当代西方管理思想第3讲 组织学习1 学习内容l德鲁克的知识管理思想l野中郁次郎的知识创造 l斯威比的知识管理思想 l达文波特的知识管理思想 l圣吉的学习型组织 l阿吉里斯的组织学习 3.1德鲁克的知识管理思想彼得·F·德鲁克（Peter F. Drucker，1909－2005）教育背景1927年在维也纳大学预科毕业1931年在法兰克福大学获得法学博士职业经历曾在报社、银行、保险公司和跨国公司任职，后在本宁顿学院、纽约大学和克莱蒙特大学等任教“当代不朽的管理思想大师”——《商业周刊》“德鲁克是企业管理的导师”——《华尔街日报》“德鲁克是大师中的大师”——《经济学人》 3.1德鲁克的知识管理思想德鲁克的主要著作：1.《后资本主义社会》（Post-Capitalist Society，1994）2.《不连续的时代》（The Age of Discontinuity，1969）3.《21世纪的管理挑战》（Management Challenges for the 21st Century，1999 ）4.《下一个社会的管理》（Managing in the Next Society，2002） 3.1德鲁克的知识管理思想l知识社会未来是一个不连续、断裂的时代，体现在四个方面：1.新技术激增创造出新的重大产业；2.国内经济转变为世界经济；3.多元主义制度产生新的社会政治现实；4.知识成为经济的主要资产。
3.1德鲁克的知识管理思想18世纪末以来人类社会发生过三次大革命：1.1880年前的100年，知识的定义与物有关，知识被应用在工具及产品的制造过程中，造就了工业革命2.从1880年到二战结束，知识的定义和工作有关，引发了生产力革命3.二战后到今日，知识运用在“知识”本身，引发了管理革命 3.1德鲁克的知识管理思想当今社会正在从基于资本、土地、劳动力的社会，转向以知识作为主要资源，以知识经济作为基本结构的社会后资本主义社会真正支配性的资源，既不是资本、土地，也不是劳动力，而是知识，社会的主导阶级不是资产阶级，也不是无产阶级，而是知识工作者与服务工作者，是一个受雇者的社会未来社会最大的变动一定是知识变动下一个社会将是知识社会，大约在2030年出现知识社会的三个特点：年轻人口减少；服务业取代制造业；知识超越资本，成为社会的关键资源，而知识工作者将成为主要的社会劳动力 3.1德鲁克的知识管理思想l知识工作者德鲁克提出“知识工作者”（Knowledge Worker）的概念，含义指“把自己从学校学到的知识而非体力或体能投入工作，从而得到工资的人” 知识工作者与传统雇员的区别：知识工作者既拥有生产资料又拥有生产工具。
他们通过退休基金制度成为真正的拥有者；可以带着知识走由于知识工作者的出现，传统经济和知识经济时代的工作将被划分为：前者是如何正确地做事，后者则为如何做正确的事知识工作者的三种主要特质：没有疆界；向上流动；成败的几率均等 3.1德鲁克的知识管理思想如何管理知识工作者？知识社会将是一个充满激烈竞争的社会管理知识工作者的基本假设应该是：知识工作者给是企业最大的资产，最大的商机不要把知识工作者当作雇员，要当作人，当作商机来看待德鲁克认为，美国社会出现知识工作和知识工作者，需要新的衡量标准、新的价值观、新的目标和新的政策有效管理知识工作者的方法：强化知识工作者的责任心；让知识工作者对所做的贡献自我评估；使知识工作者务正业；给知识工作者最恰当的工作岗位 3.1德鲁克的知识管理思想如何提高知识工作者的生产力？德鲁克多次提到，提高知识工作者的生产力，是后资本主义社会在经济方面的挑战，是“新经济”的挑战，是今后三四十年美国的优势所在，是美国今后二十年的重大挑战在20世纪，管理将体力工作者的生产力提高了50倍泰勒科学管理方法把工作视为简单的重复，合理地组织工作并改进工具，极大提高了生产率在21世纪，提高知识工作者的生产率是关键。
