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1、第五章第五章 用人与用权：用人与用权：领导活动的艺术化领导活动的艺术化一、领导用人的艺术化一、领导用人的艺术化 （一）用人的理论基础（一）用人的理论基础 1. 领导活动与目标之间的间接性。领导活动不同于其他领导活动与目标之间的间接性。领导活动不同于其他社会活动的一个特点是，领导行为和领导目标之间存在着间社会活动的一个特点是，领导行为和领导目标之间存在着间接性的关系。即制定和规划目标的领导者本人并不是目标的接性的关系。即制定和规划目标的领导者本人并不是目标的实现者，相反，他是依靠用人和调动下属的积极性使目标得实现者，相反，他是依靠用人和调动下属的积极性使目标得以实现的。于是，领导活动的这一特征就
2、集中体现为以如何以实现的。于是，领导活动的这一特征就集中体现为以如何用人为核心的艺术化过程。西蒙说：用人为核心的艺术化过程。西蒙说：“长官长官”是决策者，而是决策者，而真正真正“开枪打仗开枪打仗”的则是士兵。没有士兵，的则是士兵。没有士兵，“长官长官”的决策的决策便无从实现，领导者下属的行为便成为实现领导目标的中介便无从实现，领导者下属的行为便成为实现领导目标的中介环节。环节。 由此我们得出两个结论：第一，那些事事都身体力行的由此我们得出两个结论：第一，那些事事都身体力行的领导者并不是优秀的领导者，领导目标依靠下属来实现是领领导者并不是优秀的领导者，领导目标依靠下属来实现是领导活动最为重要的一
3、种特性。第二，一个不懂得用人艺术的导活动最为重要的一种特性。第二，一个不懂得用人艺术的基层领导者也注定成不了一个优秀的高层领导者，因为领导基层领导者也注定成不了一个优秀的高层领导者，因为领导过程中的用人艺术，并不因行政层次的高低而不同，领导用过程中的用人艺术，并不因行政层次的高低而不同，领导用人艺术从本质上来说是相通的。人艺术从本质上来说是相通的。2 2、人是一种唯一能够扩大资源的资源。、人是一种唯一能够扩大资源的资源。 它的产出必须大于所有的投入。它是它的产出必须大于所有的投入。它是“不可能从不可能从资本这样没有生命的资源中产生出来资本这样没有生命的资源中产生出来”的。所以杜的。所以杜拉克的
4、结论是，有可能扩大的资源，只能是人的资拉克的结论是，有可能扩大的资源，只能是人的资源。在所有资源中，人是唯一能增长和发展的资源，源。在所有资源中，人是唯一能增长和发展的资源，这是一种独一无二的资源。人之所以是能扩大、增这是一种独一无二的资源。人之所以是能扩大、增大或发展的资源，根源于人的创造力。因此，怎样大或发展的资源，根源于人的创造力。因此，怎样使用创造型人才，怎样激发人的创造力，使使用创造型人才，怎样激发人的创造力，使 平凡的平凡的人也能干出不平凡的事情就成为领导艺术的关键。人也能干出不平凡的事情就成为领导艺术的关键。 （二）中国传统社会的用人之术（二）中国传统社会的用人之术原理一：贤主劳
5、于求贤，而逸于治事原理一：贤主劳于求贤，而逸于治事即即领领导导侧侧重重于于决决定定组组织织发发展展方方向向的的宏宏观观战战略略方方面面，而而管管理主要集中于日常的程序化事务方面。理主要集中于日常的程序化事务方面。刘刘邦邦曾曾说说：“运运筹筹帷帷幄幄之之中中，决决胜胜千千里里之之外外，吾吾不不如如子子房房（张张子子房房，即即张张良良）；镇镇国国家家，抚抚百百姓姓，给给饷饷馈馈，不不绝绝粮粮道道，吾吾不不如如萧萧何何；连连百百万万之之众众，战战必必胜胜，攻攻必必取取，吾吾不不如如韩韩信信。三三人人皆皆人人杰杰，吾吾能能用用之之，此此吾吾所所以以取取天天下下也也。项项羽羽有有一一范曾而不能用，此所以
6、为我擒也。范曾而不能用，此所以为我擒也。”如何选人？如何选人？1 1、论论大大功功者者，不不录录小小过过；举举大大美美者者，不不疵疵细细瑕瑕。“君君子子以以细细行行律律身身，不不以以细细行行取取人人。”在在求求贤贤和和用用人人时时，应应当当把把目光集中在人才的优点上，而不是缺点上。目光集中在人才的优点上，而不是缺点上。2 2、毋以日月为功，实试贤能为上。就是说在选拔人才、毋以日月为功，实试贤能为上。就是说在选拔人才时，不应以其资历作为资本，而应以其在实践中显示出来的时，不应以其资历作为资本，而应以其在实践中显示出来的能力作为标准。能力作为标准。 怎怎样样通通过过实实践践考考察察一一个个人人的的
7、才才能能，以以发发现现“贤贤人人”呢呢？首首先先，远远使使之之而而观观其其忠忠。而而是是在在较较长长的的行行政政距距离离和和较较宽宽大大的的行行政政范范围围内内，充充分分考考察察他他对对同同事事、对对自自己己的的工工作以及对权力的看法和行使的方式。作以及对权力的看法和行使的方式。第二，近用之而观其敬。第二，近用之而观其敬。第第三三，繁繁使使之之而而观观其其能能。“繁繁”在在这这里里就就是是加加大大工工作量的意思。作量的意思。第四，猝问之而观其智。第四，猝问之而观其智。第第五五，急急期期之之而而观观其其信信。这这里里的的“急急期期”就就是是提提前前完成工作的意思。完成工作的意思。3 3、将能而君
8、不御。、将能而君不御。“将能而君不御将能而君不御”就是说当下属就是说当下属能力很强，能独立完成任务时，领导者最不好不要轻易能力很强，能独立完成任务时，领导者最不好不要轻易加以干预。上级对下级尽量放手，而下级则应对上级主加以干预。上级对下级尽量放手，而下级则应对上级主动、及时地汇报情况。动、及时地汇报情况。 4 4、善善用用人人者者不不恃恃人人。不不能能造造成成对对下下属属的的依依赖赖，以以致致出出现现“将能而君难御将能而君难御”的局面。的局面。原理二：治平尚德行，有事尚功能。原理二：治平尚德行，有事尚功能。社社会会安安定定时时要要崇崇尚尚德德行行，重重用用有有德德之之人人，但但多多事事之之秋秋
