程的分析信息和资料的收集课程估摸快的设计课程内容的确定课程演练与试验信息反馈与课程修订一、培训课程要素一、培训课程要素 (一)课程目标：一般性认知指标、高级的认知指标、情感性指标 (二)课程内容：有意义、综合性、及时性 (三)课程教材：囊括所有学习内容的资料包 (四)教学模式：学习活动与教学方法 (五)教学策略：教学程序选择和教学资源的利用 (六)课程评价：评估学员掌握程度（定性与定量） (七)教学组织：班级授课制、分组式授课 (八)课程时间 (九)课程空间 (十)培训

21、教师 (十一)学员二、培训课程设计的基本原则二、培训课程设计的基本原则 1、要符合企业和学员的需求基本依据 2、要符合成人学员的认知规律（实践性、功利性） 3、应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发 Ihear,Iforget.Ihear,Iforget.听觉听觉, ,三天后记忆效率为三天后记忆效率为15%,15%, Isee,Iremember.Isee,Iremember.视觉视觉, ,三天后记忆效率为三天后记忆效率为40%,40%, Ido,Iunderstand.Ido,Iunderstand.视听并用则记忆效率为视听并用则记忆效率为75%.75%.三、课程设计文件的格式三、课

22、程设计文件的格式 1、封面：用途、设计者、日期、审查者 2、导言：课程名称、范围、组成部分、班级规模、课程时间、学员基本状况、学员必 备条件、课件意图、课程评估。 3、内容大纲：教学资源、资料结构、课程绩效目标、教学顺序与活动、交付时间 4、开发要求：开发课程所需的资源 5、交付要求：实施教学所需的资源 6、产出要求：结果文件四、培训课程设计的程序四、培训课程设计的程序培训项目计划：培训项目计划：企业培训计划课程系列计划培训课程计划培训课程分析培训课程分析: : 课程目标分析（学员任务课程目标）培训环境分析信息和资料的收集：信息和资料的收集：咨询客户学员和有关专家借鉴其他培训课程课程模块设计：

23、课程模块设计：（6个模块）课程内容的确定：课程内容的确定：课程内容的选择课程内容的制作 (购买改编自编) 课程内容的安排课程演练与试验课程演练与试验信息反馈与课程修订：信息反馈与课程修订：检查课程目标并修改课程内容修改活动核查资料 调整培训风格课程内容设计课程内容设计课程教材设计课程教材设计教学模式设计教学模式设计教学活动设计教学活动设计课程实施设计课程实施设计课程评估设计课程评估设计课课程程模模块块设设计计培训内容顺序安排的原则：培训内容顺序安排的原则： 熟悉熟悉 不熟悉不熟悉 简单简单 复杂复杂 易易 难难 技能第一步技能第一步 最后一步最后一步课程演练与反馈调查表课程演练与反馈调查表课程

24、反馈调查表课程反馈调查表IIII 孔子学院总部（汉办）孔子学院总部（汉办） 专家组赴国外培训项目专家组赴国外培训项目学员意见反馈表说明：您所填写的反馈信息仅为改进工作和调查研究使用，我们承诺您提供的所有信息将会被保密。感谢您的合作！培训地点：培训地点：培训时间：培训时间：一、一、 请在每题下方相应的方框请在每题下方相应的方框“”内打内打“X”， 如果选项中没有适合您的答案，请另外写出。如果选项中没有适合您的答案，请另外写出。1您对培训项目的总体评价：很不满意不满意比较满意满意很满意2培训课程设置的针对性：没有有一点比较有有很有3培训内容的难度：很简单较简单适中较难很难4培训效果：不好一般比较好

25、好很好5专家态度：很不认真不太认真比较认真认真很认真6专家的准备：很不充分不太充分比较充分充分很充分7课堂的互动性：没有一般比较好好很好8培训内容/课程对您未来教学的作用：没有帮助帮助较小有帮助帮助较大很有帮助二、请回答下列问题二、请回答下列问题您最喜欢哪门培训课程？为什么？请给每位专家写出您的评语和建议：专家1：专家2：专家3：专家4：五、课程内容选择的基本要求五、课程内容选择的基本要求 1、相关性：贴近生产经营、提高核心竞争力、强化业务能力、推广企业文化 2、有效性：杜绝“习惯导向”、“领导导向”、“员工导向” 3、价值性：“好学”“乐学”六、课程内容制作的注意事项六、课程内容制作的注意事