这需要研究知识工作者和体力劳动者的区别是什么？有什么特点？决定知识工作者生产力的因素是哪些？从哪里开始着手提高他们的生产力？ 3.1德鲁克的知识管理思想决定知识工作者生产力的主要因素：1.任务是什么；2.知识工作者必须自己管理自己的生产率，同时要有自主性；3.不断地创新，必须是知识工作者的工作、任务和责任的一部分；4.持续不断的学习以及持续不断的教导；5.不只是量，质也同样重要；6.知识工作者必须被视为资产而不是成本，必须使他们愿意为组织工作 3.1德鲁克的知识管理思想l信息型组织德鲁克认为，组织观念和结构发生过两个变化，正在发生第三个变化：1.管理权和所有权分开（1895－1905），管理成为独立的工作和任务2.现代公司制的诞生（1925），即“命令－支配型”组织，强调分权、中央参谋队伍、人事管理、全面预算和控制系统，并严格区分战略层和运作层3.由于信息技术的发展，企业组织将进入新的形态，由命令－支配型组织转变为由专家小组构成的信息型组织20世纪80年代）信息型组织以知识为基础，由各种各样的专家组成这些专家根据来自同事、客户和上级的大量信息自主决策、自我管理 3.1德鲁克的知识管理思想为什么企业尤其是大型企业将会成为信息型组织？1.雇员队伍从体力员工和文案员工为主转向以知识型员工为主。
2.经济原因，大企业要勇冒风险、不断创新3.信息技术，这是最根本的原因信息技术使企业的决策过程、管理结构乃至工作方式发生了变化：1.决策过程的变化简化了数据处理；更容易得到全面准确的信息 2.组织结构的变化：企业管理层和经理人数可以大削减，结构将更加扁平3.工作发生的变化业务工作主要由业务导向的团队完成 3.1德鲁克的知识管理思想医院一家中等规模的医院约有400个床位、几百名医生和1200～1500名护理人员，并分成近60个医疗和护理专科，每个专科都有专门的知识、培训和术语这些专科，尤其像临床和理疗专科，都有一个主任，直接向院长汇报医院的大部分工作都由一些医疗组完成，这些医疗组是根据病人的诊断需要临时成立的交响乐团在大型交响乐团中可能有几百名乐手共同演奏一个乐队只有一名总指挥，每个乐手都直接面对他表演而无需通过任何中介每位乐手都是高水平的专家，是真正的艺术家 3.1德鲁克的知识管理思想信息型组织的两个特点：1.信息型组织需要明确、简单的共同目标以指导个人的行动同时信息型组织需要使命单一，致力于一个最多几个目标2.每个人都要承担信息责任为他人提供信息的责任；自己的信息权利 信息型组织可能会遇到的难题：1.升迁机会有限；2.狭隘的专业意识；3.任务小组是一把双刃剑；4.高管的补充、培养和评价。
3.2野中郁次郎的知识创造野中郁次郎（Ikujiro Nonaka，1935－）教育背景1958年在日本早稻田大学获得政治学学士学位1968年在美国加州大学伯克利分校获得工商管理硕士学位1972年在美国加州大学伯克利分校获得博士学位职业经历1958～1970，日本富士电子公司1971～2005，日本南山大学、日本防卫大学和一桥大学2006，一桥大学名誉教授 3.2野中郁次郎的知识创造野中郁次郎的主要著作：1.《创造知识的企业》（The Knowledge-Creating Company，1989）2.《知识创造的螺旋：知识管理理论与案例研究》3.《创新的本质：日本名企最新知识管理案例》 3.2野中郁次郎的知识创造l显性知识和隐性知识显性知识（Explicit Knowledge）：可以用符号系统完整表述的、清晰的知识，包括文字陈述、数学方程、图表、技术说明书甚至手语、旗语等这类知识是“格式化”的隐性知识（Tacit Knowledge）：难以用符号系统描述的知识，包括经验、直觉、秘诀、预感等它是“非格式化”的包括两个层面：1）技术层面，非正式和难以明确的技能或手艺，如直觉、预感或灵感等。
2）认知层面，信念、领悟、理想、价值观、情感及心智模式在西方，占主导地位的知识形式是显性知识日本人受传统东方哲学的影响，认为知识主要是隐性的知识 3.2野中郁次郎的知识创造lSECI模型野中提出，新知识是通过隐性知识与显性知识之间的相互转换创造出来的，将其概括为SECI模型，即群体化（Socialization）、外显化（Externalization）、联结化（Combination）和内隐化（Internalization）并用“知识螺旋”一词来描述新知识创造的动态过程 3.2野中郁次郎的知识创造知识创造过程：1.群体化即社会化，个人的隐性知识向他人传递并实现隐性知识的群体共享2.外显化即客观化，隐性知识向显性知识的转化，用语言符号把隐性的想法表达出来3.联结化，零散的显性知识向体系化知识的转化，通过各种方式把零散的知识概念系统化4.内隐化，显性知识向隐性知识的转化，从组织的知识储备到个人的知识创造的转化 图3－1 知识创造示意图 3.2野中郁次郎的知识创造l知识螺旋知识创造发生在个人、小组和组织三个层次上野中提出了知识创造螺旋的概念，用来反映知识创造的全过程 组织自身不可能创造知识，个体的隐性知识是组织知识创造的基础。
