绩效管理概述ppt课件

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1、在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确绩 效 管 理Performance Management1第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确为什么需要绩效管理？为什么需要绩效管理？如何学？如何学？学什么？学什么？课程导入课程导入在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确教材：教材：绩效管理绩效管理，付维宁，付维宁 中国发展出版社，中国发展出版社，2012.4参考教材：参考教材：

2、绩效管理绩效管理，方振邦著，方振邦著 北京：中国人民大学出版社，北京：中国人民大学出版社，2003 绩效管理绩效管理，付亚和等编，付亚和等编 上海：复旦大学出版社，上海：复旦大学出版社，2007成绩评定：成绩评定： （1）平时）平时40 （2） 期末考试期末考试 60 3第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确第一章第一章 概论概论第二章第二章 绩效管理系统绩效管理系统第三章第三章 绩效管理基础绩效管理基础 第四章第四章 绩效管理工具绩效管理工具 目标管理目标管理 标杆管理标杆管理 关键绩效指标关键绩效指标

3、平衡记分卡平衡记分卡第五章第五章 绩绩 效计划效计划第六章第六章 绩效执行绩效执行第七章第七章 绩效评价绩效评价第八章第八章 绩效反馈绩效反馈第九章第九章 团队绩效管理团队绩效管理 教学内容教学内容4第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确说在前面的话说在前面的话 绩效管理是绩效管理是人力资源管理领域人力资源管理领域中中最具挑战性的工作最具挑战性的工作之之一，它也是一，它也是最受争议的工作最受争议的工作之一，因为它包括了对雇员表之一，因为它包括了对雇员表现的现的测量和评估测量和评估。因此，绩效管理系统必须很好

4、的设计和。因此，绩效管理系统必须很好的设计和执行。执行。绩效管理对绩效管理对企业的成功企业的成功也是也是至关重要至关重要的。一个的。一个有效的有效的绩效管理系统可以绩效管理系统可以引导员工做出有利于企业积极发展的行引导员工做出有利于企业积极发展的行为为。反之，则可能对企业产生非常不利的影响。往轻了讲，。反之，则可能对企业产生非常不利的影响。往轻了讲，它是没有对员工进行有效的奖励；而往重了讲，无效的绩它是没有对员工进行有效的奖励；而往重了讲，无效的绩效管理对企业目标达成起到了阻碍作用，它会将员工的行效管理对企业目标达成起到了阻碍作用，它会将员工的行为引导到一个为引导到一个错误的方向上错误的方向上

5、。5第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确有多少人喜欢绩效管理有多少人喜欢绩效管理? ?作为管理者作为管理者, ,你是否喜欢上级对你的绩效管理你是否喜欢上级对你的绩效管理? ?你的下级是否满意你对他们的绩效管理你的下级是否满意你对他们的绩效管理? ?作为你工作的一部分作为你工作的一部分, ,你觉得对自己下属或团队的绩效你觉得对自己下属或团队的绩效管理工作容易吗管理工作容易吗? ?贵公司现行的绩效管理是怎么做的贵公司现行的绩效管理是怎么做的? ?你觉得效果如何你觉得效果如何? ?列举你曾经做过的列举你曾经做过

6、的, ,你认为是属于绩效管理的事情你认为是属于绩效管理的事情! ! ( (未来你也许会遇到上述问题）未来你也许会遇到上述问题）6在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确人们为什么不喜欢绩效评估？被评估者的焦虑：被评估者的焦虑：被评估者的焦虑：被评估者的焦虑：由于蒙在鼓里而带来的担心由于蒙在鼓里而带来的担心由于蒙在鼓里而带来的担心由于蒙在鼓里而带来的担心对可能带来的批评或惩罚感到焦虑对可能带来的批评或惩罚感到焦虑对可能带来的批评或惩罚感到焦虑对可能带来的批评或惩罚感到焦虑害怕自己的弱点被暴露出来害怕自己的弱点被暴露出来害怕自己的

7、弱点被暴露出来害怕自己的弱点被暴露出来评估者的焦虑：评估者的焦虑：评估者的焦虑：评估者的焦虑：认为这件事情没有意义认为这件事情没有意义认为这件事情没有意义认为这件事情没有意义担心因此与员工发生的冲突担心因此与员工发生的冲突担心因此与员工发生的冲突担心因此与员工发生的冲突7第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确“ “人力资源开发与管理人力资源开发与管理人力资源开发与管理人力资源开发与管理” ”内容体系内容体系内容体系内容体系“ “人力资源开发与管理人力资源开发与管理” ”内容体系内容体系考核体系考核体系激励体

8、系激励体系培训体系培训体系绩效考核绩效考核绩效考核绩效考核绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理绩效应用绩效应用绩效应用绩效应用薪酬管理薪酬管理薪酬管理薪酬管理长期激励长期激励长期激励长期激励职业生涯规划职业生涯规划职业生涯规划职业生涯规划员工培训员工培训员工能力开发员工能力开发组织学习组织学习工作分析工作分析工作分析工作分析人员招聘人员招聘人员招聘人员招聘人员测评人员测评人员测评人员测评人员配置人员配置人员配置人员配置岗位体系岗位体系8第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确人力资源管理的核心目标人力资源管理的核

9、心目标吸引优秀的人才加入组织吸引优秀的人才加入组织, , 发展他们的技能并使他们的技能得到发展他们的技能并使他们的技能得到利用和发挥，激励他们完成既定的目标并使他们从工作中获得满利用和发挥，激励他们完成既定的目标并使他们从工作中获得满足感，留住员工使他们与组织一起成长。足感，留住员工使他们与组织一起成长。 选拔人才、培养人才、用好人才、留住人才选拔人才、培养人才、用好人才、留住人才松下幸之助：松下幸之助：最成功的管理是让人乐于拼命而无怨无悔最成功的管理是让人乐于拼命而无怨无悔9在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确人力资源管

10、理的内容人力资源管理的内容人力资源管理的内容人力资源管理的内容人力资源管理实践人力资源管理实践人力资源管理实践人力资源管理实践10第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确11第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确求才用才育才激才留才n n 人力资源规划人力资源规划n n 工作分析与职位评价工作分析与职位评价n n 员工招聘与甄选员工招聘与甄选n n 培训与开发培训与开发n n 绩效与薪酬管理绩效与薪酬管理n n 职业生涯管

11、理职业生涯管理n n 员工关系管理员工关系管理n n 组织文化建设组织文化建设12第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确13第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确为什么要进行绩效管理为什么要进行绩效管理企业的需要企业的需要 企业需要有效地将目标分解给各个业务部门及员工，并使其都朝企业需要有效地将目标分解给各个业务部门及员工，并使其都朝向共同的组织目标努力。向共同的组织目标努力。 企业的运营本身需要监控目标的达成过程中各个

12、环节的状况，了企业的运营本身需要监控目标的达成过程中各个环节的状况，了解各个环节上的工作产出，及时发现问题并予以解决。解各个环节上的工作产出，及时发现问题并予以解决。 企业需要配置最有效的人力资源，以便高效率地达成目标。可以企业需要配置最有效的人力资源，以便高效率地达成目标。可以通过调配，使员工充分发挥优势，也可以加强对现有人员的培训，提通过调配，使员工充分发挥优势，也可以加强对现有人员的培训，提高企业战斗力。高企业战斗力。14第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确管理者为什么需要绩效管理管理者为什么需要绩

13、效管理组织目标的传达。组织目标的传达。组织目标的分解。组织目标的分解。传达对员工的工作期望和各项工作的衡量标准。传达对员工的工作期望和各项工作的衡量标准。了解信息：工作计划和项目执行情况、员工状况。了解信息：工作计划和项目执行情况、员工状况。及时发现问题并纠正绩效偏差。及时发现问题并纠正绩效偏差。15第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确为什么要进行绩效管理为什么要进行绩效管理管理者的需要管理者的需要 需要有机会将目标传递给团队中的员工，并取得他们对目标的认需要有机会将目标传递给团队中的员工，并取得他们对目

14、标的认同，以便团队成员有共同的努力方向。同，以便团队成员有共同的努力方向。 企业的目标不是管理者自己的努力就能实现的，管理者需要将目企业的目标不是管理者自己的努力就能实现的，管理者需要将目标分解到每个员工的头上。标分解到每个员工的头上。 管理者需要有机会告诉员工他们对员工的期望，使员工了解自己管理者需要有机会告诉员工他们对员工的期望，使员工了解自己工作的重要序列及各项工作的衡量标准。工作的重要序列及各项工作的衡量标准。16第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确不知为什么干不知为什么干/ /如何干如何干/ /

15、干什么干什么五流五流管理者管理者自己干自己干/ /下属无事干下属无事干四流四流管理者管理者自己干自己干/ /下属跟着干下属跟着干三流三流管理者管理者自己不干自己不干/ /下属干下属干二流二流管理者管理者自己不干自己不干/ /下属玩命干下属玩命干一流一流五种级别的管理者五种级别的管理者17第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确1）明确自己的绩效责任与目标 做什么、为什么做、结果是什么2）参与目标、计划的制定 组织的要求、目标必须达成理由3）寻求上司的支持与所需资源 责权、费用、工具、渠道等4）及时获取评价、指

16、导与认同 好不好、是否满意、如何改进偏离5）获取解释的机会 消除误解、解释原因员工为什么需要绩效管理员工为什么需要绩效管理18第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确为什么要进行绩效管理为什么要进行绩效管理员工的需要员工的需要 员工内心需要了解自己的工作绩效，了解上级对自己的评价，避员工内心需要了解自己的工作绩效，了解上级对自己的评价，避免由于不了解自己的绩效而产生的盲目和焦虑。免由于不了解自己的绩效而产生的盲目和焦虑。 员工希望自己的工作成绩得到他人的认可与尊重。员工希望自己的工作成绩得到他人的认可与尊重。

