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1、 指导教师指导教师 ： 蔡根女蔡根女 教授教授 研究生研究生 ： 郑玉刚郑玉刚二二OO六年六月六年六月华中农大华中农大2003高校教师高校教师硕士硕士班班学位论文答辩学位论文答辩1 1、提出问题、提出问题、提出问题、提出问题 分析传统动态股权制的缺陷，提出新的分配制度改革的思路分析传统动态股权制的缺陷，提出新的分配制度改革的思路分析传统动态股权制的缺陷，提出新的分配制度改革的思路分析传统动态股权制的缺陷，提出新的分配制度改革的思路2 2、以上述思路为指导思想，提出动态股权激励（理论）模型、以上述思路为指导思想，提出动态股权激励（理论）模型、以上述思路为指导思想，提出动态股权激励（理论）模型、以
2、上述思路为指导思想，提出动态股权激励（理论）模型 RnRn=（PnPnPnPn RnRn ）r + r + RnRn 3 3、对动态股权激励（理论）模型的讨论和举例、对动态股权激励（理论）模型的讨论和举例、对动态股权激励（理论）模型的讨论和举例、对动态股权激励（理论）模型的讨论和举例4 4、（理论）模型在企业动态环境中应用、（理论）模型在企业动态环境中应用、（理论）模型在企业动态环境中应用、（理论）模型在企业动态环境中应用高级（应用）模型高级（应用）模型高级（应用）模型高级（应用）模型5 5、高级（应用）模型、高级（应用）模型、高级（应用）模型、高级（应用）模型 的应用的应用的应用的应用分类分
3、层模式统一分配模式研研 究究 背背 景景 1998199819981998年，在我国国有企业改革蓬勃开展年，在我国国有企业改革蓬勃开展年，在我国国有企业改革蓬勃开展年，在我国国有企业改革蓬勃开展大背景下，一场来自湖北省襄樊市的大背景下，一场来自湖北省襄樊市的大背景下，一场来自湖北省襄樊市的大背景下，一场来自湖北省襄樊市的“动态股权制动态股权制动态股权制动态股权制”国企改革实验悄悄拉开了序幕。概括地讲，动态国企改革实验悄悄拉开了序幕。概括地讲，动态国企改革实验悄悄拉开了序幕。概括地讲，动态国企改革实验悄悄拉开了序幕。概括地讲，动态股权制是指通过产权制度改革，以企业经营、管理、股权制是指通过产权制
4、度改革，以企业经营、管理、股权制是指通过产权制度改革，以企业经营、管理、股权制是指通过产权制度改革，以企业经营、管理、销售、技术等关键岗位人员为主要激励对象，把出销售、技术等关键岗位人员为主要激励对象，把出销售、技术等关键岗位人员为主要激励对象，把出销售、技术等关键岗位人员为主要激励对象，把出资者终极所有权与盈亏分配权阶段分离，按企业所资者终极所有权与盈亏分配权阶段分离，按企业所资者终极所有权与盈亏分配权阶段分离，按企业所资者终极所有权与盈亏分配权阶段分离，按企业所有者权益增减奖罚股权为主要形式，实行按劳、按有者权益增减奖罚股权为主要形式，实行按劳、按有者权益增减奖罚股权为主要形式，实行按劳、
5、按有者权益增减奖罚股权为主要形式，实行按劳、按资、按贡献分配资、按贡献分配资、按贡献分配资、按贡献分配“三位一体三位一体三位一体三位一体”分配机制，同时在人分配机制，同时在人分配机制，同时在人分配机制，同时在人事和劳动用工方面实行竞争上岗、择优录用的企业事和劳动用工方面实行竞争上岗、择优录用的企业事和劳动用工方面实行竞争上岗、择优录用的企业事和劳动用工方面实行竞争上岗、择优录用的企业综合性改革和激励制度体系。实践证明，动态股权综合性改革和激励制度体系。实践证明，动态股权综合性改革和激励制度体系。实践证明，动态股权综合性改革和激励制度体系。实践证明，动态股权制在试点企业产生了明显经济效益，企业面