组织调动个体创造与积累隐性知识，通过知识转换，在组织层次上得以放大，并在较高层次上结晶，周而复始这个过程称为知识螺旋（Knowledge Spiral） 图3－2 SECI模型 3.2野中郁次郎的知识创造 松下案例 1985年，松下开发一种新型家用面包机研发人员动用X光透视对机器揉制的面团与面包师揉成的面团进行对比分析，还是不能获得有意义的数据 研发人员田中郁子决定，拜大阪国际饭店做面包的大厨为师，向他学习“揉面”的手艺经过一年的反复实验，田中与项目工程师们合作，在机器内增添了特殊的肋骨状凸纹，创造了独特的“麻花面团”技术面包机的知识创造的螺旋过程：1. 田中学到了面包师的隐性秘诀，群体化；2. 她将秘诀转换为能与团队成员交流的显性知识，外显化；3. 团队综合揉面团的知识、机器设计知识等相关知识，形成新的设计方案，联结化；4. 通过创造新产品，田中及其团队伙伴乃至公司其他成员，丰富了各自的隐性知识，内隐化 3.2野中郁次郎的知识创造l创造知识的平台——“场”野中认为，SECI模型离不开人们的共同合作，离不开人们的相互沟通和活动空间他提出四种“场”（Ba）： 1.创出场（Originating Ba）：能够自由轻松地交流，孕育出种种想法和思路的场所。
2.对话场（Dialoguing Ba）：把想法和思路用文字、语言、符号等表达出来的场所3.系统场（Systemizing Ba）：传播、拼接和整合知识的场所4.实践场（Exercising Ba）：个人为主体的情景场所四种场对应于知识创造的四个步骤群体化过程需要创出场，外显化过程需要对话场，联结化过程需要系统场，内隐化过程需要实践场 3.2野中郁次郎的知识创造l知识创造的促进条件：1.意图2.自治3.波动与创造性混沌4.冗余5.毕业多样性法则l知识创造的五阶段：1.共享隐性知识2.创造概念3.检验概念4.建造模型5.知识转移 3.2野中郁次郎的知识创造l评价野中的SECI模型及知识螺旋的理论价值：1.厘清了显性知识和隐性知识的界限，用知识创造模式构建了一个知识演进的螺旋，使管理者能够观察到组织内部的知识演化和增量过程2.引入了“场”概念，提出了连接时间与空间的知识创造场所，为知识管理提供了“具有抽象意义的具体平台”3.以SECI 四个阶段为依据，提供了一个评估知识管理绩效的有效工具 3.3斯威比的知识管理思想卡尔·爱瑞克·斯威比（Karl Erik Sveiby）教育背景1994年获得博士学位职业生涯1979年，离开联合利华，收购了一家瑞典商业周刊社。
1993年，卖掉了商业出版集团，创立SKA（Sveiby Knowledge Associates）瑞典企业家和财经分析家，斯威比知识管理咨询机构（Sveiby Knowledge Associates，SKA）主席，瑞典经济和工商管理学院知识管理教授 3.3斯威比的知识管理思想斯威比的主要著作：1.《知识探戈：管理与测量知识资本的艺术》（The New Organizational Wealth，1997）2.《知识型企业的管理：通过鼓励创造性来增加价值》3.《知识型企业的分析与评价》 3.3斯威比的知识管理思想l知识观与知识时代的管理观知识与数据、信息有本质区别数据是零散的、非结构化的符号信息独立于个人存在，是静态的、外在的、易复制、易传播和缺乏意义，是一种显性交流的媒介知识是一种行动能力 （Capacity-to-Act），知识是植根于个人的、动态的、内在的、独一无二的、必须重新创造、富有意义和感情的过程认清数据、信息与知识的区别十分关键如果认为知识等同于信息，就会相信通过投资信息技术就能够实现知识管理的过程如果相信知识是一个过程，相信人是取得知识管理成功的关键，就会关注如何最佳地培育、利用和激励人们去改进和共享他们的知识。
