主管级绩效考核总结

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1、 主管级绩效考核总结 Revised on November 25, 2020 福建省福州市惠好药业有限公司 员工考勤管理制度 1、目的： 规范员工的出勤行为，给全体员工创造一个公平有序的工作秩序和环境，为公司考勤管理工作和薪资核算提供明确的依据。 2、范围： 适用、发布范围：福建省福州市惠好药业公司。福建省惠明医药有限公司、莆田惠好医药有限公司、福建惠好四海医药有限责任公司可参照本规定拟订适合本公司的管理办法或直接参照执行。 3、名词解释： 迟到：在规定上班时间后到岗，超出上班时间 2 小时以内者视为迟到。 早退：在规定下班时间前离岗，离下班时间 2 小时以内者视为早退。 旷工：（1）不经请

2、假或请假未获批准而擅自离岗或不上班者； （2）请假期限已满，未续假或续假未获批准而逾期不归者； （3）无正当理由拒绝部门工作安排或缺席会议者； （4）不服从调动和工作分配，未按派遣单的要求按时到工作岗位报到者； （5）超过 2 小时未到（或离开）岗位，且无充分理由办理补假手续者； （6）请假原因不属实者。 加班：由公司安排的，在正常工作时间之外的上班时间，称为加班。 4、职责： 人力资源部门职责：公司人力资源部门负责考勤制度的制定、修订及监督执行，负责抽查考勤员上报的考勤统计表及各类考勤表单等，并有权依据本规定对违反考勤制度的人员实施处罚。 考勤员职责 4.2.1 因工作需要，实行单独考勤或有

3、非打卡方式考勤人员的部门，应指定兼职考勤员负责部门考勤工作,人力资源门部将不定期抽查考勤情况。 4.2.2 兼职考勤员应每天如实记录本部门员工出勤情况，认真审核员工假期及考勤表单，于每月 3 日前将本部门上月的考勤统计表和相关表单报送人力资源部门。 员工职责： 4.3.1 员工上下班需亲自打卡，任何人不得代他人或由他人代刷、打卡，违反此规定者，每发现一次同时对双方按旷工一天处理（违规者不肯指认另外一方的,由其承担双倍责任），并予以全公司通报批评。 版本号： 附件数：0 密级： 机密 撰写人：刘科富 审核人： 审批人：杨旺朝 4.3.2 临时因公未能准时上下班或回公司打卡者，须及时以电话形式向直

4、接上级报告，征得同意后补办手续，并于次日报人力资源部门备案。 4.3.3 实行弹性工作制的员工，须在工作前后分别打卡；经常在外办事、上班时间无规律的人员（如：业务员、开发人员等），以工作日写实表代替考勤，于回公司述职时，报部门负责人签字后送交人力资源部门（要求本地区人员至少每周上报一次，外地区人员至少每月上报一次,否则视为缺勤）。 4.3.4 因故须请假者应事先填写请假单并附上相关证明，经审核、批准并办理工作移交后方可离开工作岗位。如遇急病或临时重大事故，须委托他人以电话等方式报直接上级代办手续。凡请假者,请假条批准生效后,应由本人或代办的直接上级送交人力资源部门备案，否则按旷工处理。 4.3

5、.5 因公外出时应事先填写外出登记表，经直接上级批准并报备人力资源部门后方可外出；员工外出前、返回后均应打卡，并与外出登记表一并作为考勤依据。 4.3.6 加班、值班人员于加班、值班时不按规定工作，有睡觉、擅离工作岗位者，经查实，取消加班待遇并予以登记批评一次。 授权领导职责： 4.4.1 单独考勤部门领导要选派专人担任部门考勤员，并将名单报人力资源部门备案； 4.4.2 公司要求员工应当提高工作效率，在正常上班时间内完成本职工作任务。因未能按时完成本职工作而导致的自行延长工作时间的，不属于加班。遇到紧急专项任务或由公司安排加班的，需提前填写加班申请表，由部门负责人及分管领导（如有）签字确认后

6、，交考勤员汇整。原则上部门安排员工每月加班时间不得超过 36 小时。 4.4.3 对于加班的员工，由部门视情况安排员工调休。 5. 管理制度： 作息时间： 5.1.1 公司实行大小周工作制，大周5 天，小周 6 天。 5.1.2 工作时间：办公区员工8:3012:00；13:3017:30。 5.1.3 业务中心可根据季节变化及工作需要对工作日及工作时间安排作适当调整，并报备人力资源部门。 法定假日：员工享有政府规定的法定节日（元旦1 天、春节 3 天、清明节 1 天、五一劳动节1 天、端午节 1 天、中秋节 1 天、国庆节 3 天共 11 天）。 迟到、早退、旷工 5.3.1 迟到早退：考虑

7、到园区离市区较远，可能会出现员工在上班途中因不可抗拒原因（如交通堵塞、赶不上接送班车等）而延迟到岗的情况。因此对于在园区上班的市区员工，当月迟到一次以内，且未超过30 分钟者，无处罚；迟到超过一次但在30 分钟以内的，自第二次起每次扣发当月工资总额的1%；迟到、早退时间超过30 分钟的，每 30 分钟扣发当月工资总额的%，不足 30 分钟以 30 分钟计；超过 2 小时的以旷工半天论处；每月累计迟到 3 次以上者（不含免处罚的 1 次），按以上标准加倍扣发工资。 5.3.2 乘坐公司接送班车，因班车迟到园区导致迟到的，不以迟到论处。 5.3.3 旷工处罚：未按规定时间到岗（离岗）2 小时以上者

8、，按旷工半天计；未按规定时间到岗（离岗）半天以上不足一天者，按旷工一天计。旷工按相应时间薪资总额的 3 倍扣发工资。当月连续旷工 2 天或累计旷工达到 3 天者，公司有权按照严重违反公司规章制度单方予以解除劳动关系处理。 5.3.4 凡因工作需要由公司安排的会议、培训、加班等，均列入正常考勤，在未经批准的情况下无故缺勤、迟到、早退者，均根据考勤规定给予处理，并视情节给予额外行政处罚。 5.3.5 未按规定办理到职、离职手续者当月不予计薪。 病假： 5.4.1 员工因病或非因公负伤，可申请病假，病假期间按按相应时数薪资总额的 50%扣除薪资。 5.4.2 请病假一天以内（含）时，可免附证明，病假