17、 员工也希望了解自己工作中有待于提高的地方，并希望能制定出员工也希望了解自己工作中有待于提高的地方，并希望能制定出改善计划。改善计划。19第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确绩效目标的衡量标准绩效目标的衡量标准What（要做什么）（要做什么）目标是什么？目标是什么？Why（为什么要做）（为什么要做）目标是不是有助于支撑部门和目标是不是有助于支撑部门和 组织目标？组织目标？When（何时去做、何时结束）（何时去做、何时结束）目标的时限目标的时限Where（在何地做）（在何地做）在哪里完成？在哪里完成？Who

18、（由谁来做）（由谁来做）目标的责任人是谁、涉及到哪些目标的责任人是谁、涉及到哪些 相关人？相关人？How（如何完成）（如何完成）目标执行的手段或关键措施是什么？目标执行的手段或关键措施是什么？How much（做到什么程度、需要多大代价）（做到什么程度、需要多大代价）目标做到目标做到 什么程度，需要什么资源支持，会有什么障碍或风险？什么程度，需要什么资源支持，会有什么障碍或风险？5W2H5W2H原则原则20第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确为什么需要绩效管理？为什么需要绩效管理？如何学？如何学？学什么？

19、学什么？课程导入课程导入在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确课程导入课程导入“猫捉老鼠猫捉老鼠”引发的绩效管理思考引发的绩效管理思考22第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确猫世界超级城市的崛起猫世界超级城市的崛起A城猫王小白与城猫王小白与B城猫王小黑自幼就是好朋友，每隔一段时间就会相互城猫王小黑自幼就是好朋友，每隔一段时间就会相互走访一番。这一年也不例外，小白走访小黑，在走访的过程中，小白惊奇的走访一番。这一年也不例外，小白走访小黑，

20、在走访的过程中，小白惊奇的发现发现B城的变化，城的变化，B城的整体城市建设要比城的整体城市建设要比A成好的多，比如楼建的又高又漂成好的多，比如楼建的又高又漂亮、花园等公共设施均处于猫世界领先水平；亮、花园等公共设施均处于猫世界领先水平；B城的猫无论做什么节奏都很城的猫无论做什么节奏都很快，就连走路都要快于快，就连走路都要快于A城猫的几拍；更为重要的是城猫的几拍；更为重要的是A城仓库里耗子的存量城仓库里耗子的存量竟是竟是A城的两倍城的两倍林林种种真是让人羡慕呀！林林种种真是让人羡慕呀！于是，在一次单独的烛光晚宴上，小白就向小黑说出了心中的不解，并于是，在一次单独的烛光晚宴上，小白就向小黑说出了心

21、中的不解，并向小黑请教可以繁荣城市的向小黑请教可以繁荣城市的“良方良方”。小黑在几番。小黑在几番“谦虚谦虚”之余也道出了自之余也道出了自己的己的“良方良方”。原来，原来，A城与城与B城在两年前起步是一样的，都处于猫世界中的中等城市城在两年前起步是一样的，都处于猫世界中的中等城市水平，但这并不是小黑心中想要的。小黑想要的是一个非常富足的水平，但这并不是小黑心中想要的。小黑想要的是一个非常富足的B城！于城！于是他就处心积虑的思考可以让是他就处心积虑的思考可以让B城富起来的方法。城富起来的方法。B城是由城是由100只猫组成的，只猫组成的，其经济来源就是交易耗子的所得，那么也就是说要想其经济来源就是交

22、易耗子的所得，那么也就是说要想B国富起来，很大程度国富起来，很大程度上取决于交易耗子的所得。在猫世界里耗子资源的分布是大体上均等的，看上取决于交易耗子的所得。在猫世界里耗子资源的分布是大体上均等的，看来还是要在这来还是要在这100只猫上交耗子的数量上打主意。但是，它发现臣民们捉耗只猫上交耗子的数量上打主意。但是，它发现臣民们捉耗子的数量始终上不去？子的数量始终上不去？23第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确几经调查得知，原来现在几经调查得知，原来现在B城是处于吃城是处于吃“大锅饭大锅饭”状状态，耗子捉多捉

23、少都一样，最后都只是分态，耗子捉多捉少都一样，最后都只是分“一份肉一份肉”而已，而已，即然这样，努力抓耗子即然这样，努力抓耗子“累个半死累个半死”成了公认的成了公认的“傻子傻子”，跟着，跟着“混饭混饭”反而弄个反而弄个“大智大智”的象征。如此这般的象征。如此这般“富富城城”如同水中之月。经过反复的考虑后小黑做出规定如下：如同水中之月。经过反复的考虑后小黑做出规定如下：1、每只猫月底均需上缴每只猫月底均需上缴50只耗子；只耗子；2、每多上缴每多上缴1只耗子者，就可在原有基础上多分得只耗子者，就可在原有基础上多分得一块肉；一块肉；3、每少上缴每少上缴1只耗子者，则要在原有基础上少分得只耗子者，则要

24、在原有基础上少分得一块肉；一块肉；4、耗子上缴的数量上、下均不设限。耗子上缴的数量上、下均不设限。24第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确三个月时间过去了，猫们工作热情上来了，纷纷努力去追捕耗子，三个月时间过去了，猫们工作热情上来了，纷纷努力去追捕耗子，因为谁都愿自己的碗里装得更满一些、肚子吃的更饱一些。因为谁都愿自己的碗里装得更满一些、肚子吃的更饱一些。B城仓库城仓库里耗子的库存也开始明显增加了。里耗子的库存也开始明显增加了。一年时间过去了，小黑去仓库事查，发现仓库里耗子的数量倒是一年时间过去了，小黑去

25、仓库事查，发现仓库里耗子的数量倒是多起来，可是耗子是小的多大的少呀！这样看来数量倒还可以，质量多起来，可是耗子是小的多大的少呀！这样看来数量倒还可以，质量可是个问题！小耗子在交易时卖不上价呀！可是个问题！小耗子在交易时卖不上价呀！经过调查得知反正算数量又不算质量，麻雀还是老的賊呢，小耗经过调查得知反正算数量又不算质量，麻雀还是老的賊呢，小耗子好抓，大耗子难抓。到时候无论大、小分的都是一样的肉，捉小耗子好抓，大耗子难抓。到时候无论大、小分的都是一样的肉，捉小耗子反而抓的多，分的肉多，谁会去做子反而抓的多，分的肉多，谁会去做“傻事傻事”呀！于是，小黑又决定呀！于是，小黑又决定将规定调整如下：将规定

26、调整如下：1、原来原来5条原则不变；条原则不变；2、耗子耗子“一只一只”的上缴计算标准为的上缴计算标准为1斤，不足斤，不足1斤者将累计斤者将累计1斤斤后结算，且耗子需皮毛光鲜。后结算，且耗子需皮毛光鲜。25第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确三个时间过去了，小黑发现仓库里耗子的数量和质量都可以，但是猫们的情三个时间过去了，小黑发现仓库里耗子的数量和质量都可以，但是猫们的情绪始终不理想，尤其是那些青年小猫总是提不精神来。小黑很是不解！绪始终不理想，尤其是那些青年小猫总是提不精神来。小黑很是不解！经过调查得知

27、两点原因：（经过调查得知两点原因：（1）老猫由于年龄大技术成熟抓的耗子就多，）老猫由于年龄大技术成熟抓的耗子就多，有很多老猫依仗着资历老、辈份高在工作中经常晚来早走、对主管猫不敬、有很多老猫依仗着资历老、辈份高在工作中经常晚来早走、对主管猫不敬、欺压小猫。而小猫虽然早来晚走、听从管理、尽职尽责，但终究由于捕抓经欺压小猫。而小猫虽然早来晚走、听从管理、尽职尽责，但终究由于捕抓经验少、能力有限使得抓耗子的数量不如老猫多。不但分到的肉要比老猫少的验少、能力有限使得抓耗子的数量不如老猫多。不但分到的肉要比老猫少的多，而且还时常要忍受老猫的欺负，很是郁闷！且分肉的多少只取决于抓耗多，而且还时常要忍受老猫

28、的欺负，很是郁闷！且分肉的多少只取决于抓耗子的数量，小猫们看到自己前途无光，所以倍感子的数量，小猫们看到自己前途无光，所以倍感“绝望绝望”！（！（2）一些猫为了）一些猫为了多抓耗子竟然抢同伴的耗子抓、背后下黑手的现象时有发生、更有甚者竟打多抓耗子竟然抢同伴的耗子抓、背后下黑手的现象时有发生、更有甚者竟打伤同伴伤同伴.小黑得知后心想，这样还了得，人心要是真散了，队伍可就不好小黑得知后心想，这样还了得，人心要是真散了，队伍可就不好带了！再说团结就是力量，这样下去如何是好！于是，小黑又决定将现有规带了！再说团结就是力量，这样下去如何是好！于是，小黑又决定将现有规定再度调整如下：定再度调整如下：1、原

29、来分肉只取决于耗子的数量，现在调整为取决于最后的综合评定原来分肉只取决于耗子的数量，现在调整为取决于最后的综合评定分数；分数；2、综合评定分数分别由态度和能力组成；综合评定分数分别由态度和能力组成；3、综合评定的分数月底公开，并成立评定组，由公众选举产生综合评定的分数月底公开，并成立评定组，由公众选举产生8位评定位评定组成员。组成员。经过几番苦心的经营，经过几番苦心的经营，B城在小黑的领导下，耗子的数量成倍数增长，城在小黑的领导下，耗子的数量成倍数增长，城市经济也屡创新高，国富随之带来的就是民强，所以，城市经济也屡创新高，国富随之带来的就是民强，所以，B城终于成为猫王城终于成为猫王国里的超级国

30、里的超级“城市城市”，猫儿们也过上了富足的生活，猫儿们也过上了富足的生活听完了小黑的一番话，小白不知不觉中陷入了沉思听完了小黑的一番话，小白不知不觉中陷入了沉思26第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确故事思考故事思考通过这个故事，给我们也随之带来了些许思考：通过这个故事，给我们也随之带来了些许思考：1、小黑可以、小黑可以“富城富城”的原因？的原因？2、上缴耗子、上缴耗子“品质品质”问题的本质？问题的本质？3、如何公正评定猫的、如何公正评定猫的“能力能力”？4、从小黑猫的三次、从小黑猫的三次“调整调整”中我

