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1、一、考试题型、题量与时间把握一、考试题型、题量与时间把握时间(5-17)内容题型题量方式总分90分钟（8：3010：00）职业道德单/多项选择题单项选择题多项选择题256040(10)答题卡（2B铅笔、橡皮擦）100分10分81分（9分）理论知识（基础知识）120分钟（10：3012：30）操作技能简答题计算题综合分析题（案例分析题）213纸、笔（禁用红笔、铅笔）100分20分20分60分考试时间把握职业道德职业道德n共有共有2525道题目，选择（包括单选与多选）道题目，选择（包括单选与多选）n答题的时间绝对不要超过答题的时间绝对不要超过1515分钟，否则分钟，否则挤占基本理论的时间，从分值上
2、这部分挤占基本理论的时间，从分值上这部分只占到只占到1010的分数。的分数。职业道德的十一个主题职业道德的十一个主题n第一章第一章 职业道德与企业的发展职业道德与企业的发展n第二章第二章 职业道德与人自身的发展职业道德与人自身的发展n第三章第三章 文明礼貌文明礼貌n第三章第三章 爱岗敬业爱岗敬业n第三章第三章 诚实守信诚实守信n第六章第六章 办事公道办事公道n第七章第七章 勤劳节俭勤劳节俭n第八章第八章 遵纪守法遵纪守法n第九章第九章 团结互助团结互助 n第十章第十章 开拓创新开拓创新n第十一章第十一章 职业道德修养职业道德修养职业道德考试维度职业道德考试维度n两大维度n其一，职业公共道德其一
3、，职业公共道德n其二，职业道德倾向其二，职业道德倾向n其二，职业道德倾向其二，职业道德倾向 9题题n虽然是自身职业倾向，但也有判定价虽然是自身职业倾向，但也有判定价值取向的。值取向的。 选择唯一价值取向就是：选好的！三、如何应对职业道德考试？三、如何应对职业道德考试？n命题视角三（考察对基本技术（流程）的一般程序的掌命题视角三（考察对基本技术（流程）的一般程序的掌握程度）握程度）n例如：例如：当强调组织作用时，制定员工发展规划的具体步当强调组织作用时，制定员工发展规划的具体步骤包括：骤包括：实施培训：实施培训：制定发展规划；制定发展规划；反馈与评价；反馈与评价；向上级部门推荐；向上级部门推荐；
4、对员工进行评价；对员工进行评价；上级与员工上级与员工面谈。其正确的程序是面谈。其正确的程序是( )( )。 n(A)(A)n(B)(B)n(C)(C)n(D)(D)四（四（1 1）: :单项选择题命题视角与答题要求单项选择题命题视角与答题要求n命题视角四（考察对基本技术（流程）的适命题视角四（考察对基本技术（流程）的适用情境的掌握程度）用情境的掌握程度）n例如：例如：（ ）比较适用于保险公司推销）比较适用于保险公司推销员的考评。员的考评。 书书 p200n（A） 行为观察法行为观察法n（B） 成绩记录法成绩记录法n（C） 关键事件法关键事件法n（D） 直接指标法直接指标法四（四（1 1）: :
5、单项选择题命题视角与答题要求单项选择题命题视角与答题要求n命题视角一（考察对基本概念的掌握程度，命题视角一（考察对基本概念的掌握程度，特别是考察基本概念的外延的理解。）特别是考察基本概念的外延的理解。）n例如：例如：培训需求的层次分析培训需求的层次分析主要包括主要包括（ ）n（A）战略层次分析n（B）组织层次分析n（C）员工个体层次分析n（D）新员工需求层析n（E）新员工需求层析四（四（2 2）: :多项选择题命题视角与答题要求多项选择题命题视角与答题要求n命题视角二（考察对基本概念的类属关命题视角二（考察对基本概念的类属关系的掌握程度。包含于一个命题中的并系的掌握程度。包含于一个命题中的并列
6、从属项。多见于一些并列的列从属项。多见于一些并列的“性质性质”、“方法方法”等。）等。）n例如：例如：劳动环境优化所涉及的因素包括（）nA照明与色彩B噪声C温度和湿度D绿化E办公桌安排四（四（2 2）: :多项选择题命题视角与答题要求多项选择题命题视角与答题要求n命题视角三（考察对基本技术（流程）概念命题视角三（考察对基本技术（流程）概念本身的理解。）本身的理解。）n例如：例如：心理测试是通过一系列手段，将人的心理测试是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，用来衡量应聘者的某些心理特征数量化，用来衡量应聘者的( )的一种科学测量方法。的一种科学测量方法。书p80n(A)智力水平智力水平n(
7、B)个性差异个性差异n(C)知识水平知识水平n(D)能力特征能力特征n(E)发展潜力发展潜力四（四（2 2）: :多项选择题命题视角与答题要求多项选择题命题视角与答题要求n命题视角四（考察对解决情境性问题的多种命题视角四（考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。）方法的掌握和选择能力。）n例如：企业解决人力资源过剩的可用方法有例如：企业解决人力资源过剩的可用方法有（ ）n（A A）鼓励员工提前退休）鼓励员工提前退休n（B B）提高企业的技术水平）提高企业的技术水平n（C C）合并或精减某些臃肿的机构）合并或精减某些臃肿的机构n（D D）减少员工的工作时间，随之降低工资水）减少员工的工作
8、时间，随之降低工资水平。平。n（E E）制定轮训计划，使员工始终有一部分人）制定轮训计划，使员工始终有一部分人在接受培训在接受培训四（四（2 2）: :多项选择题命题视角与答题要求多项选择题命题视角与答题要求其一其一 ： 理顺人力资源管理的六大主题四级框架理顺人力资源管理的六大主题四级框架第三章 培训与开发培训管理培训管理培训方法的选择培训方法的选择培训制度的建立与推行培训制度的建立与推行培训需求的分析培训需求的分析 培训规划的制定培训规划的制定 培训组织与实施培训组织与实施 培训效果的评估培训效果的评估其二其二 技能考试考点总结技能考试考点总结n牢记：牢记：书上的方法实施注意事项及技巧、书上