9、则则应应该该赏赏识识能能建建功功立立业业之之人人。“因因时时用用人人”原原理理，“权权变变”理理论论。这一原理指出，用人视环境而异。这一原理指出，用人视环境而异。原原理理三三，智智者者取取其其谋谋，愚愚者者取取其其力力，勇勇者者取取其其威威，怯怯者者取其慎。取其慎。这这一一原原理理提提出出了了一一种种极极为为重重要要的的领领导导理理念念，即即“人人人人可可用用”。如何将这一原理贯穿于领导实践活动之中呢？如何将这一原理贯穿于领导实践活动之中呢？第一，着眼长处。第一，着眼长处。第第二二，短短中中取取长长。不不仅仅对对一一般般人人要要着着眼眼长长处处，而而且且对对短短处明显的人也要努力短中取长。处明
10、显的人也要努力短中取长。第三，避短用长。扬长避短，把人才放到能充分发挥其第三，避短用长。扬长避短，把人才放到能充分发挥其长处的位置上。环境科学上有一个说法，叫做长处的位置上。环境科学上有一个说法，叫做“垃圾就是放错垃圾就是放错了地方的财富了地方的财富”。 （三）西方的激励理论（三）西方的激励理论何谓激励？何谓激励？行行为为科科学学家家认认为为，激激励励是是通通过过某某种种方方式式引引发发行行为为，并并促促进进行行为为以以积积极极状状态态表表现现出出来来的的一一种种手手段段。要要激激发发人人的的行行为为，就就要要刺刺激人的需要，在满足个体需要的过程中同时实现组织目标。激人的需要，在满足个体需要的
11、过程中同时实现组织目标。可可见见，激激励励（motivation）就就是是刺刺激激需需要要、引引发发行行为为、满满足足需需要要、实实现现目目标标的的一一个个动动力力过过程程。它它一一般般是是指指一一个个有有机机体体在在追追求求某某些些既既定定目目标标时时的的愿愿意意程程度度，含含有有激激发发动动机机、鼓鼓动动行行为为、形形成成动动力力的的意意义义。激激励励这这一一概概念念中中包包含含着着三三个个极极为为重重要要的的因因素素：努努力力、组组织织目目标标和和需需要要。努努力力因因素素是是强强度度指指标标。我我们们不不仅仅要要考考虑虑努努力力的的强强度度，还还必必须须考考虑虑努努力力的的质质量量。指
12、指向向组组织织目目标标并并且且和和组组织织目目标标保保持持一一致致的的努努力力是是我我们们所所追追求求的的。最最后后，我我们们把把激激励励看看作作一一个个满满足足需要的过程。需要的过程。需需要要（need）在在领领导导学学中中意意味味着着使使特特定定的的结结果果具具有有吸吸引引力力的某种内部状态。的某种内部状态。因此，激励的定义中隐含着个体需要必须和组织目标一致因此，激励的定义中隐含着个体需要必须和组织目标一致的要求。的要求。 西方激励理论简介西方激励理论简介 对于领导者来说，其用人的哲学基础在于以下两对于领导者来说，其用人的哲学基础在于以下两个核心问题：个核心问题：（1）人是什么？（）人是什
13、么？（2）人需要什么？因）人需要什么？因此，用人的前提在于识人断人。此，用人的前提在于识人断人。 说到底，领导活动能够顺利展开、领导目标能够说到底，领导活动能够顺利展开、领导目标能够顺利实现，归根结蒂取决于领导者满足下属需要的程顺利实现，归根结蒂取决于领导者满足下属需要的程度。度。 领导者面对的是活生生的生命，如果下属的需要领导者面对的是活生生的生命，如果下属的需要得不到满足，其积极性必然受挫，领导活动就失去展得不到满足，其积极性必然受挫，领导活动就失去展开的根基。开的根基。 因此，领导实际上就成为一门激励艺术。如何把因此，领导实际上就成为一门激励艺术。如何把下属的积极性充分开发出来，就成为领
14、导学要研究的下属的积极性充分开发出来，就成为领导学要研究的重要内容。重要内容。1 1、泰泰罗罗的的经经济济人人理理论论。泰泰罗罗被被称称为为西西方方管管理理学学之之父父。泰泰罗罗指指出出：“构构成成科科学学管管理理的的不不是是任任何何一一个个要要素素，而而是是各各种种因因素素组组成成的的体体系系。”泰泰罗罗在在激激励励理理论论上上的的贡贡献献包包括括以以下下几点。几点。第第一一，人人是是经经济济人人。企企业业主主以以“经经济济人人”的的身身份份追追求求最大的利润，工人则以最大的利润，工人则以“经济人经济人”的身份追求最高的工资。的身份追求最高的工资。第第二二，要要把把激激励励的的法法则则与与员
15、员工工结结合合起起来来。泰泰罗罗提提出出了了一种刺激性一种刺激性“差别计件制差别计件制”付酬制度。付酬制度。泰罗过于偏重于技术和管理，强调经济目标、高工资、泰罗过于偏重于技术和管理，强调经济目标、高工资、低成本，强调物质刺激，而忽视了人的因素，对于影响人低成本，强调物质刺激，而忽视了人的因素，对于影响人的行为和生产效率的社会因素和心理因素未予重视。的行为和生产效率的社会因素和心理因素未予重视。 2 2、梅梅奥奥的的社社会会人人理理论论。提提出出了了人人际际关关系系理理论论和和方方法法。提提出出了了人际关系论。其主要观点有以下三点：人际关系论。其主要观点有以下三点：第第一一，人人是是社社会会人人
16、。因因此此，不不能能单单纯纯从从技技术术和和物物质质条条件件着着眼眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。第第二二，企企业业中中存存在在着着非非正正式式组组织织。非非正正式式组组织织与与正正式式组组织织有有重重大大差差别别。在在正正式式组组织织中中，以以效效率率的的逻逻辑辑为为重重要要标标准准；而而在在非非正正式式组组织织中中，则则以以感感情情的的逻逻辑辑为为重重要要标标准准。因因此此，企企业业的的领领导导者者必必须须充充分分重重视视非非正正式式组组织织的的作作用用，注注意意在在正正式式组组织织的的效效率率逻逻辑辑和和非非正正式式组组织织