31、们看到了什么？中我们看到了什么？27第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确1、小黑可以、小黑可以“富城富城”的原因？的原因？可以肯定的说，是仓库里耗子数量多了。那么，如何才可以增加可以肯定的说，是仓库里耗子数量多了。那么，如何才可以增加仓库里耗子的数量呢？必然取决于每只猫上缴耗子的数量。那么，又仓库里耗子的数量呢？必然取决于每只猫上缴耗子的数量。那么，又如何让每只猫多捉耗子呢？他采取了把如何让每只猫多捉耗子呢？他采取了把B城的整体利益与这城的整体利益与这100只猫只猫的个人利益两者之间紧密的联系起来，通过对

32、猫的绩效使的个人利益两者之间紧密的联系起来，通过对猫的绩效使“多抓耗子多抓耗子者多吃肉，少抓耗子者少吃肉！者多吃肉，少抓耗子者少吃肉！”，介此来激发每只猫对抓耗子的热，介此来激发每只猫对抓耗子的热情！情！如果这种如果这种“多劳者多得，少劳者少得，不劳者不得！多劳者多得，少劳者少得，不劳者不得！”的方法可的方法可以激发猫抓耗子的热情？那么，是否也可以同样唤起员工多创以激发猫抓耗子的热情？那么，是否也可以同样唤起员工多创“工作工作业绩业绩”热情呢？热情呢？另则，只有另则，只有“双赢双赢”才可以做最后的才可以做最后的“赢家赢家”！过分的单方面强！过分的单方面强调一方的利益是不切合实际的、也是不得人心

33、的！得不到认同就不可调一方的利益是不切合实际的、也是不得人心的！得不到认同就不可能得到支持和响应。能得到支持和响应。B城富了，城富了，B城的猫也富了。同理可证，企业富城的猫也富了。同理可证，企业富了，员工的待遇也就上来了。了，员工的待遇也就上来了。28第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确2、上缴耗子上缴耗子“品质品质”问题的本质？问题的本质？表面上看，关于上缴耗子的表面上看，关于上缴耗子的“品质品质”问题是由于没有对其设定标问题是由于没有对其设定标准而致。但究其本质，我们是否还应看到绩效指标设计的合理性。

34、工准而致。但究其本质，我们是否还应看到绩效指标设计的合理性。工作的品质，不仅取决于数量，应该是由数量、质量、效率等多方面来作的品质，不仅取决于数量，应该是由数量、质量、效率等多方面来决定。决定。一个合理的指标设计可以给企业带来好的绩效，但一个失误的指一个合理的指标设计可以给企业带来好的绩效，但一个失误的指标设计，不但不能使员工很好的创造出绩效，不容忽视的是它还会带标设计，不但不能使员工很好的创造出绩效，不容忽视的是它还会带来一系列负面影响。来一系列负面影响。B城由于只以耗子的上缴数量来分肉，那么光是城由于只以耗子的上缴数量来分肉，那么光是耗子的质量不好还不说，更重要的是猫们滋生出了投机取巧的坏

35、作风！耗子的质量不好还不说，更重要的是猫们滋生出了投机取巧的坏作风！换而言之，开发一个无人涉足的换而言之，开发一个无人涉足的“新市场新市场”和开发一个已形成体系的和开发一个已形成体系的“老市场老市场”，无论其价值和难度都是不同的，对于公司的意义也是不，无论其价值和难度都是不同的，对于公司的意义也是不同的。让我们思考一下，为什么大家都争着抢着打同的。让我们思考一下，为什么大家都争着抢着打“软仗软仗”而不愿意而不愿意去打去打“硬仗硬仗”呢？呢？29第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确3、如何公正评定猫的如何公

36、正评定猫的“能力能力”？一种是业绩好，但态度不佳的猫；一种是态度好，但一种是业绩好，但态度不佳的猫；一种是态度好，但业绩平平的猫。如何判定？如何考核？这不仅是关系到每业绩平平的猫。如何判定？如何考核？这不仅是关系到每只猫的自身利益！更是关系到只猫的自身利益！更是关系到B城团结的大事！过于倾向城团结的大事！过于倾向前者，必将导致团队中的猫，自私自利、逞勇斗狠、不故前者，必将导致团队中的猫，自私自利、逞勇斗狠、不故大局。而过于倾向后者，也将导致团队中的猫，能力不足、大局。而过于倾向后者，也将导致团队中的猫，能力不足、业绩不佳、走向平庸。业绩不佳、走向平庸。绩效考核，是以目标为导向，通过过程与结果、

37、业绩绩效考核，是以目标为导向，通过过程与结果、业绩和态度来综合考察一个人的能力。小黑猫通过抓耗子的数和态度来综合考察一个人的能力。小黑猫通过抓耗子的数量和抓耗子过程中所持的态度两个角度来综合评定一只猫量和抓耗子过程中所持的态度两个角度来综合评定一只猫的能力。那么我是否也应从多个角度，综合、全面、的能力。那么我是否也应从多个角度，综合、全面、360度的给每名员工公正的评定呢？度的给每名员工公正的评定呢？30第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确4、从小黑猫的三次从小黑猫的三次“调整调整”中我们看到了什么中我们

38、看到了什么？没有一个没有一个“绩效绩效”是永远十全十美的，我们是永远十全十美的，我们要用动态、与时俱进态度来对待绩效。绩效管理要用动态、与时俱进态度来对待绩效。绩效管理要贯穿于要贯穿于“绩效绩效”的始终，需要我们及时的发现的始终，需要我们及时的发现问题并及时的做出正确的调整，只有这样才能使问题并及时的做出正确的调整，只有这样才能使得得“绩效绩效”真正的深入人心，为企业的基业长青真正的深入人心，为企业的基业长青添砖加瓦添砖加瓦。31第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确经常性、制度性的考核经常性、制度性的考核

39、关注绩效改善关注绩效改善课程导入课程导入世界经理人文摘世界经理人文摘中国企业的十大中国企业的十大管理难题管理难题32第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确 每年年初，公司各部门总经理及员工都要自己制定目标工作计划， 在计划执行过程中，每季度进行一次小结。 主管经理基于考核结果及客观因素，确定员工在公司各考核指标下所评定的等级，写出评语报告并提出对他们的使用建议和方向。 职员的评价报告要经本人复阅签字，然后由上一级经理批准。 根据职员的考核结果确定是否提高工资、晋升职务，发放奖金。 年底作总体性考核。 GE（

40、通用）绩效管理系统（通用）绩效管理系统33第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确科龙集团绩效管理科龙集团绩效管理1、追求客观的评价。、追求客观的评价。2、注重有效的绩效反馈和沟通。、注重有效的绩效反馈和沟通。3、关注绩效改善。、关注绩效改善。34第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确困扰中国企业的十大管理难题困扰中国企业的十大管理难题1 怎样建立有效的绩效考核体系？ 2怎样有效地激励和留住人才？ 3 制定合理的员工薪酬体

41、系？ 4 如何切实有效地建立和增强企业核心竞争力？ 5 怎样建立高效灵活的业务流程？ 6 财务资源如何有效地配合企业高速发展？ 7 怎样有效管理销售渠道？ 8 怎样有效地拓展新客户及留住老客户？ 9如何利用信息技术创建企业的竞争优势？ 10怎样使企业的战略适应中国入世和全球化浪潮？ 35第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确绩效管理如何为企业带来竞争优势绩效管理如何为企业带来竞争优势管理名言“成就感是人的最高需要”36第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的

42、梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确埋怨最多的是：埋怨最多的是：“这些员工的表现总是不能让我满意，他怎么就不按照我的意愿办事呢”？你认为是什么原因造成员工表现不尽人意？37第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确他们不知道该做什么他们不知道怎么做他们不知道为什么做他们认为你的方法不会奏效他们认为他们的方法更好他们认为其他的事情更重要他们预测到做这件事的负面结果私人问题也许根本没有人能做这件事个人能力限制他们预测到有超出他们控制范围的事情员工开始工作之前的原因38第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让

43、学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确员工开始工作之后的原因员工开始工作之后的原因他们认为他们是在做事做这项工作对他们没有好处出现他们不能控制的障碍他们认为其他的事情更重要个人能力限制做好一件事却没得到肯定事情做得不好也没有负面影响私人问题他们认为做了该做的事反而受到惩罚39第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确绩效管理带给企业的竞争优势绩效管理带给企业的竞争优势为晋升、工资、奖金分为晋升、工资、奖金分配、人事调整等人力资配、人事调整等人力资源管理活动提供可靠的源管理

44、活动提供可靠的决策依据决策依据强化管理者的责任意识，强化管理者的责任意识，不断提高他们的管理艺不断提高他们的管理艺术和管理技巧术和管理技巧强化下属已有的正确行为和克服在强化下属已有的正确行为和克服在考核中发现的低效率行为考核中发现的低效率行为营造一个激励员工奋发营造一个激励员工奋发向上的积极心理环境向上的积极心理环境40第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确41第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确第一章第一章 绩效管理

45、绩效管理概概论论本章的主要内容包括：本章的主要内容包括： 第一节第一节 绩效的内涵绩效的内涵 第二节第二节 绩效管理的定义绩效管理的定义 第三节第三节 影响员工绩效的因素影响员工绩效的因素 和绩效管理存在的问题和绩效管理存在的问题 第四节第四节 绩效管理的战略地位绩效管理的战略地位 42第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确【学习目标学习目标】通过本章的学习，要求学生掌握：绩效与绩效管理的含义；绩效管理的特征、意义、目的及其战略地位；影响员工绩效的因素以及企业绩效管理存在的问题与绩效管理体系的主要内容。【关