3.3斯威比的知识管理思想工业时代的管理观：1.员工被看作生产成本和生产要素2.学习是为了运用新的工具和技术3.生产流程由机器驱动并严格有序4.收益递减规律和规模经济（economics of scale）起作用5.管理的权力基础是组织的等级职位，信息传递通过组织的等级机构知识时代的管理观：1.员工是收益的重要创造者，人力资源花费是投资行为2.组织学习的目的是创造新知识3.组织内部生产流程由观念驱动4.知识递增规律和知识组织中的视界经济（economics of scope）起作用5.管理的权力基础是知识的相对水平，信息传递通过可分享的网络 3.3斯威比的知识管理思想l知识型组织（Knowledge—based Organization）斯威比认为，现在已是知识组织的时代要以知识组织时代的眼光来考察组织，即把组织视为一种知识型组织，并归纳了知识型组织的三个基本特性：1.知识型组织的多数雇员是知识工作者组织中的工作大量的是将信息转化为知识的工作2.知识型组织的生存需要客户和供应商的支持，客户和供应商为其提供强化其知识基础的支持3.如果将专业的商务服务部门视为知识型组织，那么知识型组织的增长是快速和持续的。
3.3斯威比的知识管理思想向知识型组织转变的10个成功因素：1.日常领导工作2.质量控制3.尊重知识4.专业知识和管理知识相结合5.强有力和良好的企业文化6.将力量集中于企业核心知识 7.保存知识8.人才开发 9.关键人物的更换10.稳定的结构 3.3斯威比的知识管理思想l知识资本/无形资本的测量斯威比把知识管理定义为“利用组织的无形资产创造价值的艺术”他将知识管理建立在对企业资产的重新认识、测量、管理上他提出企业家的使命就是全面认识和掌握企业的有形资产特别是无形资产，有效地对企业资产进行成功运作，达到资产有机增长的发展目标斯威比指出，知识资本是企业一种以相对无限的知识为基础的无形资产，是企业核心竞争能力的源泉他提出应采用一种动态指标来评定知识资本的价值，并将企业的知识资本（或无形资产）定义为企业市场价值与账面价值的差额，随股市的波动而起伏 3.3斯威比的知识管理思想知识资本/无形资产的三种类型：1.雇员能力（competence）：指在各种条件下创造有形资产和无形资产的能力，用以表达企业拥有的人力资源状况2.内部结构（internal structure）：包括专利、概念、模型及电脑和管理系统，用以表达企业内部生产和管理体系。
组织的文化也属于内部结构3.外部结构（external structure）：包括企业与客户、供应商和合作伙伴的关系，也包括品牌、注册商标及公司的声誉或形象，用以表达企业外部资源 现金应收账款电脑、办公场所外部结构内部结构员工能力短期负债长期负债股东的可见的资产净值股东不可见的资产净值负债有形资产 可见的资金 无形资产 不可见的资金 可见可见不可见不可见图3－3知识型组织的资产负债表 有形资产净值无形资产（股价溢出）外部结构内部结构员工能力（账面值）资产减去可见的负债品牌、客户和供应商关系即组织，包括管理、法律结构、经营系统、员工态度、研发、软件等教育、经验表3－1 公司总市值的构成表3－2 公司无形资产举例 3.3斯威比的知识管理思想为了有效地管理知识资产，斯威比提出了三个知识资产评价指标：增长和创新指标、效率指标、稳定性（风险）指标 员工能力员工能力内部结构内部结构外部机构外部机构增长和创新指标增长和创新指标增长和创新指标效率指标效率指标效率指标稳定性指标稳定性指标稳定性指标表4-3无形资产指标 增长和创新增长和创新效率效率稳定性稳定性1.从事专业的年数2.受教育的程度3.培训与教育支出4.等级5.人才流动6、增强能力的客户1.专业人员在企业员工中所占比例2.杠杆效应3.专业人员人均价值增值1.平均年龄2.年资3.相对薪资位置4.专业人员流动比例表4-4 测量员工能力的指标表4-5测量员工能力的指标举例 3.3斯威比的知识管理思想l基于知识的战略基于竞争的战略的形成以市场和客户为起点；基于资源的战略形成重视组织能力。