9、连续超过一天以上，或当月内累计超过一天以上时，需提供区（县）级以上医院诊断证明或急诊证明。不能提供此证明的，按事假处理。 5.4.3 原则上全年病假累计不得超过 2 个月。 事假： 5.5.1 员工因私事必须亲自处理，可申请事假，事假期间按相应时数薪资总额的 100%扣除薪资。 5.5.2 原则上全年事假累计不得超过 15 天。 请假扣款： 请假扣款薪资总额 8 请假时数扣除比例 年假： 5.7.1 公司员工自入职之日起，工作满一年后具备享受年假的资格，年假期间薪资照发。 5.7.2 年假标准：员工自入职之日起工作满一年后，每年可享受 5 天年假；在本企业服务满10 年后，每年可享有 10 天

10、年假。依据国家规定，享受年休假的条件是前一年度病假累计不能超标（即本企业工龄 10 年内的不能超过 2 个月，工龄 10 年-20 年的不能超过 3 个月），超标不能享受。 5.7.3 每年元月一日为核定基准日，核定下年度年假天数。在当年度 3 月 31 日前（含）入职的员工下一年度可有 4 天年假；4 月 1 日至 9 月 30 日入职的员工下一年度可有 2 天年假，10 月 1 日后（含）入职的员工下一年度无年假。 5.7.4 年假可一次性休完，也可以分开休。申请一次性休年假的须提前 7 天书面申请，由人力资源部门审核后，交所在单位分管领导批准并报人力资源部门备案。 5.7.5 年假遇节假

11、及公休顺延。 5.7.6 当年年假没有休完的，由人力资源部门在次年一月份统一结算薪酬。 5.7.7 在核定年假天数时，员工在惠好系统内的服务时间可以累积计算；离职后重新入职的，之前的服务年限不予累计。 调休假： 公司员工加班一般按调休处理。调休假期间不扣除薪资。调休假需于 6 个月内休完。 丧假：公司员工在亲属亡故时，按下列区别核定丧假，丧假期间不扣除薪资。 5.9.1 直系亲属亡故（指父母、养继父母、配偶、配偶父母、子女、兄弟姐妹）时，休假 3天。 5.9.2 祖父母、外祖父母亡故时休假 2 天。 5.9.3 父母的兄弟姐妹亡故时休假 1 天。 5.9.4 丧假遇节假及公休顺延。 5.9.5

12、 丧假可视员工奔丧地的远近另加奔丧往返时间（本市外县限加 1 天，省内其他地区限加 2 天，省外限加 3 天）。 5.9.6 不符合以上规定的请假按事假处理。 5.9.7 如有必要，人力资源部门可要求请丧假的员工提供相关证明。 婚假：员工结婚按下列方式核定婚假，婚假期间不扣除薪资。 5.10.1 员工符合国家婚育规定的可享有一次 7 天（含休假日）的有薪婚假。 5.10.2 婚假需在结婚证书登记之日起 12 个月内申请。 5.10.3 请婚假必须提前 10 天以书面方式向直属上级提出申请，婚假原则上需一次性休完，遇节假及公休顺延。 5.10.4 申请婚假凭结婚证书原件及复印件。 5.10.5

13、进入公司前领取结婚证的员工不能申请婚假。 产假： 5.11.1 女员工符合国家产假规定的可持区（县）级以上医院证明申请产假并按国家规定享受相应生育保险待遇。已享有生育保险待遇的，本公司不再重复提供相应薪资和福利。女员工怀孕后应及时以书面形式告知人力资源部门，以便落实劳动保护措施。 5.11.2 产假一般为 90 天（含节假日和公休日，包括 15 天产前假）。 5.11.3 根据相关劳动法规政策，对孕期员工因妊娠确认、申请生育指标，以及生产培训等原因的请假规定如下： （1）怀孕 7 个月以内的，每月可享受 1 天假期； （2）怀孕第 8 个月，每月可享受 2 天假期； （3）怀孕 9 个月以后，

14、每月可享受 4 天假期。 孕期员工请假须按照公司请假规定办理相关手续。人力资源部门为每位孕期员工建立请假台账，超出规定者按照事假处理。 5.11.4 男职工在其合法配偶分娩期间，凭准生证明，可享有 7 天照料假（含节假日和公休日），照料假期间薪资照发。 5.11.5 上述假期申请须附结婚证书、出生证明、相关医生证明。 5.11.6 本公司女员工生育，分娩假结束回公司上班后，可享受 10 个月的哺乳假，每天 1 小时。 5.11.7 违反国家计划生育规定或计划外生育者，不享受产假相关待遇，同时公司有权按违反国家法规予以单方面强制解除劳动关系。 工伤假：员工因工（公）负伤并经劳动部门及医院证明无法

15、工作时，核给工伤假，休假期间发放基本工资及岗位工资；员工工伤医疗期满经指定医院诊断证明为丧失原有工作能力的，由公司申报伤残等级鉴定，其工伤补偿办法依照国家工伤管理条例办理。 加班： 5.13.1 员工因专项工作需要或临时遇到紧急任务加班，应事先填写加班记实表，写明加班原因、加班人员、加班时间等，经部门负责人同意、分管领导（如有）审批后事先报人力资源部门备案；加班前后应打卡（在公司本部或门店加班的，没有打卡记录无效），并与加班记实表一并作为安排补休、计算加班工资的依据。 5.13.2 加班以半小时为计算单位，不满半小时不计算。 5.13.3 员工加班时间，一般应在不影响全局工作的前提下由各部门负