6、貌发生制在试点企业产生了明显经济效益，企业面貌发生制在试点企业产生了明显经济效益，企业面貌发生制在试点企业产生了明显经济效益，企业面貌发生了很大改善。在当时，动态股权制引起了政府方面、了很大改善。在当时，动态股权制引起了政府方面、了很大改善。在当时，动态股权制引起了政府方面、了很大改善。在当时，动态股权制引起了政府方面、学界和企业的浓厚兴趣，一时间各地来襄樊考察取学界和企业的浓厚兴趣，一时间各地来襄樊考察取学界和企业的浓厚兴趣，一时间各地来襄樊考察取学界和企业的浓厚兴趣，一时间各地来襄樊考察取经的纷至沓来，在全国不少地方都掀起了以新的经的纷至沓来，在全国不少地方都掀起了以新的经的纷至沓来，在全
7、国不少地方都掀起了以新的经的纷至沓来，在全国不少地方都掀起了以新的“动态股权制动态股权制动态股权制动态股权制”思想来指导企业改革实践的热浪。思想来指导企业改革实践的热浪。思想来指导企业改革实践的热浪。思想来指导企业改革实践的热浪。l l 总体而言，国内学者和实务界对动态股权制的总体而言，国内学者和实务界对动态股权制的总体而言，国内学者和实务界对动态股权制的总体而言，国内学者和实务界对动态股权制的研究和探索已达到较高的水平，在如下问题上取得研究和探索已达到较高的水平，在如下问题上取得研究和探索已达到较高的水平，在如下问题上取得研究和探索已达到较高的水平，在如下问题上取得了较好的进展：了较好的进展
8、：了较好的进展：了较好的进展：l l 一是通过比较剖析新旧体制下国有企业的兴衰一是通过比较剖析新旧体制下国有企业的兴衰一是通过比较剖析新旧体制下国有企业的兴衰一是通过比较剖析新旧体制下国有企业的兴衰案例，对动态股权制的内涵、基本框架、创新点和案例，对动态股权制的内涵、基本框架、创新点和案例，对动态股权制的内涵、基本框架、创新点和案例，对动态股权制的内涵、基本框架、创新点和优越性做了深入探析，提供较有说服力的证据；优越性做了深入探析，提供较有说服力的证据；优越性做了深入探析，提供较有说服力的证据；优越性做了深入探析，提供较有说服力的证据；l l 二是强调了动态股权制在国有企业改革中的必二是强调了
9、动态股权制在国有企业改革中的必二是强调了动态股权制在国有企业改革中的必二是强调了动态股权制在国有企业改革中的必要性和重要性，对其基本操作模式进行了探索，并要性和重要性，对其基本操作模式进行了探索，并要性和重要性，对其基本操作模式进行了探索，并要性和重要性，对其基本操作模式进行了探索，并取得了一定的成效；取得了一定的成效；取得了一定的成效；取得了一定的成效；l l 三是运用制度经济学、社会学、心理学等理论，三是运用制度经济学、社会学、心理学等理论，三是运用制度经济学、社会学、心理学等理论，三是运用制度经济学、社会学、心理学等理论，对动态股权制的应用效应进行了制度阐析和综合分对动态股权制的应用效应
10、进行了制度阐析和综合分对动态股权制的应用效应进行了制度阐析和综合分对动态股权制的应用效应进行了制度阐析和综合分析。析。析。析。l l但也存在较多的问题和不足：但也存在较多的问题和不足：但也存在较多的问题和不足：但也存在较多的问题和不足： l l 一是现有研究过多的集中在对动态股权制优越性的阐述，一是现有研究过多的集中在对动态股权制优越性的阐述，一是现有研究过多的集中在对动态股权制优越性的阐述，一是现有研究过多的集中在对动态股权制优越性的阐述，及其如何在企业中应用，但具体应用的案例分析并不多，且及其如何在企业中应用，但具体应用的案例分析并不多，且及其如何在企业中应用，但具体应用的案例分析并不多，
11、且及其如何在企业中应用，但具体应用的案例分析并不多，且大多数讨论动态股权制如何应用的文章过多理论化表述，没大多数讨论动态股权制如何应用的文章过多理论化表述，没大多数讨论动态股权制如何应用的文章过多理论化表述，没大多数讨论动态股权制如何应用的文章过多理论化表述，没有什么实际可资操作措施，充其量很多不过是襄樊动态股权有什么实际可资操作措施，充其量很多不过是襄樊动态股权有什么实际可资操作措施，充其量很多不过是襄樊动态股权有什么实际可资操作措施，充其量很多不过是襄樊动态股权制基本模式的翻本。制基本模式的翻本。制基本模式的翻本。制基本模式的翻本。l l 第二，他们对我国现阶段的动态股权制是否存在相应的第