9、的方法实施注意事项及技巧、程序和步骤、优缺点、横向比较程序和步骤、优缺点、横向比较n较少考：基本原则、作用较少考：基本原则、作用n特别注意：特别注意：X X级别级别技能考试如何应对简答题？技能考试如何应对简答题？人力资源规划概述工作岗位分析与设计企业劳动定员管理人力资源管理制度规划人力资源管理费用预算的审核与支出控制本章主要内容本章主要内容考题类型：选择题考题类型：选择题(单选，多选），简答，案例，方案单选，多选），简答，案例，方案设计设计大题考点：大题考点：1.工作分析工作分析工作分析方法与步骤，方案设计工作分析方法与步骤，方案设计工作分析方法与步骤是否得当，工作分析方法与步骤是否得当，编制
10、工作说明书编制工作说明书改进工作岗位设计改进工作岗位设计2.计算计算各种人员定员方法及计算各种人员定员方法及计算历年考试题型分析历年考试题型分析年份年份分值分值简答简答6次、计算次、计算4次、方案次、方案2次、案例次、案例1次次20070522为该公司人力资源都经理重新编写一份工作说明书方案设计20071115企业定员核算（按劳动效率定员）P29计算20080510在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？P7简答20081110简要说明工作岗位调查设计方案的构成。（10分）P7简答20090520该公司采用何种方法核定设备看管及维修工的定员人数核定定员时，应考虑哪些影响因素？案例（计算）
11、20091118企业定员核算（按设备定员/岗位定员）P30计算20100510简要说明岗位规范的定义和主要内容简答20101117为该公司人力资源都经理重新编写一份工作说明书计算20110515简述应用程序分析和动作研究等方法的具体工作步骤简答20111115企业定员核算（按劳动效率定员）计算20120515简要说明工业工程（IE）的基本功能及其内容。简答20121115单位拟进行工作岗位分析，在准备阶段需设计岗位调查方案，请问该方案应包括哪些内容简答二、人力资源规划技能试题考点预测二、人力资源规划技能试题考点预测(2)(2)n计算题（p28）n1、按劳动效率定员n2、按设备定员n3、按岗位定
12、员n案例分析题案例分析题（人力资源费用审核与控制）（人力资源费用审核与控制）l l简答题考点：1.人力资源规划内容2.工作分析的程序3.改进工作岗位设计的主要方法（内容）4.制度化管理的特征5.制度规范的类型6.审核人工成本预算方法一.人力资源规划概述1.1.基本概念基本概念2.2.人力资源规划的类型人力资源规划的类型3.3.人力资源规划的内容人力资源规划的内容4.4.人力资源规划与企业规划人力资源规划与企业规划5.5.人力资源规划与企业管理活动人力资源规划与企业管理活动1.基本概念1）人力资源是指在一定时间和一定空间内，具有劳动能力的人的总和 2）人力资源管理是在人力资源的取得、开发、保持和
13、使用等方面所进行的计划、组织激励和控制的活动。3）人力资源开发是指对全社会的人从幼儿开始的教育到成年后的使用、调配、继续教育管理直到老年退休后发挥余热等全过程的行为过程.包括微观开发和宏观开发。4）什么是人力资源规划？l l人力资源规划有人力资源规划有l l广义和狭义之分。广义和狭义之分。l l广义人力资源规划广义人力资源规划是企业所有人力资是企业所有人力资源计划的总称，是源计划的总称，是战略规划和战术计战略规划和战术计划的统一。划的统一。l l狭义的人力资源规划是指为实现企业狭义的人力资源规划是指为实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目的发展战略，完成企业的生产经营目标根据企业内外环境和条
14、件的变化，标根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给策和措施，从而使企业人力资源供给和需求进行平衡，实现人力资源的合和需求进行平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。理配置，有效激励员工的过程。2007.538、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是总称，是()的统一的统一.(A)战略计划与战术计划战略计划与战术计划(B)战略规划与组织规划战略规划与组织规划(C)人员计划与组织规划人员
15、计划与组织规划(D)费用计划与人员计划费用计划与人员计划2.人力资源规划的类型l l按时间跨度可分为：按时间跨度可分为：长期规划（5年）、中期规划（1-5年）和短期规划l l按性质可分为：按性质可分为：战略规划、战术规划和管理规划l l按范围可分为：按范围可分为：整体规划、部门规划和项目规划上述问题均可作为选择题，例如：上述问题均可作为选择题，例如：上述问题均可作为选择题，例如：上述问题均可作为选择题，例如： 人力资源的长期规划是指人力资源的长期规划是指人力资源的长期规划是指人力资源的长期规划是指()()年以上的人力资源计划年以上的人力资源计划年以上的人力资源计划年以上的人力资源计划A1B1-
16、5C5A1B1-5C5 人力资源规划按照时间跨度可以分为（人力资源规划按照时间跨度可以分为（人力资源规划按照时间跨度可以分为（人力资源规划按照时间跨度可以分为（）A A长期规划长期规划长期规划长期规划 B B中期规划中期规划中期规划中期规划 CC短期规划，短期规划，短期规划，短期规划， D D广义的人力资源规划，广义的人力资源规划，广义的人力资源规划，广义的人力资源规划，EE狭义狭义狭义狭义的人力资源规划的人力资源规划的人力资源规划的人力资源规划2007.5.942007.5.94、从规划的期限上看，人力资源规划可分为、从规划的期限上看，人力资源规划可分为、从规划的期限上看，人力资源规划可分为
17、、从规划的期限上看，人力资源规划可分为()()。(A)(A)长期规划长期规划长期规划长期规划(B)(B)人力资源费用规划人力资源费用规划人力资源费用规划人力资源费用规划(c)(c)中期计划中期计划中期计划中期计划(D)(D)企业组织变革规划企业组织变革规划企业组织变革规划企业组织变革规划(E)(E)短期计划短期计划短期计划短期计划1-51-5年的人力资源规划称为（年的人力资源规划称为（年的人力资源规划称为（年的人力资源规划称为（）AA长期规划长期规划长期规划长期规划BB中期规划中期规划中期规划中期规划CC短期规划短期规划短期规划短期规划DD组织规划组织规划组织规划组织规划3.人力资源规划的内容
