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1、员工的培训与开发手册Stillwatersrundeep.流静水深流静水深,人静心深人静心深Wherethereislife,thereishope。有生命必有希望。有生命必有希望第三章第三章 员工培训开发员工培训开发培训思路：l理论知识培训l考试重点串讲l习题解析理论知识培训理论知识培训l培训与开发概述l员工培训与开发的程序l员工培训与开发的方法l培训制度的建立与推行l培训万能论l培训无用论员工培训与开发概述员工培训与开发概述一、培训与开发的概念一、培训与开发的概念 培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或者将来职
2、位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。 有的学者将培训与开发作为两种不同的概念来理解，他们认为培训更多的是一种具有短期目标的行为，目的是使员工掌握当前所需的知识和技能；而开发则更多的是一种具有长期目标的行为，目的是使员工掌握将来所需的知识和技能，以应对将来工作所提出的要求。 员工培训与开发概述二、培训与开发的原则二、培训与开发的原则l战略原则l理论联系实际、学以致用的原则l知识、技能培训与组织文化培训兼顾的原则l全员教育与重点提高的原则l主动参与原则l严格考核和择优奖励原则l投资效益原则员工培训与开发概述三、培训与开发的分类三、培训与开发的分类按照培训对象不同按
3、照培训形式不同按照培训性质不同按照培训内容不同新员工培训在职员工培训在职培训脱产培训传授性的培训改变性的培训知识性培训技能性培训态度性培训员工培训与开发概述四、培训开发与人力资源管理其他职能的关系四、培训开发与人力资源管理其他职能的关系培训与开发工作分析人力资源规划招聘选拔绩效管理培训需求分析二、培训的程序培训计划制定培训计划制定培训方案的组织与实施培训方案的组织与实施培训效果反馈与评估培训效果反馈与评估培训需求分析员工培训与开发的程序培训需求分析一、培训需求分析一、培训需求分析 培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。 培训需求
4、分析是确定培训目标、设计培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。培训需求分析培训需求的培训需求的“压力点压力点”新员工进入职位变动顾客要求引入新技术生产新产品企业或个人绩效不佳企业未来的发展新的工作岗位高的绩效标准 组织组织分析分析人员人员分析分析战略战略分析分析 培训需求分析示意图培训需求分析示意图 需求分析的结果需求分析的结果l是否需要培训？l在哪些方面需要培训l企业培训的内容是什么l哪些人员需要培训及 需要什么样的培训培训需求的可能性培训需求的现实性培训需求分析一、培训需求分析的内容一、培训需求分析的内容按照培
5、训需求层次按照培训需求对象按照培训需求阶段战略层次分析：改变组织优先权的因素、人力资源预测分析、员工的工作态度和满意度分析组织层次分析：组织目标、资源和环境分析新员工培训需求分析：任务分析法在职员工培训需求分析：绩效分析法目前培训需求分析未来培训需求分析员工层次分析：工作绩效、胜任力培训需求分析二、培训需求分析的程序二、培训需求分析的程序l做好培训前期的准备工作做好培训前期的准备工作 （1）建立员工背景档案；（2）同各部门人员保持密切联系； （3）向主管领导反映情况；（4）准备培训需求调查。l制定培训需求调查计划制定培训需求调查计划 （1）培训需求调查工作的行动计划；（2）确定培训需求调查工作
6、的目标；（3）选择合适的培训需求调查工作；（4）确定培训需求调查的内容。l实施培训需求调查工作实施培训需求调查工作 （1）提出培训需求动议或愿望。（2）调查、申报、汇总需求动议；（3）分析培训需求；（4）汇总培训需求意见，确认培训需求。l分析与输出培训需求结果分析与输出培训需求结果 （1）对培训需求调查信息进行归类、整理；（2）对培训需求进行分析、总结；（3）撰写培训需求分析报告。培训需求分析三、撰写培训需求分析报告三、撰写培训需求分析报告l需求分析实施的背景l开展需求分析的目的和性质l概述需求分析实施的方法和性质l阐明分析的结果l解释、评析分析结果和提供参考意见l附录l报告提要培训需求分析四
7、、培训需求分析的方法四、培训需求分析的方法l面谈法l重点团队分析法l工作任务分析法l观察法l问卷调查法培训需求分析面谈中一般包括以下问题：面谈中一般包括以下问题：1.你对组织状况了解多少？你认为组织目前存在的问题有哪些？最需要急需解决的问题是什么？2.您对目前自己的工作情况是否满意？存在那些需要改进的方面，应如何改进？您对自己以后的发展有什么计划？您需要我们在哪些方面给予您帮助？您认为您目前或者将来需要哪些方面的培训？3.您期望您的上司应达到怎样的水平？您认为您的下属在工作中有哪些不足，应如何改善？什么样的培训对您的上级和下属最适合？4.您对以前的培训如何评价（内容、效果、费用）？您认为组织应
8、该在培训方面注意哪些问题或者需要做哪些方面的改进？返回培训需求分析观察范围或对象项目观察结果评价企业整体状况企业整体风貌企业领导风范企业改革创新精神员工风气部门工作状况工作纪律状况工作流程执行情况管理者工作能力及方法部门凝聚力工作效率员工情况工作积极性主动性工作技能团队精神工作情绪安全意识工作中损耗情况时间安排的合理性观察对象：地点：时间：观察项目很好好一般差工作熟练程度工作情绪合作态度服务态度工作中的损耗情况工作中的安全意识工作效率工作完成质量工作纪律遵守情况团队意识创新能力工作方法是否得当时间安排的合理性领导组织能力语言表达能力发现问题解决问题能力团队中的影响力观察分析的主要内容观察分析的
9、主要内容员工调查观察项目及评价表员工调查观察项目及评价表返回培训需求分析您好！为了适应企业发展和员工发展的需要，更有效地开展培训工作，需要您的积极参与和大力支持。请您根据实际情况配合我们完成这份调查问卷。请您在相应的项目上，对您认为的评价的等级的空格内打对号。谢谢您参与！调查项目非常符合基本符合不太符合不符合1.您对企业发展的目标非常了解2.您对部门的职能非常了解3.您对自己岗位的工作要求非常了解4.您的工作技能非常熟练5.您当前的工作表现非常好6.您的上司工作很出色7.您认为培训对企业发展很重要8.您认为企业经营者需要培训9.您认为自己非常需要培训10.公司以前的培训效果非常好1.当前您工作
10、中最大的问题是什么？2.为了弥补不足，当前您最需要的培训是什么？3.您对未来个人发展有什么计划？4.您认为公司在培训方面还存在哪些问题？您的建议是什么？培训需求调查问卷（面向员工）培训需求调查问卷（面向员工）部门：部门：职位：职位：时间：时间： 年年 月月 日日培训需求分析培训需求分析方法优缺点比较（必要性分析方法）培训需求分析方法优缺点比较（必要性分析方法）方法优点缺点面谈法有利于发现培训需求的具体问题及产生的原因和能解决的办法，得到员工的信任和支持耗费时间，分析难度大，需要高水平的访谈专家重点团队分析法花费时间和费用较少，讨论得到的信息更有价值，易激发小组成员使命感和责任感对协调员和讨论组
11、织者要求高工作任务分析法结论可信度高花费时间和费用较多观察法对工作有直接了解需要高水平的观察者结果受观察者主观偏见影响问卷调查法发放简便，节省时间和成本，资料来源广泛调查结果间接，无法调查真实性，问卷设计和分析难度大培训需求分析五、培训需求分析的模型五、培训需求分析的模型l循环评估模型l全面任务分析模型l绩效差距分析模型l前瞻性培训需求分析模型培训需求分析循环评估模型循环评估模型l组织分析：公司战略、可用的培训资源、员工的上级和同事对受训者参与培训的支持。l人员分析：员工现有业绩与标准要求的差距及产生差距的原因。l任务分析：某岗位所需完成的任务及成功完成这些任务所需的知识、技能和能力。返回培训
12、需求分析全面任务分析模型全面任务分析模型 通过一项工作或一类工作所包含的全部可能的任务和所有可能的知识和技能进行分析，形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。任务分析技能要求1.培训需求分析2.培训计划的制定和实施3.组织培训的实施4.组织培训的评估5.分配培训资源的使用6.负责有关课程的讲授分析能力策划能力组织能力分析能力使用设备能力授课能力、应变能力培训主管的工作任务与技能分析培训主管的工作任务与技能分析任务任务分解技能要求负责培训课程的讲授1.制定授课计划2.编写授课讲义3.组织课堂教学4.使用现代培训设备5.检查学院成绩相关课程的理论知识较好的文字表达能力较好的语言表达能力
