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1、人力资源分析杜拉拉升人力资源分析杜拉拉升职记职记课题u结合合“杜拉拉升杜拉拉升职记”一一书，再，再结合教材第合教材第一章内容，分析杜拉一章内容，分析杜拉拉作拉作为一名人力一名人力资源源管理工作者的管理工作者的胜任力任力素素质。u结合杜拉拉和合杜拉拉和陈丰的丰的工作合作，工作合作，谈谈企企业中人力中人力资源源经理和直理和直线经理的理的职责分工。分工。 NO.1杜拉拉 杜拉拉升职记被誉为白领女性的职场宝典。 讲述了都市白领杜拉拉从一个默默无闻的职员，经过自己的不懈努力，成长为一个企业的高管的故事。NO.2胜任力 人力资源管理工作者胜任力的四个维度： 1.个人特质 2.HR管理技能 3.战略性贡献
2、4.经营知识NO.3职责分工 一般人力资源管理者指直线管理人员（直线经理），是人力资源管理实践活动的主要承担者。 专业人力资源管理者是人力资源管理程序、方法、政策的制定者。目录NO.1杜拉拉杜拉拉 杜拉拉，典型的中杜拉拉，典型的中产阶级代表，她没有背景，受代表，她没有背景，受过较好的教育，靠个人好的教育，靠个人奋斗斗获取成功。小取成功。小说中拉拉在外企的中拉拉在外企的经历跨度八年，拉拉从一个朴跨度八年，拉拉从一个朴实的的销售助理，成售助理，成长为一一个个专业干干练的的HR经理，理，见识了各种了各种职场变迁，也迁，也历经了各种了各种职场磨磨练，也有自己的一些，也有自己的一些见解和体会。解和体会。
3、u多参加集体活多参加集体活动，能增加良性，能增加良性进程。程。u学会忍耐，往往比学会忍耐，往往比强势更可更可贵。u官僚是官僚是该做决定做决定时思考，遇到苦思考，遇到苦难时授授权雨雨雾。u没有没有权力的人是很力的人是很难有有权威的。威的。u秘密知道太多，下秘密知道太多，下场往往是被人干掉。往往是被人干掉。u不怕被利用不怕被利用,就怕没人用。就怕没人用。 NO.2 胜胜任力任力u1. .个人特质个人特质a.认认知能力知能力 拉拉接受拉拉接受过过良好的教育，良好的教育，从普通的从普通的销销售助理，成售助理，成长为长为一个一个专业专业干干练练的的HR，见识见识了各了各种种职场变职场变迁，迁，认认知能力
4、不存在知能力不存在问题问题。b.亲亲和力和力 受到各同事的受到各同事的欢欢迎，不拒人于千里之外。迎，不拒人于千里之外。 c.正直正直 在上司玫瑰即将离在上司玫瑰即将离职时职时刻，出于私利，想刻，出于私利，想劝劝拉拉一起离开，拉拉不拉拉一起离开，拉拉不为为所所动动，保持了自，保持了自己的忠己的忠诚诚和正直。和正直。d. 沟通能力沟通能力 善于和相关部善于和相关部门门沟通、沟通、协调协调，尤其是人力，尤其是人力资资源改革方案的宣源改革方案的宣导导、解、解释释和和执执行行过过程的跟程的跟踪、落踪、落实实； 在在处处理理办办公室装修事情上，通公室装修事情上，通过过拉拉的良好沟通和不懈努力，成功拉拉的良
5、好沟通和不懈努力，成功说说服了王服了王伟伟，搬了，搬了办办公室，取得公室，取得阶阶段性的段性的胜胜利。利。2.人力资源管理技能a.人人员员开开发发 把公司把公司过过往放在往放在51JOB和和“智智联联”上的招聘启事拿来研究上的招聘启事拿来研究上面列着上面列着岗岗位基本位基本职责职责，以及最初，以及最初级级版的任版的任职职能力能力要求；并通要求；并通过获过获取小区取小区经经理理们们的反的反馈馈，来收集，来收集对销对销售代售代表任表任职职能力，能力，共同做好人共同做好人员员开开发发。b. 薪酬福利薪酬福利 每次面每次面试试，不管，不管应应聘者合用不合用，她都要仔聘者合用不合用，她都要仔细问细问人家
6、人家的的现现有薪酬福利情况，尤其是遇到大公司出身的有薪酬福利情况，尤其是遇到大公司出身的应应聘者，聘者，然后，她再把然后，她再把这这些数据仔些数据仔细细分析分析归类归类，从中揣摩人家的，从中揣摩人家的HR是怎么是怎么给这给这些人定工些人定工资资的。的。c.绩绩效管理效管理 工作中，拉拉在工作中，拉拉在给给自己的下属以及下属的下属布置工作自己的下属以及下属的下属布置工作目目标时标时都都严严格格贯彻贯彻了了SMART原原则则。这这大大提高了工作的大大提高了工作的效率和效果，效率和效果，为为其其职业发职业发展奠定了展奠定了坚实坚实的基的基础础。3 战战略性略性贡贡献献a. 文化管理文化管理 管理文化