46、键概念关键概念】绩效(Performance) 绩效管理(Performance Management) 人力资源管理(Human Resource Management)43第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确第一节第一节 绩效概述绩效概述本节的主要内容包括：本节的主要内容包括： 绩效的内涵绩效的内涵 绩效的性质绩效的性质 绩效的类型绩效的类型44第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确对任何一个对任何一个组织组织而言

47、，如何而言，如何有效地有效地调动员工调动员工的积极性，挖掘他们的创造潜力，的积极性，挖掘他们的创造潜力，持续地持续地提高他提高他们的绩效水平，都是十分重要的。们的绩效水平，都是十分重要的。 员工在工作中的绩效表现是企业实现其发展员工在工作中的绩效表现是企业实现其发展目标的目标的最小要素最小要素，因此，如何，因此，如何管理员工绩效管理员工绩效就成就成为管理者非常关心的问题。为管理者非常关心的问题。 除特别说明外，教学中所提到的绩效管理均除特别说明外，教学中所提到的绩效管理均指的是员工绩效管理指的是员工绩效管理。45第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具

48、有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确 一、绩效的内涵一、绩效的内涵 从其字面上来看：从其字面上来看：绩效绩效是是活动的结果和效率水平。活动的结果和效率水平。“绩绩”是指业绩，即员工的工作结果；是指业绩，即员工的工作结果；“效效”是指效率，即员工的工作过程。是指效率，即员工的工作过程。46第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确管理学角度：管理学角度：“组织期望的结果，是在特定的工作职能或活动中产生的有效输出，包括个人绩效和组织绩效两个方面” 经济学角度：经济学角度：“员工对组织的承诺”社会学角度：社会

49、学角度：“社会成员承担的一份职责”1.从不同学科领域从不同学科领域看看：47第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确2.目前学术界对绩效界定目前学术界对绩效界定的主要观点的主要观点“绩效绩效”概念的沿革与发展概念的沿革与发展完成了的工作任务完成了的工作任务“绩效绩效” ” “ “结果结果”或或“产出产出”“绩效绩效” ” “ “行为行为”“绩效绩效” ” “ “结果结果” ” “ “过程过程”（行为（行为/ /素质）素质）“绩效绩效” ” “ “做了什么做了什么” ” “能做什么能做什么”48第一章绩效管理概

50、述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确体力工作者体力工作者：完成了分配的工作任务完成了分配的工作任务任务清晰任务清晰关注焦点：这个工作怎么做？把这件事做的最好的办法是什么？关注焦点：这个工作怎么做？把这件事做的最好的办法是什么？局限性局限性：任务边界的模糊化任务边界的模糊化你的任务是什么？应该是什么？你觉得怎样做才能有所贡献？在你的任务是什么？应该是什么？你觉得怎样做才能有所贡献？在你执行任务上有什么障碍应该被排除？你执行任务上有什么障碍应该被排除？ p“绩效” “完成了的工作任务”49第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，

51、刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确表示绩效结果的概念：责任、关键结果领域（表示绩效结果的概念：责任、关键结果领域（KRAKRA）、关键绩效指标）、关键绩效指标（KPIKPI）、目的、目标、产量等。）、目的、目标、产量等。缺陷缺陷许多工作后果并不一定是由员工的行为所产生的许多工作后果并不一定是由员工的行为所产生的【一定时期内的一定时期内的结果可能不是由被考评者的行为所致，而可能受考评者无关的其结果可能不是由被考评者的行为所致，而可能受考评者无关的其他因素的影响他因素的影响】；工作执行者执行任务的机会也不平等工作执行者执行任务的机会也不平等【

52、员工完成工作的机会与条员工完成工作的机会与条件并不是平等的，不同条件相同目标有可能会引起被考评者的不件并不是平等的，不同条件相同目标有可能会引起被考评者的不公平感公平感】；过分强调结果过分强调结果【可能会形成被考评者间的恶性竞争，从而忽视工可能会形成被考评者间的恶性竞争，从而忽视工作过程和人际关系的重要作用作过程和人际关系的重要作用】；导致追求短期效益。导致追求短期效益。p把绩效看作为一种结果：把绩效看作为一种结果：【“绩效” “结果”或“产出”】 在特定的时间里，由特定的工作职能或活动产生的产出记录。在特定的时间里，由特定的工作职能或活动产生的产出记录。50第一章绩效管理概述在整堂课的教学中

53、，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确p把绩效看作个体的行为：把绩效看作个体的行为：【“绩效” “行为”】 绩效是员工自己能够控制的与组织目标相关的行为。绩效是员工自己能够控制的与组织目标相关的行为。 坎贝尔坎贝尔(Campbell)(Campbell)认为，之所以不以任务完成或目标达成等结果作为绩认为，之所以不以任务完成或目标达成等结果作为绩效，主要有以下三方面的原因：效，主要有以下三方面的原因： 1)1) 许多工作结果并非必然是由员工的工作带来的，可能有其他与个人所做许多工作结果并非必然是由员工的工作带来的，可能有其他与个人所做工作无关

54、的促进因素带来了这些结果。工作无关的促进因素带来了这些结果。 2)2) 员工完成工作的机会并不是平等的，而且并不是在工作中做的一切事情员工完成工作的机会并不是平等的，而且并不是在工作中做的一切事情都必须与任务有关。都必须与任务有关。 3)3) 过度关注结果将使人忽视重要的过程和人际因素，使员工误解组织要求。过度关注结果将使人忽视重要的过程和人际因素，使员工误解组织要求。51在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确“绩效绩效”=“”=“结果结果”+“”+“过程过程”（行为（行为/ /素质）素质）结果（做什么）结果（做什么）+ +

55、行为素质（如何做）行为素质（如何做）= = 优秀绩效优秀绩效考核结果和行为的比较考核结果和行为的比较52第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确p把绩效看作是素质的观点把绩效看作是素质的观点 强调员工潜能与绩效的关系，更关注员工素质，关注未来发展。强调员工潜能与绩效的关系，更关注员工素质，关注未来发展。 胜任的人胜任的人有效的行为有效的行为有效的结果有效的结果 态态 度度 关关 系系53在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确实际收益实际收益

56、& &预期收益预期收益将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而更在于关注未来而更在于关注未来适合知识性员工，创新性的工作适合知识性员工，创新性的工作p “绩效绩效” ” “做了什么做了什么” +“” +“能做什么能做什么”54第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确绩效定义适用情况对照表绩效定义适用情况对照表55第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具

57、有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确3. 3. 绩效绩效(Performance)的概念的概念 绩效的概念：绩效的概念：员工在员工在工作过程工作过程中所表现出来的与中所表现出来的与组织目标相关组织目标相关的并的并且且能够被评价能够被评价的的工作业绩、工作能力和工作态度工作业绩、工作能力和工作态度。 绩效实际上反映的是员工在一定时间内以某种方式实现某种结果的绩效实际上反映的是员工在一定时间内以某种方式实现某种结果的过程。过程。 在管理实践中，绩效更强调一个工作活动的过程、行为及结果。在管理实践中，绩效更强调一个工作活动的过程、行为及结果。 - -对组织而言，绩效是工作任务在对组织而言，绩

58、效是工作任务在数量、质量及效率数量、质量及效率等方面等方面完成完成的情况的情况； - - 对员工个人而言，绩效是对员工个人而言，绩效是上级和同事上级和同事对自己对自己工作状态的评价工作状态的评价。 - -员工绩效的高低员工绩效的高低直接影响组织的整体效率和效益。直接影响组织的整体效率和效益。56第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确绩效是员工对组织的承诺。绩效是员工对组织的承诺。 一个人进入组织，必须对组织所要求的绩效做出承诺，这是一个人进入组织，必须对组织所要求的绩效做出承诺，这是进入组织的前提条件。从经

59、济学的角度看，绩效与薪酬是员工和进入组织的前提条件。从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系：绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织之间的对等承诺关系：绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所做出的承诺。当员工完成了他对组织的承诺的时候，组织对员工所做出的承诺。当员工完成了他对组织的承诺的时候，组织就实现其对员工的承诺。这种对等承诺关系的本质，体现了组织就实现其对员工的承诺。这种对等承诺关系的本质，体现了等价交换的原则。等价交换的原则。 57第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确虚拟故事

60、虚拟故事产产 蜜蜜 竞竞 赛赛如果是你参加比赛，你会怎么安排以提高你团队的绩效？如果是你参加比赛，你会怎么安排以提高你团队的绩效？58第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确两兄妹赛蜜两兄妹赛蜜绩效大不同！绩效大不同！ 小郁和哥哥小汪都喜欢吃蜂蜜，并出售蜂蜜，都以小郁和哥哥小汪都喜欢吃蜂蜜，并出售蜂蜜，都以养蜂为生。它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。一天，养蜂为生。它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。一天，他们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。他们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。 59第一章绩效管理概述在整堂课的教学

61、中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确 小郁想小郁想: :蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量访问量”她买来一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统她买来一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统在她看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量。每过完在她看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量。每过完一个季度，她就公布每只蜜蜂的工作量；一个季度，她就公布每只蜜蜂的工作量；同时她还设立奖项，奖励访问量最高的蜜蜂同时她还设立奖项，奖励访问量最高的蜜蜂但她从不告诉蜜蜂们她是在与哥哥比赛，她只是让蜜蜂比但她从不告诉蜜蜂们她是在与哥

62、哥比赛，她只是让蜜蜂比赛访问量。赛访问量。60第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确小汪想：小汪想：他认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于他们每天采回多少花蜜他认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于他们每天采回多少花蜜-花蜜越多，酿的蜂蜜也越多。花蜜越多，酿的蜂蜜也越多。他直截了当告诉众蜜蜂：他在和妹妹比赛看谁产的蜜多。他直截了当告诉众蜜蜂：他在和妹妹比赛看谁产的蜜多。他花了不多的钱买了一套绩效管理系统，测量每只蜜蜂每他花了不多的钱买了一套绩效管理系统，测量每只蜜蜂每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并把天采回花