13、较强的沟通能力责任心强培训主管工作任务与技能分解培训主管工作任务与技能分解培训需求分析全面任务分析模型的四个环节全面任务分析模型的四个环节 制定计划调查研究列出任务与技能目录差距分析1.制定计划：（1）确定需要分析的岗位；（2）确定进行或参与工作分析的人员；（3）成立工作分析咨询委员会，为资料收集和后续的反馈提供帮助或咨询。2.调查研究：收集资料，资料来源主要为职务说明书、工作规范等。如没有详细的职务说明书，需要采用问卷、访谈等方法进行岗位调查和工作分析。3.列出任务和技能目录：将工作分析的内容进行系花，列出具体的工作任务目录，并提出这些任务所需要的知识技能。（只列必要技能项目）4.差距分析：
14、要做两方面工作，一是重要性评估；一是差距评估。工作任务目录知识技能要求重要性与理想状况符合程度非常重要重要不太重要不重要非常符合基本符合不太符合不符合差距分析问卷差距分析问卷返回培训需求分析确认绩效偏差确认绩效偏差成本成本/价值分析价值分析认定是认定是“能不能能不能”或或“肯不肯肯不肯”的问题：的问题：知道该做些什么吗？知道该做些什么吗？如果肯做的话，能做吗？如果肯做的话，能做吗？如果能做的话，肯尽心去做吗？如果能做的话，肯尽心去做吗？不能做不能做不肯做不肯做激励员工激励员工确定标准确定标准培训培训离职或解雇离职或解雇绩效差距分析模型绩效差距分析模型返回培训需求分析满意的工作绩效满意的工作绩效
15、为工作调动做准备为工作调动做准备适应变化的工作要求适应变化的工作要求为晋升做准备为晋升做准备预期的工作技能要求预期的工作技能要求不充分的员工技能不充分的员工技能充分的员工技能充分的员工技能培训解决方案培训解决方案非培训解决方案非培训解决方案前瞻性培训需求需求模型前瞻性培训需求需求模型返回培训规划的制定如何制定培训规划？如何制定培训规划？ 培训规划的制定培训规划的制定l一、培训规划的概念一、培训规划的概念 培训规划是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象、内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师
16、的指派、培训费用的运算等一系列工作所做出的同意的安排。培训规划的制定培训规划的制定l二、培训规划的内容二、培训规划的内容1、培训的目的：从企业角度讲，培训在企业中的作用及培训的最终目标。例如：勤俭、务实、高产，紧贴企业经营管理，落实各项标准，提高员工岗位技能就是培训的最终目的。2、培训的原则；如效益的原则、与实际相结合的原则、可行性原则等等3、培训需求4、6W1H，即why，培训的目标；what，培训的内容；whom，培训对象；who，培训师和培训组织者；when，培训时间；where，培训地点及培训设备；how，培训形式和方式。5、培训考评方式6、计划变更或者调整方式7、培训费用的预算8、签
17、发人或审批人培训规划的制定培训规划的制定培训的目标培训的目标l培训的目标是指培训活动所要达到的目的，从受训者角度理解就是指在培训活动结束后应掌握什么内容。l在设置具体的培训目标时，一般应包括三个构成要素。（1）内容要素：即企业期望员工做什么（绩效）。内容要素主要分为三大类：一是知识的传授；二是技能的培养；三是态度的改变。（2）标准要素：即企业期望员工以什么样的标准来做这件事情。标准要素要具体清楚，如“在10分钟内完成任务”比“迅速完成任务”这一标准更清楚具体。（3）条件要素：即在什么条件下要达到这样的标准。l举例： 在对商店的售货员所进行的顾客服务培训中，培训目标的设定： 培训结束后，员工应当
18、在不求助他人或者不借助资料的情况下（条件要素），在半分钟到一分钟之内（标准要素），向顾客解释清楚产品的主要特点。（内容要素）培训规划的制定培训规划的制定培训教师的选择培训教师的选择渠道优点缺点开发途径外部渠道l选择范围大，可获取高质量的培训资源l培训者比较专业，具有丰富经验l没有什么束缚，可以带来新的观点l与企业没有直接关系，员工容易接受l费用比较高l对企业不了解，培训内容可能不实用，针对性不强l企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险l从大中专院校聘请l聘请专职的培训师l从顾问公司聘请培训顾问l聘请本专业的专家学者l在网络上寻找并联系教师内部渠道l对企业情况比较了解，培训有针对性l责任心比较强l
19、费用比较低l与培训对象认识，可以和受训人员进行更好的交流l可能缺乏培训经验l受企业影响较大，思路可能没有创新l员工对培训者接受程度可能比较低l部门经理、管理者l技能好的师傅培训规划的制定培训规划的制定常用的培训设备常用的培训设备资料设施培训教材、培训说明、讨论资料、测试资料、培训评估表、记录本等黑板或白板、白纸板、幻灯机、投影机、粉笔或白板笔、照相器材、录音录像器材、音响器材、麦克风、座位名牌、多媒体网络终端培训地点培训地点一般分为现场培训场所和非现场培训场所。现场培训场所主要在工作车间、办公室或会议室内进行，适用于在岗培训、自修计划和技能操作训练等。非现场培训场所主要指教室和专门的培训基地，
20、主要适用于脱岗培训。培训规划的制定培训规划的制定培训的形式和内容及方法培训的形式和内容及方法要根据培训对象及培训目标选择培训形式和内容和方法。例如，新员工培训内容：企业概况、企业文化与经营理念、组织结构、员工规范和行为守则、企业报酬系统、安全与事故预防、员工权利与工会、职能部门介绍、具体工作责任与权力、企业规章制度、工作场所和工作时间、新进员工的上级下级同事等。培训方法：授课、研讨会、户外训练、企业专题片等。在职培训的内容主要是专业知识、技能的培训，如会计知识培训（授课法）、营销培训（授课、角色扮演等）、生产管理培训、生产技术培训（个别指导法）、质量管理培训等。培训时间安排培训时间安排根据培训
21、目标、培训对象、培训内容及培训费用等因素，还要根据企业发展或业务进度的需要，同时还要考虑到不同类型的培训使用各种资源和条件的差异性及学员的工作时间和休闲时间的分配等因素进行合理安排。培训规划的制定培训规划的制定培训成本项目表（费用预算表）培训成本项目表（费用预算表）外在成本培训管理费调查分析、设计、组织协调等费用教师费用交通费、食宿费、酬金学员费用交通费、食宿费场地、设施费场地租用费、设备购置费、资料制作费、文具费等参观、考察费内在成本培训工作人员成本工资、机会成本学员成本工资、机会成本一般情况下，制定培训计划时，只考虑培训直接费用的申请与筹备，因此，培训计划预算的费用一般只涉及外在成本。培训
22、规划的制定培训规划的制定l四、培训计划的制定四、培训计划的制定1、根据培训需求分析的结果汇总培训意见（培训部）2、根据重要程度排列培训需求，并依据所能收集到的培训资源制定初步的培训方案、预算。（培训部）3、培训需求、培训方式、培训预算等进行审批。（管理者）4、组织企业内部进行的培训内容，尤其是培训师的确定，并联系外派培训工作。（培训部）5、对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通予以落实。（后勤部）6、根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门、岗位。（培训部）培训规划的制定培训规划的制定l五、培训计划表格五、培训计划表格l（1）年度）年度/月月/季度培训计划表（简单）季度培训计划
23、表（简单）部门培训项目培训课程培训人数培训时间培训地点讲师预算费用主办单位培训规划的制定培训规划的制定l（2）年度轮岗培训计划表）年度轮岗培训计划表受训者派出部门接收部门培训目标培训内容培训者时间安排培训方法备注培训规划的制定培训规划的制定l（3）年度在职培训计划表）年度在职培训计划表拟办单位：拟办单位： 年年 月月 日填日填培训班名称本年度办班数培训地点班主任人选培训目的培训对象培训人数培训时间自月日起至月日止共个月（周）另天培训目标培训科目科目名称授课时间讲师姓名教材大纲教材来源备注培训方式1.上课与实习同时进行：每日上课小时，实习小时2.上课与实习分期举行：上课周（月）每日小时3.全部培