26、项 1、教材内容不宜过多而杂； 2、讲师讲授的内容教材不宜重复； 3、教材以提示要点、重点为主要功能； 4、教材与课外阅读资料区分； 5、教材简洁、统一； 6、以“教材制作清单”作为控制和核对七、不同企业发展阶段采取不同的培训内容七、不同企业发展阶段采取不同的培训内容企业发展阶段经营管理特点培训需求培训主要对象培训内容创业初期创业初期人数少、关注市场营销，创业者独撑业务发现客户、推动企业快速成长创业者营销攻关能力、客户沟通能力发展期发展期稳定的销售量、组织扩张培养和监理管理团队，分担业务压力中层管理人员管理观念、知识与技能成熟期成熟期完成规模扩张，成为业内主要竞争者提升核心竞争力，整合企业与个

27、人目标全体员工传播企业观念。规则提升员工认同与归属感培训对象：核心管理层全体员工；核心价值：货币资本人力资源企业培训资源的开发企业培训资源的开发一、培训中的印刷材料一、培训中的印刷材料 1、印刷材料的特点：最常用、最可靠、最易携带、最便宜 2、常见的印刷材料： （1）工作任务表 作用:强调课程重点提高学习效果关注信息反馈 （2）岗位指南 作用:明确培训目标有助记忆,便于查阅节约成本 （3）学员手册 （4）培训者指南 （5）测验试卷二、培训教师的来源二、培训教师的来源 外部培训师外部培训师外部培训师外部培训师内部培训师内部培训师内部培训师内部培训师适用企业适用企业与课题与课题中小型企业较深的理论

28、课题和前沿技术及敏感性问题成熟性企业一般性理论，操作技能性、企业特点及文化相关性强的课题开发途径开发途径1、大中专院校；2、专职培训师、本专业专家、学者3、顾问公司培训顾问；4、网络搜寻并联系培训师1、企业中高层；2、技术负责人及学科带头人；3、经验丰富且具备讲师潜质的老员工；4、专职内部讲师优点优点1、可选择范围大、质量高；2、带来许多全新理念；3、对学员有较大吸引力；4、提高培训档次、引起各方重视；5、易营造良好的气氛、获得良好的效果1、了解面广、针对性强，利于好的收效；2、与学员熟悉，保证交流顺畅；3、培训相对易于控制；4、成本低缺点缺点1、企业对其缺乏了解，培训风险加大；2、培训师对学

29、员缺乏了解，针对性不强3、培训师缺乏实战经验，空谈理论；4、成本较高1、不利于培训师树立威望，可能影响学员态度；2、培训师可选择范围小，不易开发高质量讲师团队；3、讲师受内部环境的影响，高度上升受限。企业大学春兰学院海尔学院美的学院吉利大学三、设计合适的培训手段三、设计合适的培训手段 1、 课程内容、培训方法和教材相配适 2、 学员的差异性 3、 学员的兴趣与动力（听觉、视觉、触觉） 4、 评估手段的可行性四、开发培训教材的方法四、开发培训教材的方法 1、应切合学员的实际需要,而且必须是足够的能反映该领域内最新信息的材料 2、资料包的使用 3、利用一切可开发的学习资源组成活的教材 4、尽可能地

30、开发一切所能利用的信息资源,打破传统的教科书体系,充分利用现代科 学技术的先进成果,把单一的文字教材扩充到声像网络及其他各种可利用的媒体 5、设计视听材料五、培训教师的选配五、培训教师的选配具备管理及相关专业理论知识对培训内容有实际工作经验具有培训授课经验和技巧熟练运用培训教材和工具具备良好的交流与沟通能力善于在课堂上发现问题并解决问题积累与培训有关的案例和资料有引导学员自我学习的能力掌握培训所涉及的一些前沿问题拥有培训热情和教学愿望企业管理人员的培训设计企业管理人员的培训设计一、管理人员的层次等级与技能组合一、管理人员的层次等级与技能组合战略决策战略决策管理决策管理决策业务决策业务决策高层高