16、责人安排补休（在 6个月内补休有效），并通知人力资源部门备案；无法安排补休的，每累积 5 天结算一次加班工资，年底（或员工办理离职手续前）再按剩余加班时间由人力资源部门结清加班工资。 请假程序与审批权限： 5.14.1 员工请假必须本人提前申请，按以下审批权限报相关领导审批，并将有效申请和证明交人力资源部门考勤，否则按旷工处理。 5.14.2 请假审批权限： （1）普通员工（非部门/中心负责人）请假：2 天以内由部门/中心负责人审批；2 天以上 4 天以内由部门/中心负责人审核、分管领导审批；4 天以上由部门/中心负责人审核、总裁（或其授权人）审批； （2）职能部门/中心负责人请假：2 天以内

17、由分管领导审批；2 天以上由分管领导审核、总裁审批。 5.14.3 员工在假期结束后，应及时到人力资源部门销假。 出差规定： 普通员工出差，应填写出差申请表，经公司分管领导或其授权人审批并报人力资源部门备案。部门（业务中心）负责人出差报总裁或其授权人审批。出差期间按正常出勤计发薪资、依据出差补贴规定报销补贴费用，不计算加班。 考勤所用各类表单请向人力资源部门索取 福建省福州市惠好药业有限公司 2008 年 12 月 12 日 人力资源部主任绩效考核 人力资源部主任岗位 KPI 组成表 KPI KPI说明 计算方式 信息来源 当年部门工作计划 见软指标说明表 见软指标评分表表一 本岗位提交报告

18、合理规人力资源部工作计划完成率 见软指标说明表 见软指标评分表表二 本岗位提交报告 保证人效 人力资源配置工作 见软指标说明表 见软指标评分表表三 本岗位提交报告 为岗位发展的 员工培训与发展工作 见软指标说明表 见软指标评分表表四 本岗位提交报告 培训员的需要和工作员工考核及薪酬工作 见软指标说明表 见软指标评分表表五 本岗位提交报告 考核并酬 部门预算的控制 以财务部提供的数据为准 部门实际费用与预算的差异控制在 5%之内 财务部提交的报告 在圆满省资金部门内部员工考核 见软指标说明表 见软指标评分表表六 人力资源部 公正及与其它部门的协作 见软指标说明表 见软指标评分表表七 各部门和总经

19、理 具有团作完成注：当年工作计划项一般适应于在年初或者年底时进行考核打分，其他几个季度按照针对阶段性工作计划完成情况打分，可以根据实际情况灵活调整。 人力资源部主任岗位 KPI 说明表 考核指标 具体内容 当年工作计划 全面规划当年人力资源部工作计划，并做到切实可行 回顾考核周期内的人力资源工作，并对未来的发展提出合理工作计划完成率 以每月的总结为准 人力资源配置工作 按计划完成岗位配置工作 做到配置过程公开、公正、合理 各岗位员工素质、能力符合各部门要求 员工培训与发展工作 合理安排培训工作计划、流程和内容 按计划完成对公司员工培训工作、培训效果良好 培训费用不超过预算 在考核结束后可以为员

20、工提供针对性的培训、发展机会 员工考核及薪酬工作 建立合理清晰的考核及薪酬制度 按时完成各岗位的考核工作、准确地开展考核工作 考核及薪酬过程做到公开、公正 部门内部员工考核 按时完成各岗位的考核工作 做到公平、公正和公开 与其它部门的协作 具有团队意识，积极与各部门协调、合作开展各项工作 软指标评分表 表一：人力资源部当年工作计划报告评分表（总经理填写） 请针对人力资源部主任提交的人力资源部当年工作计划综合以下三方面评分 考评项目 权重 得分 计划内容是否全面完整 计划是否切实可行并符合公司实际情况 计划招聘员工的条件符合各部门要求 总计 100% 表二：人力资源部计划完成率（总经理填写） 请

21、针对人力资源部主任提交的人力资源配置工作报告综合以下三方面评分 考评项目 权重 得分 工作是否逐条按计划完成 已完成的工作数占计划工作数的比例 总经理的满意度 总计 100% 表三：人力资源配置工作评分表（总经理填写） 请针对人力资源部主任提交的人力资源配置工作报告综合以下三方面评分 考评项目 权重 得分 是否按计划完成岗位配置工作 各岗位员工素质、能力是否符合各部门要求 做到配置过程公开、公正、合理 总计 100% 表四：员工培训与发展工作报告评分表（总经理填写） 请针对人力资源部主任提交的员工培训与发展工作报告综合以下三方面评分 考评项目 权重 得分 培训计划、流程和内容是否科学、合理 培

22、训工作是否按时完成并反映良好 培训费用是否在预算范围内 在考核结束后可以为员工提供针对性的培训、发展计 划 总计 100% 表五：考核及薪酬工作报告评分表（总经理填写） 请针对人力资源部主任提交的薪酬工作报告综合以下四方面评分 考评项目 权重 得分 考核及薪酬的制度和流程是否合理 考核及薪酬工作是否按时完成 考核是否真实准确 考核及薪酬确定是否公开、公正 总计 100% 表六：部门内部员工考核评分表（主管总经理填写） 请针对人力资源部部门内部员工考核综合以下两方面评分 考评项目 权重 得分 是否按时组织本部门员工的考核 考核过程是否公开、公正 总计 100% 表七：与其它部门的协作评分表（总经

23、理填写） 请针对人力资源部与各部门的合作协调综合以下两方面评分 考评项目 权重 得分 各部门对人力资源部的打分 总经理打分 总计 100% 营销部、市场部、企划部经理绩效考核 考评内容 指标类型 具体指标 分值 考核者 依据来源 营销副总经理满意度（25%） 见满意度评分表 25 营销副总经理 满意度评分表 业务完成指标（50%） 季度目标计划 完成情况 销售额完成率（与本年度计划相比） 8 考核中心 计财部 市场策划实施的实效性 10 营销副总经理 市场部 月度信息汇总的及时性与实效性 15 营销副总经理 市场部 计划工作达成率 17 营销副总经理 营销副总 内部管理（14%） 下属管理情况