24、训时间在工厂实习，每日小时4.讲习方式：每日上课小时，晚间学术座谈会，讨论有关内容或技术问题，每周小时培训进度周次培训内容摘要备注第一周第二周第三周培训组织与实施培训组织与实施培训组织与实施l一、培训课程实施与管理的程序一、培训课程实施与管理的程序（一）前期准备工作1、确认并通知学员；2、后勤准备；3、确认培训时间；4、相关资料的准备；5、确认理想的培训师。（二）培训实施阶段1、课前工作：准备茶水，播放音乐；学员签到；学员入座；课程及讲师介绍；学员心态引导、宣布课堂纪律。2、培训开场白：培训主题；培训者自我介绍；后勤安排和管理规则介绍；培训课程简要介绍；破冰活动；学员自我介绍。3、培训器材的维
25、护和保管。（三）知识或技能的传授需要注意的问题：学员的课堂反应及讲师的表现，及时与讲师沟通、协调；协助上课、休息时间的控制；做好上课记录、摄影和录像。（四）对学习进行回顾和总结（五）培训后的工作向培训师致谢；做问卷调查；颁发结业证书；清理、检查设备；培训效果评估。确认并通知学员确认并通知学员在学员入学之前，首先应再一次确认参加本次培训的学员类型、人数，以便安排合适的培训场地及食宿等问题；其次，对本次培训的目的、内容、时间安排、学员实现需要准备的事项、预先发给的资料等问题通知学员，以便使他们做好准备；另外还可以借此机会了解学员对培训课程安排的意见，以便及时调整和改进。培训场地的选择培训场地的选择
26、1.根据培训课程的特点和需要选择。例如，如何培训中有小组活动，就要选择既有大教室又有多个小教室或会议厅的场所；如果培训中需要进行学员参与演练，选择教师就要适当大一些。2.察看和预订培训地点和场所：培训者对以前不熟悉的培训场所，应该预先调查是否适合培训要求；选择场地时要注意附近是否方面的停车场地；对于选中的场所应在前几个月就预订好。3.在培训开始之前，应提前赶到培训地点，安排布置好培训场所，检查所有培训设备是否齐备完好，确保各项准备工作到位，做到心中有数。培训组织与实施培训组织与实施培训教室的布置培训教室的布置（1）传统布置法：学生面向教室前面，分排就座。这是空间利用最好的方式，只要留出老师的活
27、动空间和座位间的通道，其余空间都可以摆放桌椅。就传授法的培训方式，传统布置法是最佳的。（2）臂章型布置法：它将每列桌子靠中间过道的一头向后稍移一定的角度，以使处于同一排而被过道隔开的学生能互相看见。 优点：除具备传统教室布置得一些优点，又便于学生交流，讲授与讨论相结合的教学方式比较适合这种布置。（3）环形布置法：将桌椅围成一个不封闭的圆圈，缺口处就是教师的位置。这是典型的以学生为中心的布置方式，学生之间，学生与老师之间交流最为方便。它适合于应用研讨或案例法的教学，而不适合讲授法。（4）U形布置法：将桌椅围成一个U形，开口处就是教师的位置。两边的学生互相对视，另一排学生正对老师。采用模拟练习的教
28、学比较适合这种布置，U字里面的空间可以作为模拟者的演练区域。要准备的资料要准备的资料1.培训课程和日程安排：包括课程目标、培训时间、培训地点、培训日程表。2.培训生活须知：上课及其他时间应注意事项；宿舍内的配置；钥匙的管理及进出门的时间；电话的设置场所；用餐的地方；培训场所附近的餐馆、食品店、书店的介绍。3.发放给学员的材料袋：包括准备好的教材或提纲、文具、入学须知、胸卡等4.签到表、分组名单、张贴班级标志和路线图等。5.要给学员布置的作业及评估用的调查表（对讲师、培训组织和管理、培训课程和教材等的评估），最后发放的结业证书或结训证书。培训前和培训讲师联系培训前和培训讲师联系培训前，最好编制一
29、个讲师信息库，以供培训时选择；其次，讲师选择好后，应将有关培训课程内容、形式、时间以及酬金等事项与讲师达成共识。再有，为了保证培训讲师如期到达，预防万一，组织者应在上课之前，就讲师来上课的接送方式、时间、用餐等事项明确地传达给讲师。还要与讲师说明有关教室的场所、设备及其布置状况等准备情况。培训组织与实施培训组织与实施培训设备检查表（准备期和结束期）培训设备检查表（准备期和结束期）序号内容准备状况（完好状况）检查日期负责人备注1教室/场地选择2座位安排3.需要分发的材料A.B.C.4.教学器材电视投影机录像机幻灯机麦克风指示棒黑板/白板粉笔磁摁钉纸张5.教师休息室的设备培训组织与实施培训组织与实
30、施l二、培训教师的培训与开发二、培训教师的培训与开发 1、授课技巧2、教学工具3、教学内容4、教师教学效果评估5、教师培训与教学评估的意义培训组织与实施培训组织与实施l三、员工外派培训的管理三、员工外派培训的管理 员工申请部门意见人力资源部审核企业主管审批人力资源部备案签订员工培训合同培训结束后汇报培训成果培训组织与实施培训组织与实施【公司名称】外派培训申请表【公司名称】外派培训申请表编号申请日期姓名性别出生年月参加工作时间所学专业学历所属部门现任职务现任职年限上年度考核申请说明培训情况培训单位培训项目培训类别培训方式培训内容培训时间培训地点经费预估审批情况员工签字：日期：部门经理签字：日期：
31、人事部经理签字：日期：总经理签字：日期：培训组织与实施培训组织与实施员工培训合同（员工培训协议书）员工培训合同（员工培训协议书）l明确协议双方是谁l培训期限及方式；培训地点；培训内容l双方在培训后的权利和义务；培训费用的负担l违约责任l培训后的服务期限l服务期限与劳动合同期限冲突的处理l双方的有效法律签署培训组织与实施培训组织与实施员工培训合同员工培训合同甲方：乙方：姓名：_身份证号码：_性别：_出生年月：_家庭住址：_通讯地址：_第1条：培训甲方同意根据本合同约定的条例使乙方接受下述培训，乙方亦同意本合同约定的条件并承担相应责任。1.1培训期限：自_年_月_日起至_年_月_日1.2培训地点：
32、_1.3培训方式：_1.4培训内容：_1.5培训目标：_1.6培训费用：_培训费用系指以该次培训为目的，乙方实际耗用并由甲方支付的费用的总和，但不包括申请费、入学费、体检费、书费和宿舍费。第2条：甲方责任在乙方课程结束后，各项手续齐全的条件下，甲方将按公司人事政策规定，为乙方报销培训费用。第3条：乙方责任3.1培训期间，乙方应完成培训任务，遵守培训方的规章制度和纪律。3.2培训结束后，除非甲方作出其他决定，乙方必须按甲方安排的岗位为甲方工作满两年，服务器自学习结束之日起，否则必须按合同第4条规定承担违约责任。3.3培训结束后，按甲方需要，以防应无保留地向甲方或甲方的其他员工转授通过培训获得的技
33、术知识。第4条：违约责任4.1如乙方在培训结束后两年内申请辞职，应按以下规定承担违约责任：在第一年内申请辞职，应向甲方偿付培训费用的100%；在第二年内申请辞职，应向甲方偿付培训费用的50%。4.2按照劳动合同，由于乙方过失而被甲方解聘，乙方仍需要按照上述规定培训培训费用。第5条：纠纷解决在本合同项下的争议，双方应本着友好协商的原则加以解决，如不能解决，争议双方可向合同签署地的人民法院提请诉讼解决。第6条：禁止竞争和保密6.1乙方在其与甲方的劳动合同有效期内，不得以任何形式参与任何与甲方相竞争的活动。6.2在乙方离开甲方之后（无论是辞职、被除名，还是不辞而别）两年内均不得服务于甲方的竞争对手，
34、否则，以防必须赔偿因此给甲方造成的直接损失。6.3乙方应承担故意或过失泄露技术秘密而给甲方造成的直接损失。第7条：其他本合同一式两份，甲乙双方各执一份。本合同在经双方签署后生效。甲方：签字盖章乙方：日期：日期：签署地：培训组织与实施培训组织与实施外出培训训练汇报书外出培训训练汇报书姓名工作岗位部门培训时间有无合格证书培训项目培训理由培训内容及培训形式培训受益是否愿意在相关部门授课部门领导评价意见 部门领导签字：编号： 日期：年月日案例分析l李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是
35、，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。l李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。l李勇：我不这样认为。l李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？l李勇：不是。实际上我还没有其他工作。l李娜：你没有新工作就提出辞职？l李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。l李娜：能够告诉我为什么？l李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。l第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培