17、的的感感情情逻逻辑辑之之间间保保持持平平衡衡，以以便便使使领领导导、管管理理人人员员与与员员工工之之间间能能够够充分合作。充分合作。第第三三，新新的的领领导导能能力力在在于于提提高高员员工工的的满满足足度度。梅梅奥奥认认为为，基基于于“社社会会人人”和和“非非正正式式组组织织”的的观观点点，在在决决定定组组织织效效率率的的因因素素中中，工工作作条条件件和和工工资资报报酬酬只只是是第第二二位位的的，置置于于首首位位的的因因素素是是士士气气。因因此此，领领导导能能力力在在于于有有效效地地满满足足员员工工的的需需要要，创创造造良良好好的的人人际际关关系系，提提高高员工的满足度，以提高士气从而提高工作
18、效率。员工的满足度，以提高士气从而提高工作效率。权力应该以获得协作的社会技能为基础，而不是以技术技能或权力应该以获得协作的社会技能为基础，而不是以技术技能或专门知识为基础。培养一种在正式组织的经济需要和非正式组织的专门知识为基础。培养一种在正式组织的经济需要和非正式组织的社会需要之间维持平衡的能力。平衡是组织的关键之点。社会需要之间维持平衡的能力。平衡是组织的关键之点。 3 3、麦麦克克洛洛雷雷戈戈的的XYXY理理论论。“认认为为人人就就总总体体而而言言是是懒懒惰惰、不不值值得得信信任任、与与管管理理者者对对抗抗的的这这类类管管理理人人员员所所作作的的决决策策，与与认认为为人人就就总总体体而而
19、言言是是合合作作而而且且友友好好的的管管理理人人员员所所作作的的决决策策是是大大相相径径庭庭的的。”第第一一类类假假定定称称为为X X理理论论，它它所所代代表表的的是是“关关于于指指挥挥和和控控制制的的传传统统观观念念”。Y Y理理论论实实际际上上注注重重于于个个人人目目标标和和组组织织目目标标的的结结合合，而而且且这这一一理理论论坚坚信信可可以以创创造造出出使使组组织织成成员员在在向向事事业业成成功功努努力力时时，同同时时达达到到自自己己的的最最佳佳目目标标的的条条件件。他他们们会会在在工工作作中中给给下下属属更更为为宽宽泛泛的的自自由由、鼓鼓励励创创造造性性，尽尽量量减减少少外外部部控控制
20、制而而鼓鼓励励自自我我控控制制，通通过过对对工工作作本本身身挑挑战战的的满满意意程程度度来来加加强强激激励励，从从而而帮帮助助下下属属逐逐渐渐成成熟熟起起来来。在在旧旧的的人人际际关关系系观观念念与与新新的的组组织织人人本本主主义义之之间间起起到到了了一一种种桥桥梁梁的的作作用用。麦麦克克洛洛雷雷戈戈的的基基本本信信念念是是组组织织中中的的和和谐谐是是可可以以做做到到的的，要要相相信信他他们们可可以以信信任任，能能够够做做到到自自我我鼓鼓励励、自自我我控控制制，具具有有将将自自己己的的个个人人目目标标与与组组织织目标结合起来的能力。目标结合起来的能力。X X理论完全依赖对人的行为的外部控制，而
21、理论完全依赖对人的行为的外部控制，而Y Y理论则重视依靠自理论则重视依靠自我控制和自我指挥。有较强的理想性特征。我控制和自我指挥。有较强的理想性特征。Z Z理论，意在弥补麦克洛理论，意在弥补麦克洛雷戈雷戈Y Y理论中存在的两处缺陷：（理论中存在的两处缺陷：（1 1）个体需要了解组织的目标，以）个体需要了解组织的目标，以及他们的工作怎样才能达到对这些目标有所贡献；（及他们的工作怎样才能达到对这些目标有所贡献；（2 2）他们需要知）他们需要知道当他们对这些目标作出贡献时他们会得到回报。道当他们对这些目标作出贡献时他们会得到回报。 4 4、威威廉廉大大内内的的Z Z理理论论。Z Z理理论论的的信信条
22、条就就是是：使使工工人人关关心心组织是提高工作效率的关键。组织是提高工作效率的关键。Z Z 理论在激励方面的突出贡献就是：理论在激励方面的突出贡献就是：第第一一，注注重重集集体体价价值值观观。改改为为集集体体建建议议制制度度，奖奖金金发发给给小组，取得了良好的效果。小组，取得了良好的效果。第第二二，注注重重人人们们之之间间的的整整体体关关系系。类类似似于于一一个个家家庭庭有有着着整体的关系。整体的关系。5 5、马斯洛的需要层次理论与优势需要理论。、马斯洛的需要层次理论与优势需要理论。A A、生理需要、生理需要B B、安全需要、安全需要C C、爱的需要、爱的需要D D、尊重需要、尊重需要E E、
23、自我实现需要、自我实现需要以上五个层次的需要对于领导者在用人时，提供了一幅以上五个层次的需要对于领导者在用人时，提供了一幅清晰的画面。即领导者必须对下属需要层次的提升及其实现的清晰的画面。即领导者必须对下属需要层次的提升及其实现的限度有着透彻的了解，从而有的放矢、分门别类地进行激励活限度有着透彻的了解，从而有的放矢、分门别类地进行激励活动。动。 这这一一理理论论衍衍生生出出来来的的是是优优势势需需要要理理论论。马马斯斯洛洛认认为为，人人类类价价值值体体系系中中有有两两类类不不同同的的需需要要：一一类类是是低低级级需需要要和和生生理理需需要要，另另一一类类是是高级需要。他们在关系上表现为：高级需
24、要。他们在关系上表现为：第一，生理、安全、社交是基础需要。第一，生理、安全、社交是基础需要。第二，人的行为选择是由人的优势需要所支配的。第二，人的行为选择是由人的优势需要所支配的。第第三三，任任何何一一种种层层次次需需要要并并不不因因为为下下一一个个高高层层次次需需要要的的发发展展而而告告消消失失。各各层层次次之之间间相相互互依依赖赖与与重重叠叠，高高层层次次的的需需要要发发展展后后，低低层层次的需要依然存在，只是对行为影响的比重减轻而已。次的需要依然存在，只是对行为影响的比重减轻而已。第第四四，需需要要满满足足了了就就不不再再是是一一种种激激励励力力量量。即即某某种种需需要要一一旦旦满满足也
25、就不再是一种优势需要了。要激励就必须有新的刺激。足也就不再是一种优势需要了。要激励就必须有新的刺激。第第五五，五五种种需需要要得得到到满满足足的的人人叫叫做做基基本本满满足足的的人人。这这种种人人往往往往具有最充分、最旺盛的创造力。具有最充分、最旺盛的创造力。这两种理论对激励的启示主要有：这两种理论对激励的启示主要有：（1 1）对人的需要不能一下子全盘满足，因为需要一旦得到满）对人的需要不能一下子全盘满足，因为需要一旦得到满足就丧失了它的激励功能。（足就丧失了它的激励功能。（2 2）需要是分层次的，因此领导者要）需要是分层次的，因此领导者要善于开发下属更高层次的需要。（善于开发下属更高层次的需