63、蜜的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并把测量结果张榜公布测量结果张榜公布他也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。他也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。如果一个月的蜂蜜总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都受如果一个月的蜂蜜总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励到不同程度的奖励61第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确绩效大不同绩效大不同看重过程看重过程采用昂贵的考核系统采用昂贵的考核系统即时反馈不足即时反馈不足鼓励的是内部竞争鼓励的是内部竞争奖励面过窄，并且过奖励面过窄，并且过

64、于单一于单一看重结果看重结果采用最合适的考核系统采用最合适的考核系统每天都有业绩看板每天都有业绩看板 鼓励的是团队合作鼓励的是团队合作同时奖励优秀员工，和团队同时奖励优秀员工，和团队的总业绩的总业绩不同方法和思路产生不同的结果绩效常常和薪酬系统关联在一起两个人的方案各有什么特点？两个人的方案各有什么特点？62第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确63第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确二、绩效的类型二、绩效的类型铵组织

65、架构层次分：铵组织架构层次分： 组织绩效组织绩效 2020世纪世纪60-7060-70年代，人们大多从财务的角度界定组织的绩效，比年代，人们大多从财务的角度界定组织的绩效，比如销售额、利润率、投资报酬率等，后来又开始对非财务指标加以重如销售额、利润率、投资报酬率等，后来又开始对非财务指标加以重视。视。 2020世纪世纪8080年代，在对公司的绩效评价时，逐渐形成了一套以财务年代，在对公司的绩效评价时，逐渐形成了一套以财务指标为主、非财务指标为辅的公司绩效评价指标体系。指标为主、非财务指标为辅的公司绩效评价指标体系。 2020世纪世纪9090年代，非财务指标受到更多的关注。年代，非财务指标受到更

66、多的关注。 19921992年年“平衡记分卡平衡记分卡”出现。出现。 部门或团队的绩效部门或团队的绩效 个人绩效个人绩效64第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确三、绩效的性质三、绩效的性质 1 1、多因性、多因性 2 2、多维性、多维性 3 3、动态性、动态性 65第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确1 1）绩效的多因性）绩效的多因性 员工工作绩效的优劣不是由单一因素决定的，员工工作绩效的优劣不是由单一因素决定的，而

67、要受制于主观和客观多种因素的影响。而要受制于主观和客观多种因素的影响。P f (M，A，E) P (performance) 绩效绩效 M (motivation) 激励激励 A (ability) 能力能力 E (environment) 环境环境66第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确2 2）绩效的多维性）绩效的多维性工作绩效是员工工作结果的总称，包括工作任务执行和完工作绩效是员工工作结果的总称，包括工作任务执行和完成情况的多个方面成情况的多个方面【需要从多个维度或方面去分析和评价绩效需要从多个维度或

68、方面去分析和评价绩效】。 - - 一名工人的绩效，涉及产量指标的完成情况，产品一名工人的绩效，涉及产量指标的完成情况，产品质量，材料消耗率，能耗，出勤情况等，乃至团结、纪律、服质量，材料消耗率，能耗，出勤情况等，乃至团结、纪律、服从等方面。从等方面。 - - 一位部门经理的绩效不仅通过其所在部门的经营指一位部门经理的绩效不仅通过其所在部门的经营指标反映出来，还包含他对部下的指导、监控及他在工作中表现标反映出来，还包含他对部下的指导、监控及他在工作中表现出来的主动性和创造性等。出来的主动性和创造性等。67第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯

69、度，由浅入深，所提出的问题也很明确3 3）绩效的动态性）绩效的动态性【员工的绩效会随着时间的推移而发生变化员工的绩效会随着时间的推移而发生变化】员工的工作绩效员工的工作绩效只是相对于一个特定时间内工作情况的反映。随着时间的推移，只是相对于一个特定时间内工作情况的反映。随着时间的推移，由于激励状态、能力水平以及环境因素的变化，原本效益差的由于激励状态、能力水平以及环境因素的变化，原本效益差的员工可能获得相对的改进、提高，同样，绩效好的员工也可能员工可能获得相对的改进、提高，同样，绩效好的员工也可能会退步、变差。会退步、变差。 理解绩效的特性，可以使管理者在进行绩效评价时，能够理解绩效的特性，可以

70、使管理者在进行绩效评价时，能够以全面、客观、权变的观点来考察员工的工作绩效，有意识地以全面、客观、权变的观点来考察员工的工作绩效，有意识地防止片面、主观、僵化。防止片面、主观、僵化。68第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确四、四、影响绩效的因素影响绩效的因素影响因素很多，如需求层影响因素很多，如需求层次、个性、价值观等，其次、个性、价值观等，其中需求层次影响最大中需求层次影响最大培训不仅能提高技能，还培训不仅能提高技能，还能对预定计划目标的实现能对预定计划目标的实现树立信心，加大激励强度树立信心，加大激励

71、强度内部环境是直接影响，外内部环境是直接影响，外部环境是间接影响部环境是间接影响机会是偶然性的，是完全机会是偶然性的，是完全不可控的不可控的69第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确70第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确 第二节第二节 绩效管理的定义绩效管理的定义 本节的主要内容包括：本节的主要内容包括： 绩效管理的概念与特点绩效管理的概念与特点 绩效管理的重要作用绩效管理的重要作用 绩效管理的认识误区绩效管理的认识

72、误区 绩效管理与绩效评价的区别与联系绩效管理与绩效评价的区别与联系 71第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确一、绩效管理的概念与特点一、绩效管理的概念与特点1 1. .绩效管理的概念绩效管理的概念 绩效管理是为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所期望的利益与产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为过程。 绩效管理包括以下三层含义： 、绩效管理是建立共识建立共识的过程。 、绩效管理是一个持续的管理持续的管理沟通沟通过程。 、绩效管理的最终目的是最大可能地取得个人和组织的最终目的是最大可

73、能地取得个人和组织的成功。成功。 72第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确2 2. .绩效管理的特点绩效管理的特点 1 1）绩效管理是以组织战略为导向，是综合管理组织、）绩效管理是以组织战略为导向，是综合管理组织、团队和员工绩效的过程团队和员工绩效的过程 2 2）绩效管理是提高工作绩效的有力工具）绩效管理是提高工作绩效的有力工具 3 3）绩效管理是促进员工能力开发的重要手段绩效管理是促进员工能力开发的重要手段 4 4）绩效管理是一个完整的系统）绩效管理是一个完整的系统 5 5）绩效管理必须与人力资源管理的

74、其他环节）绩效管理必须与人力资源管理的其他环节( (目标管理、目标管理、工作分析、薪酬奖惩等工作分析、薪酬奖惩等) )对接才能发挥应有的作用对接才能发挥应有的作用 73第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确 二、绩效管理的作用/好处有利于晋升和薪酬管理有利于晋升和薪酬管理有利于管理者和员工对工作绩效状况的了解有利于管理者和员工对工作绩效状况的了解有利于员工的职业发展规划有利于员工的职业发展规划Why?74第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深

75、，所提出的问题也很明确培训管理晋升与调配工资管理 奖金分配考核结果的应用 战略规划绩效监控考核结果用于分配和激励经营管理目标与计划绩效考核二、绩效管理的作用在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确1 1、绩效考核结果运用于工资调整、绩效考核结果运用于工资调整2 2、绩效考核结果运用于奖金分配、绩效考核结果运用于奖金分配 绩效考核结果运用于奖金分配绩效考核结果运用于奖金分配，体现了对员工的短期激励。3 3、绩效考核结果运用晋升调配、绩效考核结果运用晋升调配 连续的考核结果记录为职务晋升和干部选拔提供依据。4 4、绩效考核结果运用

76、于培训教育、绩效考核结果运用于培训教育 通过分析累积考核结果的记录，发现员工群体或个体与组织要求的差距，从而及时组织相关的培训教育活动。5、绩效考核结果运用于个人发展计划、绩效考核结果运用于个人发展计划 绩效考核结果反馈给个人，考核者同时还指出其工作的优、缺点，使员工改进工作有了依据和目标。在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确绩效管理能够保证企业的战略得到有效的贯彻执行绩效管理能够保证企业的战略得到有效的贯彻执行个人目标个人目标公司目标公司目标战略战略部门目标部门目标个人业绩公司业绩部门业绩通过绩效目标的设定和绩效计划过程

77、，企业的战略通过绩效目标的设定和绩效计划过程，企业的战略目标被有效地分解到各个部门和个人，使公司的战目标被有效地分解到各个部门和个人，使公司的战略目标得以层层传递和落实，从而保证个人目标与略目标得以层层传递和落实，从而保证个人目标与企业目标一致企业目标一致通过对员工实现绩效目标过程的监控以及绩效考核，通过对员工实现绩效目标过程的监控以及绩效考核，组织可以有效地了解目标的实现情况，可以及时发组织可以有效地了解目标的实现情况，可以及时发现阻碍目标实现现阻碍目标实现的原因并采取相应的措施，从而能的原因并采取相应的措施，从而能够有效地约束、引导和激励员工行为，通过员工个够有效地约束、引导和激励员工行为

78、，通过员工个体的绩效持续改进，保障公司战略目标的实现和业体的绩效持续改进，保障公司战略目标的实现和业绩的不断提升绩的不断提升企业需要将战略目标有效到分解给各企业需要将战略目标有效到分解给各个部门和每个员工，并使他们都积极个部门和每个员工，并使他们都积极为共同目标的实现而努力为共同目标的实现而努力企业要监控目标达成过程中各个环节企业要监控目标达成过程中各个环节的目标实现情况，及时发现阻碍目标的目标实现情况，及时发现阻碍目标实现的问题，并予以解决实现的问题，并予以解决绩效管理的作用：企业实施战略的要求目标分解在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所

79、提出的问题也很明确提高员工的绩效水平，促进员工个人发展提高员工的绩效水平，促进员工个人发展绩效管理能够促进员工绩效的提高和个绩效管理能够促进员工绩效的提高和个人能力的不断提高人能力的不断提高在绩效计划阶段，一方面明确了上在绩效计划阶段，一方面明确了上级对自己工作的要求和期望；另一级对自己工作的要求和期望；另一方面，上级还会鼓励员工制定挑战方面，上级还会鼓励员工制定挑战性目标；性目标；在绩效实施期间，管理会给予员工在绩效实施期间，管理会给予员工必要的指导和帮助；必要的指导和帮助；而在绩效考评之后会伴随员工绩效而在绩效考评之后会伴随员工绩效改进与提高的计划和行动；改进与提高的计划和行动；如此反复循