24、 下属培训、能力发展效果（评分标准见附表） 2 营销副总经理 营销副总 下属工作重大成绩或错误（评分标准见附表） 4 考核中心 企管办 部门出勤率（实际出勤天数 / 应出勤天数） 1 考核中心 人事主管 管理费用控制 实际可控费用/计划预计费用 7 考核中心 计财部 互评（10%） 评议得分 根据每月部门互评结果 10 考核中心 考核中心 其他（1%） 个人出勤率 实际出勤天数 / 应出勤天数 1 考核中心 人事主管 备注： 1、销售额完成率（与本年度计划相比）：按实际达成率换算； 2、市场策划实施的实效性：由营销副总经理根据实际情况评分，好（10分）、较好（8分）、中（6 分）、较差（4 分

25、）、差（2分）； 3、月度信息汇总的及时性与实效性：由营销副总经理根据实际情况评分，好（15分）、较好（12分）、中（9分）、较差（6 分）、差（3 分）； 4、计划工作达成率：实际工作项目数/计划工作项目数，按实际达成率换算。 5、互评部门：部、计财部、技术部、研发部 一、目的 为明确工作目标、工作责任，公司与事业部总监签订此目标责任书，以确保工作目标的按期完成。 二、责任期限 年月日年月日。 三、职权 对公司销售人员的任免建议权及考核权。 对市场营运有决策建议权。 有权组织制定市场管理方面的规章制度和市场营销机制的建立与修改。 市场营运费用规划及建议权。 四、工作目标与考核 （一）业绩指标

26、及考核标准 指标 考核标准 销售额 绩效目标值为_%，每低于 1%，减_分，完成率_%，此项得分为 0 销售增长率 绩效目标值为_%，每低于 1%，减_分，完成率_%，此项得分为 0 销售计划完成率 绩效目标值为_%，每低于 1%，减_分，完成率_%，此项得分为 0 销售回款率 绩效目标值为_%，每低于 1%，减_分，完成率_%，此项得分为 0 市场占有率 绩效目标值为_%，每低于 1%，减_分，完成率_%，此项得分为 0 （二）管理绩效指标 企业形象建设与维护，通过领导满意度评价分数进行评定，领导满意度评价达 _分，每低_分，减_分。 客户有效投诉次数每有 1 例，减_分。 核心员工保有率达

27、到_%，每低于 1%，减_分。 下属行为管理。下属是否有重大违反公司规章制度的行为，每有 1 例，减_分。 部门培训计划完成率达 100%，每低于 1%，减_分。 销售报表提交的及时性。没按时提交的情况每出现一次，减_分。 五、附则 本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。 本责任书的签订之日为生效的日期，责任书一式两份，公司与被考核者双方各执一份。 营销部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 销售额 月/季/年度 考核期内全部销售收入总计 营销部 2 销售量 月/季/年度 考核期内全部销售数量总计 营销部 3 营销计划达成率

28、 月/季/年度 营销部 4 销售增长率 年度 营销部 5 市场占有率 月/季/年度 市场部 6 实际回款率 月/季/年度 营销部 7 销售费用预算 月/季/年度 在销售过程中发生的、为实现销售收入而支付的各项费用 财务部 8 坏账率 年度 财务部 9 促销效果评估 月/季/年度 通过一般综合投入产出比评估法、销售增量回报比评估法、效益增量回报比评估法三种方法进行评估 1.投入产出比评估法促销效果=%100促销产出促销费用 2.销售增量回报比评估法促销效果=%1001促销前后的销售差值促销费用 3.效益增量回报比评估法促销效果营销部 =%1001促销前后的毛利差值促销费用 10 新品（重点推介商

29、品）销售收入百分比 月/季/年度 营销部 营销部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 营销部经理 部门 营销部 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 KPI 指标 权重 绩效目标值 考核得分 1 销售额 20% 考核期内销售额达到 万元以上 2 销售量 15% 考核期内各项业务销售量达到 以上 3 营销计划达成率 15% 考核期内营销计划达成率达到 100%以上 4 销售增长率 10% 考核期内销售增长率达到 %以上 5 销售费用预算 5% 考核期内销售费用控制在预算之内 6 实际回款率 5% 考核期内实际回款率达到 %以上 7 坏账率 5% 考核期内坏账率控制在 %之内 8 新客户实现率

30、 5% 考核期内新客户实现率达到 %以上 9 新品（重点推介商品） 销售收入百分比 5% 考核期内新品（重点推介商品）销售收入百分比达到 %以上 10 市场占有率 5% 考核期内企业、产品市场占有率达到 %以上 11 部门管理费用控制率 5% 考核期内部门管理费用控制在预算范围之内 12 员工管理 5% 考核期内员工绩效考核评分达到 分以上 本次考核总得分 考核 指标 说明 新客户实现率 新客户实现率=%100计划增加客户数实际新增客户数 被考核人 考核人 复核人 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 11. 2 市场部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式

31、资料来源 1 市场拓展 计划完成率 月/季/年度 市场部 2 策划方案成功率 月/季/年度 市场部 3 市场推广 费用控制率 年度 财务部 4 推广活动效果 年度 活动次数每次活动效果得分之和100% 市场部 5 推广活动 销售增长率 月度 营销部 6 市场调研 任务达成率 月/季/年度 市场部 7 品牌市场 价值增长率 年度 品牌市场价值数据经第三方权威机构测评获得 市场部 8 广告投放有效率 年度 市场部 9 媒体正面 曝光次数 年度 在公众媒体上发表宣传公司的新闻报道及宣传广告的次数 市场部 10 媒体满意度 年度 接受调研的媒体对市场部工作满意度评分的算术平均值 市场部 市场部经理绩效

32、考核指标量表 被考核人姓名 职位 市场部经理 部门 市场部 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 KPI 指标 权重 绩效目标值 考核得分 1 市场拓展 计划完成率 20% 考核期内市场拓展计划完成率在 %以上 2 策划方案成功率 15% 考核期内策划方案成功率达到 %以上 3 市场推广活动 费用控制率 15% 考核期内推广费用控制率控制在 %以内 4 推广活动 销售增长率 10% 考核期内因推广活动销售增长率达到 % 5 推广活动效果 10% 考核期内推广活动效果得分达到 分以上 6 部门管理 费用控制 5% 考核期内部门管理费用控制在预算之内 7 品牌市场 价值增长率 5% 考核期内品牌市