26、要。（3 3）激励是没有终点的，领导者）激励是没有终点的，领导者应该奉行应该奉行“连续激励连续激励”的原则，使下属的潜能得以递进式的发挥。的原则，使下属的潜能得以递进式的发挥。 6 6、赫赫兹兹伯伯格格的的激激励励保保健健理理论论（亦亦称称双双因因素素理理论论）。员员工工倾倾向向于于把把对对工工作作满满意意的的因因素素归归于于自自己己，而而把把不不满满意意的的因因素素归归于于外外部部和和组组织织。因因此此，满满意意的的对对立立面面并并不不是是不不满满意意。领领导导者者消消除除工工作作中中的的不不满满意意因因素素并并不不必必然然带带来来满满意意。由由此此可可见见，带带来来工工作作满满意意的的因因
27、素素和和导导致致工工作作不不满满意意的的因因素素是是不不相相关关的的和和截截然然不不同同的的。赫赫兹兹伯伯格格把把政政策策、监监督督、人人际际关关系系、工工作作环环境境和和工工资资这这样样的的因因素素称称为为保保健健因因素素（hygiene hygiene factorsfactors）。当当具具备备这这些些因因素素时时，员员工工没没有有不不满满意意，但但是是他他们们也也不不会会带带来来满满意意。如如果果领领导导者者想想在在工工作作中中达达到到激激励励下下属属的的目目的的，就就必必须须强强调调成成就就、认认可可、工工作作本本身身、责责任任和和晋晋升升等等激激励励因因素素。可可见见，激激励励保保
28、健健理理论论表表明明了了存存在在着着激激励励因因素素和和保保健健因因素素两两种种不不同同的因素。的因素。7 7、爱尔德弗的、爱尔德弗的ERGERG理论。有三种核心需要理论。有三种核心需要: :生存生存 （existence）、）、关系（关系（relatedness）和成长（）和成长（growth），所以称之为），所以称之为ERG理论理论。ERGERG理论证明：（理论证明：（1 1）多种需要可以同时并存；（）多种需要可以同时并存；（2 2）如果高层次需）如果高层次需要得不到满足，那么满足低层次需要的愿望更强烈。要得不到满足，那么满足低层次需要的愿望更强烈。ERGERG理论不认理论不认为必须在低层
29、次需要获得满足后才能进入高层次的需要。认为较低为必须在低层次需要获得满足后才能进入高层次的需要。认为较低层次需要的满足会带来满足较高层次需要的愿望；多种需要作为激层次需要的满足会带来满足较高层次需要的愿望；多种需要作为激励因素可以同时存在；满足较高层次需要的努力受挫会导致倒退到励因素可以同时存在；满足较高层次需要的努力受挫会导致倒退到较低层次的需要。较低层次的需要。 8 8、麦麦克克莱莱兰兰的的需需要要成成就就理理论论。区区分分了了三三种种需需要要：成成就就需需要要、权权力力需需要要、合合群群需需要要。成成就就需需要要（need for achievement）：追追求求卓卓越越，实实现现目目
30、标标，争争取取成成功功的的内内驱驱力力。权权力力需需要要 （need for power）：影影响响和和控控制制其其他他人人的的欲欲望望。合合群群需需要要（need for affiliation） ：建建立立友友好好亲密的人际关系的欲望。亲密的人际关系的欲望。需要理论提出了如下四点结论：需要理论提出了如下四点结论：第第一一，具具有有高高成成就就需需要要的的人人更更喜喜欢欢具具有有个个人人责责任任、能能够够获获得得工工作反馈和适度的冒险性的环境。作反馈和适度的冒险性的环境。第第二二，高高成成就就需需要要的的人人不不一一定定就就是是一一个个优优秀秀的的领领导导者者或或管管理理者者。感感兴趣的是他
31、们个人如何做好。兴趣的是他们个人如何做好。第第三三，合合群群和和权权力力需需要要与与领领导导者者和和管管理理者者的的成成功功有有密密切切关关系系。最优秀的领导者或管理者一般都有高权力需要和低合群需要。最优秀的领导者或管理者一般都有高权力需要和低合群需要。第四，激发下属的成绩需要是极为有效的激励手段。第四，激发下属的成绩需要是极为有效的激励手段。9 9、认知评价理论。认知评价理论认为当组织把外部报酬作为良、认知评价理论。认知评价理论认为当组织把外部报酬作为良好绩效的奖励时，来自个人从事自己喜欢做的工作的内部奖励就会减好绩效的奖励时，来自个人从事自己喜欢做的工作的内部奖励就会减少。（少。（1 1）
32、在现实中，当外部奖励被取消时常常意味着这个人不再是）在现实中，当外部奖励被取消时常常意味着这个人不再是组织的一分子。（组织的一分子。（2 2）事实表明，非常高的内部动机水平可以抵制外）事实表明，非常高的内部动机水平可以抵制外部奖励的不良影响。部奖励的不良影响。 1010、目目标标设设置置理理论论。探探讨讨了了目目标标具具体体性性、挑挑战战性性和和绩绩效效反反馈馈的的作作用用。指指向向一一个个目目标标的的工工作作意意向向是是工工作作激激励励的的主主要要源源泉泉。这这一一理理论论的的主主要要观观点点是是：（1 1）具具体体的的、困困难难的的目目标标比比笼笼统统的的目目标标更更具具有有激激励励作作用
33、用。（2 2）目目标标越越困困难难，效效绩绩水水平平越越高高。（3 3）当当人人们们获获得得了了在在朝朝向向目目标标的的过过程程中中做做得得如如何何的的反反馈馈时时，人人们们会会做做得得更更好好。（4 4）员员工工参参与与目目标标设设置置不不一一定定会会产产生生激激励励作作用用。（5 5）这这一一理理论论受受到到目目标标承承诺诺、适当的自我效能感（适当的自我效能感（self-efficacyself-efficacy）和民族文化的影响。）和民族文化的影响。1111、强强化化理理论论。强强化化理理论论具具有有行行为为主主义义特特征征，它它认认为为强强化化塑塑造造行行为为是是激激励励过过程程的的核
