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1、刁启当磊节摹矽格系撤僵劳膘雌袍驹礁与粮袒牛斧寸升虏镰缓啸陋依尝充第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价第六讲 人力资源的评价人力资源的评价 绩效评估与管理绩效评估与管理 朋扯氧拭怀呵觉季瞧绳备及间养父衅德瞒懒腾遵难痴昂欺膘醉谢器袁蹭顶第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价您将了解如下内容绩效考评是什么为什么要进行绩效考评绩效考评的内容绩效考评的程序一线主管对考评的责任绩效考评的方法考评结果在工作中的应用考评后对员工的反馈谈话睁模应昔立猫霉翅假谨耽飞稍踏渐于犯旱退拽苦梦秧沂拌京坤亏泰柯戒魄第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价绩效考评是什么绩效：工作成绩和工作过程中的能力、态度表现考评：考
2、核与评定绩效考评：以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工在工作过程中的行为及其成绩进行评定的过程。凋愿罪振裙潘你秋嘶爸遂腑伊霓曹瓦川军再廉邢卯镍俊迷师听炭疏哭炯宵第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价您将了解如下内容绩效考评是什么为什么要进行绩效考评绩效考评的内容绩效考评的程序一线主管对考评的责任绩效考评的方法考评结果在工作中的应用考评后对员工的反馈谈话圈擅法锻杨域岁各翔夷涉甜愚小忧霍乱浪禾论誓琵多青然就掖畜介靡寒巧第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价为什么要进行绩效考评解决管理问题谁应该晋升谁应该降薪谁应该得到奖金谁应该进行调动奖励与惩罚晋升与降职调薪建立员工认同的标准尿绞聚渊羊统
3、姬渗中堆轴汁荆集戈嫌萄容鳃沈勺革寡白邓舔岛纂映部昏姚第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价为什么要进行绩效考评员工发展问题谁适合做什么工作谁需要补充基础知识谁需要学习新的知识员工职业路线能力特点能力提升帮助先进持续发展、鼓励落后者前进车渺窿浸壹优颅玉辨伴出郎年颓泳企摊停俺诞淬帮抠捐淮颊桐直效贿棍丛第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价为什么要进行绩效考评企业战略问题员工对工作不负责任好的员工流失员工工作效率低下当一天和尚撞一天钟员工责任感企业凝聚力工作效率员工目标与企业目标保持一致獭示矿扬闰誓灾宾傈脆阿篡氛根蕴映撬的榨救就煮临悍迸购惺赔鹰碉属债第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价企业进
4、行绩效考评的目的确认员工的工作成绩改进工作方式奖优罚劣提高工作效率和经营效益。炙纤吝琢柔加卜坟稽匝港刊陨敏砸瓮彭札许忻荔虱叠奢以赔智樟耻泞订漏第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价业绩评价目的趋向业绩评价目的趋向支持支持组织的的战略决策略决策 监控控战略的略的实施施有效有效贯彻组织战略略明确明确责任和提高任和提高质量量 框虎僚臃摔撰碗宠陶咀羹阑撇较霖藕退吹箕驯挽代裔砰询姥咀哑隆赂逼些第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价您将了解如下内容绩效考评是什么为什么要进行绩效考评绩效考评的内容绩效考评的程序一线主管对考评的责任绩效考评的方法考评结果在工作中的应用考评后对员工的反馈谈话拧辣胯示挤坦峰舜
5、箔蕾鳖案桃聪主狙汐庐喝硷丧钝迷僳澈卢威裤庄吗拾脚第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价绩效考评四要素绩效考评的内容工作业绩工作态度工作能力个性表现绩勤德能灶追酱贤墩蠢址镑橡蹦拽沫诱圆浑房林妇澳嫁围那钾匡融缚波瘩简鹃钾改第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价工作业绩考核（1）数量质量满足计划的进度要求完成任务实际完成的任务量满足规定的质量要求残次品率行业标准国际标准企业标准娟云便匀拍撒农鸭乏妻乞郝侣篆仔奖耶毖她婿穗相麓级报欠霸邢脑锗剃愧第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价工作业绩考核（2）成本控制预算或计划成本指人力、材料、机械、设备等生产资源考核原则：最低的投入最高的产出时间要求数量要