36、训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。l李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。l根据案例请回答以下问题：（1）你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？（2）针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。案例分析解析1、这家公司的培训工作没有做好。（2分）新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。（2分）培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则、具体工作责任与权力等内
37、容。（2分）2、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。（2分）制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则；产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。（4分）培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。（2分）特别是销售技巧，重点应该是对行为的反复练习；销售培训的内容应包括公司企业文化、公司产品与设备及生产流程、销售政策、产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。（2分）培训
38、结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。（2分）采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改进。（2分）培训效果评估培训效果评估培训效果评估 一、培训评估的概念一、培训评估的概念培训评估是指运用科学的理论、方法和程序，对培训工作的全过程及其效果进行系统评估的过程。二、培训评估的意义及作用二、培训评估的意义及作用1.评价培训的收益2.监控、调整培训的实施3.改进提高培训工作4.激励员工参加培训5.提供决策参考的重要依据培训效果评估培训效果评估 三、培训评估的内容三、培训评估的内容l学员的学习结果：一是培训结束时对学
39、习成绩进行检验，主要考察所学知识和技能的掌握情况；二是培训结束后考察培训对学员回到岗位后的工作是否产生作用，主要考察工作态度、工作方法和工作业绩有无改善和提高。l培训讲师教学情况：培训前后进行评估，训前采用试讲或审查教材等方法，训后采用访谈、问卷调查等方法。评估主要考虑以下几方面：课程内容是否符合培训目标的要求？课程的形式是否被学员接受：培训方法是会否适当？讲师的语言表达如何？课程还需要进行哪些改进等等。l培训的组织管理情况：结束后进行，学过情况下常与对讲师的评估结合在一起进行。培训时间安排是会否合适？培训场所的环境如何？培训时用的设备或器材准备如何？学员的生活和娱乐安排如何？等等。l培训后组
40、织取得的效益：一是核对培训费用的预算时候超支；二是计算培训的投入产出比，检查办班的效率和效益；三是培训直接取得的经济效益或收入等等。培训效果评估培训效果评估 四、培训效果评估的指标四、培训效果评估的指标l认知成果（学习层面）：对有关知识和技能的掌握，通过考试进行；对于在职培训的内容，通过现场操作进行；对于专业性岗位知识的学习，通过提出改善方案等方法进行。l技能成果（行为层面）：包括培训后技能的获得及技能在工作中的运用两种情况，可以采用观察法、问卷调查法、访谈法等方法进行评估。l情感成果（反应层面）：包括态度和动机在内的成果。包括对培训组织情况的反应（时间、环境、设施、服务等）；对培训教师的反应
41、（能力、教学方式、教学内容等）；对自我投入状况、积极性、学习内容等的反应，一般都是通过调查问卷、观察和访谈的方式进行评估。l绩效成果（结果层面）：培训后工作绩效的提高，例如人员流动率的下降、产量增加、事故率下降、服务水平提高、合格率提高等。l投资回报率（结果层面）（ROI）=培训货币收益/培训成本投资净回报率=（培训项目收益培训项目成本）/培训成本100%计算题某公司对其新任主管工作人员开发实施了为期五天的培训。该培训项目的核心包括八个方面的能力：1、主管人员的作用和职责；2、沟通；3、工作的计划、分配、控制和评估；4、职业道德；5、领导与激励；6、工作业绩问题的分析；7、客户服务；8、管理多
42、样化。新任主管人员的直接上级表示，上述各方面能力在初级主管人员的日常工作中占80%。对于被评估的目标群体而言，每年平均工资加上福利为40000元，将这个数字乘以根据各方面能力所确定的工作成功的比例（80%），可计算出每名学员的货币价值为32000元。如果某人一年内在全部八个方面的能力上都表现成功的话，那么他对于该机构的价值就应该是32000元。直接上级采用0-9分数制对新任主管人员在每个能力方面的技能进行了评定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为7，而从事此项工作之前的技能评定分数为4.8，也就是7的69%（即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69%）。培训项目之
43、后的技能评定分数为5.8，也就是取得成功所需要的技能水平的83%。培训项目成本为1400元/学员。根据案例计算学员培训后的效益和投资回报率。计算题解析l培训前：32000元*69%=22080元；l培训后：32000元*83%=26560元；l培训效益=26560元-22080元=4480元；（5分）l投资回报率：（1）净回报率=（4480元-1400元）/1400=3080/1400*100%=220%（5分）l（2）成本收益率=4480/1400元=3.2:1。（5分）培训效果评估培训效果评估五、培训评估需要的一些量表五、培训评估需要的一些量表填表说明：为了获得教师教学质量的第一手资料，进
44、一步改进教学，请您在课后按授课教师的实际情况逐项填写，希望得到您的支持与合作。谢谢！注意：评估等级中A优秀；B良好；C及格；D不及格培训教师姓名：培训项目：培训班名称：填表时间： 年 月 日（上午、下午）评估指标评估等级ABCD教学内容备课充分、授课认真符合政策、运用资料准确研究新问题、提出新观点联系工作实际逻辑性、系统性信息量或教学辅助材料教学方法教学过程合理有序、不拖堂突出重点、详略得当方法灵活、手段多种多样启发学员思考引导学员参与适合学员特点教学效果补充知识与更新观念帮助分析与解决问题启发工作思路表一表一 教学质量评估表教学质量评估表培训效果评估培训效果评估学员：为了检查本次培训效果，改
45、进以后的培训工作，请根据您的感受，协助我们填写此表（在合适的位置划对号）。十分感谢！1.培训时间合适吗？合适太长太短2.是否达到了培训的目的？达到基本达到没达到3.你对课程内容的评价如何？好一般差4.对于改善你的工作是否有帮助？很大一般没有5.培训设备安排如何？好一般差6.本次培训哪些方面是您最为满意的？7.您认为本次培训的主要不足有哪些？应如何改进？7.对本次培训有何其他意见？ 表二表二 培训效果调查表培训效果调查表培训效果评估培训效果评估1.本次课程能够配合工作上的实际需要？非常配合一般没有配合2.您认为培训讲师的表达能力如何？好一般不佳3.您认为老师授课的内容是否充实？很充实一般不充实4
46、.您认为教师的教学方式如何？好一般不好5.您认为教师的教学经验是否丰富？丰富一般欠缺6.您认为教师对学员反应的关注程度如何？非常关注一般不关注7.您认为教师鼓励学员参与的程度如何？经常鼓励一般不太鼓励8.您认为教师对学员提问所作出的指导如何？非常好一般不好9.您认为教师把握课程进度的能力如何？非常好一般不好10.您认为培训教师在哪些方面令您非常满意？那些方面还有不足？您对培训教师有什么好的建议？ 表三表三 培训教师评价反应表培训教师评价反应表培训效果评估培训效果评估填表说明：学员：您好！耽误您几分钟的时间帮助完成此份调查问卷，您的评价对于改进培训工作非常重要。请在您认为相对应的空格中打上对钩。