基于知识的战略形成从无形资源开始战略形成的问题关系到怎样利用知识机制以及如何避免阻碍新知识创造和共享的障碍价值创造的关键在于知识传递和转换的效果 员工能力外部结构内部结构知识传递与转换图3－4从知识角度看企业 3.3斯威比的知识管理思想成功企业的十大知识战略：1. 在组织内改善人际知识交流2. 传递知识到客户、供应商等业务相关者3. 向客户、供应商及其它业务相关者学习4. 将个人的能力转变成系统、工具和模式5. 利用系统、工具和模式改善个人的能力 6. 支持公司的客户与其客户之间的沟通7. 利用客户和供应商的能力加强自身系统、工具和产品的竞争力8. 允许客户和供应商通过自己的系统、工具和过程来学习9. 有效集成内部系统、工具、产品和过程10.战略目的：使整个系统的价值创造能力得到最大的发挥 3.3斯威比的知识管理思想斯威比在知识管理理论和实践方面的贡献：1.最早使用“知识管理”一词，并对知识和知识管理的基础性问题进行了深入研究；2.首次提出和定义了知识型企业的概念，并开创性地对知识型企业的组织特性、生命周期、治理结构和成功要素等进行了系统性研究；3.首创了知识型上市企业的分析评估模型以及包括无形资产在内的会计报告系统；4.提出以知识为核心的企业发展战略框架，并将关于知识型企业的组织理论，包括有形和无形资产在内的监测信息系统统一在知识战略框架之下，形成完整的知识型企业的管理理论和方法体系。
3.4达文波特的知识管理思想托马斯·达文波特（Thomas H. Davenport，1954－）教育背景在哈佛大学获得组织行为博士学位职业经历美国巴布森学院信息、技术与管理教授巴布森过程管理与工作知识研究中心的主任 3.4达文波特的知识管理思想达文波特的主要著作：1.《把握e时代：商务 信息 技术》（Information Ecology，1997）2.《营运知识：工商企业的知识管理》（Working Knowledge，1997）3.《注意力经济》（Attention Economy，2002）4.《最优理念》（What‘s The Big Idea，2003） 3.4达文波特的知识管理思想l知识观达文波特认为，知识既不是数据也不是信息（或资讯）；但三者息息相关数据可转化为信息，并进一步演化为知识厘清三者关系，对管理知识极为重要数据：有关事件的一些离散的、互不关联的客观事实，是对事实审慎客观的纪录信息：产生变化的数据信息的目的在于调整接收者对事情的看法，并影响其判断的行为数据结合意义后才会形成信息知识：结构性经验、价值观念、关联信息及专家见识的流动组合知识为评估和吸纳新的经验和信息提供了一种构架。
3.4达文波特的知识管理思想数据产生信息的五种方法：1.文字化2.分类3.计算4.更正5.浓缩 信息转变为知识的五种过程：1.比较2.结果3.关联性4.交谈5.行动 3.4达文波特的知识管理思想数据信息知识①文字化②分类；③计算；④更正；⑤浓缩①比较；②结果；③关联性；④交谈；⑤行动图3－5 “数据—信息—知识”的递进概念 3.4达文波特的知识管理思想l知识管理十项原则达文波特认为，信息和知识管理存在密切联系，组织成员不断地把知识改造成各种形式的信息（如备忘录、报告、电子邮件和简报等），从别人那里获取信息以丰富自己的知识这种不断的转变是必要的，因为人们无法总是人对人地共享知识知识管理得益于信息技术和信息管理方法如搜集和整理信息，提供获取机会，以及进行远程传输知识管理不同于信息管理，它根本不依靠电脑或电信网络这些方面难度最大，其在使组织出类拔萃过程中的作用也最大 3.4达文波特的知识管理思想知识管理十项原则：1. 知识管理的代价高昂 2. 需要人员和技术的结合 3. 知识管理的高度政治性 4. 知识管理需要知识管理者 5. 实事求是而不是生搬硬套，市场而不是等级体系 6. 分享和利用知识是不自然的行为7. 改进知识利用过程8. 知识使用刚刚开始 9. 知识管理永无穷尽10. 知识管理需要知识契约 3.4达文波特的知识管理思想l注意力经济什么是注意力？注意力是对特定信息的精神集中。
注意力的核心是从不必要的琐事中解脱出来，关注最重要的事情！作为企业的领导者，应该引导企业和员工的注意力企业注意力缺失的特征：1.在决策中丢失关键信息的可能性不断增加；2.对任何事情的反映的时间缩短，但仅限于简短的信息传递；3.不能吸引他人的注意力；4.在需要时越来越不能集中精力 3.4达文波特的知识管理思想达文波特认为，为了更有效率和更富有创造力，在注意力领导上，领导者必须达到以下四点要求：1.集中自己的注意力；2.吸引正确的注意力；3.引导追随者的注意力；4.保持住顾客和客户的注意力注意力管理的四个方面：1.估量并分配注意力；2.理解和调整它的心理学因素；3.掌握新的流媒体技术；4.从传统的注意力产业（如广告）吸取经验 3.4达文波特的知识管理思想l评价达文波特的理论：1.注重信息管理系统、人工智能、重组和群件等的设计和构建2.注重“数据—信息—知识”的递进概念3.重视用知识管理求得经济的效益 3.5圣吉的学习型组织彼得·圣吉（Peter Michael Senge，1947－）教育背景1970年在斯坦福大学获得航空及太空工程学士学位1972年在麻省理工学院斯隆管理学院获得硕士学位1978年在麻省理工学院斯隆管理学院获得博士学位职业经历1990年创办组织学习中心国际组织学习协会（SoL）创始人兼主席麻省理工学院斯隆管理学院资深讲师。