33、场价值增长率达到 %以上 8 传播促销费用率 5% 考核期内传播促销费用率控制在 % 9 媒体正面 曝光次数 5% 考核期内媒体正面曝光次数在 次以上 10 市场调研 计划达成率 5% 考核期内市场调研计划达成率在 %以上 11 员工管理 5% 考核期内员工绩效考核评分达到 分以上 本次考核总得分 考核 指标 说明 1.市场推广活动费用控制率 市场推广活动费用控制率=%100计划推广费用实际推广费用 2.传播促销费用率 传播促销费用率=实际销售额传播促销费用 被考核人 考核人 复核人 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 企划部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义

34、/公式 资料来源 1 企划任务 按时完成率 季/年度 企划部 2 费用控制率 季/年度 财务部 3 企划方案成功率 季/年度 企划部 4 品牌市场 价值增长率 季/年度 品牌市场价值数据经第三方权威机构测评获得 市场部 5 媒体正面 曝光次数 季/年度 在公众媒体上发表宣传公司的新闻报道及宣传广告的次数 企划部 6 广告投放有效率 季/年度 企划部 7 危机公关 处理及时率 季/年度 对危机公关时间能在第一时间内进行应对处理，处理后通过对受众、领导进行问卷调查的满意度得分达到规定的分值以上 企划部 8 公关单位及 媒体满意度 季/年度 接受调研的公关单位、媒体对企划部工作满意度评分的算术平均值

35、 企划部 企划部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 企划部经理 部门 企划部 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 KPI 指标 权重 绩效目标值 考核得分 1 企划任务 按时完成率 20% 考核期内企划任务按时完成率达 100% 2 策划方案成功率 15% 考核期内企划方案成功率达到 %以上 3 企划费用控制率 15% 考核期内企划费用控制率达到 % 4 部门费用控制 10% 考核期内部门管理费用控制在预算范围之内 5 企划活动效果 10% 考核期内企划活动效果得分达到 分以上 6 媒体正面 曝光次数 10% 考核期内在公众媒体上发表宣传公司的新闻报道及宣传广告达到 次以上 7 企划目

36、标达成率 5% 考核期内企划目标达成率在 %以上 8 危机公关 处理满意度 5% 对危机公关的应急处理后过对受众、领导进行问卷调查的满意度得分达到 分以上 9 公关单位及 媒体满意度 5% 考核期内接受调研的公关单位、媒体对企划部工作满意度评分达到 分以上 10 员工管理 5% 考核期内员工绩效考核评分达到 分以上 本次考核总得分 考核 指标 说明 企划目标达成率 被考核人 考核人 复核人 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 营销部、市场部、企划部其他考核方式 市场人员绩效考核方案 方案名称 市场人员绩效考核方案 受控状态 编 号 一、考核原则 1.业绩考核（定量）+行为考核（定性

37、）。 2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3.考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1.市场人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度确定调整一次。 2.市场人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 其中：当月行为表现合格者为分以上；行为表现良好者为分以上，行为表现优秀者为满分1 分。如当月能 有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违

38、反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为 0 分。 三、考核内容与指标 市场人员绩效考核表如下表所示。 市场人员绩效考核表 姓名 部门 职称 性别 到职日期 考核项 考核内容 最高分数 自行评分 初核评分 复核评分 初核 评语 专业 知识 具有丰富的专业知识，并能充分发挥完成任务 15 具有相当的专业知识，能顺利完成任务 13 具有一般的专业知识，能符合职责需要 11 专业知识不足，影响工作进展 8 缺乏专业知识，无成效可言 5 工作 绩效 工作效率高，具有卓越创意 20 能胜任工作，效率较标准高 17 工作不误期，表现符合要求 14 勉强胜任工作，无甚表现 10 工作

39、效率低，时有差错 7 责任 感 责任心极强，能彻底达成任务，上级领导可以放心交付工作 15 具有责任心，能顺利完成任务，上级领导可以交付工作 13 尚有责任心，能如期完成任务 11 责任心不强，需有人督促，方能完成工作 8 欠缺责任心，时时督促，仍不能如期完成工作 5 协调 合作 善于协调，能积极主动与人合作 10 复核 评语 乐意与人协调，能顺利达成任务 8 尚能与人合作，能达成工作要求 7 协调不善，致使工作发生困难 5 无法与人协调，致使工作无法进行 3 工作 态度 不需督促，能主动安排自己的工作 10 具有积极性，能自觉地完成任务 8 基本上能积极工作 7 对工作不太热心 5 对工作消

40、极应付 3 发展 潜力 学识与涵养俱优，极具发展潜力 10 具有相当的学识、涵养，具有发展潜力 8 稍有学识与涵养，可以培养训练 7 学识与涵养稍有不足，不适培养训练 5 欠缺学识与涵养，不具发展潜力 3 品德 言行 品行廉洁、言行诚信、守正不阿，足为楷模 10 品性诚实、言行规律 8 言行尚属正常，无越轨行为 7 固执己见，不易与人相处 5 品行不佳，言行粗暴 3 成本 意识 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 10 考核 分数 具备成本意识，尚能节省 8 尚具成本意识，尚能节省 7 缺乏成本意识，稍有浪费 5 成本意识欠缺，以致常有浪费 3 评定总分 100 评核 等级 评分人员签章 特殊

41、奖惩分数 理由 考核结果 予以晋级，晋级至 级，工资晋至 元 保留原工资级别 予以通报批评 予以降级，降至 级，工资降至 元 四、考核方法 1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的 20%，业绩考核额度占 15%，行为考核额度占 5%。 4.员工考核挂钩收入的计算公式为： Z=YBCXA 公式中具体指标含义如下表所示。 公式中具体指标含义 指标 含义 A 不同部门的业绩考核额度 B 行为考核额度 C 当月业绩考核指标 X 当月公司营业收入 Y 当月员工行为考核的分数 Z 当月员工考核挂钩收入的实际所得 5.