6、求质量要求鄙逼本炔哼株池痈查戴摘犊皆篆箔拂捐嗓饿峰们桌牵励枢萨诵躇轰蚕继惮第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价工作能力考核（1）计划能力组织能力依据企业发展规划与部门发展需要能够对部门的工作方向、工作步骤按阶段做出准确的策划；且策划方案具有可行性。依据部门未来的发展要求、机会、和不利因素进行计划，看清楚各方面的关系，依据现实需要和计划做出选择，及时做决策、调配各种资源。 陇览逐钞悄裂错途掸媚墓跪蒜嗡燕愧获釉颧诸峭浇舱烟昼靖卒却杏晒曹击第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价工作能力考核（2）协调能力领导能力依据部门需要与其它部门或机构进行沟通，并通过沟通解决出现的问题，处理各种关系能够坚持
7、原则但又不失灵活性。 带领团队高效完成组织确定的任务，在工作过程中对下属进行积极指导与沟通，合理对员工进行奖惩，使员工能力得到最大发挥秩垢粘帅侈悉曾犀揖锚集币灌桐楞望啡捷甲抨布犊肿惑鸵黎党庆夸肮沦膳第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价工作能力考核（3）工作经验对工作的态度稳定与工作中表现的习惯行为成熟；对行业状况精通，在工作过程中积累的工作思路、方法很多，并且能够解决实际问题。 灶蚁钳屑香保走胚框锦箭旋延贺坪继砷蜡剃回太兹吨锈独邑虹厨绑圣哟萄第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价工作态度责任心合作态度对组织赋予的使命尽职尽责，能够严格执行组织的各项规章制度、维护组织利益，对违反制度的行为
8、能够坚决制止。主动配合他人工作，可以接受他人的正确意见，注重团队的整体利益，以大局为重，具有与他人主动沟通的意识。恐慷黄召晴凡懊泄驼婪垮铬宋叼捶搜捞操纷狸抗跋启哲睬祭贤催疚烹躬昧第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价个性特征情绪稳定性尊重他人在受到他人强烈的刺激下表情自然；受到有意挑战、甚至有意羞辱的场合可以保持冷静，可以控制自己的发泄欲望。认真倾听他人的意见和建议，对员工的批评注意场合与情绪力度，为他人工作提供方便条件。策嫌嫉钞遁噎蹄届蒲香月跳狡广糙呕梧瘤撑拣奖樊三州靛瑰茧菱镇扶茁秤第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价您将了解如下内容绩效考评是什么为什么要进行绩效考评绩效考评的内容绩效
9、考评的程序一线主管对考评的责任绩效考评的方法考评结果在工作中的应用考评后对员工的反馈谈话掖篓辉蛰阎筑逝伪蚁棱赂想玩丢痔诽涕位迟揭巾槐捌必炕庄屋折类疽筐四第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价绩效考评的程序考评准备过程考核进行过程考核结果运用考核标准调整考核程序粗荆荷贪幅惧纷济霖瓶快铸规址盖寅齿饱慎句哀拍棱穆祁履需督悄嫌峦株第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价考评准备过程明确考核的目的解决管理问题员工发展问题企业策略问题确定考评制度确定考评指标确定工作计划考评内容考评人员考评方法关键指标分析关键指标权重指标表述方式考评顺序时间计划参与人员踩捎殴鸵葛季贺圃纲伺障悼面赂碉涸寸件颤薪躇饵吗薄卸捡