34、核心心。强强化化理理论论因因为为忽忽视视了了人人的的内内部部状状态态而而受受到到很多指责。很多指责。1212、公平理论。注重公平在激励过程中的作用。领导者对分配、公平理论。注重公平在激励过程中的作用。领导者对分配公平（公平（distributive justicedistributive justice）和程序公平都有所兼顾。所谓分配）和程序公平都有所兼顾。所谓分配公平即个人间可见的报酬的数量和分配的公平，而程序公平用来确公平即个人间可见的报酬的数量和分配的公平，而程序公平用来确定报酬分配的程序的公平。所以管理者和领导者需要考虑分配的决定报酬分配的程序的公平。所以管理者和领导者需要考虑分配的决
35、策过程应公开化，应遵循一致和无偏见的程序，采取类似的措施增策过程应公开化，应遵循一致和无偏见的程序，采取类似的措施增加程序公平感。总之，公平理论表明，对大多数员工而言，激励不加程序公平感。总之，公平理论表明，对大多数员工而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。 1313、期期望望理理论论。认认为为，一一种种行行为为倾倾向向的的强强度度取取决决于于个个体体对对于于这这种种行行为为可可能能带带来来的的结结果果的的期期望望强强度度，以以及及这这种种结结果果对对行行为为者者的的吸引力。因此，这个理论着眼于三种关系。吸引力。因此，这个理论着眼于
36、三种关系。第第一一，努努力力绩绩效效关关系系：个个人人认认为为通通过过一一定定努努力力会会带带来来一一定定绩效的可能性。绩效的可能性。第第二二，绩绩效效奖奖励励关关系系：个个人人相相信信一一定定水水平平的的绩绩效效会会带带来来所所希望的奖励结果的程度。希望的奖励结果的程度。第第三三，奖奖励励个个人人目目标标关关系系：组组织织奖奖励励满满足足个个人人目目标标需需要要的的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。期望理论认为：（期望理论认为：（1 1）个人环境的组合决定一个人的行为，仅）个人环境的组合决定一个人的行为，仅有个人或仅有环境是不可能决定一个人的行为的。
37、（有个人或仅有环境是不可能决定一个人的行为的。（2 2）人们决定）人们决定他们自己在组织中的行为。（他们自己在组织中的行为。（3 3）不同的人有着不同的需要和目标。）不同的人有着不同的需要和目标。（4 4）人们根据他们对一个假设的行为将导致的期望被满足的程度，）人们根据他们对一个假设的行为将导致的期望被满足的程度，在变化的情况下来作出他们的决定。人们倾向于做那些他们认为在变化的情况下来作出他们的决定。人们倾向于做那些他们认为是其期望能够得到满足的事情，而避免做那些将导致他们不希望是其期望能够得到满足的事情，而避免做那些将导致他们不希望的后果的事情。的后果的事情。 （四）激励理论的内容（四）激励
38、理论的内容1 1、内内容容型型激激励励理理论论。注注重重对对具具体体内内容容进进行行研研究究。需要层次理论，双因素理论等均属于这一类型。需要层次理论，双因素理论等均属于这一类型。2 2、行行为为改改造造型型激激励励理理论论。着着重重研研究究激激励励目目的的的的理理论。表扬和批评。论。表扬和批评。3 3、过过程程型型激激励励理理论论。着着重重研研究究动动机机的的形形成成和和行行为为目目标标的的选选择择，即即激激励励过过程程的的理理论论。期期望望理理论论、强强化化理理论论、公平理论、公平理论、目标设置理论均属于这一理论类型。目标设置理论均属于这一理论类型。4 4、综合激励模式理论、综合激励模式理论
39、M=Vit+Eia（Via+EejVej）三者之和代表了内、外激励的综合效果。三者之和代表了内、外激励的综合效果。 （五）激励的手段（五）激励的手段从从激激励励的的方方式式来来看看，可可分分为为外外在在激激励励与与内内在在激激励励两两种种类类型型。从从激激励励的的内内容容与与要要素素来来看看，可可分分为为物物质质激激励励和和精精神神激激励励两两种种类类型型。从从激激励励的的运运动动方方向向来来看看，则则分分为为顺顺向向激激励励和和逆逆向向激励两种类型。激励两种类型。以以激激励励的的手手段段和和要要素素作作为为标标准准，我我们们将将激激励励分分为为以以下下几几种类型。种类型。1 1、目目标标激激
40、励励。行行为为科科学学强强调调通通过过目目标标的的设设置置来来激激发发动动机机，指指导行为。导行为。2 2、评判激励。评判激励是对人的某种行动作出一定的、评判激励。评判激励是对人的某种行动作出一定的反应，或肯定的奖励、表扬，或否定的惩罚、批评，以及什反应，或肯定的奖励、表扬，或否定的惩罚、批评，以及什么都不做的么都不做的“沉默沉默”。公开评判应该注意其他人对被表扬或。公开评判应该注意其他人对被表扬或肯定的下属的反应。其次，领导者的公开评判不应该滥用肯定的下属的反应。其次，领导者的公开评判不应该滥用 （“谬赏谬赏”）。这就是领导学必须要研究的）。这就是领导学必须要研究的“激励失败激励失败”。“赏
41、赐知其所施，则勇士知其所死赏赐知其所施，则勇士知其所死”。一定要把评判之后的。一定要把评判之后的社会效应和心理效应估价充足。社会效应和心理效应估价充足。 3 3、榜榜样样激激励励。榜榜样样是是人人的的行行动动的的参参照照系系。领领导导者者在在实实施施榜榜样样激激励励时时，要要坚坚持持如如下下原原则则：一一是是要要明明确确榜榜样样激激励励的的动动机机；二二是是要要引引导导下下属属一一分分为为二二地地对对待待榜榜样样，不不可可使使榜榜样样人人物物自自身身承承受受不不必必要要的的压压力力；三三是是分分析析榜榜样样形形成成的的条条件件和和成成长长过过程程，为为下下属属指指明明学学习习榜榜样样的的正正确