12、二，他们对我国现阶段的动态股权制是否存在相应的第二，他们对我国现阶段的动态股权制是否存在相应的第二，他们对我国现阶段的动态股权制是否存在相应的问题及是否需要进一步完善缺乏相关研究，仅有的极少数研问题及是否需要进一步完善缺乏相关研究，仅有的极少数研问题及是否需要进一步完善缺乏相关研究，仅有的极少数研问题及是否需要进一步完善缺乏相关研究，仅有的极少数研究成果也不过只是局限于某一微小方面且精致度不够；另外，究成果也不过只是局限于某一微小方面且精致度不够；另外，究成果也不过只是局限于某一微小方面且精致度不够；另外，究成果也不过只是局限于某一微小方面且精致度不够；另外，现有研究对动态股权制的定位也研究不
13、够，在本质上动态股现有研究对动态股权制的定位也研究不够，在本质上动态股现有研究对动态股权制的定位也研究不够，在本质上动态股现有研究对动态股权制的定位也研究不够，在本质上动态股权制与一般股权动态化的激励方式并无显著不同，很难与其权制与一般股权动态化的激励方式并无显著不同，很难与其权制与一般股权动态化的激励方式并无显著不同，很难与其权制与一般股权动态化的激励方式并无显著不同，很难与其他方式有效区分，当然也无法将其他动态股权激励的方式统他方式有效区分，当然也无法将其他动态股权激励的方式统他方式有效区分，当然也无法将其他动态股权激励的方式统他方式有效区分，当然也无法将其他动态股权激励的方式统一起来；一
14、起来；一起来；一起来；l l 最后，现有研究对动态股权制的研究目前仅限于吸收和最后，现有研究对动态股权制的研究目前仅限于吸收和最后，现有研究对动态股权制的研究目前仅限于吸收和最后，现有研究对动态股权制的研究目前仅限于吸收和借鉴，带有过多盲目崇拜和跟风的色彩，而在此基础上进行借鉴，带有过多盲目崇拜和跟风的色彩，而在此基础上进行借鉴，带有过多盲目崇拜和跟风的色彩，而在此基础上进行借鉴，带有过多盲目崇拜和跟风的色彩，而在此基础上进行新的创新提出新的成果的可以说是微乎其微，难觅踪迹。新的创新提出新的成果的可以说是微乎其微，难觅踪迹。新的创新提出新的成果的可以说是微乎其微，难觅踪迹。新的创新提出新的成果
15、的可以说是微乎其微，难觅踪迹。l l 现在许多人回忆起动态股权制当年实施的盛景，许多现在许多人回忆起动态股权制当年实施的盛景，许多现在许多人回忆起动态股权制当年实施的盛景，许多现在许多人回忆起动态股权制当年实施的盛景，许多情景仍历历在目，可谓激动人心。但现在动态股权制进行情景仍历历在目，可谓激动人心。但现在动态股权制进行情景仍历历在目，可谓激动人心。但现在动态股权制进行情景仍历历在目，可谓激动人心。但现在动态股权制进行的怎么样了呢？的怎么样了呢？的怎么样了呢？的怎么样了呢？l l 据了解，理论界对动态股权制的研究也呈现逐年减少据了解，理论界对动态股权制的研究也呈现逐年减少据了解，理论界对动态股
16、权制的研究也呈现逐年减少据了解，理论界对动态股权制的研究也呈现逐年减少之势，现有绝大部分成果都集中在之势，现有绝大部分成果都集中在之势，现有绝大部分成果都集中在之势，现有绝大部分成果都集中在20022002年之前，但到年之前，但到年之前，但到年之前，但到20032003年就已经很少了，而在此基础上提出新的观点和设想年就已经很少了，而在此基础上提出新的观点和设想年就已经很少了，而在此基础上提出新的观点和设想年就已经很少了，而在此基础上提出新的观点和设想的更是几乎没有。的更是几乎没有。的更是几乎没有。的更是几乎没有。l l 既然动态股权制作为一项指导国企改革实践的特定激既然动态股权制作为一项指导国