31、层中层中层基层基层人人文文技技能能高层高层中层中层基层基层专专业业技技能能理理念念技技能能二、企业管理人员的一般培训二、企业管理人员的一般培训 1、知识补充与更新 2、技能开发 3、观念转变 4、思维技巧三、不同层次管理人员培训侧重三、不同层次管理人员培训侧重高层管理人员中层管理人员基层管理人员培训方式：培训方式：研习班、研讨班、交流、MBA、出国考察、业务进修培训方式：培训方式：内部研讨、交流；外部管理和技能专题培训、职业经理人培训、业务进修培训方式：培训方式：内部讲座、技能竞赛、导入外部讲师、参加外部公共课程接班人的教育：接班人的教育：内部培训、外部交流、子公司分公司管理岗位实践培训目标：

32、培训目标：提高胜任力知识技能、更深刻体会公司文化和精神并能有效传播，储备高层接班人。培训内容：培训内容：任职能力、业务决策能力、计划能力、人际行为、评判人员事务能力。培训目标：培训目标：顺利履行本岗位职责，选拔优秀潜质人才培训内容：培训内容：基本管理知识、基础管理工作实践（人、事、物、信息）四、管理技能开发的基本模式四、管理技能开发的基本模式模式模式概概念念特点特点在职开发工作实践中积累经验、增长才干优点：实践出真知、实践验真才缺点：时间长、效果不易评估替补训练履行本职工作之余熟悉直接上级工作优点：训练周密、增强人员的积极性和主动性缺点：提拔时间不易控制，下级易受挫败，上级有威胁感、不愿意培养

33、短期学习开展各类短期学习班（30天的脱产学习）优点：全力以赴集中学习，效果好，见效快缺点：脱产影响工作轮流任职计划储备人员轮流任职、岗位竞聘优点：有充分机会考察各储备人员的全面能力和素质缺点：破坏工作的完整性决策模拟训练模拟各种决策情况，考察和提升技能优点：实战性强、要求管理者综合能力强缺点：出题要求高、过程不易控制决策竞赛分组模拟决策，统一评判比对优点：素质比较清晰，差距明显缺点：出题要求高、过程不易控制角色扮演即兴模拟、观看、讨论、检讨、改进优点：互动性强，寓教于乐，触动性强缺点：过程不易控制、评判标准不易制定敏感性训练对各种人员的情感注意程度优点：互动性强，触动性强缺点：过程不易控制、评

34、判标准不易制定跨文化管理训练了解不同文化、换位体验优点：互动性强，触动性强缺点：成本高、受外界限制性强第二节第二节 企业员工培训效果的评估企业员工培训效果的评估【知识要求】培训效果与培训评估的含义培训效果评估的作用和内容培训效果评估的形式评估培训成果的标准、层次体系、四级评估和制定要求培训效果评估的方法撰写培训效果评估报告【能力要求】培训效果评估的基本步骤五种培训成果的评估培训评估系统的设计培训评估系统的设计一、培训效果与培训评估的含义一、培训效果与培训评估的含义 培训效果:指企业和受训者从培训当中所获得的收益。 培训评估:指企业组织在员工培训过程中,依据培训目的和要求,运用一定的评估指标 和

35、方法,检查和评定培训效果的活动过程。二、培训效果评估的作用与内容二、培训效果评估的作用与内容( (一一) )培训前评估的作用和评估内容培训前评估的作用和评估内容 作 用 评估内容(1)保证培训需求确认的科学性 (1)培训需求整体评估(2)确保培训计划与实际需求的合理衔接 (2)培训对象知识技能和工作态度评估(3)帮助实现培训资源的合理配置 (3)培训对象工作成效及行为评估(4)保证培训效果测定的科学性 (4)培训计划评估( (二二) )培训中评估的作用和评估内容培训中评估的作用和评估内容 作 用 评估内容(1)保证培训活动按照计划进行。 (1)培训活动参与与状况监测。(2)培训执行情况的反馈和