42、确路路径径和和心心态态；四四是是关关心心榜榜样样的的成成长长，使使之之不不断断进进步步，而而不不沾沾沾沾自自喜喜；五五是是保保护护榜榜样样，对对那那些些中中伤伤打打击击榜榜样样的的错错误误言言行行要要进进行行批批评评教教育育，防防止止狭狭隘隘心心理理和和嫉嫉妒妒心心理理的的产生与蔓延。产生与蔓延。4 4、荣荣誉誉激激励励。荣荣誉誉激激励励，属属于于典典型型的的内内在在激激励励。拿拿破破仑仑主张对军队主张对军队“不用皮鞭而用荣誉来进行管理不用皮鞭而用荣誉来进行管理”。5 5、逆反激励。、逆反激励。6 6、许诺激励。通过满足下属的心理需要和心理预期，以激、许诺激励。通过满足下属的心理需要和心理预期
43、，以激发其积极性的激励方法。怎样才能掌握许诺激励的方法呢？其原发其积极性的激励方法。怎样才能掌握许诺激励的方法呢？其原则是：一是准确性原则。二是适度性原则。三是公平性原则。四则是：一是准确性原则。二是适度性原则。三是公平性原则。四是针对性原则。是针对性原则。“盲人不会因为你送给他一面镜子而感谢你盲人不会因为你送给他一面镜子而感谢你”。五是有限性原则。五是有限性原则。 7 7、物物质质激激励励。我我们们并并不不一一概概排排斥斥物物质质激激励励，但但要要分分清清个个人人正正当当利利益益和和个个人人主主义义的的界界限限，物物质质激激励励与与单单纯纯物物质质激激励励的的界界限限，要要寓寓物物质质激激励
44、励于于精精神神激激励励之之中中，善善于于把把下下属属个个人人的的眼眼前前经经济济利利益益和和组组织织长长远远的的经经济济利利益益融融为为一一体体，只只有有这这样样，才才能能更更好好地地发发挥物质激励的积极作用，达到激励人们积极性的目的。挥物质激励的积极作用，达到激励人们积极性的目的。物物质质激激励励不不是是万万能能的的，使使物物质质资资源源的的配配置置达达到到最最大大限限度度开开发下属积极性的程度，就成为一种领导艺术。发下属积极性的程度，就成为一种领导艺术。8 8、感情激励。、感情激励。“注意小节有时能够点石成金注意小节有时能够点石成金”。9 9、晋晋升升激激励励。晋晋升升激激励励是是一一种种
45、适适合合于于现现代代领领导导体体制制的的激激励励方方法法。它它在在很很大大程程度度上上有有效效地地弥弥补补了了物物质质激激励励、精精神神激激励励的的不不足足，使使下属在更高的层面上体验到了价值实现的感觉。下属在更高的层面上体验到了价值实现的感觉。1010、危机激励。易经、危机激励。易经系辞中说：系辞中说：“安而不忘危，存而不忘亡，安而不忘危，存而不忘亡，治而不忘乱。治而不忘乱。”孟子中也说：孟子中也说：“生于忧患，死于安乐。生于忧患，死于安乐。” 1988” 1988年年4 4月月2 2日美国前总统里根说：日美国前总统里根说：“美国若不加强科学技术的研究，增加科研经美国若不加强科学技术的研究，
46、增加科研经费的开支，美国很有可能沦为二流国家。费的开支，美国很有可能沦为二流国家。”这样一种逆向思维的方式，这样一种逆向思维的方式，应用到领导学的用人过程中，就成为危机激励应用到领导学的用人过程中，就成为危机激励。 1111、产产权权激激励励。产产权权激激励励在在某某种种程程度度上上已已经经突突破破了了“领领导导者者一一被被领领导导者者”这这一一两两极极社社会会结结构构。因因为为产产权权激激励励的的本本质质在在于于让让职职工工做做老老板板。产产权权激激励励的的制制度度化化形形式式是是员员工工股股份份制制，它它实实际际上上是是一一种种新新型型的的企企业业组组织织形形式式，在在这这种种制制度度形形
47、式式中中，企企业业的的产产权权、管管理理权权和和分分配配权权均均属属于于本本公司全体员工拥有，由此使激励发展到一个难以超越的高度。公司全体员工拥有，由此使激励发展到一个难以超越的高度。其其基基本本思思想想是是：人人们们可可以以通通过过付付出出劳劳动动和和付付出出资资本本两两个个方方面面来来获获得得收收入入。这这一一理理论论创创造造了了一一种种新新型型工工人人资资本本工工人人。仍仍能能靠靠拥拥有有资资本本而而参参与与生生产产， 获获得得收收入入。通通过过类类似似雇雇员员持持股股计计划划的的方方法法成成为为资资本本工工人。人。员工持股制所依据的理论假设是：当人们为自己劳动时，他们就会员工持股制所依
48、据的理论假设是：当人们为自己劳动时，他们就会更好地工作；员工为自己劳动的关键是地法律和经济两重意义上拥有所更好地工作；员工为自己劳动的关键是地法律和经济两重意义上拥有所在企业的财产。因为上述几种激励类型都是以领导者为原点的，它是在在企业的财产。因为上述几种激励类型都是以领导者为原点的，它是在领导者领导者被领导者这一二元分立的结构中，通过领导者的主动刺激和灵被领导者这一二元分立的结构中，通过领导者的主动刺激和灵活激励，来激发下属的积极性。但是，产权激励在某种程度上已经突破活激励，来激发下属的积极性。但是，产权激励在某种程度上已经突破了这一二元分立的结构。其重要作用体现在：产权多元、利润共享、参了
49、这一二元分立的结构。其重要作用体现在：产权多元、利润共享、参与管理；从劳资对立到命运共同体。显示了这样一个原理：只有当人们与管理；从劳资对立到命运共同体。显示了这样一个原理：只有当人们把组织目标转化为个人目标时，其积极性才能最大限度地发挥出来。唯把组织目标转化为个人目标时，其积极性才能最大限度地发挥出来。唯有如此，领导者与被领导者才能真正地融为一体。有如此，领导者与被领导者才能真正地融为一体。 （六）激励的程序（六）激励的程序1 1、洞察需要：激励机制的源头。、洞察需要：激励机制的源头。2 2、明确动机：激励机制的起点。、明确动机：激励机制的起点。3 3、满足需要：激励机制的建立。、满足需要：