18、人力资源规划的内容(选择题：概念，含义，类别选择题：概念，含义，类别)l l战略规划：人力资源开发和利用的战略规划：人力资源开发和利用的方针、政策和策略，核心，全局方针、政策和策略，核心，全局。l l组织规划：企业组织规划：企业整体框架整体框架的设计。（的设计。（20112011考题）考题）l l制度规划：制度规划：HRHR管理制度体系建设。管理制度体系建设。l l人员规划：对企业人员规划：对企业人员人员的整体规划。的整体规划。l l费用规划：费用预算、核算、审核、结算及控制。费用规划：费用预算、核算、审核、结算及控制。2008.11.（)不属于人力资源规划中费用规划的内容。不属于人力资源规划
19、中费用规划的内容。A.A.费用预算、费用预算、费用预算、费用预算、B B费用控制、费用控制、费用控制、费用控制、D D费用监督、费用监督、费用监督、费用监督、D D费用结算费用结算费用结算费用结算2007.539、()是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定略的规定-(A)(A)人力资源培训规划人力资源培训规划人力资源培训规划人力资源培训规划(B)(B)人力资源费用计划人力资源费用计划人力资源费用计划人力资源费用计划 (C)(C)人力资源战略规划人力资源战略规划人力资源战略规划人力资源战略规划 (D)(D)人力资源制度规划人力资源制度
20、规划人力资源制度规划人力资源制度规划从内容上看，人力资源规划可分为（）从内容上看，人力资源规划可分为（）（）组织规划（）企业组织变革（）人员规划（）组织规划（）企业组织变革（）人员规划（）组织规划（）企业组织变革（）人员规划（）组织规划（）企业组织变革（）人员规划（）人力资源费用规划（）战略规划（）人力资源费用规划（）战略规划（）人力资源费用规划（）战略规划（）人力资源费用规划（）战略规划l l2007.11.382007.11.38、()()是对企业总体框架的设计是对企业总体框架的设计l l(A)(A)战略规划战略规划 (B)(B)组织规划组织规划(c)(c)人员规划人员规划 (D)(D)岗
21、位规划岗位规划l l2007.5.402007.5.40、()()是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划一是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划一l l (A)(A)人员规划人员规划 (B)(B)制度规划制度规划 (C)(C)费用规划费用规划 (D)(D)战略规划战略规划l l2007.5952007.595、人力资源费用规划的内容包括、人力资源费用规划的内容包括()()。l l (A)(A)人力资源费用的预算人力资源费用的预算 (B)(B)人力资源费用的审核人力资源费用的审核 (C)(C)人力资源费用的核算人力资源费用的核算 (D)(D)人力资源费用的控制人力资源费用的控制(E)
22、(E)人力资源费用的结算人力资源费用的结算l l2007.11.942007.11.94、从内容上看，人力资源规划可分为、从内容上看，人力资源规划可分为()()l l(A)(A)组织规划组织规划 (B)(B)企业组织变革规划企业组织变革规划(c)(c)人员规划人员规划 (D)(D)人力资源费用规划人力资源费用规划(E)(E)战略规划战略规划l l企业的生存和发展离不开规划；人力资源规划是企业规划中企业的生存和发展离不开规划；人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。起决定性作用的规划。()()是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键
23、性规划。A制度规划B组织规划C费用规划D战略规划()()是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划: :(A)人员规划(B)制度规划(C)费用规划(D)战略规划4.人力资源规划与企业规划企企业业计计划划过过程程人人力力资资源源计计划划过过程程战略计划（长期）n 宗旨n 环境n 目标n 战略经营计划（中长期）n计划方案所需的资源组织策略n开发新项目年度计划（年度）n目标n预算n项目计划与安排n对结果的监督与控制分析问题n企业需求（对HR要求）n外部因素n内部供给分 析预测需求n雇员数量n雇员结构n组织和工作设计n可供的和所需的 资源n净需求量制定行动
24、方案n人员审核n招聘n提升与调动n组织变动n培训与发展n工资与福利n劳动关系先导性、战略性，是人力资源管理活动的纽带。先导性、战略性，是人力资源管理活动的纽带。5.人力资源规划与企业管理活动l l在企业人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有在企业人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的工程中，它还能不断调整而且在实施企业总体发展战略规划和目标的工程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。人力资源规划人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。又被称为
25、人力资源管理活动的纽带。l l企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划重要前提，资源规划重要前提，而人力资源规划又对企业的各种人力资源管理活而人力资源规划又对企业的各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽 的安排。的安排。2008.5.382008.5.38、被称为人力资源管理活动的纽带的是、被称为人力资源管理活动的纽带的是、被称为人力资源管理活动的纽带的是、被称为人力资源管理活动的纽带的是()()。(A)(A)制度规划制度规划制度规划制度规划 (B)(