17、企改革实践的特定激既然动态股权制作为一项指导国企改革实践的特定激既然动态股权制作为一项指导国企改革实践的特定激励方式而提出，在实践中又得以较普遍的应用，且在早期励方式而提出，在实践中又得以较普遍的应用，且在早期励方式而提出，在实践中又得以较普遍的应用，且在早期励方式而提出，在实践中又得以较普遍的应用，且在早期也取得了较大的实际成果，这在一定程度上已证明了也取得了较大的实际成果，这在一定程度上已证明了也取得了较大的实际成果，这在一定程度上已证明了也取得了较大的实际成果，这在一定程度上已证明了“ “动动动动态股权态股权态股权态股权” ”的提法符合我国企业改革和发展实际，也许顺着的提法符合我国企业改
18、革和发展实际，也许顺着的提法符合我国企业改革和发展实际，也许顺着的提法符合我国企业改革和发展实际，也许顺着这条路走下去，一定可以促使我国企业改革（不但是国企）这条路走下去，一定可以促使我国企业改革（不但是国企）这条路走下去，一定可以促使我国企业改革（不但是国企）这条路走下去，一定可以促使我国企业改革（不但是国企）早日取得成效，但为什么自动态股权制推出很久，在企业早日取得成效，但为什么自动态股权制推出很久，在企业早日取得成效，但为什么自动态股权制推出很久，在企业早日取得成效，但为什么自动态股权制推出很久，在企业改革的实践中仍然没有占据主导，而现在又渐渐有所沉寂改革的实践中仍然没有占据主导，而现在
19、又渐渐有所沉寂改革的实践中仍然没有占据主导，而现在又渐渐有所沉寂改革的实践中仍然没有占据主导，而现在又渐渐有所沉寂下去了呢？下去了呢？下去了呢？下去了呢？l l 为什么许多已实行动态股权制的企业没有再度出现当为什么许多已实行动态股权制的企业没有再度出现当为什么许多已实行动态股权制的企业没有再度出现当为什么许多已实行动态股权制的企业没有再度出现当年那样的业绩辉煌和快速成长呢？年那样的业绩辉煌和快速成长呢？年那样的业绩辉煌和快速成长呢？年那样的业绩辉煌和快速成长呢？l l这一系列的疑问，都有待我们去研究和发现。这一系列的疑问，都有待我们去研究和发现。可以说，对以上问题的不解和思考，并希望在可以说，
20、对以上问题的不解和思考，并希望在传统动态股权制的激励机制设计上实现新的突传统动态股权制的激励机制设计上实现新的突破，使其更利于在股份制企业和更大范围内的破，使其更利于在股份制企业和更大范围内的组织中的应用和推行，并进而创建出一种广义组织中的应用和推行，并进而创建出一种广义上能够适用于各种不同类型和所有制的企业和上能够适用于各种不同类型和所有制的企业和事业单位的新型动态激励体系便成为促发本文事业单位的新型动态激励体系便成为促发本文开展研究的直接动因和期望达成的目标。开展研究的直接动因和期望达成的目标。 l l1 1、对动态股权制尚不完善的地方和对激励可能产生的、对动态股权制尚不完善的地方和对激励
21、可能产生的影响做了分析，而这正是国内对动态股权制的研究所影响做了分析，而这正是国内对动态股权制的研究所极度欠缺之处。极度欠缺之处。l l2 2、借用、借用“ “投石子入池投石子入池” ”和和“ “湖湖” ”与与“ “湖水湖水” ”的关系对的关系对企业动态股权制需要进行制度的再创造进行了有说服企业动态股权制需要进行制度的再创造进行了有说服力的阐释，并明确了创新的指导思想和具体路径。力的阐释，并明确了创新的指导思想和具体路径。l l3 3、创建动态股权激励模型，将按资分配与按绩分配有、创建动态股权激励模型，将按资分配与按绩分配有机结合的新的企业分配的指导思想溶于同一模型中，机结合的新的企业分配的指
22、导思想溶于同一模型中，既有很强的理论性和创新性，又有现实的操作性。并既有很强的理论性和创新性，又有现实的操作性。并且不仅于此，该模型通过股东当年未分配收益转增股且不仅于此，该模型通过股东当年未分配收益转增股本的设计，还可自动实现企业股权结构的优化和调节，本的设计，还可自动实现企业股权结构的优化和调节，既有利于促进对优秀人才的长期激励，对于长期业绩既有利于促进对优秀人才的长期激励，对于长期业绩不良而不思进取者也起到了一个有力的鞭策作用。不良而不思进取者也起到了一个有力的鞭策作用。 l l 1、动态股权激励（理论）模型 Rn=（PnPn Rn ）r + Rnl l2、动态股权激励高级（应用）模型