50、激励机制的建立。4 4、激励机制与反馈机制、约束机制的相互补充。、激励机制与反馈机制、约束机制的相互补充。美美国国玛玛丽丽凯凯这这样样说说：“决决不不可可只只批批评评不不表表扬扬，这这是是我我严严格格遵遵循循的的一一个个原原则则，你你无无论论批批评评什什么么事事，都都必必须须找找出出值值得得表表扬扬的的事事情情留留在批评前和批评后说，这叫在批评前和批评后说，这叫先表扬，后批评，再表扬先表扬，后批评，再表扬。”激激励励与与约约束束二二者者互互相相转转化化、互互相相依依存存，对对一一个个人人的的奖奖励励可可能能意意味味着着对对未未被被奖奖励励者者的的鞭鞭策策；对对一一个个人人的的批批评评也也意意味
51、味着着对对未未被被批批评评者者的约束。的约束。约约束束机机制制在在领领导导活活动动中中主主要要体体现现为为批批评评。那那么么，领领导导者者如如何何有有效地运用批评这一手段呢？效地运用批评这一手段呢？1 1、让下属自己面对错误或失误。、让下属自己面对错误或失误。2 2、让下属保全面子。、让下属保全面子。3 3、象征性批评。、象征性批评。4 4、一句话批评。、一句话批评。5 5、一分钟批评。批评不能长篇大论，有效的批评往往是最短的、一分钟批评。批评不能长篇大论，有效的批评往往是最短的批评。批评。 （七）激励的原则（七）激励的原则1 1、连续激励原则。、连续激励原则。2 2、分层激励原则。、分层激励
52、原则。3 3、适用激励原则。、适用激励原则。4 4、及时激励原则。、及时激励原则。（八）激励的作用与效果（八）激励的作用与效果工作绩效工作绩效 = f = f（能力（能力 激励）激励）在在能能力力不不变变的的情情况况下下，工工作作绩绩效效的的大大小小，取取决决于于激激励励程程度的高低。度的高低。激发力量激发力量 = = 目标价值目标价值 期望概率期望概率说说明明积积极极性性被被调调动动的的程程度度与与各各种种目目标标价价值值和和期期望望概概率率有有关。关。目目标标价价值值表表示示这这种种需需要要对对某某个个人人来来说说有有多多大大强强度度，或或者者说说这这一一目目标标在在他他看看来来需需要要到
53、到什什么么程程度度。期期望望概概率率是是指指达达到到这这一目标的可能性。一目标的可能性。通过以上分析可知：在运用激励方法时，要注意不同的通过以上分析可知：在运用激励方法时，要注意不同的目标价值或同一目标对不同人的不同价值。目标价值或同一目标对不同人的不同价值。 （九）领导用人的境界（九）领导用人的境界通通过过上上文文的的分分析析，我我们们可可以以清清晰晰地地看看到到，用用人人是是领领导导学学极极为为重重要要的的研研究究内内容容。领领导导活活动动归归根根到到底底乃乃是是动动员员下下属属、激激励励下下属属去去实实现现组组织织目目标标的的一一种种特特殊殊的的社社会会活活动动。因因此此，能能否否合合理
54、理地地用用人人是是体体现现领领导导水水平平高高低低的的重重要要标标志志。合合理理地地使使用用人人才才，是是现现代代领领导导用用人人之之道道的的中中心心环环节节。现现代代领领导导者者在在用用人人时时，要要有有爱爱才才之之心心，识识才才之之眼眼，示示才才之之渴渴，用用人人之之能能，容容才才之之量量，护护才才之之魄魄，举举才才之之德德，育才之责。领导境界几乎是一致的，具体包括以下几点：育才之责。领导境界几乎是一致的，具体包括以下几点： 1 1、克服个人感情好恶、克服个人感情好恶2 2、使使员员工工和和下下属属接接受受远远景景目目标标。领领导导者者应应具具备备正正面面的的激激励励能能力力。领领导导用用
55、人人的的境境界界首首先先体体现现他他提提出出的的远远景景目目标标能能不不能能被被下下属属接接受，能不能转化为下属为之奋斗的目标。受，能不能转化为下属为之奋斗的目标。3 3、使组织目标转化为个人目标。成功的领导活动必须依赖于、使组织目标转化为个人目标。成功的领导活动必须依赖于三个条件，即其目标对组织有利、对个人有利、对领导者有利。三个条件，即其目标对组织有利、对个人有利、对领导者有利。一般来说，高超的用人艺术必然是建立在组织目标能够转化为个一般来说，高超的用人艺术必然是建立在组织目标能够转化为个人目标这一基础之上的。人目标这一基础之上的。 4 4、从从“伯伯乐乐相相马马”到到“赛赛马马而而不不相
56、相马马”：建建立立人人才才脱脱颖颖而而出出的的机机制制。在在这这方方面面的的局局限限性性体体现现在在：（1 1）领领导导者者识识人人断断人人、选选人人用用人人难难免免会会受受到到价价值值观观、个个人人性性情情以以及及偏偏好好的的影影响响。（2 2）领领导导者者所所能能涵涵盖盖的的视视野野也也是是有有限限的的，即即领领导导者者不不可可能能将将所所有有的的人人才才都都纳纳入入到到其其用用人人体体系系之之中中。如如果果领领导导者者自自身身的的识识人人断断人人与与赛赛马马机机制制实实现有效的整合，将是一种高超的用人境界。现有效的整合，将是一种高超的用人境界。5 5、选选用用比比自自己己更更强强的的人人
57、来来为为自自己己工工作作。卡卡内内基基墓墓志志铭铭：“一一个个知知道道选选用用比比自自己己更更强强的的人人来来为为他他工工作作的的人人安安息息于于此此。”领领导导实实际际上上就就是是生生产产力力的的一一个个构构成成要要素素，领领导导者者是是人人类类社社会会最最为为稀稀缺缺的的资资源源。他他们们展展示示了了一一种种较较为为独独特特的的价价值值，发发挥挥着着一一种种较较为为独独特特的的作用。作用。6 6、让每一位下属感觉到自己是最重要的。、让每一位下属感觉到自己是最重要的。综综上上所所述述，领领导导者者只只有有依依靠靠用用人人才才能能有有效效地地促促成成组组织织目目标标的的达达成成。用用人人并并没
58、没有有一一定定的的规规则则和和程程序序可可以以遵遵循循，故故这这是是体体现现领领导导艺术之真缔的奥秘所在。艺术之真缔的奥秘所在。问题一：如果你知道一个女人怀孕了，她已经生了8个小孩子了，其中有3个耳朵聋，2个眼睛瞎，一个智能不足，而这个女人自己又有梅毒，请问，你会建议她打胎吗？问题二：现在要选举一名领袖，而你这一票很关键，下面是关于3个候选人的一些事实：候选人A：跟一些不诚实的政客有往来，而且会星象占卜学。他有婚外情，是一个老烟枪，每天喝8到10杯超辣的鸡尾酒。候选人B：他过去有过2次被解雇的记录，睡觉睡到中午才起来，大学时吸鸦片，而且每天傍晚会喝一大夸特威士忌。候选人C：他是一位受勋的战争英