“当代最杰出的新管理大师之一”—— 《商业周刊》“20位最具影响力的商业策略大师之一”——《华尔街日报》“近100年在商业策略上有巨大影响的24位人物之一” ——《企业战略》 3.5圣吉的学习型组织圣吉的主要著作：1.《第五项修炼》（The Fifth Discipline，1990）2.《第五项修炼·实践篇》（The Fifth Discipline Field book，1994）3.《变革之舞》（The Dance of Change，1999）4.《第五项修炼·心灵篇》（Presence，2004） 3.5圣吉的学习型组织l学习型组织要使企业成长，必须建立学习型组织（Learning organization），即将企业变成一种学习的组织，使组织成员全心投入学习，提升能力，在本职岗位上获得成功学习型组织不在于描述组织如何获得和利用知识，而是告诉人们如何才能塑造一个学习型组织什么是学习型组织？它是“这样的组织，在那里人们能够持续不断地扩展能力来创造他们所渴望的结果，并培养新的、开阔的思维模式，以及持续学习怎样才能实现共同学习”当“公司战略要求你利用集体智慧和全体员工的承诺时”，学习型组织就出现了；当“高层管理人员无须再为每名员工提供思想观点而他们能自动思考时”，组织学习就变成了最基本的工作。
3.5圣吉的学习型组织创建学习型组织的原因：1.提高质量2.改善顾客服务3.获得竞争优势4.增加员工承诺5.改善变革管理6.鼓励组织追求真理7.帮助人们“认识相互间的关系” 态度与信仰技能与能力意识与敏感性图3－6 学习循环 3.5圣吉的学习型组织l学习型组织的五项要素彼得·圣吉认为，学习就是进行五项修炼： 1.培养自我超越（personal mastery）2.改善心智模式（improve mental models）3.建立共同远景（building shared vision）4.促进团队学习（team learning）5.形成系统思考（system thinking） 3.5圣吉的学习型组织圣吉认为，改善心智模式和团体学习这两项修炼是基础；自我超越和建立共同远景这两项修炼是向上张力；第五项修炼——系统思考是核心他刻意将其放在其他四项修炼之上，认为系统思考强化其他修炼，并不断的提醒人们融合整体能得到大于各部分总和的效力系统思考整合其他各项修炼成为一体，但它也需要其他四项修炼来发挥它的潜力建立共同远景培养成员对团体的长期承诺；团体学习是发挥团体力量，使团体力量超乎个人力量的总和的技术；改善心智模式专注于以开放的方式反思认知方面的不足；自我超越是反照个人对周围影响的镜子，以免陷入压力－反应式被动困境。
3.5圣吉的学习型组织l学习型组织的结构学习型组织的结构可用金字塔来表示塔顶是“导向性观点”领导层必须传递远景、价值和目标，以形成集体的认识或“组织的自我认知”圣吉提出三个关键的导向性观点：1.整体第一的观点（相互联系的观点）；2.自我的社会性，强调“我们之间的相互联系”；3.“语言的创造能力” 3.5圣吉的学习型组织金字塔底的一角是“理论、方法和工具”理论必然会使工具变得更加有效，就像工具会使理论变得实际一样以新理论为基础的工具“能改变我们思维的方式” 金字塔底的另一角是“基础结构创新”基础结构创新理论方法和工具导向性观点图3－7 学习型组织的结构 3.5圣吉的学习型组织l评价圣吉的想法被批评为“乌托邦”，是一个20世纪60年代末期呆在加州一所大学里、随后涉足东方哲学的男人的成果但圣吉的研究成果有巨大的影响力，令人吃惊有些结论值得商榷每个人都渴望学习的假设在实践中并没有得到证实圣吉也承认学习和积累知识不是一回事 3.5圣吉的学习型组织野中郁次郎对圣吉研究工作的肯定：1.圣吉提出“学习型组织” 模型治愈很多组织的‘学习无能症’ ；2.圣吉用系统思维原则使“五项修炼”融合成一个理论和实践的统一体；3.圣吉力图克服笛卡儿的二元论，用系统思维代替西方传统的还原论。