26、B)人力资源规划人力资源规划人力资源规划人力资源规划(C)(C)战略规划战略规划战略规划战略规划 (D)(D)工作岗位分析工作岗位分析工作岗位分析工作岗位分析()()是日常人力资源管理活动的重要前提和工具。是日常人力资源管理活动的重要前提和工具。是日常人力资源管理活动的重要前提和工具。是日常人力资源管理活动的重要前提和工具。(A)(A)岗位调查岗位调查岗位调查岗位调查(B)(B)岗位评价岗位评价岗位评价岗位评价(C)(C)岗位分析岗位分析岗位分析岗位分析(D)(D)岗位分类分级岗位分类分级岗位分类分级岗位分类分级二.工作岗位分析与设计l l工作岗位分析简介工作岗位分析简介l l如何进行工作岗位
27、分析如何进行工作岗位分析l l工作岗位说明书工作岗位说明书l l岗位规范岗位规范l l工作岗位设计工作岗位设计l l案例考点：设计工作岗位分析的方案（工作分析的基本程序）案例考点：设计工作岗位分析的方案（工作分析的基本程序）编制工作说明书编制工作说明书改进工作岗位设计改进工作岗位设计1.工作岗位分析的概念l l概念理解：概念理解：工作岗位分析:对工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、工作环境和和任职资格进行研究，并制定岗位人事规范的过程。多选题：工作岗位分析需要对工作岗位的（多选题：工作岗位分析需要对工作岗位的（多选题：工作岗位分析需要对工作岗位的（多选题：工作岗位分析需要对工作岗位的（）进
28、行分析和研究。）进行分析和研究。）进行分析和研究。）进行分析和研究。 a a性质任务、性质任务、性质任务、性质任务、b b职责权限、职责权限、职责权限、职责权限、c c岗位关系、岗位关系、岗位关系、岗位关系、d d工作环境工作环境工作环境工作环境e e任职资格任职资格任职资格任职资格2.工作分析的内容（三方面）工作分析的内容（三方面）1.1.岗位调查，界定岗位存在的时间、空间范围，系统分析活动内容；岗位调查，界定岗位存在的时间、空间范围，系统分析活动内容；2.2.根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求；根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求；3.3.制定岗位说明书、岗位规范文件等。
29、制定岗位说明书、岗位规范文件等。2007.11.392007.11.39、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和()()(A)(A)培训制度培训制度培训制度培训制度 (B)(B)工作说明书工作说明书工作说明书工作说明书(c)(c)工资制度工资制度工资制度工资制度 (D)(D)任务计划表任务计划表任务计划表任务计划表3.工作分析的作用工作分析的作用一切管理活动的基础一切管理活动的基础l l1 1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础l
30、l2 2、为员工的考评、晋升提供了依据、为员工的考评、晋升提供了依据l l3 3、是企业改进设计、优化劳动环境的必要条件、是企业改进设计、优化劳动环境的必要条件l l4 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提测的重要前提l l5 5、是工作岗位评价的基础、是工作岗位评价的基础l l6.6.量体裁衣，制定适合员工的职业规划量体裁衣，制定适合员工的职业规划2008.5.942008.5.94、以下关于工作岗位分析的说法正确的、以下关于工作岗位分析的说法正确的( )( )。 (A)(A)能够使企业提高年度绩效能够使企业提
31、高年度绩效 (B)(B)为员工考评、晋升提供了依据为员工考评、晋升提供了依据 (C)(C)能够分出职务的高低、职位的优劣能够分出职务的高低、职位的优劣(D)(D)有利于员工量体裁衣地制定职有利于员工量体裁衣地制定职业生涯规划业生涯规划 (E)(E)是进行各类人才供给和需求预测的重要前提是进行各类人才供给和需求预测的重要前提（ ）为企业员工的考核、晋升提供了依据。）为企业员工的考核、晋升提供了依据。 （A A）工作岗位分析（）工作岗位分析（B B）工作岗位设计）工作岗位设计 （C C）人员流动统计（）人员需求计划）人员流动统计（）人员需求计划工作分析是人力资源管理的平台工作分析是人力资源管理的平
32、台1.1.2007.11.402007.11.40、( )( )为企业员工的考核、晋升提供了依据为企业员工的考核、晋升提供了依据(A)工作岗位分析 (B)工作岗位设计(c)人员流动统计 (D)人员需求计划2.2.( )( )为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。(A)人员需求计划 (B)人员供给计划(C)工作岗位分析 (D)工作岗位调查3.3.简答题：请阐述工作分析的作用。简答题：请阐述工作分析的作用。4.工作分析信息的主要来源工作分析信息的主要来源l书面资料l任职者的报告：访谈与工作日志，难以保证客观真实性。l同事的观察l直接的观察选择题选择题：20
33、07.11.952007.11.952007.11.952007.11.95、工作岗位分析信息的主要来源有、工作岗位分析信息的主要来源有、工作岗位分析信息的主要来源有、工作岗位分析信息的主要来源有( )( )( )( )(A)(A)直接观察直接观察 (B)(B)事件访谈事件访谈(c)(c)工作日志工作日志 (D)(D)书面资料书面资料(E)(E)同事报告同事报告（ ）岗位信息的来源无法保证其客观性与真实性）岗位信息的来源无法保证其客观性与真实性）岗位信息的来源无法保证其客观性与真实性）岗位信息的来源无法保证其客观性与真实性A A 直接观察直接观察 B B 任职者报告任职者报告 C C 同事报告
