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1、组织行为学8/24/2024Copy Right by 贺林，20032007 组织行为学是指对组织内的人的行为和态度所进行的系统研究。组织行为学的研究领域组织行为学的研究领域Copy Right by 贺林，20032006 组织结构的维度组织结构的维度部门化组织结构指挥链专业分工集权与分权正规化控制幅度Copy Right by 贺林，20032006 组织结构组织结构建筑专业职能经理职员职员职员职员职员职员职员职员职员工艺专业职能经理暖通专业职能经理总经理工作协调Copy Right by 贺林，20032006 管理的概念管理的概念人力资源资金资源物质资源信息资源来自环境的投入计划组织
2、领导控制全 面 沟 通组织目标Copy Right by 贺林，20032006 正是组织理论组织技术组织变革组织文化组织文化组织环境心理学学习激励人格情绪培训个体决策领导效力工作满意度绩效评估态度测评工作设计工作压力个体群体组织系统社会学社会心理学人类学政治学群体动力学工作团队沟通地位权力冲突行为改变态度转变沟通群体决策群体过程比较价值观比较态度跨文化分析突变组织内政治权力组织行为学组织行为学的理论基础组织行为学的理论基础Copy Right by 贺林，20032006 组织行为学的目的是为了帮助人们解释、预测和控制人的行为。 将要怎样？将要怎样？ 为什么会这样？为什么会这样？如何才能这样
3、？如何才能这样？组织行为学的研究目的组织行为学的研究目的Copy Right by 贺林，20032006 需求不满足紧张驱动力追求需求满足紧张缓解怨憎会苦爱别离苦求不得苦五取蕴苦造业苦海无边基本激励过程基本激励过程Copy Right by 贺林，20032006 工作动机理论的发展工作动机理论的发展内容理论过程理论当代理论工作动机科学管理薪酬激励人际关系经济安全工作环境马斯洛需求层次赫兹伯格双因素理论奥德弗ERG理论勒温和托尔曼关注的期望弗洛姆效价期望波特和劳勒绩效满意度劳勒EP和PO期望菲斯廷格和赫曼斯认知失调交换亚当斯公平1900年现在Copy Right by 贺林，20032006
4、 生存需要安全需要尊重需要自我实现社会需要激励理论：需求层次理论激励理论：需求层次理论Copy Right by 贺林，20032006 X理论Y理论激励理论：激励理论：XY理论理论Copy Right by 贺林，20032006 激励因素保健因素激励理论：双因素理论激励理论：双因素理论Copy Right by 贺林，20032006 激励理论：双因素理论激励理论：双因素理论50% 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50%频率安全保障地位与下属的关系个人生活同事关系薪金工作条件与主管的关系监督公司政策和行政管理成长晋升责任工作本身认可成就导致极端不满意的因素（这些因素代表
5、了1844个工作事件）导致极端满意的因素（这些因素代表了1753个工作事件）Copy Right by 贺林，20032006 价值观态度知觉学习个体行为理论个体行为理论 个人或社会接受一种特定的行为或终极存在方式，而摒弃与其相反的行为或终极存在方式。 对某物、某人或某事的评价性陈述或者赞同或者不喜欢。它反映个体对某事物的感受，组织行为学中的态度指的是个人对工作的感受。 知觉是指人们为了获得外界环境的意义而对感觉印象加以组织和解释的过程。组织行为学的知觉指的是对个体对他人的行为的解释和判断。 任何由经验造成的相对长久的行为变化Copy Right by 贺林，20032006 知觉知觉信息选择