野中认为圣吉的观点存在严重的缺陷：1.从根本上缺乏知识发展过程学习的观点，陷入“刺激－反应”的行为概念；2.仍然使用“个人学习”的隐喻，对是什么构成“组织学习”没有做出全面的说明；3.强调怎样吸收现有的知识，对于如何创造新知识论述得还不够充分 3.5圣吉的学习型组织20世纪90年代中圣吉的著作《第五项修炼》被介绍到中国大陆，引起中国高层的高度关注2001年5月，江泽民在亚太联合组织人力建设高峰会上提出“构想终身学习体系，创建学习型社会”的主张中共中央十六大报告把“形成全民学习、终身学习的学习型社会”列入全面建设小康社会的目标之一十六届三中全会通过的《中共中央关于完善社会主义市场经济体制的决定》中再次强调“建设学习型社会”2003年底，全国总工会、中央文明办等九部委联合发起“创建学习型组织，争做知识型职工”活动（简称“创争”活动） 3.6阿吉里斯的组织学习克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris，1923－2013）教育背景1947年在克拉克大学获得心理学学士学位1949年在堪萨斯大学获得心理学和经济学硕士学位1951年在康奈尔大学获得组织行为学博士学位职业经历二战期间，在美国陆军信号部队服役1951－1971 任耶鲁大学行政科学教授1972 年始任哈佛大学咨询心理学与组织学习教授 3.6阿吉里斯的组织学习阿吉里斯的主要著作：1.《个性与组织》（Personality and Organization，1957）2.《组织学习》（On Organizational Learning，1978）3.《克服组织防卫》（Overcoming organizational defenses，1990） 3.6阿吉里斯的组织学习阿吉里斯的研究领域涵盖心理学、经济学、社会学、教育学和组织行为学等学科。
大体分为三个阶段：1.20世纪50年代末到60年代初，研究人性与组织的关系，以及组织需要和个人需要之间的吻合问题，代表理论是“人性与组织”理论，也称为“不成熟－成熟”理论；2.20世纪60年代到70年代，关注组织变革，寻找促进组织变革的方法，并提出把行动科学作为转变组织行为的工具来运用，代表理论是行动科学；3.20世纪80年代以后，重点研究组织知识的作用，代表理论是组织学习 3.6阿吉里斯的组织学习l组织防卫阿吉里斯认为组织学习是所有组织都应该培养的一种技能 阿吉里斯主要研究，是什么阻碍了个人和组织的学习，怎样才能克服它？阿吉里斯认为，阻碍组织学习和不断创新发展的重要因素是组织防卫与熟练性无能什么是组织防卫？组织防卫（Organizational defenses）是人面对障碍或威胁时的一种自保性反应如诿过他人、转移话题等也称习惯性防卫（defensive routine） 3.6阿吉里斯的组织学习组织防卫产生于 “防卫性推理” ，源自于人们从孩提时就接受的社会化训练人们在日常生活和工作中使用防卫性推理思考和行动，养成了习惯此后把这种防卫性推理带入组织，于是就形成了习惯性防卫防卫性推理拒绝公开和坦诚相对，以信息的含混为基本特征。
习惯性防卫是一种建立在下级和上级对立基础上的思维方式，对话双方为了自身利益，都会在一定程度上屏蔽自己的真实想法，用“委婉的”、“含蓄的”、“易于对方接受的”方式传达自己的意图，试图让对方接受自己的观点在组织问题原因的找寻上，阿吉里斯认为防卫性推理是组织学习问题的罪魁祸首圣吉主要从人们认识世界和解决问题的方式来找寻原因，认为缺乏系统思考能力是所有问题产生的根源 3.6阿吉里斯的组织学习组织防卫可以表现在组织的政策、实践或行动的任何一个方面，可以出现在包括个体、团队、团队之间、部门、部门之间在内的组织的任何层次上组织防卫一旦出现，就会阻断对相应障碍或威胁的深层探究，使参与者无法发现那些障碍或威胁产生的真正原因 有可能让员工产生组织防卫的情况：·诚信被质疑·被排除在决策之外·被当众批评·得不到做好工作需要的信息·一个重要任务被分配给他人·和别人有意见分歧，导致关系紧张·工作陷入死胡同，同时没有得到外界的帮助 ·得不到应有的认可·被认为没有团队合作精神·提出的建议被忽略或被误解为批评 3.6阿吉里斯的组织学习l单环学习与双环学习单环学习（Single-looped learning）：通过一般的学习，寻求行为和结果之间的匹配，以保证组织的正常运转。