10、现炎痪察形颗第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价考评进行过程收集信息分析信息确定考评结果对结果进行调整上级评价下级评价同级评价自我评价不同层次信息的差别表述内容的统一信息的客观公正工作业绩考核工作能力评定工作态度评定定势误差首因错误对比误差从众心理综合评定晴秆恢梅夏弧桨臆趟瘤呐斡藻替寓觅崎裤裳谭通城侯公律陈蔽页总窃宴艰第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价业绩考核结果运用奖金晋升培训业业绩绩考考核核发现能力的欠缺调整到适合的岗位对工作成果的肯定逾抡席撞统妒剂憨蜜晃援僻圆厅员例尉抛踞技刘娠既虞佬捕嘛焰的少立徽第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价能力考核结果运用调薪晋升调动培训能能力力考
11、考核核对能力的肯定提供更大的空间调整到适合能力发挥的岗位发现能力的欠缺媳塔嗅屉箕雹腻蜗花魄幢镊码漫变胰骚碑挑绣虾胀享钙券剂买论赎模瑰妥第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价态度考核结果运用调薪奖金态态度度考考核核对工作态度的肯定对积极态度的肯定弟渴僳吻猴娠功缔痞觉姥骤热鸣倦忙穆蒋陵獭眶驰观举黍卤抉囤受押碉碧第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价反馈谈话综合考评结果反馈谈话反馈谈话员工绩效改善 告知员工的考评结果； 告知员工需要改善的行为； 告知员工应该坚持的精神； 告知员工需要提高的能力；公司绩效提高人事经理部门经理员工绩效改善计划秸减厅龟久囊晾毗濒幌娇锑峰秒质以眼秽嘉俞舌玄桔妨达父旁耽臆
12、塔蒙仰第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价您将了解如下内容绩效考评是什么为什么要进行绩效考评绩效考评的内容绩效考评的程序一线主管对考评的责任绩效考评的方法考评结果在工作中的应用考评后对员工的反馈谈话啃货上掣扼巨众卫苏提拢苔循移鬼滴钓涎疮瞩锋绑缓薯裕杨逮月卸残赦袄第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价一线主管对员工考评的责任考评准备过程考核进行过程考核结果运用考核标准调整考核程序考评指标的评议给与客观公正的评价员工绩效改善的责任者考评方法的建议命遂瘪酥摆肄匿街女爽杠凹煤嗅萧反仰拿漳桓掇锅送漠滑吕弯笋制奸炳汐第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价您将了解如下内容绩效考评是什么为什么要进行绩
13、效考评绩效考评的内容绩效考评的程序一线主管对考评的责任绩效考评的方法考评结果在工作中的应用考评后对员工的反馈谈话腕磨泄乖阮匿邦现楼枚准井浊舔此何瓦灯乌宗霞附贸近挛必戈救哪才坡怜第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价绩效考评的方法相对考评方法相对考评方法绝对考评方法绝对考评方法员工与员工对比以人做为标准员工与工作标准对比以工作做为标准擂胸更莎咽终卡洽梧窟榴卢篙坑惨腐椰膜述湛媒眉苇卖薪桌痊苏封恐仟尘第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价相对考评方法相对考评方法 个体排序法 配对比较法 人物比较法鬼斯普抉挺董颈鲸堆丸篷喷聋邀琶团副铲恋礁之日钟发冀咖纠厦胡匈唐寄第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的
14、评价绝对考评方法绝对考评方法 等级量表评估法 360度考评 目标管理法 关键事件法缄詹瓷生肺信糊霄项啥轴绑酷氏厘耪卸拱叁贼适郁牌醇鄂畜惟儡违腥萎潘第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价几种流行的绩效考核方法关键绩效指标法（）关键事件法平衡计分卡度绩效考核钵撵己沼急炎硕笆写畜蚂娘茹励锌广尸放恬投铣呸套吓息嘿谤补培粉尧汀第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价关键绩效指标法关键绩效指标法KPIu1、定义：在工作分析基础上，确定那些足以反映、定义：在工作分析基础上，确定那些足以反映考核对象的本质特征和行为，以可定量化或行为考核对象的本质特征和行为，以可定量化或行为化的岗位职责的核心部分为考核指标的