47、谢谢您的配合！岗位：填表时间： 年 月 日（上午、下午）问题评价很好好一般差1.培训前后发给您的培训资料的全面性和质量如何？2.培训教材的使用情况如何？3.培训课程安排满足您的需求情况如何？4.培训内容对于满足培训目标的程度怎样？5.课程内容的正确性如何？6.课程内容的系统性、逻辑性如何？7.课程内容的创新性如何？8.课程案例的适用情况怎样？9.课程的重点突出情况怎样？10.课程的讲授速度怎样？11.课程的深浅程度怎样？12.课堂练习的适用情况怎样？13.本次培训所学内容在工作岗位的可用情况如何？14.培训中的讨论、练习与课程主题的相关性怎样？ 表四表四 培训课程及教材评估调查表培训课程及教材
48、评估调查表培训效果评估培训效果评估填表说明：学员：您好！耽误您几分钟的时间帮助完成此份调查问卷，您的评价对于改进培训工作非常重要。请在您认为相对应的空格中打上对钩。谢谢您的配合！问题评价很好好一般差1.在参加本次培训之前您的培训需求受关注的程度如何？2.在举行本次培训活动前培训计划的安排对您的意见关注程度如何？3.在参加培训之前您得到通知的及时情况？4.通知对于您了解本次培训的各项安排的帮助程度？5.您觉得本次培训就餐安排情况怎么样？6.您觉得本次培训交通安排情况怎么样？ 7.您觉得本次培训住宿安排情况怎么样？8.在本次培训开始之前您对本次培训的组织安排工作的印象怎样？9.在本次培训结束后您对
49、本次组织安排的一项如何？10.您希望今后的培训在组织方面应该怎样改进？表五表五 培训组织情况调查问卷培训组织情况调查问卷培训效果评估培训效果评估填表说明：学员：您好！耽误您几分钟的时间帮助完成此份调查问卷，您的评价对于改进培训工作非常重要。请在您认为相对应的空格中打上对钩。谢谢您的配合！问题评价很好良好一般差1.您觉得本次培训运用的视听器材对于帮助您听清授课内容情况样？2.您觉得本次培训场所的安静程度如何？3.您认为本次培训教室温度调控情况如何？4.您认为本次培训听课场所的光线控制如何？5.您认为本次培训所用桌椅等设施的适用情况如何？6.您认为本次培训的讨论、活动场所安排如何？ 7.您认为本次
50、培训设施的现代化程度如何？8.您认为今后的培训项目在培训环境和培训设施安排上应该怎样改进？表六表六 培训环境及设施情况调查问卷培训环境及设施情况调查问卷培训效果评估培训效果评估表七表七培训效果评估表培训效果评估表课程内容： 培训日期： 培训地点： 受培训者姓名： 培训师姓名：请就下面每一项进行评价，并请在相对应的分数上打“”，谢谢您的支持！ 课程内容程内容 很差很差 一般一般 良好良好 很好很好课程适合我的工作和个人发展需要 课程内容深度适中、易于理解 课程内容切合实际、便于应用 培培训师 培训师有充分的准备 培训师表达清楚、态度友善 培训师对培训内容有独特精辟见解 培训师对进度与现场气氛把握
51、很好 培训方式生动多样、鼓励参与 参加此次培参加此次培训的收的收获有（可多有（可多选）：）： _A.获得了适用的新知识。B.获得了新的管理观念。C.理顺了过去工作中的一些模糊概念。D.获得了可以在工作上应用的一些有效的技巧或技术。E.促进客观地观察自己以及自己的工作，帮助对过去的工作进行总结与思考。F.其它 对本人工作上的帮助程度： A较小 B.普通 C.有效 D.非常有效整体上，您对这次课程的满意程度是： A不满 B .普通 C.满意 D.非常满意 您给予这次培训的总评分是（以10分计）： 其他建议或培训需求： 培训效果评估培训效果评估六、培训效果评估的过程六、培训效果评估的过程l培训前评估
52、培训前评估了解受训者的知识、技能和能力水平，目的是为了与培训后状况进行比较以测定培训效果。l培训中评估培训中评估受训者与培训内容 受训者对培训项目的认知程度 培训内容 培训的进度和中间效果 培训环境 培训机构和培训人员l培训后的评估培训后的评估评估受训者获得的知识和技能 评估受训者在工作中的改进情况 评估企业的经营绩效发生了多大的改进？ 评估投资回报率培训效果评估培训效果评估七、培训评估报告书的撰写七、培训评估报告书的撰写l导言：说明评估的背景或项目概况，介绍评估的目的和性质，另外还要对以前是否有过类似的评估加以说明。l概述评估的实施过程，评估的方法和程序。l阐明评估的结果。l解释、辩论评估的
53、结果，提供决策参考意见l附录：收集和分析资料用的图表、问卷、访谈工具、部分原始数据等。案例分析l某公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱作了简单的交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对老师所讲内容作了认真记录和整理。但在课间
54、和课后小刘和小钱两人总是在一起，很少和其他学员交流，也没有跟讲师交流。培训回来后，主管只是简单的询问了一些培训期间的情况，小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。l根据案例回答：l（1）该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗？l（2）该项培训的人员选派是否存在某些问题？为什么？l（3）根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。案例分析解析l（1）不满意。l（2）受训人员的选派存在明显的问题：缺乏对受训者培训前的需求分析；缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求；缺乏规范
55、的人员培训计划l（3）重视培训前的需求分析（明确培训的目的、受训人员的培训需求、培训后应达到的目标、效果和要求）重视培训中的信息沟通与交流（包括学员与培训师、学员语培训机构等方面的信息交换、沟通和收集）强化培训后学员效果评估与考核，培训后受训者自己的信息整理，就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通，、交换与共享，包括正式和非正式的。主管对受训者的考核与评估。最后根据上述各种信息的采集与深入分析，提出系统全面地员工培训计划，并推行实施。案例分析l摩托罗拉的培训评估摩托罗拉的培训评估摩托罗拉公司于1992年推出“西格码黑带”项目，其目的是培训一批具有丰富经验的专业技术人才，在其领域内推广、应用
56、解决问题的技能和改进质量系统，从而取得产品在制造、服务等各方面的不断进步。经过几年的发展和完善，黑带计划已显示出巨大的功效。对黑带项目第四水平评估结果表明，黑带专业人才通过带领团队解决公司内部的质量，生产率甚为可观，为摩托罗拉带来了丰硕的成果和回报率。摩托罗拉公司在培训过程中随时收集大家非常关心的有关信息，如学员的感受是怎样的?培训是否达到了所设定的目标?其效果如何?通过培训，学员是否掌握了所学的知识?其所学知识是否已经转化成了能力?以及培训的投资回报率如何?他们的做法是：1在摩托罗拉，每个员工参加培训后都要填写一份课程评估表，其中的问题包括学员对教师、教材、时间安排等各项问题进行评估，并给予
57、建议。这些都将成为课程设计部改进课程的重要依据。2为了不给学员带来不必要的负担，他们采取许多灵活、有趣的方式如通过游戏活动对学员的学习情况作了评估。3配合摩托罗拉在华四大业务方针之一的加速管理员本土化进程，MU设计发展了“中国强化管理培训(CAMP=ChinaAcceleratedManagementProgram)”。学员在即将接受培训前，要接受多项评估以确定其培训前的能力水平。接受培训后3至6个月，进行再次能力评估。通过两次评估结果的对比分析，就可确定培训对学员能力发展所带来的影响和作用。4通过上述评估体系，一方面验证了培训的结果是否达到了各事业部及员工个人的培训期望；另一方面，也为客户培
58、训需求分析、课程设计、实施与管理提供了有科学价值的反馈信息，为改进系统与效果提供了可靠的依据。根据案例分析：（1）摩托罗拉对整个培训的评估可分为哪几个层次或水平？评估的主要内容是什么？（2）依据所学过的基本原理，阐述培训效果评估的理论意义。（3）您所在的企业是否进行过有效的培训评估？操作中的难点在哪里？案例分析解析（1）摩托罗拉依据上述问题将整个培训的评估分为四个水平，其内容分别为水平1：考查学员对所学课程的反应如何，其目的在于考查学员对课程的满意度。例如，在摩托罗拉，每个员工参加培训后都要填写一份课程评估表，其中的问题包括学员对教师、教材、时间安排等各项问题进行评估，并给予建议。这些都将成为