42、员工考核挂钩收入的浮动限度为当月工资的80%140%。 6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 五、考核程序 1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2.行为考核：由市场部经理进行。 六、考核结果 1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。 2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公

43、布之日起一周内向财务、行政部提出申诉。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 销售促销人员绩效考核 销售部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 销售额/销售量 月/季/年度 考核期内各项业务销售收入总计/销售数量总计 销售部 2 销售计划达成率 季/年度 销售部 3 年销售增长率 年度 财务部 4 新产品销售收入 季/年度 考核期内新产品销售收入总额 财务部 5 核心产品 销售收入 月/季/年度 考核期内企业核心产品销售收入总额 财务部 6 销售回款率 季/年度 财务部 7 销售费用节省率 季/年度 销售部 8 坏账率 季

44、/年度 财务部 9 新增客户数量 季/年度 考核期内新增合作客户数量 销售部 10 市场占有率 季/年度 市场部 区域部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 销售额/销售量 月/季/年度 考核期内业务销售收入总计/销售数量总计 区域部 2 销售任务达成率 季/年度 区域部 3 回款达成率 季/年度 财务部 4 年销售增长率 年度 财务部 5 费用率 季/年度 财务部 6 坏账率 季/年度 财务部 7 新增客户数量 季/年度 考核期内新增加客户数量 销售部 8 区域市场占有率 季/年度 市场部 9 新产品利润率 月/季/年度 财务部 10 核心产品利润率

45、月/季/年度 财务部 直销部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 直销部经理 部门 直销部 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 KPI 指标 权重 绩效目标值 考核得分 1 销售额/销售量 30% 考核期内销售额/销售量达到 万元或 件 2 销售计划达成率 15% 考核期内销售计划实现 100%以上 3 年销售增长率 10% 考核期内销售增长率达 %以上 4 销售费用节省率 10% 考核期内销售费用有效控制，节省率达 %以上 5 新产品销售收入 10% 考核期内新产品销售收入达 万元 6 利润率 10% 考核期内直销部利润率达到 %以上 7 新开发大客户数 5% 考核期内新开发大客户数达

46、 家 8 对客户意见在标准时间内的反馈率 5% 考核期内及时反馈客户意见，在标准时间内的反馈率达100% 9 部门员工技能提升率 5% 考核期内下属员工技能提升率达 %以上 本次考核总得分 考核 指标 1.利润率 2.对客户意见在标准时间内的反馈率 说明 对%100总共需要反馈的次数意见的次数在标准时间内反馈客户的反馈率客户意见在标准时间内 被考核人 考核人 复核人 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 销售人员绩效管理方案 方案名称 销售人员绩效管理方案 受控状态 编 号 一、总则 （一）目的 为了使销售人员明确自己的工作任务和努力方向，让销售管理人员充分了解下属的工作状况，同时促

47、进销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的顺利完成，特制定本方案。 （二）适用范围 本方案主要适用于对一线销售人员的考核，考核期内累计不到岗时间（包括请假或其他各种原因缺岗）超过三分之一的销售人员不参与考核。 （三）使用本方案得出的绩效考核结果将作为销售人员的薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退的依据。 （四）原则 1. 定量原则。 尽量采用可衡量的量化指标进行考核，减少主观评价。 2. 公开原则。 考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。 3. 时效性原则。 绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整

48、个考核期的业绩。 4. 相对公平原则。 对于销售人员的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。 二、考核周期 （一）月度考核 每月进行一次，考核销售人员当月的销售业绩情况。考核时间为下月1 日10日。 （二）年度考核 一年开展一次，考核销售人员当年 112 月的工作业绩。考核实施时间为下一年度 1 月 10 日1 月 20日。 三、考核机构 销售人员考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是集团销售总部。 各销售分公司、部门对销售人员进行考核，考核结果上报销售总部经理或营销总监审批后生效。 四、绩效考核的内容和指标 对销售人员的考核主要包括工

49、作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占 70%；工作能力占 20%；工作态度占 10%。其具体评价标准如下表所示。 销售人员绩效考核表 考核 项目 考核指标 权重 评价标准 评分 工作绩效 定量指标 销售额完成率 25% 计算公式：计划完成销售额实际完成销售额100 考核标准为 100%，每低于 5%，扣除该项 1 分；高于 5%另行规定 销售增长率 10% 与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加 1%，加 1分，出现负增长不扣分 销售回款率 15% 超过规定标准以上，以 5%为一档，每超过一档，加 1分，低于规定标准的，记0 分 新客户开发 10% 考核期内每增加

50、一个新客户，加 2 分 定性市场信息收集 2% 在规定时间内完成市场信息的收集，加 1 分，否则记 0 分 指标 每月收集有效信息不得低于 条，每少 1 条扣 1 分 报告提交 3% 在规定的时间之内将相关报告交到指定处，加 1分，否则记0 分 报告的质量评分为2 分，达到此标准者，加 1 分，否则记 0 分 销售制度执行 2% 每违规一次，该项扣 1 分 团队协作 3% 因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项3 分 工 作 能 力 专业知识 5% 了解公司产品基本知识 熟悉本行业及本公司的产品 熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多 熟练掌握业务知识及其他相关

51、知识 分析判断能力 5% 较弱，不能及时地做出正确的分析与判断 一般，能对问题进行简单的分析和判断 较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活运用到实际工作中来 非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工作中，取得较好的销售业绩 沟通能力 5% 能较清晰地表达自己的想法 有一定的说服能力 能有效地化解矛盾 能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能力 5% 思想比较保守，应变能力较弱 有一定的灵活应变能力 应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施 工 作 态 度 员工出勤率 2% 员工月度出勤率达到100%，得满分，迟到一次扣 1分（3 次及以内）