23、既完全继承了理论模型所设计的绩股结合的分配结构自动优化和未分配收益转股对股权结构进行优化的双重机制，又充分考虑了企业环境动态变化对理论模型应用的不利影响，通过设计各种环境影响参数，使之完全能应用于多变和复杂的企业实务环境当中。l l3、高级（应用）模型的应用模式的研究 如果没有该配套模式在应用对象多样性方面的支持，动态股权激励模型则可能只会落入一个单独“方法论”或“工具论”的窠臼，而不能成为一套内涵丰富的“思想论”，不能成为一个可望适合任何类型的组织包括企业、事业和其他社会性组织的全新而独立的激励思想和方法体系。l l股权结构上：股权结构上：设立岗位股、风险股、贡献股，形设立岗位股、风险股、贡
24、献股，形成成“ “劳动者有其股，关键人多持股，经营者相对劳动者有其股，关键人多持股，经营者相对持大股持大股” ”的格局。的格局。l l 1 1、岗位股，就是根据关键人所在岗位的重要、岗位股，就是根据关键人所在岗位的重要程度而设置的数额不同的股份。最终产权仍然归程度而设置的数额不同的股份。最终产权仍然归国有。企业关键人在岗期间享有岗位股的表决权国有。企业关键人在岗期间享有岗位股的表决权和收益权，离岗时退还当初所交的抵押金和收益权，离岗时退还当初所交的抵押金 。l 2、风险股，就是由关键人按不少于岗位股的数量以改制时每股净资产的价格出资购买的个人股，拥有完全产权。 l 3、贡献股，就是从企业当年新
25、增加的所有者权益中拿出一部分（一般为25%），对关键人及其他作出了特殊贡献的员工给予奖励的股份。贡献股是企业无偿地奖励给员工的，归员工个人所有，享有完全产权。分配制度上： 实行按基本劳动、按持有股份、按贡献大小进行分配。按贡献分配，是根据员工履行岗位职责和所作贡献的大小将净资产增加值的一部分（一般为企业净利润的2030%）作为奖励而得到的贡献股；如果企业出现亏损，则按相应的原则扣减原有的贡献股。 人事制度和劳动用工制度上： 建立依法选举和竞争上岗的机制。除依法选举产生的企业领导人外，其它所有的关键岗位全部按照“公开、公正、公平”的原则，实行公开招聘，竞争上岗，择优录取。普通职工在买清原来国有企
26、业职工身份后，可以用补偿金折算成股份，成为企业的股东。 第一、第一、岗位股的设置岗位股的设置存在问题存在问题 岗位股一般是无偿赠予企业相关关键人的，在分配时按层级分成了若干等次，即所谓“论功行赏”或“按级排辈”方式。 其次，我们注意到设计者将设置并无偿赠予岗位股的缘由解释为一种非实产权的形式即虚拟产权，是因关键人的贡献所需，但实际上却很有一种“空手套白狼”之嫌。岗位股之说实则造成企业管理层“坐收其利”之弊，其带来的是原有股东利益的多余付出，是一种货币资本与人力资本博弈中的不公平机制。 再次，岗位股分配很大程度上受传统体制影响导致不能完全按照实际绩效划分，而岗位股一旦确定又将使以后的分配受到很大
27、的影响，这一块的基数毕竟很大，且在一般情况下难以通过提高工作绩效来弥补此方面的先天缺憾。所以，岗位股的设立将可能在企业内部形成一个从上至下横跨各个部门的相当大的既得利益阶层，这样的体制能否消除人的与生俱来（作为一个“经济人”）的“搭便车”的动因很难说。l l第二，按股分配存在问题第二，按股分配存在问题 首先，一般员工基本上得不到“贡献股”青睐，其股权份额将逐年减少，其对企业发展的价值和贡献不能得到体现。 其次，即使是关键人之间的分配也不尽合理。比如，两个持股相当但绩效却相差较大的经理，分配所得却是相同的，这种情况下，必然挫伤贡献者的积极性。第三，股权变动依据不尽合理第三，股权变动依据不尽合理动