7、能力是指在管理文化能力是指在组织组织中，注重中，注重组织规组织规章的制定、章的制定、宣宣导导和和执执行，有完善的行，有完善的组织组织管理制度的管理制度的书书面成果。如面成果。如组织组织的合理化建的合理化建议议制度的制度的设计设计、推广；、推广；组织奖组织奖励制度励制度的修改、完善。参与的修改、完善。参与组织组织重大管理制度的起草、沟通重大管理制度的起草、沟通和关系和关系协调协调。如薪酬制度的改革起草，薪酬方案的沟。如薪酬制度的改革起草，薪酬方案的沟通、宣通、宣导导和和执执行。主行。主动动了解客了解客户户需求，并提供相需求，并提供相应应的的技技术术服服务务，完善，完善对对客客户户的服的服务务流程
8、，建立良好的客流程，建立良好的客户户关系。（杜拉拉制作关系。（杜拉拉制作SOP办办事事处处的管理的管理标标准操作准操作流程；按公司制度流程；按公司制度办办事，帕米拉，周亮的离事，帕米拉，周亮的离职职以及在以及在处处理王理王伟伟事件中，拉拉事件中，拉拉坚坚持要求李斯特持要求李斯特调查调查事情真相）事情真相）4 经营经营知知识识u理解公司的理解公司的组织架构、架构、业务特特长、组织愿景、文化特色和愿景、文化特色和业务流程等；关注流程等；关注业务发展展变化化趋势，知，知晓组织经营企划的框架，企划的框架，了解了解财务报表的构成；懂得表的构成；懂得竞争者争者优势劣劣势的分析、市的分析、市场营销知知识和网
9、和网络信息交流；熟悉公司的信息交流；熟悉公司的产品和服品和服务，能系，能系统思考公思考公司的整体运作等。（公司食品展会，公司年会，新司的整体运作等。（公司食品展会，公司年会，新闻发布会的布会的志愿者的等活志愿者的等活动，杜拉拉引，杜拉拉引领行政部与其他部行政部与其他部门合作，促合作，促进公公司的司的业务的的发展）展） NO.3直线经理与HR经理的职责分工u招聘与录用关系招聘与录用关系u培训与发展培训与发展u薪酬管理薪酬管理u绩效管理绩效管理u劳动关系劳动关系u员工保险与安全员工保险与安全 招聘与录用招聘与录用 直线经理 人力资源部管理者1对所需职位的职责范围作出说明，编制职位说明书2提出未来的
10、人员需求以及需要雇佣的人员类型3说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据4面试应聘人员安排试用5试用评价，录用决策1根据部门主管提供的信息制定招聘计划2办理审批事宜3以适宜的方式开展招聘活动4进行初选并将合格的候选人推荐给部门主管5员工配置计划，入职手续6阶段性评估案例案例:人力资源管理者人力资源管理者 具体事例：陈丰的下属田野走后，杜拉拉为陈丰招聘新的销售经理。陈丰提出了所需人员的工作范围，所应具备的能力，同时为该职位做出了说明。杜拉拉则发表人事招聘启事，与陈丰共同面试应聘者。培培训与与发展展 直线经理 人力资源部管理者1收集并提供部门培训需求信息；2根据公司及工作要求安排员工
11、培训；对新员工进行指导和培训；3提供培训效果的信息与建议；4了解员工的职业规划，进行合理引导，对其日常表现进行合理评价；5为新的业务的开展推荐管理人员6进行领导和授权，发挥个人潜能，建立高效的工作团队。1制定培训管理体系，编制具体计划；2准备培训材料、定向文件，指导、协助各部门的培训；3组织培训效果（短期、长期）评估；4根据公司既定的未来需要就管理人员的发展计划向总经理提出建议；5在规定和实际运作企业质量改进计划以及团队建设方面充当信息源；6开发业绩评估工具，建立完善员工绩效档案。案例：案例：u具体事例：具体事例：陈陈丰的下属田野离开后，丰的下属田野离开后，陈陈丰丰与杜拉拉从与杜拉拉从DB内部
12、招聘了李坤作内部招聘了李坤作为为小区小区经经理。理。对对于李坤而言于李坤而言 他的他的职业职业生涯上了生涯上了一个台一个台阶阶，陈陈丰丰对对其其进进行行领导领导及授及授权权，建，建立高效工作立高效工作团队团队；杜拉拉也；杜拉拉也对对李坤做出了李坤做出了性格及能力分析，性格及能力分析，为陈为陈丰丰对对李坤的李坤的领导领导提提出了建出了建议议。公司要求每位。公司要求每位员员工完成商工完成商业业行行为为准准则则的在的在线线培培训训。薪酬管理薪酬管理 直线经理 人力资源部管理者1参与薪资管理方案的讨论，提供建议与信息；协助薪资调研；2提供各职位价值信息，参与确定本部门薪资调整；3根据部门及个人业绩状况