52、 月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 日常行为规范 2% 违反一次，扣 2 分 责任感 3% 工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真 自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任 自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作 服务意识 3% 出现一次客户投诉，扣3 分 五、考核实施程序 由集团销售总部安排相关人员在考核期之前，向各销售分公司、相关部门发放“销售人员绩效考核表”，对销售人员进行评估。 考核期结束后的第 3 个工作日，各销售分公司、相关部门向销售总部提交“销售人员的绩效考核表”。 考核期结束后的第 5 个工作日，

53、销售总部完成考核表的统一汇总，并发给销售人员本人进行确认，如有异议由销售总部经理进行再确认。确认工作必须在考核期结束后的第 7 个工作日完成。 考核期结束后的第 8 个工作日，销售总部完成个人考核表的汇总统计。 考核期结束后的第 10 个工作日，将个人考核结果发给其上级主管，将整体统计表提交销售公司总经理和财务部门，财务部门依据考核结果按照销售人员薪酬激励制度进行薪金发放。 如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第 15 个工作日，由集团销售部完成修订工作。 六、考核结果的运用 根据销售人员的年度绩效考核的总得分，企业对不同绩效的销售人员进行销售级别与薪资的调

54、整，具体调整方案如下表所示。 销售人员考核结果的运用 考核得分 薪资调整 销售级别调整 90（含）以上 基本工资基本工资 建议升 2 级 80（含）90分 基本工资基本工资 建议升 1 级或不变 60（含）80分 基本工资基本工资 建议不变 50（含）60分 基本工资基本工资 建议降级，给予一定考察期 50 分以下 基本工资基本工资 建议辞退 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 生产主管绩效考核方案 方案名称 生产主管绩效考核方案 受控状态 编 号 一、考核目的 为加强生产主管的班组建设，提高主管的素质，全面评价生产主管的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时

55、，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定生产主管绩效考核实施方案。 二、考核原则 （一）定期化与制度化 绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。将生产主管考核分为季度考核和年度考核两种。 （二）定量化与定性化相结合 生产主管考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占 50%，定量化指标权重占 50%。 （四）沟通与反馈 考核评价结束后，综合办或相关领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。 在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取

56、被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工作计划。 三、绩效考核小组成员 综合办负责组织绩效考核的全面工作，负责组织考核组成员。 四、生产主管绩效考核内容 （一）生产主管季度考核内容（如下表所示） 生产主管绩效考核表 生产主管绩效考核表（季度） 编号： 日期： 年 月 日 姓名 部门 岗位 生产主管 考核时间 考核周期 业绩 指标 信息 来源 考核 人员 权重 考核标准 得分 标准定义 得分区间 产值 达成率 A 产值 统计表 考 核组 15% A160 万 15 分 130A160 万 13 分 110A130 万 10 分 90A2 2 1 0 （2）绩效改进 对于考核结果排在后 5%的员

57、工，公司需与其签订下一季度绩效目标，要求其限期改进绩效；对于连续两次考核排名在后5%的员工，公司将予以辞退。 第 5 章 考核申诉管理 第 14条 考核申诉处理部门 公司人力资源部是员工考核申诉的日常管理部门，被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可填写“考核申诉表”向人力资源部提出申诉。 第 15条 考核申诉时间 （1）员工个人对考核结果有意见的，在得知考核结果后七个工作日内，可向再上一级领导提出申诉。 （2）员工申诉超过申诉时间期限的，公司将不予处理。 第 16条 考核申诉流程 （1）员工个人对考核结果有意见，填写“考核申诉表”，申诉表的内容应包括申诉人姓名、部门、申诉事由等。 （2）人

58、力资源部接到申诉后，须在五个工作日内作出是否受理的答复；对于申诉事项无客观事实依据而仅凭主观臆断的申诉不予受理。 （3）受理的申诉事件，首先由人力资源部对申诉内容进行调查，然后与技术研发部经理进行协调、沟通。不能协调的，报技术研发部主管领导处理。 （4）公司总经理拥有申诉的最后决定权，各相关人员须按照其指示进行处理。 第 6 章 附则 第 17条 本制度由公司人力资源部编制，其解释权归人力资源部所有。 第 18条 本制度自颁布之日起开始实施。 技术研发人员绩效考核 2 技术部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 工作目标按 计划完成率 年度 计划完成工作

59、量实际完成工作量100% 技术部 2 技术创新使标 准工时降低率 年度 改进前标准工时后标准工时改进前标准工时改进100% 财务部 3 技术创新使材 料消耗降低率 年度 改进前工序材料消耗改进后消耗改进前工序材料消耗100% 财务部 4 技术改造 费用控制率 年度 技术改造费用预算技术改造发生费用100% 财务部 5 重大技术改进 项目完成数 年度 当期完成并通过验收的重大技术改进项目总数 技术部 6 技术服务满意度 年度 对技术服务对象进行随机调查的技术服务满意度评分的算术平均值 人力资源部 7 外部学术交流次数 年度 当期进行外部学术交流的次数 人力资源部 8 内部技术培训次数 年度 考核

60、期内进行内部技术培训的次数 人力资源部 4. 2 研发部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 研发项目阶段 成果达成率 年度 计划达成数成数各项目实施阶段成果达100% 研发部 2 科研项目 申请成功率 年度 项目申请总数项目申请成功数100% 研发部 3 研发成本控制率 年度 预算费用实际技术改造费用100% 财务部 4 新产品利 润贡献率 年度 全部利润总额新产品利润总额100% 财务部 5 项目开发 完成准时率 年度 开发计划周期开发实际周期100% 研发部 6 科研课题完成量 年度 当期完成并通过验收的课题总数 研发部 7 科研成果 转化效果 年

61、度 当期科研成果转化次数 研发部 8 产品技术稳定性 年度 投放市场后产品设计更改的次数 研发部 9 试验事故 发生次数 年度 当期试验事故发生次数 研发部 技术部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 技术部经理 部门 技术部 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 KPI 指标 权重 绩效目标值 考核得分 1 部门工作计划完成率 20% 部门工作按计划 100%完成 2 技术改造费用控制率 15% 技术改造费用控制率在 %以下 3 部门规章制度建设 10% 部门制度建设完善并得到 100执行 4 标准工时降低率 10% 技 术 创 新 使 标 准 工 时 降 低 率 达到 %以上 5 材料