34、同事报告 D D 书面资料书面资料5.工作岗位分析的时机工作岗位分析的时机l企业（部门）新成立l企业（部门）管理变革l工作流程重组l岗位工作内容发生变化6.工作岗位分析的流程工作岗位分析的流程P7准备阶段调查阶段总结分析阶段了解情况设计方案调查研究详细记录深入分析归纳总结6.1准备阶段的工作准备阶段的工作l l了解岗位现状，掌握基本资料了解岗位现状，掌握基本资料l l设计岗位调查方案（目的、对象、项目、表格、设计岗位调查方案（目的、对象、项目、表格、时间、地点、方法）时间、地点、方法）l l分解任务分解任务l l员工沟通员工沟通6.2调查阶段的工作调查阶段的工作运用多种方法搜集岗位的数据资料，
35、包括运用多种方法搜集岗位的数据资料，包括: :l l岗位识别信息岗位识别信息l l岗位任务、权责岗位任务、权责l l岗位任职资格岗位任职资格l l岗位工作环境岗位工作环境l l职业晋升通道职业晋升通道工作岗位分析的方法工作岗位分析的方法l l访谈法访谈法l l问卷法问卷法l l观察法观察法l l工作日志法工作日志法l l关键事件法关键事件法6.3总结分析阶段的工作总结分析阶段的工作l对调查结果进行分析l揭示岗位之间的关系l形成书面文件岗位特征岗位要求组织结构内在影响工作说明书岗位规范工作分析的参加者工作分析的参加者l l企业高层管理者企业高层管理者相关政策的发布和工作分析结果的验收，为工相关政
36、策的发布和工作分析结果的验收，为工作分析进行多方面的授权。作分析进行多方面的授权。l l人力资源部的人员人力资源部的人员-联络协调以及工作分析的具体实施联络协调以及工作分析的具体实施l l工作任职中的部门主管工作任职中的部门主管-对收集到的信息进行检查与核对。对收集到的信息进行检查与核对。l l被分析岗位的工作人员被分析岗位的工作人员-直接提供岗位的有关信息直接提供岗位的有关信息l l专家专家-工作分析的策划，提供技术支持工作分析的策划，提供技术支持小知识进行工作分析时应注意的问题进行工作分析时应注意的问题l l工作分析的对象是工作本身，而不是该工作的任职者；工作分析的对象是工作本身，而不是该
37、工作的任职者；l l在进行工作分析前应该对各类人员进行必要的说明或培训；在进行工作分析前应该对各类人员进行必要的说明或培训；l l正确把握所得到的信息。正确把握所得到的信息。岗位调查方案l l明确调查目的l l确定调查对象和单位l l确定调查项目l l确定调查表格和填写说明l l确定调查时间7.工作分析的成果岗位规范与工作说明书l l7.1岗位规范l l7.1.1概念l l亦称为劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类亦称为劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所做的统岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所做的统一规定。
38、一规定。7.1.2岗位规范的主要内容-重点重点l l岗位劳动规则岗位劳动规则-时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则l l定员定额标准：定员定额标准：P24-26P37P24-26P37l l岗位培训规范：岗位培训规范：l l岗位员工规范：岗位员工规范：人力资源部经理不可以在公司担任工会主席，人力资源部经理不可以在公司担任工会主席，人力资源部经理不可以在公司担任工会主席，人力资源部经理不可以在公司担任工会主席，且公司高层管理人员不能加入工会。且公司高层管理人员不能加入工会。且公司高层管理人员不能加入工会。且公司高层管理人员不能加入工会。
39、岗位规范中，定员定额标准的内容包括（岗位规范中，定员定额标准的内容包括（ABCE）。）。P5(A)编制定员标准（编制定员标准（B）产量定额标准）产量定额标准(C)时间定额标准时间定额标准（D）编制定额标准）编制定额标准(E)各类岗位人员标准各类岗位人员标准小知识1.1.定员定额标准的内容包括定员定额标准的内容包括(CDE)(CDE)(A)岗位培训规范(B)岗位员工规范(c)时间定额标准(D)双重定额标准(E)产量定额标准2.2.企业单位对各个工种、工序、岗位之间的关系，上下级之间的企业单位对各个工种、工序、岗位之间的关系，上下级之间的连接配合等方面所作的规定，称为（连接配合等方面所作的规定，称
40、为（）A行为规则B协作规则C组织规则D岗位规则3.3.岗位劳动规则的内容包括岗位劳动规则的内容包括(ABCE)(ABCE)。P4P4(A)时间规则(B)行为规则(C)组织规则(D)费用规则(E)协作规则7.1.3岗位规范的结构模式按岗位规范的具体内容，有以下几种基本形式：按岗位规范的具体内容，有以下几种基本形式：1 1、管理岗位知识能力规范管理岗位知识能力规范：包括职责要求、知识要求、能力要求和经：包括职责要求、知识要求、能力要求和经历要求。历要求。2 2、管理岗位培训规范管理岗位培训规范: :指导性培训计划指导性培训计划, ,参考性培训大纲和推荐教材参考性培训大纲和推荐教材3 3、生产岗位技
41、术业务能力规范生产岗位技术业务能力规范，包括应知、应会和工作实例。，包括应知、应会和工作实例。4 4、生产岗位操作规范生产岗位操作规范: :职责任务，数量质量，完成期限，程序和方法，职责任务，数量质量，完成期限，程序和方法，协调配合协调配合5 5、其他种类的岗位规范其他种类的岗位规范。人力资源部工作人员一般占公司总人数的人力资源部工作人员一般占公司总人数的1%1%小知识2008.5 .392008.5 .39、管理岗位培训规范的内容不包括、管理岗位培训规范的内容不包括(AC )(AC )。P5P5(A)(A)经历要求经历要求 (B)(B)指导性培训计划指导性培训计划 (c)(c)推荐教材推荐教