28、态股权制的“动”体现在关键人股权变化与企业总体业绩挂钩，贡献股即以此为据进行奖惩。这种关联虽有助于内部治理优化，促进掌握信息的关键人相互监督，但也造成了负面效应。即与关键人个人实绩存在一定甚至可能是较大程度上的脱离，反更不利于调动人们作出贡献，因而出现集体“搭便车”现象即是此理。第一，有机解决了按资分配与按绩分配第一，有机解决了按资分配与按绩分配的矛盾的矛盾 1、按资优先2、按绩优先 一般性结合3、资绩结合 有机结合（激励模型）第二，更好地实现了股权的第二，更好地实现了股权的“动态管理动态管理” 动态股权制“动态”的寓意对不同的人是不同的。股权的动态性不能仅停留在持股者在企业的盈亏上对所持股份
29、的同增同减，同甘共苦上，而反应是“种瓜得瓜，种豆得豆”，分好各人的自留地，各人的问题各人承担，各人的福各人享，更是一种合理的结局。当然，在此基础上，集体不可能比以前不好，因为“小河有水大河满”，有了约束激励机制，各人祸福自担，责任心加强了，工作更努力了，带来的效益自然比集体吃大锅饭的方式高。 v动动态态股股权权激激励励模模型型即即是是在在预预先先划划定定每每位位员员工工所所享享有有的的静静态态股股权权比比例例（初初始始股股权权比比例例）的的基基础础上上，按按照照其其所所负负责责业业务务（项项目目）给给公公司司带带来来的的税税后后贡贡献献率率超超过过其其初初始始股股权权的的部部分分进进行行的的直
30、直接接计计算算，是是一一种种按按资资分分配配与与按按绩绩分分配配相相结结合合的的方方法法。这这种种动动态态股股权权分分配配比比例例每每年年都都根根据据所所有有员员工工当当年年的的贡贡献献计计算算一一次次，是是一一种种直直接接对对当当年年业绩的回馈，而不能延续到下一年使用。业绩的回馈，而不能延续到下一年使用。动态股权比例动态股权比例=（负责项目的净利润（负责项目的净利润公公司所有项目的净利润司所有项目的净利润-该员工的静态股权比例）该员工的静态股权比例）所做贡献的分配率所做贡献的分配率+静态股权比例静态股权比例全体员全体员工动态股权比例之和。工动态股权比例之和。某员工应享有的净利润某员工应享有的
31、净利润=公司净利润公司净利润该员该员工当年的动态股权比例。工当年的动态股权比例。公司净利润公司净利润=公司当年各项目的总净利润公司当年各项目的总净利润-当年发生的期间费用。当年发生的期间费用。 v 如果用Rn表示某员工动态股权比例，Rn表示某员工静态股权比例，Pn表示该员工当年负责项目的净利润,Pn表示公司当年所有项目的净利润，Rn表示全体员工当年动态股权比例的总和，r表示股东大会通过的当年贡献分配率，则为： Rn=（PnPn Rn ）r + Rn 兄弟公司股权设置如下：哥哥97%，弟弟3%。公司主营业务为服装。开办近两年，哥哥经营男装一直不景气，弟弟经营的女装却盈利了200多万元。以前不管经
32、营好坏，哥哥和弟弟都恪守彼此股权比例按股分红，谁也不多拿，谁也不少拿。但又过了一年，眼看哥哥负责项目的盈利还是没有好转，弟弟说要么根据他对公司作的贡献提高分红比例，要么就分家。二人为此闹僵。v 引入动态股权激励模型后分配结构的改善引入动态股权激励模型后分配结构的改善 在弟弟当年业绩分别是0、10万、50万、100万四种情况下，假设所有项目净利润Pn为100万元，r经兄弟协商为30%，则弟弟、哥哥二人的动态分配比例为如下集合：（2.1%,97.9%）,（5.1%,94.9%），(17.1%,82.9%),(32.1%,67.9%)。而此前不论何种情况，即无论弟弟和哥哥是否努力，他们的分配比例始终
33、为（3%，97%）。v未分配利润转增股本对股权结构的优化未分配利润转增股本对股权结构的优化 若经营者业绩率上升（即PnPn大于Rn）时，静态股权比例上升；若业绩率下降（PnPn小于Rn）时，静态股权比例下降；若业绩率保持应有水平（Rn）不变，则静态股权比例维持不变。这仿佛一道“软约束”，巧妙解决了经营者“温和夺权”的问题，有利于构建经营者长期激励机制，大股东还可通过调节利润转增比例来解决现金融通和防止股权过分震荡。证 明 Rn * = （ SRn + GRn）（S+G） SRn + G ( Pn/Pn) r + Rn(1r) = S + G = SRn + G rk + G (1r) Rn S