62、消耗降低率 10% 技 术 创 新 使 材 料 消 耗 降 低 率 达到 %以上 6 技术改进项目完成数 10% 重大技术改进项目完成数在 项以上 7 技术方案提交及时率 5% 技术方案提交及时率达到100% 8 技术方案采用率 5% 提交的技术方案被采用的比例达到 % 以上 9 外部学术交流次数 5% 考核期内进行外部学术交流的次数在 次以上 10 内部技术培训次数 5% 考核期内进行内部技术培训的次数在 次以上 11 部门员工管理 5% 部 门 员 工 绩 效 考 核 平 均 得 分 在 分以上 本次考核总得分 考核 指标 说明 1.技术方案提交及时率 技术方案提交及时率=计划提交方案总数

63、及时提交方案数100% 2.技术方案采用率 技术方案采用率 =提交技术方案总数被采用的技术方案数100% 3.员工管理 部门员工绩效考核平均得分以年度综合测评得分为基准 被考核人 考核人 复核人 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 研发部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 研发部经理 部门 研发部 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 KPI 指标 权重 绩效目标值 考核得分 1 研发项目阶段 成果达成率 15% 研发项目阶段成果达成率在 %以上 2 项目开发 完成准时率 15% 项目开发完成准时率在 %以上 3 部门规章 制度建设 10% 部门规章制度建设完善并得到100%

64、执行 4 研发成本控制率 10% 项目研发成本控制率达 % 5 新产品投 资利润率 10% 新产品投资利润率在 %以上 6 新产品利 润贡献率 10% 新产品利润贡献率在 %以上 7 科研成果 转化效果 10% 本 年 度 实 现 科 研 成 果 转 化 在 项以上 8 开发成果 验收合格率 5% 开发成果验收合格率达到100% 9 科研项目 申请成功率 5% 科研项目申请成功率到达到 %以上 10 试验事故 发生次数 5% 试验事故发生次数在 次以下 11 部门员工管理 5% 部门员工绩效考核平均得分在 分以上 12 产品技术 重大创新 加分项 每次酌情加 510 分 本次考核总得分 考核

65、指标 说明 1.新产品投资利润率 新产品投资利润率新产品研发投资总额新产品利润额100% 2.开发成果验收合格率 开发成果验收合格率总验收次数成果验收合格数100% 3.产品技术重大创新 指产品技术创新获得国际认可或填补国家某项空白，经权威机构认证，由公司技术负责人进行评议，酌情给予考核加分 被考核人 考核人 复核人 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 技术研发人员绩效考核方案 方案名称 技术研发人员绩效考核方案 受控状态 编 号 一、总体设计思路 （一）考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。 （二）适用

66、范围 本公司所有技术研发人员。 （三）考核指标及考核周期 针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。 考核周期分布表 考核指标类型 工作业绩 工作态度 工作能力 考核周期 项目结束/年度 月/季/年度 月/季/年度 （四）考核关系 由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。 二、考核内容设计 （一）工作业绩指标 工作业绩考核表 人员类型 关键业绩指标 考核目标值 权重 得分 研发人员 新产品开发周期 实际开发周期比计划周期提前 天 30 技术评审合格率 技术评审合格率达到100% 2

67、5 项目计划完成率 项目计划完成率达到100% 20 设计的可生产性 成果不能投入生产情况发生的次数少 15 于 次 研发成本降低率 研发成本降低率达到 %以上 10 技术人员 技术设计完成及时率 技 术 设 计 完 成 及 时 率 达到 % 以上 30 技术方案采用率 技术方案采用率达到 %以上 25 技术改造费用控制率 技 术 改 造 费 用 控 制 率 达到 % 25 技术服务满意度 相关部门对技术服务满意度评价的评分在 分以上 10 技术资料归档及时率 技 术 资 料 归 档 及 时 率 达 到100% 10 （二）工作态度指标 工作态度考核表 指标名称 考核标准 总分 得分 优 良

68、中 差 标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分 工作责任心 强烈 30 有 24 一般 18 无 6 30 工作积极性 非常高 25 很高 20 一般 15 无 5 25 团队意识 强烈 25 有 20 一般 15 无 5 25 学习意识 强烈 20 有 16 一般 12 无 4 20 （三）工作能力指标 工作能力考核表 指标名称 考核标准 总分 得分 优 良 中 差 标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分 分析能力 非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 判断能力 非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 计划能力 非常强 20 较强 16 一般 1

69、2 较弱 4 20 创新能力 非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 学习能力 非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 应变能力 非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10 理解能力 非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10 （四）年度绩效考核 年度绩效考核表 被考核者 部门 岗位 考核者 部门 岗位 指标类型 平均得分 所占权重 折合分数 工作业绩 70% 工作态度 15% 工作能力 15% 合 计 100% 特别加分事项 分数 证明人 注：特别加分事项需要附相关证明材料 绩效考核总评 绩效改进意见 期末评价 优秀：出色完成工作任务 符合要求：完成工作任

70、务 尚待改进：与工作目标相比有差距 考核者： 被考核者： 年 月 日 三、考核实施 技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。 （一）计划沟通阶段 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。 （二）计划实施阶段 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。 （三）考核阶段 考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。 1.绩效评估 考核者根据被

71、考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。 2.结果审核 人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。 3.结果反馈 人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。 四、绩效结果运用 （一）绩效面谈 考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。 （二）绩效结果运用 1. 薪酬调整 技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。 年度绩效考核得分在 95 分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级

72、的上限。 年度绩效考核得分在 80 分到 95 分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 年度绩效考核得分在 60 分到 80 分（含）的，薪资等级不变； 年度绩效考核得分在 60 分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。 2. 培训 年度绩效考核得分在 80 分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在 70 分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在 60 分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。 五、绩效申诉 （一）申诉受理 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取

73、书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。 （二）提交申诉 员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。 （三）申诉受理 人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。 （四）申诉处理答复 人力资源部应在接到申诉申请书的10 个工作日内明确答复申诉人。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期