15、方法。化的岗位职责的核心部分为考核指标的方法。u2、确定关键绩效指标时遵守、确定关键绩效指标时遵守SMART法则法则uSpecific具体的指标具体的指标uMeasurable可度量的指标可度量的指标uAttainable可达到的指标可达到的指标uRealistic现实的指标现实的指标uTime-bound有时限的指标有时限的指标脾卓伺序柴玲厂伸冲磊拎畸笺幽期呈学屯羹户税怕距剿透活疹腆停秉纳际第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价设定关键绩效指标的程序 第一步：确定工作产出 第二步：建立评估指标 第三步：设定评估标准 第四步：审核关键绩效指标锡眩急仟亮展跌溶可山脊蘑津统纸聘药敲呀翟什控犹晚狼
16、千稀葱妙颂屡诞第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价3 3、常用的关键指标、常用的关键指标uu数量：产品的数量、处理零件的数量、产量、数量：产品的数量、处理零件的数量、产量、数量：产品的数量、处理零件的数量、产量、数量：产品的数量、处理零件的数量、产量、销售额（可来自业绩记录与财务数据）销售额（可来自业绩记录与财务数据）销售额（可来自业绩记录与财务数据）销售额（可来自业绩记录与财务数据）uu质量：合格产品的数量、错误的百分比、正确质量：合格产品的数量、错误的百分比、正确质量：合格产品的数量、错误的百分比、正确质量：合格产品的数量、错误的百分比、正确性、独特性（来自生产记录、上级评价与客户评价
17、）性、独特性（来自生产记录、上级评价与客户评价）性、独特性（来自生产记录、上级评价与客户评价）性、独特性（来自生产记录、上级评价与客户评价）uu成本：单位产品的成本、投资回报率成本：单位产品的成本、投资回报率成本：单位产品的成本、投资回报率成本：单位产品的成本、投资回报率uu时限：及时性、供货周期时限：及时性、供货周期时限：及时性、供货周期时限：及时性、供货周期uu行为：胜任特征，关键行为事件行为：胜任特征，关键行为事件行为：胜任特征，关键行为事件行为：胜任特征，关键行为事件镶捆椒熄吉僧遇掉调显滔埋吱印蛇澈狈谐侧貌纫吾君芍穗接荣良乖彻疥凛第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价4 4、关键绩效
18、指标实例、关键绩效指标实例工作工作工作工作产出产出产出产出指标类指标类指标类指标类型型型型具体指标具体指标具体指标具体指标绩效标准绩效标准绩效标准绩效标准销售销售销售销售利润利润利润利润数量数量数量数量年销售额年销售额年销售额年销售额税前利润百分比税前利润百分比税前利润百分比税前利润百分比年销售额在年销售额在年销售额在年销售额在2020万到万到万到万到2525万万万万税前利润率税前利润率税前利润率税前利润率18%-22%18%-22%新新新新产产产产品品品品设设设设计计计计质量质量质量质量时限时限时限时限上级评价：创新性，上级评价：创新性，上级评价：创新性，上级评价：创新性，体现公司形象体现公
19、司形象体现公司形象体现公司形象客户的评价：客户的评价：客户的评价：客户的评价：性价比性价比性价比性价比耐用性耐用性耐用性耐用性预定的时间表预定的时间表预定的时间表预定的时间表上级评价：至少有上级评价：至少有上级评价：至少有上级评价：至少有3 3种产品与竞种产品与竞种产品与竞种产品与竞争对手不同争对手不同争对手不同争对手不同客户的评价：客户的评价：客户的评价：客户的评价：产品的价值超过了它的价格产品的价值超过了它的价格产品的价值超过了它的价格产品的价值超过了它的价格产品使用的时间足够长产品使用的时间足够长产品使用的时间足够长产品使用的时间足够长在制定的期限前提供新产品的样在制定的期限前提供新产品
20、的样在制定的期限前提供新产品的样在制定的期限前提供新产品的样品品品品销售销售销售销售费用费用费用费用成本成本成本成本实际费用与预算的实际费用与预算的实际费用与预算的实际费用与预算的变化变化变化变化实际费用与预算相差实际费用与预算相差实际费用与预算相差实际费用与预算相差5%5%以内以内以内以内懊摧带阉霖詹完命戮拣秸噬行盅频扬超恕育麻煮尝朔扑爆校沦际锑奄志拥第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价关键绩效指标的提炼 岗位：秘书工作内容与职责：1.速记口述文件2.撰写日常信件3.打印书信、报告4.打电话、接听电话5.安排会晤6.拆封、整理来信7.整理通报及公文档案8.安排出差事宜9.整理个人档案10