34、 + G 当当 k Rn 时，时， Rn * Rn 当当 k Rn 时，时， Rn * Rn 当当 k = Rn 时，时， Rn * = Rn 1、关于业绩利润值区间对分配影响的问题关于业绩利润值区间对分配影响的问题 如果企业总净利润如果企业总净利润Pn或单个股东所负责或单个股东所负责的项目利润的项目利润Pn为负，它会对模型的适用造成影为负，它会对模型的适用造成影响吗？响吗？ 股东分配结果与个人业绩的关系股东分配结果与个人业绩的关系 令 Rn 0，则 Pn Pn Rn( 1 r )/ r。令 Pn* = PnRn(1r)/ r，我们将这个业绩值Pn*称为股东分红的临界点。 A.当一个股东的业绩
35、处于分红临界点时，他既不赔也不赚； B.低于这一数值，即使其他股东分得瓢盈钵满，他也将面临亏损。 C.当 PnRn(1r)/ r Pn 000000或或=0=0或或0000 0000或或=0=0或或0000005.2.1 当当年年人人员员增增减减变变动动对对年年末末股股权权结结构的影响构的影响l l RnRn老剩老剩老剩老剩= = S S RnRn老剩老剩老剩老剩 = = S S RnRn老剩老剩老剩老剩 S+S+ SiSiS1 S+S1 S+ S S l l RnRn新新新新= = RnRn新新新新 = = Si Si = = SiSi S+ S+ SiSiS1 S+S1 S+ S S v5
36、.2.2 5.2.2 在在此此基基础础上上计计算算业业绩绩加加权权对对分分配配率的影响率的影响v 仍从上设动态分配率（即上文动态股权比例）为Rn，设年底在职持股老员工的分配率为Rn老剩 ，新员工的分配率为Rn新。 Rn老剩老剩= Pn老剩老剩 Rn老剩老剩 r + Rn老剩老剩 Pn Rn新新= Pn新新 Rn新新 r + Rn新新 Pn （1）若高管等人参与动态股权）若高管等人参与动态股权Rn老剩老剩= SRn老剩老剩 + Si+ Si = S Rn老剩老剩 + Sn S+SiS1+ S3+ S4 S + S Rn新新= Rn新新 = Si + Si+ Si = Si + Sn S+SiS1
37、+ S3+ S4 S + S 在这里，Rn已经不仅能反映人员变动的影响而且能反映出奖励性股权变动的影响，我们将这个Rn称之为环境变化型股权影响模环境变化型股权影响模型型。v5.2.3 5.2.3 对高管等特殊群体或个人实施区别对高管等特殊群体或个人实施区别管理的处理管理的处理 （2）若高管等人不参与动态股权 在高管等人不参与动态股权情况下，比如高管等特殊群体或个人实行年薪制或固定按股分红制等其他薪酬激励方式（包括销售人员按销售业绩进行提成）且不参与动态股权分配，则在计算相应业绩总数和可分配利润总数W时应将有关部分剔除。这对其他人员仍旧采取此方式不会造成影响。 5.2.5 5.2.5 年底未分配
38、利润转增股本后新年底未分配利润转增股本后新股权比例股权比例R Rn n* *的计算的计算 Rn老剩老剩* = SRn老剩老剩 + Sn+ GRn老剩老剩 S+ S+G Rn新新* = Si + Sn+ GRn新新 S+S+G 实行分类分层切块分配和效益为主或统一绩效分值管理都应是实施动态股权激励模型的可选途径。 1 1、分类分层、分类分层 我们可以将企业的关键绩效指标分为与利润直接相关和不直接相关两种，与此相适应，将企业人员分成两类进行管理。一类是直接出业绩的专业技术人员如科技、销售、生产等人员；另一类是从事间接管理的包括高管和一般管理人员。我们将他们区分开来划定不同的比例进行分配，然后其内部