80、环，必然能够不断提高如此反复循环，必然能够不断提高员工的工作能力和改进工作绩效。员工的工作能力和改进工作绩效。更为重要的是：在绩效管理中，管理者更为重要的是：在绩效管理中，管理者的角色是的角色是“教练教练”，它的主要目的是通，它的主要目的是通过管理人员和员工持续的沟通，指导、过管理人员和员工持续的沟通，指导、帮助或支持员工完成工作任务，当员工帮助或支持员工完成工作任务，当员工认识到这一点时，员工会更合作、更坦认识到这一点时，员工会更合作、更坦诚。因而，在不断进行的绩效管理循环诚。因而，在不断进行的绩效管理循环中，员工个人能够得到不断地发展。中，员工个人能够得到不断地发展。促进员工绩效提升和自我

81、发展的手段在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确 员工将会因为对工作员工将会因为对工作及工作职责有清楚的认识及工作职责有清楚的认识而受益非浅。假如他们清而受益非浅。假如他们清楚了自己的工作职责范围，楚了自己的工作职责范围，他们将不遗余力地施展自他们将不遗余力地施展自己的才华。最终，员工将己的才华。最终，员工将由于对组织的出色贡献而由于对组织的出色贡献而获得升迁或加薪。获得升迁或加薪。对员工的好处 1 1、绩效管理对员工个人的好处、绩效管理对员工个人的好处 员工知道自己应做什么，帮助员工自我决策员工知道自己应做什么，帮助员工自

82、我决策 减少员工之间因职责不清而产生的误解减少员工之间因职责不清而产生的误解 员工对公司和工作有了认同感、价值感员工对公司和工作有了认同感、价值感 员工的技能及行为能得到反馈，了解别人眼中的自己员工的技能及行为能得到反馈，了解别人眼中的自己 员工能感受到激励员工能感受到激励 员工有了参与目标设定的机会员工有了参与目标设定的机会 员工有了阐述观点和抱怨的机会员工有了阐述观点和抱怨的机会 员工有了讨论自身发展及职业规划的机会员工有了讨论自身发展及职业规划的机会 员工得以理解其工作的重要性及其衡量的指标员工得以理解其工作的重要性及其衡量的指标 员工得到与自己贡献相匹配的薪酬员工得到与自己贡献相匹配的

83、薪酬79第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确绩效管理是管理人员进行日常管理的有效工具绩效管理是管理人员进行日常管理的有效工具通过绩效计划阶段公司目标通过绩效计划阶段公司目标的层层分解和同员工的充分的层层分解和同员工的充分沟通，使员工明确了工作要沟通，使员工明确了工作要求以及自己工作对公司的意求以及自己工作对公司的意义，从而将组织目标和员工义，从而将组织目标和员工个人目标联系起来，提高员个人目标联系起来，提高员工在工作执行中的主动性和工在工作执行中的主动性和有效性有效性通过管理人员和员工的持续通过管理人员和

84、员工的持续沟通，强化员工已有的正确沟通，强化员工已有的正确行为和克服员工低效率的行行为和克服员工低效率的行为，不断提高员工的工作执为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效，也保证行能力和工作绩效，也保证了管理者本人的绩效不断提了管理者本人的绩效不断提高高通过不断地沟通和交流，促通过不断地沟通和交流，促进员工和管理者之间信任和进员工和管理者之间信任和合作关系的发展，从而创造合作关系的发展，从而创造良好的组织氛围良好的组织氛围为晋升、工资、奖金分配、为晋升、工资、奖金分配、人事调整等人力资源管理活人事调整等人力资源管理活动提供可靠的决策依据动提供可靠的决策依据实施绩效管理可以达到以下目的管理者日常

85、管理中的困惑员工工作质量低下；员工工作质量低下；员工们重复犯相同的错误；员工们重复犯相同的错误；员工不明白为什么要做这员工不明白为什么要做这些工作；些工作；员工对谁该做什么和谁该员工对谁该做什么和谁该负责有异议；负责有异议；问题发现太晚，以致无法问题发现太晚，以致无法阻止它扩大；阻止它扩大；考核员工时很为难，没有考核员工时很为难，没有明确的考核指标和标准明确的考核指标和标准每到晋升、奖金分配、人每到晋升、奖金分配、人事调整时，组织气氛就很事调整时，组织气氛就很紧张紧张 在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确 绩效管理是一种让

86、您的绩效管理是一种让您的员工完成他们工作的提前投员工完成他们工作的提前投资。通过绩效管理员工们知资。通过绩效管理员工们知道您希望他们做什么，可以道您希望他们做什么，可以做什么样的决策，必须把工做什么样的决策，必须把工作干到什么样的地步，何时作干到什么样的地步，何时需要您介入等。这样将允许需要您介入等。这样将允许您去完成只有您才能完成的您去完成只有您才能完成的工作，从而节省了您的时间工作，从而节省了您的时间。对经理的好处2 2、绩效管理对经理、绩效管理对经理( (管理者管理者) )的好处的好处 经理能得到对管理方式的反馈经理能得到对管理方式的反馈 对员工绩效有更明确的评价对员工绩效有更明确的评价

87、 对改善团队计划及目标有更准确的认识对改善团队计划及目标有更准确的认识 更好地理解团队成员更好地理解团队成员 更好地利用培训时间和预算更好地利用培训时间和预算 确定如何利用其团队成员的优势确定如何利用其团队成员的优势 经理不必介入到所有的具体事务中，为管经理不必介入到所有的具体事务中，为管理者节省时间理者节省时间 通过帮助员工找到错误和低效率的原因，通过帮助员工找到错误和低效率的原因，减少错误和偏差减少错误和偏差 绩效管理是一种让您的绩效管理是一种让您的员工完成他们工作的提前投员工完成他们工作的提前投资。通过绩效管理员工们知资。通过绩效管理员工们知道您希望他们做什么，可以道您希望他们做什么，可

88、以做什么样的决策，必须把工做什么样的决策，必须把工作干到什么样的地步，何时作干到什么样的地步，何时需要您介入等。这样将允许需要您介入等。这样将允许您去完成只有您才能完成的您去完成只有您才能完成的工作，从而节省了您的时间工作，从而节省了您的时间。对经理的好处2 2、绩效管理对经理、绩效管理对经理( (管理者管理者) )的好处的好处 经理能得到对管理方式的反馈经理能得到对管理方式的反馈 对员工绩效有更明确的评价对员工绩效有更明确的评价 对改善团队计划及目标有更准确的认识对改善团队计划及目标有更准确的认识 更好地理解团队成员更好地理解团队成员 更好地利用培训时间和预算更好地利用培训时间和预算 确定如

89、何利用其团队成员的优势确定如何利用其团队成员的优势 经理不必介入到所有的具体事务中，为管经理不必介入到所有的具体事务中，为管理者节省时间理者节省时间 通过帮助员工找到错误和低效率的原因，通过帮助员工找到错误和低效率的原因，减少错误和偏差减少错误和偏差81第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确 如果组织及其内部下如果组织及其内部下属单位的目标都很清楚，属单位的目标都很清楚，并且它们同每位员工的任并且它们同每位员工的任务都相互关联，那么组织务都相互关联，那么组织将会更有效率。当员工们将会更有效率。当员工们都知道

90、自己的工作对公司都知道自己的工作对公司成功的重要性，那么员工成功的重要性，那么员工的士气和生产率将会提高。的士气和生产率将会提高。绩效管理就是让员工知晓绩效管理就是让员工知晓这一点的。这一点的。对组织的好处3 3、绩效管理对企业的好处、绩效管理对企业的好处 不断改进、学习，学习型组织的理念不断改进、学习，学习型组织的理念得到加强得到加强 减免不良行为减免不良行为 使正确的人做正确的工作使正确的人做正确的工作 将企业战略转化为实际的定量目标与将企业战略转化为实际的定量目标与定性目标定性目标 组织战略能够根据外部的环境变化，组织战略能够根据外部的环境变化，迅速调整并反映到员工的任务绩效中，很迅速调

91、整并反映到员工的任务绩效中，很快得以实施快得以实施 有效的绩效管理程序具有预警功能，有效的绩效管理程序具有预警功能，一旦发现潜在的问题即发出信号，避免重一旦发现潜在的问题即发出信号，避免重大问题发生大问题发生 组织文化受到影响组织文化受到影响 通过对高绩效员工贡献的认可，形成通过对高绩效员工贡献的认可，形成良好的组织氛围，留住高绩效人才良好的组织氛围，留住高绩效人才82第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确绩效管理带来的利益绩效管理带来的利益83第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来

92、学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确绩效管理就是绩效管理就是对员工严格控制对员工严格控制绩效管理就是绩效管理就是绩效考核绩效考核绩效管理就是绩效管理就是人力资源部的职责人力资源部的职责绩效管理就是绩效管理就是为了填表和交表为了填表和交表三、三、绩效管理的绩效管理的认识认识误区误区绩效管理的绩效管理的常见误区常见误区84第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确绩效管理中两个关键位置的角色分工绩效管理中两个关键位置的角色分工 85第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着

93、问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确绩效管理不是什么绩效管理不是什么一年一度的烦人的填表人力资源部的工作经理向员工找茬鞭打员工的棍棒绩效考核No, no! Performance Management No!86第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确绩效管理是什么绩效管理是什么绩效管理是人力资源体系的一个模块，是通过管理者与员工之间达成关于目标、标准和所需能力的协议，在双方相互理解的基础上使组织、群体和个人取得较好工作结果的一种管理过程。 绩效管理指的是管理者用来确保员工的