6、组织解释记忆检索判断决策人们的知觉结构在很大程度上是由人们的预期决定的，这些预期是建立在过去和情境的基础上的。当人们对特定情况有一定经验时，他们会看到他们所期望看到的。 人们通过知觉加工，将信息组成一个有意义的整体。 归因是指人们如何解释自己和他人的行为。一致性：不同的人在同一情境下的行为；一贯性：不同时间在同一情境下的行为；独特性：一个人在不同情境下的行为。 记忆并不是过去的经历被存进大脑中的拷贝。记忆是在我们提取它的时候才被重新建立。闭上眼睛回忆一段你的幸福时光。Copy Right by 贺林，20032006 注意以下几张牌注意以下几张牌Copy Right by 贺林，2003200
7、6 结论和应用结论和应用 人们的知觉结构在很大程度上是由人们的预期决定的，这些预期是建立在过去和情境的基础上的。当人们对特定情况有一定经验时，他们会看到他们所期望看到的。 因此，在做任何重大决策或判断之前，很值得停下来想一想并问自己一些关键的问题： 1.我看待事物的方式是否受到了某种动机的驱使？ 2.我在看待和处理问题时是否夹杂了自身的预期？ 3.我是否与那些与我有不同预期和动机的人交换过意见？Copy Right by 贺林，20032006 这几个图形代表什么意思？这几个图形代表什么意思？ 图形背景原则意味着知觉到的客体在背景中作为可分离的部分被突出出来。这个例子证明知觉选择会影响知觉组织
8、。根据以往的知觉定式，人们会在黑色背景下知觉白色图形，但在这里黑色是图形，白色却是背景。Copy Right by 贺林，20032006 选择性认知选择性认知Copy Right by 贺林，20032006 归因理论归因理论高一致性低一惯性高独特性有四个常委是清华的清华有时会出造反派这个人在清华老实在北大不老实外部原因低一致性高一惯性低独特性清华出常委而北大没有北大总会出造反派这个人在清华和北大都不老实内部原因基本归因偏差：人们在解释他人行为时往往会忽视情境的影响。自利性偏差：人们总认为自己成功是个人原因，失败是情境原因。Copy Right by 贺林，20032006 群体参加工作时间
9、目前年龄主要工作价值观Veterans1950196560岁以上努力工作，保守，服从，对组织忠诚Boomers196519854060岁成功，成就，抱负，不喜欢权威，对事业忠诚Xers198520002540岁工作生活平衡，服从团队，不喜约束，对人际关系忠诚Nexters2000现在25岁以下自信，财务上成功，独立同时服从团队，对自我及人际关系忠诚 价值观的形成与本人的知识构成、受教育程度、经历和个性有关。同一时代的人们，有着大致相似的经历，因此，价值观也大致相似。所以有代沟存在。价值观的年龄影响因素价值观的年龄影响因素Copy Right by 贺林，20032006 国家（地区）权利距离个
10、人主义生命数量不确定性规避长期取向中国高低中等中等高法国高高中等高低德国低高高中等中等香港高低高低高印尼高低中等低低日本中等中等高中等中等荷兰低高低中等中等俄国高中等低高低美国低高高低低西非高低中等中等低霍夫斯第德文化维度 对IBM公司的来自40个国家或地区 的116000名员工的工作价值观进行的调查 人们对在机构或组织内权力分配不平等所能接受的程度。从相对平等（低权力距离）到极度不平等（高权力距离） 人们愿意单独承担工作而不是作为群体中的一员的程度。 人们对于过分自信、获得金钱和物质财富以及崇尚竞争等的认同程度。 生命质量指人们对人际关系、对他人利益的敏感和关心程度。 人们对于安于现状的认可
11、程度。在不确定性规避值很高的国家里，人们以较多的神经质、压力和具有攻击性等形式表现出更多的紧张和焦虑。 长期取向值高的国家的人往往乐于展望将来并且崇尚节俭和坚持。 短期取向则只对过去和现在做评估，强调尊重传统和履行社会义务。价值观的跨文化影响因素价值观的跨文化影响因素Copy Right by 贺林，20032006 理性模型定义问题确定决策依据权衡各条依据的重要性列出可选择的解决方案根据每条依据评估每个方案确定最优选择方案实际如何决策有限理性直觉确定问题寻找可选方案选择方案个体差异组织约束文化差异囚徒智猪海盗通牒决策决策Copy Right by 贺林，20032006 人格用以对个人进行分