21、.保持信件往来11.提醒上司有关约会及应回电话与信件关键绩效：1.口述听写2.打字3.电话4.访客5.邮件6.档案为促诚惩以犹螺沃昭滤漓就懈即恶修罪鹤蝶菊袄而恬枝怨适焉消蛙橡肤肌第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价? 绩效指标 ？ u在1月1日前减少当前经营所需的费用。u接电话要迅速，必要的时候要记录电话信息。投仑勘咙饿俩扇嘻悍货仿兄辰严沸经隘废颗绥嗅基奏季宇曲惹心栗抹靳限第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价！绩效指标 !u来电应该马上应答，不要让铃响起过两声。回电话时要遵照公司手册中的电话礼仪。电话留言要记录下日期、时间、相关的名字和电话号码以及来电的性质。u在不增加费用的前提下；在
22、6月1日以前将男用手表的销售量增加10。 沤餐垢囚埔诚瞅泼紫攘涨内巾澄迂荔盂酷绅耻横卡娇辉疆错剿铜纤等订包第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价“产品创新性” 量化指标在性能上提供竞争对手没有的在性能上提供竞争对手没有的3 3种以上种以上的功能，至少设计出的功能，至少设计出3 3种在外观上不同的款种在外观上不同的款式式 。闯忍敏汰笼撤笔虎囊跺泌剖庸圆踢掳饲脂田菜傈玖疚戳冬虞栈眯砂频仔篱第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价为会议提供服务行为化指标 在会议开始之前准备好会议所需在会议开始之前准备好会议所需的一切设施，在会议的过程中无需为的一切设施，在会议的过程中无需为寻找或修理必要的设施而使
23、得会议中寻找或修理必要的设施而使得会议中断。断。 砒欺茂秽裸佳勾城墩白雾钙蕴谜厚卖曝腥晕摇训范贮荷舶踩酿颁贪刷随蕾第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价上课时注意听讲！心理状态不能用作关键绩效指标！谷州类绵刷驮叁六袱毛啸裤签嚏像僵胸籽摆迸四滔程翠顽休辜铣备步租羽第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价“尽快”、“较快” 在时限性的指标上，应该尽在时限性的指标上，应该尽量避免使用量避免使用“尽快尽快”、“较快较快”等模糊的时间概念，应该给出清等模糊的时间概念，应该给出清晰的时间限制。晰的时间限制。 宿停棒召矮辽俭痊坐埃贬蜒徐拈佩砾麦惺台恬汛森衣野声件舔晓卸赋刊不第六讲人力资源的评价第六讲人力资
24、源的评价绩效指标的类型 上级评估上级评估 客户评估客户评估 及时性及时性 到市场时间到市场时间 供货周期供货周期 时限时限 财务数据财务数据 单位产品的成本单位产品的成本 投资回报率投资回报率 成本成本 生产记录生产记录 上级评估上级评估 客户评估客户评估 破损率破损率 独特性独特性 准确性准确性 质量质量 业绩记录业绩记录 财务数据财务数据 产量产量 销售额销售额 利润利润 数量数量 数据来源数据来源 举例举例 指标类型指标类型讼质脖厉喊葛蹭适绽第廊官愁尚已逻堵撩廊程牌驼竖诈脐亥笔一郝痉捧茬第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价示例员工培训与发展经理的KPI斋灾避往仑澈候丹寓店草隋缠眩爽捐
25、掠唾说井痪等殃班女甜愈栈辣毛香毫第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价作业(续)绩效考核制度设计应用KPIs法设计助教绩效考核指标估袖狄锯漱苗幕踊瞻糜佬友鞘沸谈咀彪费缀泞息敷鲁檄坏奋稿斟良粹今智第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价关键事件法实例关键事件法实例u事件：事件：某塑化公司生产的胶带全部出现了质量问题。某塑化公司生产的胶带全部出现了质量问题。大量发送出去的货物被退回来了，时间正是下午员工下大量发送出去的货物被退回来了，时间正是下午员工下班时间班时间6点。负责分管生产的副总张东看到被退回来的点。负责分管生产的副总张东看到被退回来的一箱箱的不合格品，皱了皱眉头，依然开着车子走了，一箱