94、工作活动和绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织目标保持一致的手段及过程。工作产出与组织目标保持一致的手段及过程。87第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确绩效管理的特征绩效管理的特征1、绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工、绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具，这是绩效管理的核心目的。具，这是绩效管理的核心目的。2 2、绩效管理还特别强调沟通辅导及员工能力的提高。、绩效管理还特别强调沟通辅导及员工能力的提高。3 3、绩效管理是一个过程，是一个包括若干个环节的系

95、统、绩效管理是一个过程，是一个包括若干个环节的系统88第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确四、绩效管理与绩效评价的区别与联系四、绩效管理与绩效评价的区别与联系1 1. .绩效考核绩效考核【绩效评价【绩效评价/ /考评】考评】1）绩效考核的定义绩效考核的定义 绩效考核是绩效考核是指在绩效周期结束时，选择有效地评价方法，由不同的评价主体指在绩效周期结束时，选择有效地评价方法，由不同的评价主体对组织、群体及个人绩效做出判断的过程。【对组织、群体及个人绩效做出判断的过程。【绩效考核是对员工的工作状态和绩效考核是对

96、员工的工作状态和工作结果进行考察、测定和评估的过程工作结果进行考察、测定和评估的过程】绩效评价是对客观绩效进行主观评定和估价的过程。绩效评价是对客观绩效进行主观评定和估价的过程。绩效评价是人力资源管理中最具争议的环节。绩效评价是人力资源管理中最具争议的环节。 中国中国考核；考核； 英美英美考绩；考绩； 法国法国鉴定；鉴定； 日本日本勤务评定；勤务评定； 港台港台绩效评估，绩效考评绩效评估，绩效考评 89第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确2 2）绩效考核的功能）绩效考核的功能 衡量或决策性功能。绩效考核是

97、一种控制手段，衡量或决策性功能。绩效考核是一种控制手段，是人员录用、任职、晋升、淘汰、培训、奖惩、薪酬等人是人员录用、任职、晋升、淘汰、培训、奖惩、薪酬等人事决策的依据。事决策的依据。 开发功能。绩效考核可以确定培训需求，并为开开发功能。绩效考核可以确定培训需求，并为开发员工潜力提供依据，也是检验培训与开发工作的手段。发员工潜力提供依据，也是检验培训与开发工作的手段。 行为指南功能。绩效考核明确工作的标准，为员行为指南功能。绩效考核明确工作的标准，为员工调整工作行为提供参考和指南。工调整工作行为提供参考和指南。 促进沟通的功能。将绩效考核的结果向员工进行促进沟通的功能。将绩效考核的结果向员工进

98、行反馈，可以促进上下级之间的沟通，使双方了解彼此的期反馈，可以促进上下级之间的沟通，使双方了解彼此的期望，达到有效地加强和保持良好绩效的目的。望，达到有效地加强和保持良好绩效的目的。90第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确3 3）传统绩效考核的缺陷）传统绩效考核的缺陷过分依赖奖惩制度来促使员工绩效改善和能力的提高。过分依赖奖惩制度来促使员工绩效改善和能力的提高。忽略对工作过程的控制和督导。忽略对工作过程的控制和督导。容易造成管理者与员工之间的对立与冲突。容易造成管理者与员工之间的对立与冲突。只问结果不问过

99、程，不利于培养年轻员工。只问结果不问过程，不利于培养年轻员工。在工作标准不明确时导致员工规避责任。在工作标准不明确时导致员工规避责任。产生对业绩优秀者的抵制情绪。产生对业绩优秀者的抵制情绪。缺乏反馈。缺乏反馈。91第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确2.绩效管理的目的绩效管理的目的92第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确3.绩效管理的四个环节绩效管理的四个环节绩效计划绩效计划绩效反馈绩效反馈绩效执行绩效执行绩效评价绩

100、效评价活活动动：主主管管与与员员工工一一道道确确定定绩绩效目标、发展目标和行动计划效目标、发展目标和行动计划时间：新绩效期间开始时间：新绩效期间开始活活动动：观观察察、记记录录、总总结结；反反馈馈；双双方方沟沟通通，提供建议，指导提供建议，指导时间：整个绩效期间时间：整个绩效期间活动：评估员工的绩效活动：评估员工的绩效时间：绩效期间结束时时间：绩效期间结束时活活动动：主主管管与与员员工讨论评估结果工讨论评估结果时时间间：绩绩效效期期间间结束后结束后93第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确4.绩效管理与绩效

101、评价的关系绩效管理与绩效评价的关系94第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确绩效管理绩效管理 = = 绩效考评绩效考评？95第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确绩效管理与绩效考核的联系与区别绩效管理与绩效考核的联系与区别绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有为企业绩效管理的改

102、善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。帮助企业获得理想的绩效水平。绩效管理是上级与员工之间就工作职责和绩效管理是上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题持续进行沟通的过程，目的提高工作绩效问题持续进行沟通的过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业同步发展。企业同步发展。是一个完整的系统是一个完整

103、的系统是一个过程，注重对过程的管理是一个过程，注重对过程的管理具有前瞻性，能帮助企业和经理前瞻性地具有前瞻性，能帮助企业和经理前瞻性地看问题，有效规划企业和员工未来的发展看问题，有效规划企业和员工未来的发展有完善的计划、监督和控制的手段和方法有完善的计划、监督和控制的手段和方法注重能力的培养注重能力的培养注重事先的信息沟通和绩效提高注重事先的信息沟通和绩效提高绩效考核是对员工一段时绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关认识决策同时考核结果为相关认识决策等提供依据。等提供依据。只是这个系统中

104、的一部分只是这个系统中的一部分是一个阶段性的总结是一个阶段性的总结是回顾过去的一个阶段的是回顾过去的一个阶段的成果，不具前瞻性成果，不具前瞻性只是考核的一个手段只是考核的一个手段只注重成绩的大小只注重成绩的大小偏重事后的评价偏重事后的评价在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确绩效考核不等同于绩效管理，它只是绩效管理的一个环节绩效考核不等同于绩效管理，它只是绩效管理的一个环节事后的评估事后的评估事先的沟通与承诺事先的沟通与承诺只出现在特定的时期只出现在特定的时期伴随管理活动全过程伴随管理活动全过程侧重于判断和评估侧重于判断和评

105、估侧重于沟通与绩效提侧重于沟通与绩效提高高管理过程的局部环节管理过程的局部环节和手段和手段一个完整的管理过程一个完整的管理过程绩效考核绩效管理绩效考核重点在于考核，管理者的角色是绩效考核重点在于考核，管理者的角色是“裁判裁判”。而绩效管理却着眼于员。而绩效管理却着眼于员工绩效的改善，在绩效管理中，管理者的角色是工绩效的改善，在绩效管理中，管理者的角色是“教练教练”，它的主要目的是通过，它的主要目的是通过管理人员和员工持续的沟通，指导、帮助或支持员工完成工作任务，这样的结果管理人员和员工持续的沟通，指导、帮助或支持员工完成工作任务，这样的结果必然是实现员工个人绩效和组织整体绩效共同提高的必然是实

106、现员工个人绩效和组织整体绩效共同提高的“双赢双赢”。绩效管理和绩效考核的区别：在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确PS:PS:绩效管理与绩效考核的区别（绩效管理与绩效考核的区别（8 8点）点）1)绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分、一个环节。2)绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结。3)绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是提取绩效信息的一个手段。98第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅

107、入深，所提出的问题也很明确4)绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小。5)绩效管理注重事先的沟通与承诺，绩效考核则只注重事后的评估。6)绩效管理侧重于信息沟通与绩效提高，绩效考核则侧重于判断的评估。99第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确7)绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴的关系，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，甚至会制造紧张的气氛和关系。8)绩效管理具有前瞻性，能帮助企业前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展。而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果

108、，不具备前瞻性。100第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确绩效管理与绩效考核的主要区别绩效管理与绩效考核的主要区别101第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确102第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确第第三三节节 影响员工绩效的因素影响员工绩效的因素和绩效管理存在的问题和绩效管理存在的问题员工的个人绩效与团队绩效、组织绩效是相互联

109、系、不可分割的。员工绩效的高低直接影响到公司的盈利状况及未来经营发展的方向，其重要性毋庸置疑。103第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确一、影响员工绩效的因素一、影响员工绩效的因素1 1、个人兴趣、个人兴趣兴趣是做工作的动力。如果员工对一份工作感兴趣，做起来就会事半功倍；相反，如果员工对一份工作缺乏兴趣，做起来就会事倍功半。例如，同样是做营销，员工A对营销非常感兴趣，那么他就会主动地去学习营销方面的知识，主动地去联系已有客户和挖掘潜在客户，在遇到挫折时也不会轻易地放弃；员工B对营销工作缺乏兴趣，他在开拓市

110、场及联系客户方面的积极性与主动性就明显会低于员工A，遇到挫折时可能也会轻易放弃。那么在月末或季末进行绩效考核时，谁的得分高就显而易见了。 104第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确2、与岗位的适应性与岗位的适应性每个人的性格都是不同的。有的人性格外向，善于言谈，人际关系能力强，喜欢在公众面前发表自己的言论；有的人则性格内向，忠厚老实，喜欢独立地思考问题。不同性格的人所适合的岗位不同。 同等情况下，性格不适合某一岗位的员工和性格适合某一岗位的员工，他们所取得的绩效肯定是不一样的。 105第一章绩效管理概述在

111、整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确3、是否感到公平是否感到公平亚当斯的公平理论认为，员工经常会就自己的所得与其他人的所得相比较。当所得与付出之比的数值小于其他员工时，他就会感到明显的不公平。要么要求提高所得，要么是减少对公司的付出。同时，他也会将自己现在的所得与付出之比的数值与以前自己的所得与付出之比的数值相比较，当前者较小时，他也会感到明显的不公平，而自动减少对公司的付出。无论是哪一种情况发生，员工的绩效都会或多或少地降低。因此，公司一定要采取相关的措施，以消除或防止员工产生不公平感，如采用保密工资制、积极主动地与员工进