59、课程设计部改进课程的重要依据。水平2：考查学员对课程内容的掌握情况。为了不给学员带来不必要的负担，我们采取许多灵活、有趣的方式对学员学习情况作出评估，如通过游戏活动。水平3：课程学员是否将所学的知识转化为了相应的能力。由知识转化为能力需要时间。因此对能力的评估需要一个较为先进的评估的方法。例如，为了配合摩托罗拉在华四大业务方针之一的加速管理人员本土化进程，MU设计发展了中国强化管理培训（CAMPChinaAcceleratedManagementProgram）.学员在即将接受培训前，要接受多项评估以确定其培训前的能力水平。接受培训后3至6个月，进行再次能力评估。通过两次评估结果的对比分析，就
60、可确定培训对学员能力发展所带来的影响和作用。水平4：投资回报率，即考查培训投资为各事业部及员工个人所带来的效益。例如，摩托罗拉公司于1992年推出6西格码黑带项目计划，其目的是培训一批具有丰富经验的专业技术人才，在其领域内推广、应用解决问题的技能和改进质量系统，从而取得产品在设计、制造、服务等各方面的不断进步。经过几年的发展和完善，黑带计划已显示出巨大的功效。对黑带项目第四水平评估结果表明，黑带专业人才通过带领团队解决公司内部的质量，生产率甚为可观，为摩托拉带来了丰硕的成果和回报率。（2）通过上述评估体系，一方面验证了培训的结果是否达到了各事业部及员工个人的培训期望，另一方面，也为客户培训需求
61、分析、课程设计、实施与管理提供了有科学价值的反馈信息，为改进培训系统与效果提供了可靠的依据。 培训评估的理论意义：培训评估的理论意义：第一，评价培训的效益。通过培训评估，可以对培训所取得的成果进行测验和检查，包括学员对所学知识和技能的掌握情况，回到工作岗位后他们工作态度和工作绩效的改变情况等，从而检验培训给组织带来的效益如何。第二，监控、调整培训的设施。通过培训前、培训中和培训后全过程的检查和监督，可以实现对培训工作的全程控制，以便及时发现问题、纠正不足，适时调整，保障培训工作的顺利进行。第三，改进提高培训工作。在评估中，通过对培训工作的总结和分析，使培训管理者汲取经验和教训，促进他们不断提高
62、自己培训管理的水平的技能，改进以后的培训工作。第四，激励员工参加培训。通过培训评估结果信息的交流，使得受训者更加明确了自己目前的差距和培训取得的成果。同时也使他们看到组织上对人才培养的重视，从而增强了他们参加培训的积极性。第五，提高决策参考的重要依据。通过不同培训项目的成本收益分析比较，可以为决策者选择最优计划，作出正确的判断和决策，提供有价值的信息。（3）培训评估的难点结果层面的评估是培训评估最大的难点。因为对企业经营结果产生影响的不仅仅是培训活动，还有许多其他因素都会影响企业的经营结果。在操作过程中，我们也试图运用一些量化的方法进行结果层面的评估，但遗憾的是，这些量化的评估方法只可以提供借
63、鉴，而不能绝对的起到“”的这样直观评估效果。我个人认为，结果层面的评估除开讨论最多的前后测与对照组法外，也可以根据通用的一些国内外进行的培训成本收益分析提供参考。培训方法的选择培训方法的选择培训方法的分类培训方法的分类实践型培训方法（技能类培训）参与型培训方法（综合能力提高和开发）态度型培训方法（行为调整和心理）科技时代培训方法专题讲座法个别指导法自学（非重点）（非重点）案例分析头脑风暴法角色扮演拓展训练（非重点）（非重点）网上培训（非重点）（非重点）虚拟培训（非重点）（非重点）直接传授型培训法（知识类培训）管理者训练敏感性训练法特别任务法工作轮换法工作指导法讲授法研讨法培培训训方方法法培训方
64、法的选择培训方法的选择讲授法讲授法l讲授法：属于传统模式的培训方式，指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。l灌输式讲授：教师在讲台上按讲稿讲解，学生在下面听讲、记笔记，信息完全从教师一方传播，学生知识被动接受。l启发式讲授：教师或者是先提问题让学生得出结论，或者是先说出结论，让学生分析和论证，然后进行总结。教师与学生之间有一定的交流，学生有一定的参与。l画龙点睛式讲授：教师将讲课用的讲义、辅导材料统统发给学生，讲课前让学生有充分的时间与西，上课时教师只针对重点难点进行讲解，并回答学生问题。【要求】培训师应具有丰富的知识和经验；讲授要有系统性，条理清晰，重点、难点突出；讲授时语言清
65、晰，生动准确；必要时运用板书；应尽量配备必要的多媒体设备，以加强培训的效果；讲授完应保留适当的时间让培训师与学员进行沟通，用问答方式获取学员对讲授内容的反馈。【优点】传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才；对培训环境要求不高；有利于教师的发挥；学员可以利用教室环境相互沟通；也能够向教师请教难题，员工平均培训费用较低。【缺点】传授内容多，学员难以完全消化、吸收；单向传授不利于教学双方互动；不能满足学员的个性需求；教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践脱节；传授方式较为枯燥单一。专题讲座法专题讲座法专题讲座法是针对某一个专题知识，一般只安排一次培训。【适合】管理人员或技术人员了
66、解专业发展方向或当前热点问题等。【优点】培训不占用大量的时间，形式比较灵活；可随时满足员工某一方面的培训需求；讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。【缺点】传授知识相对比较集中，内容可能不具备较好的系统性。培训方法的选择培训方法的选择研讨法研讨法l研讨法是指在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。可以分为以教师或受训者为中心的研讨和以任务或过程为取向的研讨。l【要求】每次讨论要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标；要使受训人员对讨论的问题发生内在的兴趣，并启发他们积极思考；【优点】强调学员的积极参与，鼓励学员积极思考，主动提出问题，表达个人的感受，有
67、助于激发学习兴趣；讨论过程中，教师与学员间，学员与学员间的信息可以多向传递，知识和经验可以相互交流、启发，取长补短，有利于学员发现自己的不足，开阔思路，加深对知识的理解，促进能力的提高。据研究，这种方法对提高受训者的责任感或改变工作态度特别有效。【缺点】运用时对培训指导教师的要求较高；讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果；受训人员自身的水平也会影响培训的效果；不利于受训人员系统地掌握知识和技能。培训方法的选择培训方法的选择工作指导法工作指导法l工作指导法或教练/实习法，这种方法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。l如果是单个的一对一的现场个别培训则称为我们企业
68、常用的师带徒培训，或称为个别指导法。l【适合】基层生产工人培训、各级管理人员培训【要求】负责指导的教练的任务是教给受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行鼓励。培训前要准备好所有的用具，搁置整齐；让每个受训者都能看清示范物；教练一边示范操作一边讲解动作或操作要领。示范完毕，让每个受训者反复模仿实习；对每个受训者的试做给予立即的反馈。【优点】通常能在培训者与培训对象之间形成良好的关系，有助于工作的开展；一旦师傅调动、提升、或退休、辞职时，企业能有训练有素的员工顶上。【缺点】不容易挑选到合格的教练或师傅，有些师傅担心“带会徒弟饿死师傅”而不愿意倾尽全力。所以应挑选具有较强沟通能力、监督和指
69、导能力以及宽广胸怀的教练。培训方法的选择培训方法的选择工作轮换法工作轮换法l工作轮换法：这是一种在职培训的方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。现在很多企业采用工作轮换则是为培养新进入企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。【要求】在为员工安排工作轮换时，要考虑培训对象的个人能力以及他的需要、兴趣、态度和职业偏爱，从而选择与其合适的工作；工作轮换时间长短取决于培训对象的学习能力和学习效果，而不是机械的规定某一时间。【优点】工作轮换能丰富培训对象的工作经历；工作轮换能识别培训对象的长处和短处，企业能通过工作轮换了解培训对象的专长和兴