12、类的心理学综合特征。人格测试：麦尔斯布里格斯（MBTI） 五大模型内向型（内向型（E E）外向型（）外向型（I I）感觉型（感觉型（S S）直觉型（）直觉型（N N）思考型（思考型（T T）情绪型（）情绪型（F F）认知型（认知型（P P）判断型（）判断型（J J）外向度外向度认同度认同度责任心责任心情绪稳定度情绪稳定度思维开放度思维开放度其他人格属性：控制因子、马基雅维利主义、自我、自调正、冒险倾向、以及A-B型人格。人格与工作相匹配：现实型、研究型、社会型、常规型、进取型、艺术型。正确看待自己的员工：人格正确看待自己的员工：人格Copy Right by 贺林，20032006 自我认知的
13、三种方法自我认知的三种方法反省反馈测评麦尔斯布里格斯（MBTI） 麦尔斯布里格斯（MBTI）测评依靠一种必选型、自我报告式的性格测试问卷，用以衡量和描述人们在获取信息、做出决策和生活取向等方面的心理活动规律和性格特征。它是世界上最为流行的性格测试工具，被译为二三十种语言，每年的测试者超过200万，应用在职业定位、领导力发展、团队建设、婚姻家庭关系、学习方法等等领域。目前世界前100强公司中有89应用了MBTI。Copy Right by 贺林，20032006 从哪里获得动力：外向型（从哪里获得动力：外向型（E）还是内向型（）还是内向型（I）外向型的人内向型的人l善于交际l互动l表面化的l宽容
14、、开明的l不注重细节的l人际关系复杂的l全力以赴l外在表现l群策群力l喜欢说、善于想l自闭l专心l内敛的l深奥的l精细的l人际关系简单的l精力守恒l内部反应l反躬内省l喜欢想，甚于说Copy Right by 贺林，20032006 如果收集信息：感觉型（如果收集信息：感觉型（S）还是直觉型（）还是直觉型（N）感觉型的人直觉型的人l直率的l注重现在l现实的l汗水l实际的l实事求是，不加渲染l事实l操作性l具体的l随便的l注重未来l概念的l灵感l理论的l天马行空的l幻想l独创性l一般的Copy Right by 贺林，20032006 如何做出决定：思考型（如何做出决定：思考型（T）还是情感型（
15、）还是情感型（F）思考型的人情感型的人l客观的l固执的l原则l坚定l公正l清楚明白l分析的l方针政策l超然的、事不关己的l主观的l心肠软的l具体情境l说服力l人情味l和谐l欣赏的l社会价值l设身处地的Copy Right by 贺林，20032006 如何规划生活：判断型（如何规划生活：判断型（J）还是感知型（）还是感知型（P）判断型的人感知型的人l决绝的l坚定的l执着的l主动控制l封闭l有计划的l组织结构l明确的l预先安排的l最后期限l犹豫不决的l观望的l灵活的l被动适应l开放l无休止的l流动l迟疑的l顺其自然的l何谓“最后期限”？Copy Right by 贺林，20032006 情绪个人
16、对某人或某事的强烈感受。快乐惊讶害怕悲哀愤怒感受情绪表象情绪情绪劳动情绪影响管理：能力与选拔、EQ、决策、激励、领导艺术、人际冲突、员工越规。正确看待自己的员工：情绪正确看待自己的员工：情绪厌恶Copy Right by 贺林，20032006 他人的付出他人的收益自己的收益自己的付出公平VS期望个人努力个人绩效组织奖励个人目标正确看待自己的员工：公平和期望正确看待自己的员工：公平和期望Copy Right by 贺林，20032006 弗洛姆的动机期望理论（弗洛姆的动机期望理论（VIE）驱动力F效价期望期望结果1结果2结果1a结果1b结果2a结果2b结果2c工具性工具性一级结果二级结果Copy Right by 贺林，20032006 波特劳勒模型波特劳勒模型1奖励价值2知觉的努力奖励的可能性4能力和特质5角色知觉3努力6绩效7b外在奖励7a内在奖励9满意度8知觉到公平Copy Right by 贺林，20032006 非常感谢大家这几天来的陪伴，祝愿大家能在工作、生活中实践管理的理念和方法，取得更大的成功！Copy Right by 贺林，20032007