13、决定业绩工资的合理分配；4提供员工的福利和服务建议1编制、设计薪资管理体系，与企业高层确定薪资结构、薪资水平、薪资政策及各管理办法；2组织薪资调研，了解同行业及区域薪资状况；3组织实施职位评估，与高层确定薪资等级与水平；4在奖金和工资计划方面向一线经理提出要求与建议；5开发福利、服务项目，并与一线经理协商。结合杜拉拉合杜拉拉谈薪酬管理薪酬管理 u直线经理直线经理 提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为薪提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础；酬决策的基础； 决定给下属奖励、福利等。决定给下属奖励、福利等。 uHR经理经理 开展薪资调查，了解同样火近似的职位在其他公司开展薪
14、资调查，了解同样火近似的职位在其他公司的工资水平；的工资水平； 在奖金和工资计划方面向一线经理提出建议等等。在奖金和工资计划方面向一线经理提出建议等等。u具体事例：在杜拉拉与王宏的合作中，拉拉与董家明在招聘培训生的合作中国，所涉及的薪酬制度，拉拉通过不断地学习与资料调查懂得了薪资评估。u。 绩效管理 直线经理 人力资源部管理者1参与绩效管理方案的讨论，提供建议及有关信息；2组织本部门的培训；3确定本部门考核内容、目标及评价标准；4考核期间日常工作检查与辅助，沟通与协调，业绩状况把握；5全面负责本部门考核评价，主持绩效面谈；6部门考核总结评价，员工绩效改进计划与发展计划；7新周期目标计划及目标调
15、整。1编制、设计绩效管理体系，与企业高层确定绩效考核内容、方法、流程等管理办法；2编制考核计划，制定实施细则；组织管理人员宣讲培训；提供管理工具及相关表格；3参与审核各部门考核内容、目标及评价标准；4考核表格收集，组织评定，结果汇总；5考核总结评价，结果运用，建立完善员工绩效档案。员工关系工关系 直线经理 人力资源部管理者1尊重、关怀员工，注重互助与团队精神，营造良好的工作氛围；4了解员工需求，保持良好的沟通；5员工参与管理，发挥主观能动性；8不间断的工作指导与技能培训；9部门间良好的工作协调。2不定期组织员工满意度调研；3制定合理的激励政策；5组织各类培训及文体活动；6及时处理员工投诉，化解
16、冲突与矛盾；7提供良好的工作环境；10逐步培育优良的企业文化，在直线经理们的支持下引导推广u案例：u具体事例：杜拉拉和陈丰一起处理李坤事件。员工投诉事件得以解决，缓和了员工关系，加强了员工合作，提高工作效率。员工劳动保护员工劳动保护 直线经理 人力资源部管理者1保持与员工之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司发展规划并能通过多种渠道发表建议和不满；2确保职工在纪律、解雇、职业安全等方面受到公平对待；3制定部门劳动保护规范，持续地指导员工养成并坚持安全工作习惯；4发生事故时，迅速、准确地提供报告并协助处理1向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行沟通；2制定确保员工能受到公平对待的政策并对一线经理进行
17、培训；3辅助部门进行工作分析，参与制定安全操作规程并提出建议；4发生事故时，迅速实施调查、分析原因并及时处理，就事故预防提出意见并向“职业安全与健康管理”组织提交必要的报告u案例：案例：u具体事例：在李坤事件中，李坤的下属集具体事例：在李坤事件中，李坤的下属集体向体向陈陈丰提出丰提出对对李坤的不李坤的不满满；杜拉拉在会；杜拉拉在会议议中，中，积积极极协调协调，促，促进进了了员员工之工之间间的上下的上下级级沟通。沟通。杜拉拉升职记之总结杜拉拉升职记之总结u用好昔日的用好昔日的竞竞争者，争者，稳稳住重要的核心住重要的核心队员队员u抓住关抓住关键键，并制定清晰可行的，并制定清晰可行的计计划，建立有效的运作系划，建立有效的运作系统统，集，集中精力和中精力和资资源，完成首要任源，完成首要任务务。u明确目明确目标标，建立一致性。你的目，建立一致性。你的目标标不不仅仅是你个人的目是你个人的目标标，首先，首先要和你的老板保持一致，同要和你的老板保持一致，同时时，你的目，你的目标标也是你也是你团队团队的目的目标标。单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式谢谢观赏WPS官方微博排名不分先后：傅俊，陈艳庆，阳小飞，林洋洋，邓智，张丹妮，唐罗娜，郭巍