39、再按绩效指标进行二次分配。 2 2、效益为主（效益偏爱型无差异分配模式）、效益为主（效益偏爱型无差异分配模式） 即不区分管理层、技术和销售人员以及一般员工在岗位性质、工作特点和价值上的不同，而以激励某一特定对象为主，选定他们的关键绩效指标作为企业的核心分配指标，以此指标分值的高低来决定全企业所有员工包括管理者的分配。 3 3、统一绩效分值、统一绩效分值 也是用于全企业的分配，但与上述核心分配指标不同。统一的绩效分值适合于所有员工使用，在这一庞大复杂的指标体系里结合了所有岗位和层次的特点，不同的岗位价值通过事先人为的判断赋分而得以实现。由于指标制定通常要经过民主的过程，因而由此得出的体系也体现了
40、平衡。 表表5-3 5-3 分类分层模式下研发部员工年度利润分配及分类分层模式下研发部员工年度利润分配及转增股份计算表（部分）转增股份计算表（部分）姓名姓名现岗现岗位位 股数股数S Sn n部部门门股股权结权结构构R Rn n i i个人个人绩绩效分效分P Pn n部部门绩门绩效效总总分分 P Pn n部部门动门动态态分配分配率率奖奖励后励后岗岗位股位股S Sn n+ +S Sn n部部门门新新股股权结权结构构R Rn n i i * *R Rn n i i张总张总500050002.50%2.50%30030010000100002.65%2.65%23550235502.61%2.61%李
41、工李工500050002.50%2.50%20020010000100002.35%2.35%21450214502.37%2.37%周工周工250025001.25%1.25%60060010000100002.68%2.68%24725247252.74%2.74%王助王助200020001%1%10010010000100001%1%900090001.00%1.00% 姓姓 名名现销现销奖奖赊销赊销奖奖清欠清欠奖奖服服务务奖奖新品新品开开发发新品新品销销节节能能降耗降耗项项目目提成提成岗岗位位基基础础分分其他其他合合计计售提售提成成销销售售员员甲甲5 525253030优优101070
42、70技技术术员员丙丙40401601605 515152020240240CEOCEO乙乙60060060060012001200管理管理员员丁丁505010106060 表表5-4 XX公司员工关键绩效指标统一赋分表公司员工关键绩效指标统一赋分表(部分部分) 销销售售员员甲甲技技术员术员丙丙CEOCEO乙乙管理管理员员丁丁现岗现岗位股数位股数S Sn n2500250025002500300003000020002000现现股股权权比例比例R Rn n0.25%0.25%0.25%0.25%3%3%0.20%0.20%个人个人绩绩效分效分P Pn n707024024012001200606
43、0企企业绩业绩效效总总分分P Pn n3000030000300003000030000300003000030000业绩业绩率率k k0.23%0.23%0.80%0.80%4%4%0.20%0.20%统统一一动态动态分配率分配率R Rn n0.24%0.24%0.42%0.42%3.30%3.30%0.20%0.20%转转增股数增股数GRGRn n4898489883008300660006600040004000奖奖励性股数励性股数S Sn n3000030000新新岗岗位股数位股数S Sn n * *73987398108001080012600012600060006000新股新股权权比例比例R Rn n * *0.24%0.24%0.36%0.36%4.16%4.16%0.20%0.20%表表5-5 5-5 统一分配模式下员工利润分配及转增股份计算表（转增后奖股）统一分配模式下员工利润分配及转增股份计算表（转增后奖股）谢谢感谢各位专家莅临指导！