59、雄，素食主义者，不抽烟，只偶尔喝一点啤酒。从没有发生婚外情。你会在这些候选人中选择谁？问题一：如果你知道一个女人怀孕了，她已经生了8个小孩子了，其中有3个耳朵聋，2个眼睛瞎，一个智能不足，而这个女人自己又有梅毒，请问，你会建议她打胎吗？这个女人就是贝多芬的妈妈，腹中的孩子就是贝多芬！问题二：现在要选举一名领袖，而你这一票很关键，下面是关于3个候选人的的一些事实：候选人A：跟一些不诚实的政客有往来，而且会星象占卜学。他有婚外情，是一个老烟枪，每天喝8到 10杯的超辣的鸡尾酒。候选人B：他过去有过2次被解雇的记录，睡觉睡到中午才起来，大学时吸鸦片，而且每天傍晚会喝一 大夸特威士忌。候选人C：他是一
60、位受勋的战争英雄，素食主义者，不抽烟，只偶尔喝一点啤酒。从没有发生婚外情。你会在这些候选人中选择谁？ 候选人A是富兰克林罗斯福， 候选人B是温斯顿丘吉尔， 候选人C是阿道夫希特勒。本以为很好的答案，结果却扼杀了贝多芬，创造了希特勒？总结：不要用既定的价值观来思考事物！ 人无完人，不要太苛求你的员工，要学会让平凡的员工做出不平凡的事，要取其长 要善于激励的运用。 二、用权的艺术化二、用权的艺术化（一）领导者的权力观（一）领导者的权力观领导者要树立什么样的权力观呢？领导者要树立什么样的权力观呢？1 1、民本权力观。、民本权力观。2 2、代理权力观。、代理权力观。3 3、责任权力观。、责任权力观。4
61、 4、积极权力观。、积极权力观。（二）用权的艺术（二）用权的艺术1 1、规规范范化化用用权权。所所谓谓规规范范化化用用权权就就是是要要遵遵守守法法定定权权限限，不不对对上上越权和向下侵权。越权和向下侵权。2 2、谨谨慎慎性性用用权权。所所谓谓谨谨慎慎性性用用权权，就就是是指指领领导导者者不不要要轻轻易易运运用用法定权力，但在必要时敢于果断用权。法定权力，但在必要时敢于果断用权。3 3、实实效效化化用用权权。所所谓谓实实效效化化用用权权，就就是是要要保保持持权权力力的的诱诱导导和和控控制功能，使下属不能逾越和冲垮权力底线。制功能，使下属不能逾越和冲垮权力底线。4 4、体制外用权。作为体制外用权，
62、就是指领导者要以个人影响、体制外用权。作为体制外用权，就是指领导者要以个人影响权弥补组织法定权之不足，依靠个人影响权使下级达到自觉服从的权弥补组织法定权之不足，依靠个人影响权使下级达到自觉服从的效果。效果。 （三）授权的艺术（三）授权的艺术1 1、什什么么是是授授权权？授授权权（empowermentempowerment）是是领领导导者者通通过过与与下下属属和和员员工工共共享享相相关关信信息息，通通过过为为员员工工和和下下属属提提供供更更多多的的自自主主权权，以以达达到到组织目标的过程。组织目标的过程。2 2、为什么要授权？、为什么要授权？这这主主要要取取决决于于以以下下三三个个因因素素：（
63、1 1）领领导导活活动动多多具具有有“领领导导行行为为与与领领导导目目标标的的间间接接性性”特特点点，决决定定了了领领导导者者必必须须依依靠靠授授权权调调动动下下属属的的积积极极性性，才才能能有有效效地地完完成成组组织织目目标标。（2 2）当当代代行行政政活活动动具具有有多多样样性性和和专专业业化化的的特特点点，任任何何一一个个领领导导者者都都不不可可能能是是穷穷尽尽所所有有信信息息、具具有有完完满满的的知知识识结结构构和和专专业业能能力力的的全全才才，故故他他必必须须在在某某些些领领域域通通过过授授权权，依依靠靠那那些些具具有有管管理理能能力力的的专专才才，去去完完成成组组织织目目标标。（3
64、 3）现现代代领领导导不不是是以以领领导导者者为为原原点点的的垄垄断断型型活活动动，而而是是下下属属与与领领导导者者融融为为一一体体的的参参与与型型活活动动。（4 4）现现代代组组织织结结构构的的变变迁迁是是授授权权兴兴起起的的直直接接原因原因3 3、为什么不授权呢？、为什么不授权呢？A.不安全感；不安全感； B.缺少信任；缺少信任； C.缺少训练他人的能力；缺少训练他人的能力； D.对任务的个人喜好；对任务的个人喜好； E.习惯；习惯； F.不能发现能胜任工作的其他人；不能发现能胜任工作的其他人； G.由于过去的失败而犹豫不决；由于过去的失败而犹豫不决； H.时间不够；时间不够； I.自己做
65、的最好自己做的最好。4、授权的原则。、授权的原则。（1）信任原则：信任下属。）信任原则：信任下属。（2）权变原则：因事择人，视能授权。）权变原则：因事择人，视能授权。（3）适度原则：明确责任，适度授权。）适度原则：明确责任，适度授权。（4）授权与监督相统一。授权留责、监督控制。）授权与监督相统一。授权留责、监督控制。（5）谨慎原则。）谨慎原则。5 5、具体应如何授权、具体应如何授权（1）大权独揽，小权分散；大权独揽，小权分散； （2 2）分工明确，权责相称，有职有权；）分工明确，权责相称，有职有权；（3 3）工作难度应比承担工作的人平时表现的）工作难度应比承担工作的人平时表现的能力大些，使其有
66、紧迫感，完成时有就感；能力大些，使其有紧迫感，完成时有就感； （4 4）工作内容要合理调配；）工作内容要合理调配；（5 5）利用头衔与身份。）利用头衔与身份。6 6、授权的好处、授权的好处一是能够集中精力办大事；一是能够集中精力办大事；二是使自己有时间学习新的技能；二是使自己有时间学习新的技能；三是能够提升下属的士气和信心；三是能够提升下属的士气和信心；四是有助于建立良好约人际关系，改善上下级关四是有助于建立良好约人际关系，改善上下级关系；系；五是有益于信息传递，提高工作效率；五是有益于信息传递，提高工作效率；六是有助于培养下属的才干。六是有助于培养下属的才干。七是防止七是防止权权力力滥滥用。用。