42、材 (D)(D)参考性培训大参考性培训大纲纲2008.11. 2008.11. 生产岗位操作规范内容不包括生产岗位操作规范内容不包括: (A)P6: (A)P6 A A工作实例工作实例 B B职责任务职责任务 C C程序和方法，程序和方法，D D 协调配合协调配合岗位规范的结构模式中，在以下几种基本形式（岗位规范的结构模式中，在以下几种基本形式（ ABCE ABCE ）l lA A 管理岗位知识能力规范管理岗位知识能力规范 B B 管理岗位培训规范管理岗位培训规范 l lC C 生产岗位技术业务能力规范生产岗位技术业务能力规范 D D 各岗位职责、能力、经历要各岗位职责、能力、经历要求规范求规
43、范 E E 生产岗位操作规范生产岗位操作规范 7.2工作说明书工作说明书l l 7.2.17.2.1概念概念l l 是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件、以及本岗位人员任职资格条件等事项所做的统一规定。劳动条件、以及本岗位人员任职资格条件等事项所做的统一规定。2008.11.2008.11.（）是组织对各类岗位的工作任务、岗位人员任职资格条件等事项）是组织对各类岗位的工作任务、岗位人员任职资格条件等事项）是组织对各类岗位的工作任务、岗位人员任职资格条件等事项）是组织对各类岗位的工作任务、岗位人员任职资格
44、条件等事项所做的统一规定。所做的统一规定。所做的统一规定。所做的统一规定。AA岗位分析，岗位分析，岗位分析，岗位分析， B B工作说明书工作说明书工作说明书工作说明书C C岗位规范，岗位规范，岗位规范，岗位规范，D D劳动说明书劳动说明书劳动说明书劳动说明书可能有案例设计题：可能有案例设计题：可能有案例设计题：可能有案例设计题：1.1.设计一个工作分析调查问卷设计一个工作分析调查问卷设计一个工作分析调查问卷设计一个工作分析调查问卷2.2.设计一个工作分析访谈提纲设计一个工作分析访谈提纲设计一个工作分析访谈提纲设计一个工作分析访谈提纲3.3.设计一个工作分析方案设计一个工作分析方案设计一个工作分
45、析方案设计一个工作分析方案4.4.编制一份工作说明书编制一份工作说明书编制一份工作说明书编制一份工作说明书2008.11.23.2008.11.23.简答题简答题简答题简答题-1-1、简要说明工作岗位调查设计方案的构成。（、简要说明工作岗位调查设计方案的构成。（、简要说明工作岗位调查设计方案的构成。（、简要说明工作岗位调查设计方案的构成。（1010分）分）分）分）7.2.2工作说明书的分类l岗位工作说明书l部门工作说明书l公司工作说明书工作说明书的分类（工作说明书的分类（）A岗位工作说明书岗位工作说明书B任务工作说明书任务工作说明书C部门工作说明书部门工作说明书D公司工作说明书公司工作说明书7
46、.2.3工作说明书的内容l l基本资料基本资料l l岗位职责岗位职责-主要包括职责概述和职责范围主要包括职责概述和职责范围l l监督与岗位关系监督与岗位关系l l工作内容和要求工作内容和要求l l工作权限工作权限l l劳动条件和环境劳动条件和环境l l工作时间工作时间l l资历资历l l身体条件身体条件l l心里品质要求心里品质要求l l专业知识和技能专业知识和技能l l绩效考评绩效考评l l重点掌握：编制岗位说明书需要列出上述内容。重点掌握：编制岗位说明书需要列出上述内容。1.1.工作说明书的内容包括工作说明书的内容包括()()。(A)(A)监督与岗位关系监督与岗位关系 (B)(B)性别要求
47、性别要求(c)(c)劳动条件和环境劳动条件和环境 (D)(D)绩效考评绩效考评 (E)(E)身体条件和资历身体条件和资历2.2.工作岗位分析地最终成果是形成岗位规范和（）。工作岗位分析地最终成果是形成岗位规范和（）。（）培训制度（）工作说明书（）培训制度（）工作说明书（C C）工资制度（）工资制度（D D）任务计划表）任务计划表3.3.案例设计：设计一份工作说明书案例设计：设计一份工作说明书方案设计题某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书 其主要内容如下其主要内容如下- -1 1、负责公司的劳资管理井按绩效考评情况实施奖罚：、负责公司的劳资管理井按
48、绩效考评情况实施奖罚：2 2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工；计划招聘公司员工；3 3、按实际情况完善公司、按实际情况完善公司员工工作绩效考核制度员工工作绩效考核制度；4 4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5 5、负责管理人事档案；、负责管理人事档案；6 6、负责本部门员工工作绩效考核：、负责本部门员工工作绩效考核：7 7、负责完成总经理交办的其他任务、负责完成总经理交办的其他任务 该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单该公司总经理认为这份工作
49、说明书格式过于简单- -内容不完整，描述内容不完整，描述不准确。不准确。请为该公司人力资源都经理重新编写一份工作说明书。请为该公司人力资源都经理重新编写一份工作说明书。l参考答案：人力资源部经理工作说明书一、基本资料(1分)岗位名称人力资源部经理l岗位等级lXX岗位编码XXXXXl所属部门1人力资源部直接上级总经理直接下级定员标准1人分析日期XXXXXX月二、岗位职责(2分)(一)概述(二)工作职责1、负责人力资源发展规划的制定与完善。2、负责人力资源管理系统的建立与完善。3、负责人员的招聘与人才的储备。4、负责各种绩效管理制度的制定。5、负责处理员工劳动关系6、完成公司交付的其他任务。三、监
50、督与岗位关系(2分)(一)所受监督与所施监督l、所受监督：总经理2、所施监督：下属人力资源管理人员(二)与其他岗位关系1、内部联系2、外部联系四、工作内容和要求(2分)工作内容工作要求1、建立人力资源发展规划2、人力资源规划应符合公司发展目标五、工作权限(2分)六、劳动条件和环境(2分)七、工作时间(2分)八、任职资格l、学历：2、工作经验(2分)九、身体条什(2分)十、心理品质要求(2分)十一、专业知识和技能要求(2分)十一、绩效考评-一(1分)工作说明书的编写原则工作说明书的编写原则l l清楚l l准确l l实用l l完整l l统一8.岗位规范与工作说明书的区别l从所涉及的内容来看l二者突