70、趣爱好，从而更好的开发员工的所长；工作轮换能增进培训对象对各部门管理工作的了解，扩展员工的知识面，对受训对象以后完成跨部门、合作性的任务打下基础。【缺点】如果员工在每个轮换的工作岗位上停留时间太短，所学的知识不精；由于此方法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。培训方法的选择培训方法的选择特别任务法特别任务法特别任务法是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法。【适合】管理培训1.常委会或初级董事会：培训对象为有发展前途的中层管理人员，培养分析全公司范围问题的能力，提高决策能力的方法。2.行动学习：让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部门问题的
71、一种课题研究方法。培训方法的选择培训方法的选择案例研究法案例研究法l案例分析法：是一种信息双向性交流的培训方式，他将知识传授和能力提高两者融合在一起。可分为案例分析法和时间处理法。l案例分析法是围绕一定的培训目的，把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员思考分析和和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式来提高学员分析与解决问题能力的一种培训方法。可分为描述评价型和分析决策型。l【要求】内容真实；案例应包含一定的管理问题；分析案例必须具有明确的目的。l事件处理法是让学员自行收集亲身经历的案例，利用案例研究法进行分析讨论，并用讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问题的培训方法。【优点】学员参与
72、性强，变学员被动接受为主动参与；将学员解决问题能力的提高融入到知识传授中，有利于使学员参与企业实际问题的解决；教学方式生动具体，直观易学；容易使学员养成积极参与和向他人学习的习惯。【缺点】案例的准备需时较长，且对培训师和学员的要求都比较高；案例的来源往往不能满足培训的需要；头脑风暴法头脑风暴法头脑风暴法(BrainStorming)，又称智力激励法、BS法。它是由美国创造学家A.F.奥斯本于1939年首次提出、1953年正式发表的一种激发创造性思维的方法。它是一种通过小型会议的组织形式，让所有参加在自由愉快、畅所欲言的气氛中，自由交换想法或点子，并以此激发与会者创意及灵感，使各种设想在相互碰撞
73、中激起脑海的创造性“风暴”。【适用】解决那些比较简单、严格确定的问题，比如研究产品名称、广告口号、销售方法、产品的多样化研究等，以及需要大量的构思、创意的行业，如广告业。【要求】只规定一个主题；把参加者组织在一起无拘无束地提出解决问题和方案，组织者不参加评论；事后收集意见，交给全体参加者；全体参加者对各可行方案逐一评估，选出最有方案。【优点】帮助企业和学员解决工作中的实际问题和困难；学员参与性强；讨论加深了学员对问题理解的程度；集中了集体的智慧，达到了相互启发目的。【缺点】对培训顾问要求高，如不善于引导，可能使讨论无边无际；研究的主题能否得到解决也受培训对象水平的限制；主题挑选难度大，不是所有
74、主题都适合用来讨论。模拟训练法模拟训练法l模拟训练法就是利用现代科学技术手段创设出的虚幻情景或某些特别条件进行训练的方法。l【适用】操作技能和反应敏捷的培训l【要求】学员要观看并触摸实物，了解实物装置的结构特征和基本原理，掌握一些简单的检查和识别方法；利用虚拟的情景，或以假代真的方法，学员进行模拟训练,反复练习，把自己投身于情景之中。l【特点】设备仿真度高，针对性强，安全性好，训练快速简捷，因此效率比较高。在科学技术快速发展的今天，它发挥了越来越大的作用。比如进行核实验，进行航天飞行，进行军队素质训练，空战模拟训练，导弹发射阻截训练等等，日常生活中也可以看到一些模拟的游戏。运用模拟训练法，使一
75、些高难度，高危险性的实验变得安全，减少了实验损失，使一些复杂的实验变得简单，扩大了传播的空间。此外模拟训练提高了效率，取得了很好的成管理者训练法管理者训练法管理者训练简称MTP法，旨在使学员系统的学习、深刻地理解管理的基本原理和知识，从而提高他们管理能力的方法。【适用】中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力【培训方式】专家授课、学员间研讨【要点】培训教师是管理者训练法的关键敏感性训练法敏感性训练（T小组法，简称法ST），要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。【适用】组织发展训练；晋升前人际关系训练；中青
76、年管理人员的人格塑造训练；新进人员的集体组织训练；外派工作人员的异国化训练等。【活动方式】集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式。【优点】使学员能够重新认识自己；能够使学员重新建构自己。【缺点】所需的时间较长；有造成学员心理伤害的可能与危险；需要一名受过专业训练的支持人与数名有一定基础知识的助手；学员可能不愿泄漏内心深处的秘密而影响整个程序与效果。【要求】（1）需准备一个舒适的场地，以免给学员形成任何的心理压力；（2）主持人需事先说明训练的程序、规则与目的；（3）主持人先交付所有学员共同参与并完成一项任务；（4）任务结束后，以一学员为中心，其他学员则依序将任务中所见、所听、所闻，与所想象与
77、该目标学员有关的资讯报告出来（包括个人言行与如何影响他人等作为），并由目标学员详细说明、坦白为何产生如此言行；（5）轮流指定目标学员，重复上一步骤，直至所有学员均参与为止；（6）由主持人作最后的评价、总结，并鼓励、赞许学员面对自我的勇气。培训方法的选择培训方法的选择角色扮演法角色扮演法：指在一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。【适用】训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能。比如询问、电话应对、销售技术、业务会谈等基本技能的学习和提高。适用于新员工、岗位轮换和职位晋升的员工，主要目的是为了尽快适应新岗位和新
78、环境。【要求】教师要为角色扮演准备好材料以及一些必要的场景工具，确保每一事项均能代表培训计划中所教导的行为。为了激励演练者的士气，在演出开始之前及结束之后，全体学员应鼓掌表示感谢。演出结束，教员针对各演示者存在的问题进行分析和评论。角色扮演法应和授课法、讨论法结合使用，才能产生更好的效果。【优点】学员参与性强，学员与教员之间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性；特定的模拟环境和主题有利于增强培训的效果；通过扮演和观察其他学员的扮演行为，可以学习各种交流技能；通过模拟后的指导，可以及时认识自身存在的问题并进行改正。【缺点】角色扮演法效果的好坏主要取决于培训教师的水平；扮演中的问题分析限于个人
79、，不具有普遍性；容易影响学员的态度、而不易影响其行为。培训方法的选择培训方法的选择选择培训方法的程序选择培训方法的程序一、方法适用性事实和概念的培训：讲义法、项目指导法、演示法、参观解决问题能力：案例分析法、文件匡法、课题研究法、商务游戏创造性培训：头脑风暴法、形象训练法、等价变换思考方法技能培训：实习练习、工作传授法、个人指导法、模拟训练态度、价值观及人格情操培训：面谈、角色扮演、集体讨论法、敏感性训练、管理方格训练基本技能开发：自我开发的支持、OJT、跟踪培训二、根据培训的具体要求提出优选培训方法的建议要针对具体的工作任务；要与培训目的、课程目标相适应；要与受训者群体特征相适应（学员构成、
80、工作可离度、工作压力）；要与企业的培训文化相适应；要取决于培训的资源与可能性（设备、花销、场地、时间）选择培训方法需要考虑的因素选择培训方法需要考虑的因素l1、学习的目标。一般说来，学习目标若为认识或了解一般的知识，那么，程序化的教学、多媒体教学、演讲、讨论、个案研读等多种方法均能采用；若学习目标为掌握某种应用技能或特殊技能，则示范、实习、模拟等方法应列为首选。l2、所需的时间。由于各种培训方法所需要的时间的长短不一样，所以，培训方式的选择还受着时间因素的影响。有的训练方式需要较长的准备时间，如多媒体教学、影录带教学；有的培训实施起来则时间较长，如自我学习，这就需要根据企业组织、学习者以及培训