36、培训 (2)培训内容监测。 计划的调整。 (3)培训进度与中间效果监测评估。(3)找出培训不足,归纳教训,以 (4)培训环境监测评估。 便改进;发现新需要,提供依据。 (5)培训机构和培训人员监测评估。(4)过程监测和评估有助于科学 解释培训的实际效果。 ( (三三) )培训效果评估的作用和主要内容培训效果评估的作用和主要内容 作 用 评估内容(1)可以对培训效果进行正确合理的判断, (1)培训目标达成情况评估 以便了解某一项目是否达到原定的目 (2)培训效果效益综合评估 标和要求。 (3)培训工作者的工作绩效评估(2)受训人知识技术能力的提高或行为表 现的改变是否直接来自培训的本身(3)可以

37、检查出培训的费用效益,评估培训 活动的支出与收入的效益如何,有助于 使资金得到更加合理的配置(4)可以较客观地评价培训者的工作(5)可以为管理者决策提供所需的信息三、培训效果评估的形式三、培训效果评估的形式评估估类型型概概念念优点点缺点缺点非正式评估评估者根据自己主观判断，而非用事实和数据加以证明方便易行、成本低；不给受训者带来压力主观性强正式评估用详尽的评估方案、测度工具和评判标准实施评价，结果用于决策数据和事实更具说服力，易于形成书面报告，易于核对操作难度大，成本高建设性评估以改进培训项目为目的的评估非正式的主观评估有助于培训项目的改进；学员参与度和满足感强评估的频率不宜控制，建议不采纳的

38、不利影响总结性评估对学习效果和培训项目的有效性进行评估，正式的客观评估有助于决策培训项目的取舍对评估者的要求很高四、培训效果评估的基本步骤四、培训效果评估的基本步骤 作出培训评估的决定作出培训评估的决定评估的可行性分析确定评估的目的 制定培训评估计划制定培训评估计划选择培训的评估人员选定培训评估的对象建立培训评估数据库选择培训评估的形式选择培训评估的方法确定方案及测试工具 收集整理和分析数据收集整理和分析数据收集计划进度到位趋中、离中和相关趋势分析 培训项目成本收益分析培训项目成本收益分析投资回报率100培训项目产出培训项目收入 撰写培训评估报告撰写培训评估报告 及时反馈评估结果及时反馈评估结

39、果培训管理人员高层管理者受训员工受训者的直接主管培训评估标准的确立培训评估标准的确立一、评估培训成果的标准一、评估培训成果的标准 指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一尺度和规范。 优质的评估标准有助于确立更全面、更系统地对培训项目进行评价。二、培训成果的层次体系二、培训成果的层次体系评估层次评估层次评估内容评估内容1反应评估受训者对培训的满意度2学习评估受训者在知识、技能、态度、行为方式等方面的学习收获3行为评估受训者在工作过程中态度、行为方式的变化和改进4结果评估受训者在一定时期内取得的生产经营或技术管理方面的业绩 柯克帕特里克 培训成果层次表培训效果的四级评估培训效果的四级评估评估层

40、次评估层次评估时间评估时间评估实施者评估实施者评估具体内容评估具体内容评估方式评估方式优优/ /缺点缺点1级 反应评估培训后即时培训专员、讲师助理、培训辅导员内容、讲师、方法、材料、设备、场地、报名等问卷调查、电话调查、面谈观察、综合座谈优点：易行、简便、通用缺点：易以偏概全2级 学习评估1周左右培训师辅导员培训主管知识、技能、态度、行为等的掌握情况书面考试、技能操作、口头问答优点：给学员和培训师一定压力，促使其认真对待缺点：报名不踊跃，只评价了短期的学习效果3级 行为评估几周1、2个月直接主管绩效主管培训后工作行为绩效的提高情况观察法360度绩效评价优点：直接涉及培训的实效、实践是检验效果的