51、出的主题不同l从具体的机构形式来看例题举例1.（ ）的结果工作说明书、岗位规范及职务晋升图必须以良好的岗位设计为基础（A）人员分析（B）岗位分析（C）任务分析 （D）SWOT分析2.就企业岗位研究的一般要求来看，岗位分析主要包括（ ）方面的研究任务。（A）岗位名称与岗位内容 （B）岗位工作技术与岗位工作环境（C）岗位描述与岗位要求 （D）岗位责任与权利3.B C工作岗位设计1.决定工作岗位存在的前提2.岗位设计的基本原则3.改进岗位设计的基本方法4.岗位设计基本方法l重点与考点：岗位设计方法（改进与基本）1.决定工作岗位存在的前提l1.1决定岗位存在的前提l组织的总任务和总目标l劳动条件和环境
52、因素l岗位任务和劳动对象l企业管理系统2.工作岗位设计的基本原则工作岗位设计的基本原则（选择：概念，含义，种类）（选择：概念，含义，种类）a.明确任务目标的原则b.合理分工协作的原则c.责权利相对应的原则d.因事设岗-基本原则具体设计岗位时还应该考虑以下几方面具体设计岗位时还应该考虑以下几方面的关系（具有可操作性）的关系（具有可操作性）l1、对现行组织结构进行必要的评价，是否存在不合理的地方？l2、如果组织设计合理，所有岗位的工作责任、和目标是否具体、明确？是否发挥积极作用？l3、岗位设置的总数是否符合最低数量的要求？l4、各个岗位之间的关系如何？是否协调？是否在组织中发挥积极有效的作用？l5
53、、组织中的岗位是否充实、饱满和丰富？3.改进岗位设计的基本方法1、岗位工作扩大化与丰富化。工作扩大化包括横向扩大工作和纵向扩大工作 P162、岗位工作的满负荷3、岗位的工时制度4、劳动环境的优化3.1岗位工作扩大化与丰富化工作扩大化工作丰富化为了使岗位工作丰富化，应考虑（为了使岗位工作丰富化，应考虑（为了使岗位工作丰富化，应考虑（为了使岗位工作丰富化，应考虑（ABCDEABCDE）P17P17AA任务多样化任务多样化任务多样化任务多样化BB任务的整体性任务的整体性任务的整体性任务的整体性 CC信息的沟通与反馈信息的沟通与反馈信息的沟通与反馈信息的沟通与反馈DD赋予必要的自主权赋予必要的自主权赋
54、予必要的自主权赋予必要的自主权 EE明确任务的意义明确任务的意义明确任务的意义明确任务的意义任务多样化，一专多能明确任务意义任务整体性自主权沟通工作丰富化达到以下5方面的要求：P173.2工作满负荷工作量饱满有效劳动时间充分利用过多过少都不好3.3岗位的工时制度：轮班与工时科学合理以人为本3.4劳动环境的优化l劳动环境的优化人、机、环境的最优化系统。两方面影响因素：l1、物质因素：工作地组织、照明与色彩、设备仪表等配置。l2、自然因素：空气、温湿度、噪音、绿化等。改进工作岗位设计的意义作用意义作用意义1.位得其人位得其人2.人尽其才人尽其才3.适才适所适才适所4.人事相宜人事相宜满足下面要求满
55、足下面要求1.劳动分工与协作劳动分工与协作2.提高生产效率提高生产效率3.员工安全、健康、员工安全、健康、满意满意4.工作岗位设计的基本方法l(一)传统的方法研究技术l(二)现代工效学的方法P22l(三)其它可以借鉴的方法传统的方法研究技术实证方法，资金省、效果好（一）具体工作步骤（二）方法研究具体应用的技术，包括：1、程序分析（1）作业程序图（2）流程图（3）线图（4）人机程序图（5）多作业程序图（6）操作人程序图2、动作研究吉尔布雷斯夫妇，人体基本动作的17项要素所谓的动作经济原理，是指实现动作经济原则，用以改善工作方法。动作经济原理可以分为：人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设
56、备设计等三个方面。适合：操作工人。不适合：服务性、行政性和管理性岗位。（三）传统方法实施要领1、考察现行工作程序5W1H2、运用动作经济原理进行整理与简化，提出新方案3、评价新方法三企业劳动定员管理1.企业定员人数的核算方法2.定员标准编写格式和要求考点：新内容，重点掌握有关概念、种类、原则，计算方法计算题：p28-361.企业定员人数的核算方法1.1企业定员的基本概念1.2企业定员管理的作用1.3企业定员的原则1.4企业定员的基本方法1.5企业定员的新方法1.2企业定员管理的作用l企业用人的科学标准l企业人力资源计划的基础l企业内部员工搭配的依据l提高员工队伍的素质定员必须以精简、高效、节约
57、为目标定员必须以精简、高效、节约为目标l产品方案设计要科学l提倡兼职。兼职就是让一个人去完成两种或两种以上的工作l工作应有明确的分工和职责划分*一、核定用人数量的基本方法（传统方法）核定基本依据制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作效率。P28公式*（一）按劳动效率定员生产任务、劳动效率、出勤率1、公式。2、适合：手工操作为主，人员需求量不受机器影响。*（二）按设备定员1、公式。2、适合：机械操作为主*（三）按岗位定员根据岗位多少及岗位工作量大小1、适用：连续性生产，既不操纵设备又不实行劳动定额人员（工作岗位定员）2、两种方法：设备岗位定员和工作岗位定员（检修、检验、警卫、清洁、信访等）
58、*（四）按比例定员1、公式。2、适合：食堂、卫生保健等服务性人员，非直接生产工人、政工、工会、妇联*（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员适合：企业管理人员和工程技术人员1.4.3按设备定员计算定员人数需要开动设备台数需要开动设备台数X每台设备开动班次每台设备开动班次工人看管定额工人看管定额X出勤率出勤率例如，某车间为完成生产任务需要开动自动车床40台，每台开动班次为两班，看管定额为每人看管2台，出勤率为96，则该工种定员人数为： 定员人数 40X2 定员人数 42(人) 2X961.4.4按岗位定员计算定员人数共同操作的各岗位生产工作时间的总和班定员人数工作班时间个人需要与休息宽放时间1.