81、教员个人所能投入的时间来选择适当的培训方式。l3、所需的经费。有的培训方式需要的经费较少，而有的则花费较大。如演讲、脑力激荡、小组讨论等方法，所需的经费一般不会太高，差旅费和食宿费是主要的花费；而影音互动学习和多媒体教学则花费惊人，如各种配套设备购买等需要投入相当的资金。因此需考虑到企业组织与学员的消费能力和承受能力。l4、学员的数量。学员人数的多少还影响着培训方式的选择。当学员人数不多时，小组讨论或角色扮演将是不错的培训方法；但当学员人数众多时，演讲、多媒体教学、举行大型的研讨会可能比较适当。因为学员人数的多少不仅仅影响着培训方式，而且影响着培训的效果。l5、学员的特点。学习者所具备的基本知
82、识和技能的多少，也影响着培训方式的选择。例如，当学员毫无电脑知识时，电脑化训练或多媒体教学就不太适用；当学员的教育水准较低时，自我学习的效果就不会很好；当学员大多数分析能力欠佳并不善于表达时，辩论或小组讨论的方式将难以取得预期的效果。因此，培训方式的选择还应考虑到学员本身的知识状况和应对能力。l6、相关科技的支持。有的培训方式是需要相关的科技知识或技术工具予以支持。如，电脑化训练自然需要电脑的配合；影音互动学习至少需要会用电脑和影碟机；多媒体教学则需要更多的声光器材的支持。所以，培训单位或组织能否提供相关的技术和器材，将直接影响着高科技训练方式的采用。培训制度的建立与推行培训制度的建立与推行l
83、一、企业培训制度的内涵一、企业培训制度的内涵 企业培训制度即能够影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度和政策的总合，主要包括培训的法律和规章、培训的具体制度和政策两方面。l二、企业员工培训管理制度构成的内容二、企业员工培训管理制度构成的内容 一般来说包括培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度和培训风险管理制度等六种基本制度。除此之外还有培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等。培训制度的建立与推行四、企业培训制度的基本内容四、企业培训制度的基本内容l制定企业员工培训制度的依据l实施企业员工培训的目的和宗旨l企业员工培训制度实施办法l企
84、业培训制度的核准与施行l企业培训制度的解释与修订权限的规定培训制度的建立与推行l五、各项培训管理制度的起草五、各项培训管理制度的起草（一）培训服务制度（一）培训服务制度：包括培训服务制度和培训服务协议条款两部分。1、培训服务制度条款 （1）员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请； （2）在培训申请被批准后城要履行的培训服务协议签订手续； （3）培训服务协议签订后方可参加培训。2、协议条款。 （1）参加培训的申请人；（2）参加培训的项目和目的；（3）参加培训的时间、地点、费用和形式等；（4）参加培训后要达到的技术或能力水平；（5）参加培训后要在企业服务的时间和岗
85、位；（6）参加培训后如果出现违约的补偿。（7）部门经理人员的意见；（8）参加人员与培训批准人的有效法律签署。培训制度的建立与推行l（二）入职培训制度（二）入职培训制度 （1）培训的意义和目的；（2）需要参加的人员界定；（3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施；（4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）；（5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；（6）入职培训的方法。l（三）培训激励制度（三）培训激励制度 （1）完善的岗位任职资格要求；（2）公平、公正、客观的业绩考核标准；（3）公平竞争的晋升规定；（4）以能力和业绩为导向的分配原则。l（四）培训考核评估制度（四）培训考核评估
86、制度 （1）被考核评估的对象；（2）考核评估的执行组织（培训管理者或部门经理）；（3）考核的标准区分；（4）考核的主要方式；（5）考核的评分标准；（6）考核结果的签署确认；（7）考核结果的备案；（8）考核结果的证明（发放证书等）；（9）考核结果的使用。培训制度的建立与推行l（五）培训奖惩制度（五）培训奖惩制度 （1）制度制定的目的；（2）制度的执行组织和程序；（3）奖惩对象说明；（4）奖惩标准；（5）奖惩的执行方式和方法。l（六）培训风险管理制度（六）培训风险管理制度 （1）企业根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系； （2）根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义
87、务和违约责任； （3）在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项； （4）根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。培训制度的建立与推行l六、培训制度的推行和完善六、培训制度的推行和完善培训制度的制定培训制度的执行培训制度的监督发现问题培训活动顺利完成过程实施保证保证调整如何防范培训后员工流失问题l明确培训目的。l选准需要培训的员工。l对培训过程应全程监控。l推行风险共担原则。l把合同纳入培训管理。l及时对受训后的员工给予回报。 培训是一种投资，既是投资，就会存在风险，企业不能
88、因噎废食。麦当劳公司认为，要使人才培训后不流失，关键是要把培训与员工个人的职业生涯发展相结合。要计划一下他在未来的一二年内可能到达什么位置，让他清楚上面的职位需要多少人、现有多少人、有多少职位有待升迁和补充，让员工感觉到在企业的前途是看得见、摸得着的，他就会带着一颗进取之心去培训。案例分析l国内某公司与英国某大学签订了一份培训协议，每年选派2-3名管理人员到该学校攻读管理硕士学员。国内某公司与英国某大学签订了一项培训协议，每年选派2-3名管理人员到该学校攻读管理硕士学位。学业完成后，员工必须回公司服务5年，服务期满方可调离。2002年5月，销售部助理小张经过公司几轮挑选，终于与其他两位同事一起
89、获得了推荐。但小张早有预谋，在此之前已获取了英国另一所学院管理硕士的录取通知书。虽然该校的学费较高，但其声誉好，教学质量高，还能帮助学生申请到数额可观的助学贷款。经过公司人事部的同意，小张用公司提供的奖学金交了学费，又申请了3万美金的助学贷款，以解决和妻子在英国的生活费。按照目前小张的收入水平，需要8年时间才能还清贷款，如果他在一家外资公司工作，不到4年便可还清贷款。行期将近，公司人事部多次催促与其签订培训合同书，一直到离开公司的前一天小张才在协议书上签了字。l2003年9月末，小张学成归国，并马上回公司报到。不过，10月初，他便向公司人事部递交了辞呈，并按合同还清了公司为其支付的英语培训考试
90、费、赴英签证费、学费等一切费用。不久，他便在一家美国大公司得到一个年收入20万元以上的职位。l根据本案例，请回答下列问题：l（1）该公司在选派员工出国培训的工作中主要存在哪些问题？l（2）该公司采职哪些措施才能确定更有效的培训体系，防止此类的事件发生？l（3）如果要为该公司起草一份员工培训协议书，应当包括哪些条款？案例分析解析l（1）为进行必要的需求分析，选派员工出国培训的目的不明确；为选择适宜的培训方式，应根据具体的培训目的和要求，选择投入少，收益达的培训方式，对员工进行有针对性地培训；没有确立有效的人才选拔机制，想出国这样高投入的具有一定风险的培训项目，为了提高培训效果，应当选派那些有很高
91、忠诚度和很强事业心的员工作为培训对象；没有建立规避风险的培训机制，如培训合同管理不够健全完善，协议约定条款缺乏合理性，对违约责任没有明确规定。l（2）可以采取的措施：建立培训需求分析系统，明确公司培训目标，制定公司的中长期培训规划；确立公司培训评估系统，选择适合的培训方式方法，提高培训效果；完善各类培训对象的选拔机制，注重对后备人才的甄选，确保人才选拔的可靠性；建立培训风险防范机制，完善培训合同管理，运用多种手段制止违约行为；采取多种渠道、手段和方法有效激励员工，避免优秀人才流失。如：加强企业文化建设，与员工之间确立遵守的互信机制，构建公平公正的薪酬福利制度等。l（3）员工培训协议书应包括以下内容：明确协议双方是谁；培训期限及方式，培训地点；培训内容；双方在培训后的权利和义务；培训费用的负担；违约责任；培训后的服务期限；服务期限与劳动合同期限冲突的处理；双方的有效法律签署。