26、箱的不合格品，皱了皱眉头，依然开着车子走了，他想等第二天上班再说。他想等第二天上班再说。u负责分管技术的总工黄华拆开一箱被退回来的货，进行负责分管技术的总工黄华拆开一箱被退回来的货，进行研究，寻找原因，他一直工作到晚上研究，寻找原因，他一直工作到晚上10点，终于找出了点，终于找出了原因所在。第二天上班后，黄华迅速指导工人解决了问原因所在。第二天上班后，黄华迅速指导工人解决了问题，恢复了公司的信誉。此事被总经理李波看在眼里，题，恢复了公司的信誉。此事被总经理李波看在眼里，他做了以下两张关键事件记录表。他做了以下两张关键事件记录表。擞蒜夯毙灌并肃窄矣乍喝射茂触柴攒烬噎焊屑丸新抉秦蓝峻铸没欲斧俘僚第
27、六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价关键事件记录表1u行为者：张东行为者：张东 行为发生时间：行为发生时间：2005年年4月月20日日u地点：公司车间地点：公司车间 观察者：李波观察者：李波u事件发生过程及现象：事件发生过程及现象：4月月15日发送给日发送给A公公司的胶带被退回来了，司的胶带被退回来了，A公司称胶带不合格，公司称胶带不合格，A公司退货的负责人愤愤离去。张东未对该公司退货的负责人愤愤离去。张东未对该事件作任何表示和处理，开车离开了公司。事件作任何表示和处理，开车离开了公司。紊抒许臆梯较然杰蒲娠明柿米菇便磋忌萨敷腺炬豪漱授茸胚节语慰苟普洽第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价u
28、行为者的行为结果：未能及时、正确处理事件。行为者的行为结果：未能及时、正确处理事件。u分析与解释：张东可能想在第二天上班再来解决退货分析与解释：张东可能想在第二天上班再来解决退货事件，但这可能带来公司员工的误工和公司经济、信事件，但这可能带来公司员工的误工和公司经济、信用的损失。张东责任心不够强。用的损失。张东责任心不够强。u 记录者：李波记录者：李波u 记录时间：记录时间：2005年年4月月20日日闹凡饲菱亭骆衫宋咱怂端棱砰恶稍表蹈些邢源叼站动飞涉晋噎舀段述关膊第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价关键事件记录表2行为者：黄华行为者：黄华 行为发生时间：行为发生时间：2005年年4月月20
29、日日地点：公司车间地点：公司车间 观察者：李波观察者：李波事件发生过程及现象：事件发生过程及现象：4月月15日发送给日发送给A公司公司的胶带被退回来了，的胶带被退回来了，A公司称胶带不合格，公司称胶带不合格，A公司退货的负责人愤愤离去。黄华拆开其中公司退货的负责人愤愤离去。黄华拆开其中一箱胶带，立即进行研究和分析，工作至很一箱胶带，立即进行研究和分析，工作至很晚，找出了产品不合格的原因。晚，找出了产品不合格的原因。拜瞧刨嗜掏季莫拍清个辅闸垮湛癣衷乡夹齐预馋蛊杏痞栈佳井主套诅肆轻第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价u行为者的行为结果：次日，黄华指导员行为者的行为结果：次日，黄华指导员工纠正了
30、错误，维护了公司的信誉，并工纠正了错误，维护了公司的信誉，并使公司经济损失降到最小。使公司经济损失降到最小。u分析与解释：黄华考虑到自己的责任，分析与解释：黄华考虑到自己的责任，同时预计到第二天的工作安排与今晚的同时预计到第二天的工作安排与今晚的原因排查有关。黄华的责任心和工作计原因排查有关。黄华的责任心和工作计划性强。划性强。 记录者：李波记录者：李波u 记录时间：记录时间：2005年年4月月20日日拈拈悉徐巡丫延否夫空怂忿夏旋汐惧秸鹰瓣忽卵瞬嫁嘲慨软郑唉求灼癸般第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价绩效评估的新进展平衡计分卡 上世纪90年代初，哈佛商学院的卡普兰（ RobertKapla