从本质上讲，单环学习可以维持组织的正常行为，但不能取得改进效果双环学习（Double-loop learning）：指进一步追问组织行为的前提是否恰当，通过克服习惯性防卫造成的认知障碍，谋求从行为的前提假设上取得根本性改善从本质上讲，双环学习可以使组织取得真正的改进只有能够进行双环学习的组织才是学习型组织单环学习是把现有的事情做得更好双环学习是用新方法做现有事情，或者做新的事情双环学习需要对问题进行重新构造，并且打破现有的思维方式 一个工程师向公司提出辞职原因是没评上高工这并不是他申请辞职的真正原因他在工作中遇到了一些若明若暗的障碍，其学术成就引起了有些人的嫉妒，他反复考虑，如果继续干下去，以后发展会更艰难至于高工职称，倒不是他考虑的主要因素，他有把握明年通过评审除了评职称，其他那些说不清的原因难以说服公司领导，甚至会引起误解，是不是这家伙心胸狭窄，缺乏团队精神工程师挑领导最能接受的原因这就是习惯性防卫领导认为只要把对方提出的表面理由解决了，问题就不存在了这也是习惯性防卫领导采取相应措施使问题得到表面上的解决这就是单环学习如果领导了解对方的真实想法，同时思考自己的认知前提，调整解决问题的出发点，改变策略，这就成了双环学习。
同样，工程师若坦诚自己的困境和迷惑，同时思考自己是不是有认知偏差，根据领导的反应调整策略，寻求双方从根本上解决问题的途径他也变成了双环学习 3.6阿吉里斯的组织学习l熟练性无能熟练性无能（skilled incompetence）：指专业人员由于对单环学习过于熟练，反而妨碍向双环学习转化阿吉里斯认为，越是聪明人，越是能力高超的专家，这种障碍越明显正是因为他们的能力和经验，使他们在出现问题反思时产生习惯性防卫如果说普通人只是在认知中产生习惯性防卫，专业人士最容易在反思中产生习惯性防卫 3.6阿吉里斯的组织学习一般认为，学习的目的是提高人的素质这种观点隐含的逻辑前提是，低素质的人才需要学习阿吉里斯把研究对象界定在“聪明人”上阿吉里斯发现，进行外向性学习时高素质人才往往热情高涨，干劲十足如果进行内向性学习，要求改变这些人自身的行为时，马上就会遇到阻力在外向性学习中越成功的人士，内向性学习的阻力越大其根源在于他们的习惯性防卫阿吉里斯用“熟练性无能” 一词来概括这种防卫现象 3.6阿吉里斯的组织学习l组织学习的目的组织学习的目的是要建立适应当代社会发展的新型组织它应该具有更多的创造性，应该对新工艺、新产品有更多的前瞻，应该使员工产生更多的协调与合作，应该能够适应复杂性和多变性的挑战。
组织学习的最终效果，是要实现员工的个性发展、组织的协调一致、效益的内外平衡（组织内部效率和外部效应的平衡）简言之，不克服防卫心理，就不会有真正的组织学习；没有真正的组织学习，就不会有新型组织 3.6阿吉里斯的组织学习l评价圣吉是学习型组织理论的“实践者”，阿吉里斯是学习型组织理论的真正“创立者”圣吉在学习型组织的实务推广上影响最大，阿吉里斯在学习型组织的原理探讨上最杰出阿吉里斯的组织学习理论，强调组织中的对话与合作，强调对组织目标与价值的反思，是对组织理论的重构 小结1.关于数据、信息和知识三个概念，德鲁克没加区分，斯威比认为三者有本质区别，达文波特认为三者既有区别也有联系，数据、信息和知识三者间存在递进关系2.对于知识，野中郁次郎认为人们只能学习和创造知识，不能管理知识斯威比和达文波特则认为知识是可以管理的斯威比提出了一套测量知识资本的方法和指标体系达文波特探讨了知识管理的原则3.关于知识转换，野中郁次郎强调隐形知识和显性知识相互转换，以创造知识；斯威比强调三种无形资产的转换，以增加知识价值；达文波特则强调信息与知识的转换4.圣吉和阿吉里斯将研究从知识管理转向组织学习圣吉的研究重点是组织如何学习，提出五项修炼。
阿吉里斯的研究重点是什么阻碍组织学习，提出双环学习5.阿吉里斯认为组织学习的目的是建立新型组织关于新型组织，德鲁克称之为信息型组织，斯威比称之为知识型组织，圣吉称之为学习型组织德鲁克和斯威比分别探讨了新型组织的特征圣吉则探讨了如何建立新型组织。