41、标准；缺点：难度大、耗时耗力4级 结果评估36个月分管领导部门经理HR经理质量、数量、安全、销售、成本、利润、投资回报率等的数据变化KPI考核平衡计分卡考核优点：培训溶入企业管理和生产领域，上升到战略高度缺点：难度大、耗时耗力、数据变化综合因素多 三、制定培训评估标准的要求三、制定培训评估标准的要求 培训评估要解决的两大问题：是否取得效果、正效果还是负效果。标准要求概念如何提高相关度标准干扰评估培训效果时因额外因素影响，导致评估测量不到相关知识和技能1、合理选择评估样本；2、评估工具与培训版本一致；3、测试实施技巧标准缺陷评估培训效果时，无法衡量培训项目中强调的培训成果以需求设置课程大纲、以需

42、求制定评估标准信度评估的可信程度：测量结果长期稳定、一致指标设置倾向于关注态度和意识变化的方面区分度受训成果能如实区分其绩效差别标准的设定与关键绩效指标相吻合可行性采集测量培训结果的难易程度聘请专业咨询顾问辅导，购买测量软件四、五种培训成果四、五种培训成果认认 知知成成 果果技技 能能成成 果果情情 感感成成 果果绩绩 效效成成 果果投投 资资回回 报报培培 训训成成 果果反反 应应评评 估估学学 习习评评 估估行行 为为评评 估估结结 果果评评 估估 培训成果的关键在于是否发生了迁移以及迁移的程度。 如证明发生了迁移，则要进一步测定是正迁移还是负迁移； 如未发生迁移怎要详尽的反刍整个培训过程

43、及各类干扰因素。1.1.认知成果（认知成果（learning outcomeslearning outcomes） 用于衡量受训者从计划中学到了什么。一般应用笔试评价。2.2.技能成果（技能成果（skill-based outcomesskill-based outcomes）：）： 用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平，包括技能的获得与学习（技能学习）以及技能在工作中的应用（技能转换）两个方面。通常以观察法评估。 3.3.情感成果（情感成果（reaction outcomesreaction outcomes）：）： 包括态度和动机在内的成果，是受训者对培训项目的反应。通常使用问卷法。

44、4.4.绩效成果（绩效成果（resultsresults）：）： 包括由于雇员流动率或事故发生率的下降导致的成本降低、产量的提高及产品质量或顾客服务水平的改善。 例如：为了对送货司机安全驾驶培训项目进行评估，在受训者完成培训后，联邦快递公司记录了90天内司机的肇事次数作为一种绩效成果。效用分析：效用分析：受过培训的和未受过培训的员工在工作绩效方面的差异；受训人员的数量；一项培训对于受训者的绩效产生影响的预期时间长短；未受培训员工在工作绩效方面会出现的变化等，政府为培训项目所提供的经费资助；员工在完成培训之后所得到的加薪以及税率、折扣率等。5.5.投资回报率投资回报率(Return On Inv

45、estment(Return On Investment，ROI)ROI)： 指培训的货币收益和培训成本的比较。培训成本包括直接和间接成本。培训成本培训成本TCTC TC=（培训人员平均工资+受训人员平均工资） 培训时间+ 培训教材设备等费用+培训管理费用+培训间接费用+培 训机会成本（以实际发生额为准）培训总收益培训总收益TRTR TR= 受训人数受训人员与未受训人员工作绩效平均差受训 人员与未未受训人员平均工资差额培训对绩效产生持续 影响的时间投资收益分析：投资收益分析： 培训投资收益率R=TR/TC R1，培训可取； R1，培训不可取。摘自：Mercer公司培训投资回报率计算公式培训效果

46、评估的方法培训效果评估的方法评估方法评估方法具体方法具体方法适用范围适用范围类型类型特特 点点定性评估法根据经验和标准的一种价值判断，简单可行、综合性强，存在主观因素问卷调查法对培训师、场所、教材等的满意度评价访谈法适用范围广、可涉及受训者的感觉和态度、个人目标达成与否观察法操作技能性培训及行为性较强的培训座谈法观念转变和管理知识性培训定量评估法对培训效果作出数据解释，客观公正，但耗时耗力，操作要求高内省法胜任素质和行为性培训笔试法知识性、专业性较强的培训操作性测验可分解程序的操作技能性培训行为观察法可分解程序的操作技能性培训及行为性较强的培训撰写培训效果评估报告撰写培训效果评估报告一、评估报