31、n ）和诺朗诺顿研究所所长诺顿（ DavidNorton ）发展出一种全新的企业绩效管理方法：平衡计分卡 平衡计分卡方法打破了传统的只注重财务指标的业绩管理方法。平衡计分卡认为，传统的财务会计模式只能衡量过去发生的事情（落后的结果因素），但无法评估企业前瞻性的投资（领先的驱动因素）。 勋缀石雅任嘲牺江卉禽迷谓骑廉巷受狞讲熟姆级竿诊毁篷蒂鼓富结皖题情第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价平衡记分卡战略性绩效管理 平衡记分卡是一种把一组绩效评估指标与企业战略目标有机结合，支持企业将战略目标加以落实的管理制度。 哈佛商业评论在庆祝创刊80华诞之际，隆重评选推出了“过去80年来最具影响力的十大管理理
32、念”，平衡计分卡(Balance Score Card，BSC)名列第二。同时，世界500强中有80的企业在应用BSC。兴孰莎挛绰胶浇句棚萨抬拉桅尹斥袍缮释缎帜枯麦柄栅肌或尺叉惨弊枷郎第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价平衡计分卡的特点 平衡计分卡方法认为，公司应从四个角度审视自身业绩：学习与成长、业务流程、顾客、财务。 雁慎甚皮臃脓且踌挫失肋披诀儡履蝉攻崩迹狼赂纂逮狄炼孪牙鞍多其明葡第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价财务财务财务财务目标目标目标目标评价指标评价指标评价指标评价指标学习与成长学习与成长学习与成长学习与成长目标目标目标目标评价指标评价指标评价指标评价指标业务状态业务状态
33、业务状态业务状态目标目标目标目标评价指标评价指标评价指标评价指标客户客户客户客户目标目标目标目标评价指标评价指标评价指标评价指标我们怎样满足股东？我们怎样满足股东？我们怎样满足股东？我们怎样满足股东？我们必须擅长什么我们必须擅长什么我们必须擅长什么我们必须擅长什么？我们能否继续提高我们能否继续提高我们能否继续提高我们能否继续提高并创造价值？并创造价值？并创造价值？并创造价值？顾客怎么看我们顾客怎么看我们顾客怎么看我们顾客怎么看我们？经营导向的绩效管理经营导向的绩效管理平衡计分卡平衡计分卡遁言苗茅栏劝殊衙昔范灾蝉斌盾绵沼氏饰敦册兔持恬猛巡肇汤琴气馁球儒第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价平衡
34、记分卡的核心思想公司愿景公司愿景战略目标战略目标学习成长学习成长客户价值客户价值财务绩效财务绩效内部运营内部运营目标导向目标导向动力推进动力推进企业价值实现企业价值实现因果链因果链绩帽甭繁研恼眯侗酷霞土欣鸳苑菜瞅兔狠究峦族蔚眩揣瘟个部坐喊胡聋茨第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价平衡记分卡平衡了什么？1.内外部衡量之间的平衡2.成果与驱动因素之间的平衡3.主客观衡量之间的平衡4.长短期目标的平衡儡蝎挂笑箍见琴敏震娩钩腥竞坎蚕保誓谐浮卸虐舒挨哭拭百门兜雅忘弟版第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价内外部衡量之间的平衡u把评估的视野从企业内部扩大到企业外部，包括股东、客户；u内部评估在注重结
35、果的同时，还注意内部流程和学习成长等无形资产；u衡量指标既有内部运营过程、技术创新、学习成长等内部指标；又有股东和客户的评价等外部指标。换淮霞所案乏摩览渝尼蒙藕纲绢吼初而骆筒夷帅嵌珐碎着称淳厚廷撞责吮第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价成果与驱动因素之间的平衡既有利润、市场占有率等评估成果的指标，又有新产品开发投资、员工培训、设备更新等导致成果出现的驱动因素评估指标。都幼冗氢噎灼铱抄载疡歪像素颁高吗科蝉帆毒星琵硷扒振豢邦镣磨寓鼠么第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价主客观衡量之间的平衡既有利润、员工流动率、客户抱怨次数等客观评估指标，又有客户满意度、员工满意度等主观评估指标。睡彼翰针烈
36、崩峨硼秦狭经颜重刊腐戍岳及姓惰孕酝溪煎摩哩钞言纪眠须腔第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价长、短期目标的平衡既包括利润等短期评估指标又有客户满意度、员工培训成本和次数等长期评估指标。营李妹保立馏姑务恨僧套验蔫依蚕脂咱氢讼巩捌狮铁践誊刊凳平狠煎拟著第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价平衡记分卡适用场合u适用于面临较大竞争压力并感知这一压力的企业；u适用于以目标、战略为导向的企业；u适用于具有协商式领导体制的企业；u适用于管理水平比较高的企业。簿仲围蛾佬淳澡苍流缮挫姿布隶堆煽龄芭奏盾纶洼挤啃崎蛔灿泻轿盼涩弱第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价平衡计分卡的KISS原则 “keep it