59、5企业定员的新方法l数理统计法回归分析数理统计法回归分析(了解了解)l概率法概率法(重点掌握重点掌握)l排队论排队论(了解了解)l零基定员法零基定员法(掌握概念掌握概念)2.定员标准编写格式和要求2.1.2.1.概念概念概念概念2.22.2企业定员标准的分级企业定员标准的分级企业定员标准的分级企业定员标准的分级2.32.3劳动定员标准的分类劳动定员标准的分类劳动定员标准的分类劳动定员标准的分类2.42.4编制定员标准的原则编制定员标准的原则编制定员标准的原则编制定员标准的原则2.52.5定员标准的总体编排定员标准的总体编排定员标准的总体编排定员标准的总体编排2.62.6定员标准的层次划分定员标
60、准的层次划分定员标准的层次划分定员标准的层次划分2.7.2.7.劳动定员标准标准表的格式设计劳动定员标准标准表的格式设计劳动定员标准标准表的格式设计劳动定员标准标准表的格式设计2.1.概念l定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。l国内由主管部门批准，国外由行业批准2.2企业定员标准的分级l国家劳动定员标准l行业劳动定员标准l地方劳动定员标准l企业劳动定员标准2.3劳动定员标准的分类l按定员标准的综合程度，可区分为单项定员标准和综合定员标准。l按定员标准的具体形式，可区分为效率定员标准、设备定员标准、岗位定员标准、比例定员标准和职责分工定员标准。
61、2.4编制定员标准的原则l( (一一) )定员标准水平要科学、先进、合理定员标准水平要科学、先进、合理l( (二二) )依据要科学依据要科学l( (三三) )方法要先进方法要先进l( (四四) )计算要统一计算要统一l( (五五) )形式要简化形式要简化l( (六六) )内容要协调内容要协调2.5定员标准的总体编排l1.概述。这一部分应由封面、目次、前言、首页等要素构成。l2.标准正文。它由一般要素和技术要素构成。在一般要素中，包括标准名称、范围和引用标准三项内容。l3.补充。这一部分包括提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容。2.7.劳动定员标准标准表的格式设计l表的编号l表的接排l表
62、格的画法l表头的项目设计四四人力资源制度规划人力资源制度规划1. 基本概念与理论1.1 什么是制度化管理？ 以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。1.2 基本理论：马克思 韦伯-官僚制，科层制，理想的行政组织体系1.4制度化管理的优点l1、个人与权力相分离l2、制度化管理以理性分析为基础l3、适合现代大型企业组织的需要2.制度规范的类型-重点掌握概念l(一)企业的基本制度l(二)管理制度l(三)技术规范l(四)业务规范l(五)行为规范4.1 体现现代企业人力资源管理基本职能：录用、保持、发展、考核、调整4.2 体现了物质存在与精神意识的统一 企业人力资源管理体
63、系两种基本要素，一种是有形的，另一种是无形的。另一方面它又是企业在长期的生产经营活动实践中所形成的企业精神、经营理念、价值观念等意识形态的集中表现。 建立人力资源制度体系时首先要解决好企业文化的建设和企业精神的培育等基本问题，再去关注有形的具体实施的管理规定。4.企业人力资源管理制度体系的特点企业人力资源管理制度体系的特点两种不同的管理哲学l“见物不见人”的以工作任务为中心的管理哲学l“见人又见物”的以劳动者为主导的管理哲学5.人力资源管理制度规划的原则l(一)共同发展原则l(二)适合企业特点(注意企业的内外环境影响因素)l(三)学习与创新并重l(四)符合法律规定l(五)与集体合同协调一致l(
64、六)保持动态性2008.5.2008.5.影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括()()。(A)(A)劳动力市场的结构劳动力市场的结构(B)(B)企业文化氛围的营造企业文化氛围的营造(C)(C)劳动者的择业意识劳动者的择业意识(D)(D)竞争对手的人力资源情况竞争对手的人力资源情况6.企业在进行人力资源企业在进行人力资源管理制度规划应注意事项管理制度规划应注意事项l第一、学习理解国家法规时，要注意区分第一、学习理解国家法规时，要注意区分“可以可以”与与“必须必须”的差异。的
65、差异。l第二、国家法律法规明确说明了第二、国家法律法规明确说明了“应该做什么，应该应该做什么，应该怎么做怎么做”，企业在制定人力资源管理制度时，也必须，企业在制定人力资源管理制度时，也必须写明应该写明应该“做什么和如何去做做什么和如何去做”。7.制定人力资源管理制度的基本要求（重要）制定人力资源管理制度的基本要求（重要）l从企业具体情况出发l满足企业的实际需要l符合法律和道德规范l注重系统性和配套性l保持合理性和先进性8.人力资源管理制度规划的基本步骤（重要）l1 1、提出人力资源管理制度草案、提出人力资源管理制度草案l2 2、广泛征求意见，认真组织讨、广泛征求意见，认真组织讨论论l3 3、逐
66、步修改调整，充实完善、逐步修改调整，充实完善制定具体人力资源管理制度的程序制定具体人力资源管理制度的程序1、概括说明建立本性人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。2、对负责本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。3、说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要、确切的解释和说明。4、详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限(如何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等)。
67、5、对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。6、对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度(如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等)的贯彻实施作出明确规定。7、对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。8、对本项人力资源管理活动中员工的权力与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。9、对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。五.人力资源费用预算的审核与支出控制1.审核人力资源费用预算的基本要求审核人力资源费用预算的基本要求l人力资源费用的审核
68、人力资源费用的审核是指在一个生产周期是指在一个生产周期内对各项人力资源费内对各项人力资源费用的预算进行审核，用的预算进行审核，以保证其符合政府有以保证其符合政府有关规定及企业自身发关规定及企业自身发展的需求，并为企业展的需求，并为企业人力资源下期费用规人力资源下期费用规划提供依据。划提供依据。l基本要求：l1.确保人力资源费用预算的合理性。l2.确保人力资源费用预算的准确性。l3.确保人力资源费用预算的可比性。2.审核人力资源费用预算的基本程序l首先，要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。l其次，在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工权益的资金管理、社会保
69、险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。人力资源管理费用预算的审核l分头预算l总体控制l个案执行人力资源费用支出的控制l控制原则及时性 节约性 适应性 责权利相结合人力资源费用支出的控制l控制程序制定控制标准控制实际支出处理差异2008.11.23.46、以下是人力资源费用支出控制的三个阶段，具体程、以下是人力资源费用支出控制的三个阶段，具体程序是（序是（）。）。制定控制标准制定控制标准差异的处理差异的处理人力资源费用支出控制的实施人力资源费用支出控制的实施(A)(B)(C)(D)人力资源费用支出控制的原则l(一)及时性原则l(二)节约性原则l(三)适应性原则l(四)权责相结合原则l2008.5.46、人力资源费用支出控制的基本原则不包括()。l(A)及时性(B)节约性l(C)适应性(D)合理性演讲完毕，谢谢观看！