47、告的撰写要求一、评估报告的撰写要求: :1、避免因调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳；2、实事求是,切忌过分美化和粉饰评估结果；3、评估者必须综观培训的整体效果,以免以偏概全；4、论述培训结果中的消极方面要圆熟,避免打击有关培训人员的积极性；5、当评估方案持续一年以上时间时,评估者需要作中期评估报告；6、要注意报告的文字表述与修饰。二、撰写培训评估报告的步骤二、撰写培训评估报告的步骤: : 1、导言 2、概述评估实施的过程 3、阐明评估结果 4、解释,评论评估结果和提供参考意见 5、附录 6、报告提要2、简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。（15分）摘自2009年11月份真题教材P19

48、7答题步骤：1、简述什么是访谈法：自己的语言即可2、步骤：明确要采集的信息设计访谈方案测试访谈方案全面实施进行资料分析、编写调查信息报告历年真题解析历年真题解析摘自2009年5月份真题教材P188答题步骤：1、简述哪些培训成果：认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率2、评估标准和衡量方法可答可不答。2、 企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法?(15分) 1.评分标准：(1)企业选配培训师的基本标准：(每项2分，最高14分)具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识;(2分)对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验;(2分)具有培训授课经验和技巧;(2分)

49、能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具;(2分)具有良好的交流与沟通能力;(2分)具有引导学员自我学习的能力;(2分)善于在课堂上发现问题并解决问题;(2分)积累与培训内容相关的案例与资料;(2分)掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题;(2分)拥有培训热情和教学愿望。(2分)摘自2008年5月份真题摘自2008年11月份真题教材P152153答题步骤：1、培训课程的要素：课程目标、内容、教材、教学模式、教学策略、教学组织、课程时间、课程空间、培训教师、学员。2、根据第1步骤回答正面信息并展开。2、这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着

50、，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容!”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道!”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊!要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急

51、切地插话。仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向HR经理反映一下。”货运主管小齐说：“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲的都没错，但对我们没有用啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!”在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。请结合本案例，回答以下问题：(1)请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生?(8分)(2)为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作?(12分)2、评分标准：(1)主要原因：首先，培训师不具备聘任的资料和条件，在培训师的选配上出现严重失误。(2分)其次，培训主管事

52、前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。(2分)再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性。(2分)即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良情况时，如果培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，不致出现严重过失。(2分)(2)为了提高培训师的教学质量和效果，应注重抓好以下工作：(每项2分，最高12分)在进行培训需求分析的基础上，根据企业员工培训开发规划的要求，聘请企业外部或者内部的专家进行培训课程的设计，从根本上保证课程教学的质量。(2分)按照培训师的聘任条件和标准，严格把关，精心选拔聘用培训师。

53、(2分)培训课程实施计划如果是由培训公司或者本企业培训主管设计的，应当将设计方案出示给培训师，要求培训师提出具体的课堂教学实施方案;如果是由培训师设计的，培训主管应当对其进行审定，经过审批后才能执行。(2分)应在培训12周之前，围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求，以及学员的基本情况与培训师进行充分的沟通，使其做好培训前的各种准备工作。(2分)在培训过程中，培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估，发现问题及时纠正，如发放调查问卷，召开座谈会等，听取学员的意见，并及时反馈给培训师，要求其取长补短，改进教学。(2分)定期开展对培训师的培训，不断提高培训师的素质，并建立奖勤罚懒、优胜劣汰的教师聘任制度。如果企业不具备条件，亦可聘请资质合格的培训公司，通过合作协议等方式，切实保证培训质量和效果。(2分)建立多层次的培训效果评估体系，高度重视培训前、培训中、乃至培训后的质量和效果的评估，发现问题及时纠正。(2分)电子邮箱：电子邮箱： Q Q : 458202575祝大家顺利通过考试祝大家顺利通过考试祝大家顺利通过考试祝大家顺利通过考试