112、行沟通等。 106第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确4、公司的激励公司的激励公司的激励包括物质激励和精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流动率就会增高。人既是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位，公司现有员工便会感到自己所作的贡献没有得到公司的认可，长期下去也会出现绩效下降的情况。此外，无论

113、是物质激励还是精神激励，都应该体现出及时的原则，如果激励不及时，就起不到应有的效果。 107第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确5、企业考核体系的影响企业考核体系的影响调查显示，真正拥有适合自身发展的考核体系的公司不到总数的20%。也就是说，大多数公司的绩效考核或流于形式，或有失公平，或起不到应有的效果。例如，某国有企业员工A无论是努力程度还是所取得的业绩都比同一部门员工B要好，但每次到年末考核时，他的得分都与员工B一样，发给他们的工资和奖金也都是一样的。逐渐地，在员工A心中就形成了这样一种印象：干多和干

114、少都一样。于是，他也变得不怎么努力，也不那么积极主动地去干工作，因而他的实际绩效自然就降低了。108第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确6、工作环境工作环境良好、令人感到舒适的工作环境，会让员工提高工作效率，有利于其自身潜能的发挥；混杂、让人感到不安或不适的工作环境，会使员工效率低下，不利于其潜能的发挥。工作环境包括地理和人文环境。当员工处于一个充满活力与创造力、彼此之间相互激励与促进的团队中，他的绩效也肯定会高；相反，当一个员工处于相互猜疑与妒忌、安于现状、彼此之间不提供任何帮助的团队中时，他的个人绩效

115、也肯定会低。这是团队规范对个人影响的集中体现。例如，某公司的一位员工的工作场所离家很远，他每天都得坐2个小时左右公交车去上班。然而，公司没有考虑到他的实际情况，每次他因路上耽搁而迟到时都要给予一定的惩罚。这大大地挫伤了他的积极性，致使他工作效率下降，甚至萌生了离职的念头。109第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确7 7、是否有相应的培训及培训的效果、是否有相应的培训及培训的效果员工取得业绩的好坏除了受自身因素影响外，与培训的效果也直接相关。如果为了节省成本，提供的培训不到位，其后果是员工工作不熟练与缺少技

116、能，从而影响到潜能的发挥。 影响员工绩效的因素还有很多，譬如员工的心理状况、精神状态及家庭因素等。对于员工自身的因素，一定要积极主动地与员工进行沟通，帮助他们解决问题；对于公司层面的影响因素，要找出问题的关键点，及时对问题作出处理，从而提高员工的实际工作绩效。110第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确二、二、 绩效管理过程中存在的问题绩效管理过程中存在的问题1、绩效管理与战略实施相脱节2、绩效管理仅仅被视为一种专业技术3、绩效管理的核心目的不明确4、绩效管理是人力资源管理者的管理责任5、组织绩效、团队绩效

117、、个人绩效之间存在差异111第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确6、绩效管理指标没有重点7、一套考核指标无法对所有员工产生牵引作用8、员工追求短期绩效，忽视长期绩效9、绩效管理成为奖金分配的手段10、忽视员工的参与112第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确113第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确第四节第四节 绩效管理的战略地位

118、绩效管理的战略地位 本节的主要内容包括：本节的主要内容包括： 绩效管理对管理者和员工的作用绩效管理对管理者和员工的作用 绩效管理在人力资源管理系统中的地位绩效管理在人力资源管理系统中的地位 战略性人力资源管理系统中的绩效管理战略性人力资源管理系统中的绩效管理114第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确 一、绩效管理对管理者和员工的作用一、绩效管理对管理者和员工的作用 员工将会因为对工作员工将会因为对工作及工作职责有清楚的认识及工作职责有清楚的认识而受益非浅。假如他们清而受益非浅。假如他们清楚了自己的工作职责

119、范围，楚了自己的工作职责范围，他们将不遗余力地施展自他们将不遗余力地施展自己的才华。最终，员工将己的才华。最终，员工将由于对组织的出色贡献而由于对组织的出色贡献而获得升迁或加薪。获得升迁或加薪。对员工的好处 绩效管理是一种让您的绩效管理是一种让您的员工完成他们工作的提前投员工完成他们工作的提前投资。通过绩效管理员工们知资。通过绩效管理员工们知道您希望他们做什么，可以道您希望他们做什么，可以做什么样的决策，必须把工做什么样的决策，必须把工作干到什么样的地步，何时作干到什么样的地步，何时需要您介入等。这样将允许需要您介入等。这样将允许您去完成只有您才能完成的您去完成只有您才能完成的工作，从而节省了

120、您的时间工作，从而节省了您的时间。对经理的好处115第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确绩效管理帮助组织获得竞争优势绩效管理帮助组织获得竞争优势 绩效管理必须从组织的战略出发，围绕提升组织核心绩效管理必须从组织的战略出发，围绕提升组织核心 能力进行。能力进行。 绩效管理推动员工追求工作上的高质量绩效管理推动员工追求工作上的高质量 绩效管理使得员工为了提升个人业绩而不断提升个人素质绩效管理使得员工为了提升个人业绩而不断提升个人素质116第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问

121、题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确 张晓彤认为，绩效管理会带给企业六大竞争优势：张晓彤认为，绩效管理会带给企业六大竞争优势： 提高工作绩效提高工作绩效 作出正确的雇佣决策作出正确的雇佣决策 降低员工流失率降低员工流失率 发现企业中存在的问题发现企业中存在的问题 做好人力资源规划做好人力资源规划 改善上级和员工间的沟通改善上级和员工间的沟通 张晓彤：著名人力资源管理专家、培训专家，曾任诺张晓彤：著名人力资源管理专家、培训专家，曾任诺基亚中国公司人力资源经理、培训经理基亚中国公司人力资源经理、培训经理117第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问

122、题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确 二、绩效管理在人力资源管理系统中的地位二、绩效管理在人力资源管理系统中的地位 - -绩效管理是现代企业人力资源管理的核心绩效管理是现代企业人力资源管理的核心人力资源管理大厦人力资源管理大厦118第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确119第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确120第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一

123、定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确绩效管理模型绩效管理模型企业文化企业文化企业战略企业战略企业人力资源政策企业人力资源政策培训开发培训开发奖奖 惩惩职业规划职业规划薪酬政策薪酬政策计计划划准准备备沟沟通通辅辅导导考考核核实实施施反反馈馈绩绩效效计计划划准准备备沟沟通通辅辅导导考考核核实实施施反反馈馈绩绩效效培训开发培训开发奖奖 惩惩职业规划职业规划企业人力资源政策企业人力资源政策薪酬政策薪酬政策工作分析工作分析任用与选拔任用与选拔121第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确绩效管理的战略地位绩效管理的

124、战略地位经营战略经营战略经营战略经营战略组织组织组织组织/ /岗位岗位岗位岗位能力要求能力要求能力要求能力要求职位描述职位描述职位描述职位描述职位评估职位评估职位评估职位评估招聘计划招聘计划招聘计划招聘计划人员配置人员配置人员配置人员配置绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理激励政策激励政策激励政策激励政策奖励奖励奖励奖励学习学习学习学习/ /培训培训培训培训福利福利福利福利现金现金现金现金发展与培训计划发展与培训计划发展与培训计划发展与培训计划122第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确绩效管理与人力资源管理其

125、他职能的关系绩效管理与人力资源管理其他职能的关系 1. 1. 绩效管理与工作分析的关系绩效管理与工作分析的关系 职位描述信息直接影响员工的行为绩效职位描述信息直接影响员工的行为绩效 职位特点决定了绩效评估所采用的方式职位特点决定了绩效评估所采用的方式 职位描述是设定绩效指标的基础职位描述是设定绩效指标的基础 2. 2. 绩效管理与招募甄选（员工招聘）的关系绩效管理与招募甄选（员工招聘）的关系 3. 3. 绩效管理与培训开发的关系绩效管理与培训开发的关系 4. 4. 绩效管理与薪酬管理的关系绩效管理与薪酬管理的关系 5. 5. 绩效管理与员工流动管理的关系绩效管理与员工流动管理的关系123第一章

126、绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确绩效管理与薪酬福利的关系绩效管理与薪酬福利的关系薪酬福利薪酬福利基本工资基本工资绩效工资绩效工资奖励奖励/ /奖金奖金福利与服务福利与服务反映的是技能或者职位本身的反映的是技能或者职位本身的价值价值用来承认员工在过去一段时间用来承认员工在过去一段时间内行为和成就的工资内行为和成就的工资与公司业绩直接挂钩的薪酬与公司业绩直接挂钩的薪酬（长期（长期/ /短期计划）短期计划）带薪休假、服务、保险等带薪休假、服务、保险等总薪酬总薪酬124第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是

127、让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确 三、战略性人力资源管理系统中的绩效管理三、战略性人力资源管理系统中的绩效管理使命使命愿景愿景战略战略人力资源战略与规划人力资源战略与规划业务流程业务流程组织架构组织架构工作设计工作设计工作分析工作分析胜任素质胜任素质招募招募甄选甄选工作评价工作评价组织文化组织文化绩效管理绩效管理培训开发培训开发薪酬管理薪酬管理解雇退休解雇退休职位变动职位变动员工关系管理员工关系管理组织组织环境环境战略性人力资源管理系统的构成战略性人力资源管理系统的构成125第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问

128、题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确126第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确本 章 小 结绩效管理就是指各级管理者为了达到组织目标而对各级部门和员工进行绩效计划制订、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程，其目的是持续提升组织和个人的绩效。影响员工绩效的因素有：个人兴趣、与岗位的适应性、是否感到公平、企业的激励、企业考核体系的影响、工作环境、是否有相应的培训及培训的效果。绩效管理通常被看成是一个循环，这个循环分为五步：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈、绩效结果的应用127第一章绩效管理概述在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确自自 测测 题题1. 分析绩效管理与绩效考核的区别。2. 论述我国企业绩效管理存在的问题。3. 简述绩效沟通的意义。128第一章绩效管理概述