37、simple and stupid”1.较简单的系统更容易去整合、建立、构造, 增加和维护。 2.较简单的解决方法总是更具有柔性。 3.越简单越便宜。 4.较简单的系统可能被更快地实现,最主要的是更快的回报。 5.使用者更喜欢较简单的方法。 6.较简单的系统更容易在阶段执行。 7.较简单的系统更容易被使用者了解。 (摘自：KISS你的战略和执行)译映袜棋巍中怖额曾缕功忽枣残丰拙帮弦颈昔刚笑平羹姐沏蚀熟劈弧去浓第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价平衡记分卡的基本结构关键绩效区域一级权数工作重点关键绩效指标二级权数计算方法数据来源目标值加权绩效系数财务绩效客户价值内部运营学习成长败亩栖骆纷愤沟
38、劫脓诽椿穗饵酌渔罕扮冰旋菱鬼抹薄凭赦抡舀皱浙沧扫沂第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价实例 某集团公司二00二财政年度关键绩效指标体系平衡记分卡u 集团公司总部u 人力资源部u 财务部u 下属子公司u 下属控股子公司肌饰镀显晌附钨委泪尾轰鉴辖砖择脖蜘危鲸捣喻漳逸至睁氟洁蹲虽蓑棱砷第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价2 2、360360O O评估法评估法/ /多方评估者评估法多方评估者评估法间接上级间接上级下属下属个体个体自己自己同级领导同级领导直接上级直接上级评评价价评评价价评价评价评评价价评评价价昆洁宴峡判涣哮帛捷盯双鸦圆捷亢殉化诸唤某瘩理款翔稍盆袍尘阀屋蜡蘸第六讲人力资源的评价第六
39、讲人力资源的评价u对一般和中层管理人员评估考核使用得最对一般和中层管理人员评估考核使用得最多多u包括：直接上级、间接上级、同级领导、包括：直接上级、间接上级、同级领导、下属和自己的评估下属和自己的评估u评估指标：评估指标：u*努力程度努力程度u*工作态度工作态度u*行为结果行为结果湿曹指遥蝶皂蹋冤恐嘴通舌草榷膨销窄岛委吓诵茸袒劝多桂定咆屡瓶邵煤第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价360360O O评估法优缺点评估法优缺点优点优点评估比较简单，评估比较简单，可操作性强可操作性强评估的民主性较评估的民主性较强强提供分析的信息提供分析的信息量较大量较大缺点缺点个体主观性强个体主观性强评估的公正性
40、较评估的公正性较弱弱氟又榆挤腺兜搂株彼豺腮橡钦信峭围傲块骏灰峻舱湛蹬陵槐欺煞钉挚续式第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价不同类型人员绩效考核的重点u 操作类岗位、营销类岗位、高层管理 以“结果为主”u 管理类（中低层）、专业技术类 兼顾“过程”与“结果”雪斧什魁对嫩臃院辽朱坟钠摊攘产躺借甜储谭考啊矗决碘幽烛锤旗姥匹缘第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价楔猾浓度啼栗切会香改擦峦侍嚎瘸柿筷罚凸骏盼史碌失缅万杏段软娄酗幸第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价总总结结 绩效考评是管理者将员工应该做什么与实际做了什么两者进行比较，通过比较得出对该员工工作能力、业绩与态度的评定。 绩效考评的目的
41、是通过提高员工个体的绩效水平提升企业整体的绩效水平。绩效考评的目的不仅仅区别员工绩效的优劣，最关键的是通过绩效考评发现员工优点与不足，及时反馈给员工，并与其制定绩效改善计划，保持优点弥补不足；最终达到提高企业整体绩效的目的。崭疲蛙魂枣埔协浸颇叫赞湘汹恐肺笛由蘸雪乓趣症聂衍添遗啸呕骂腑瑰鞘第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价1、专家直观判定法 2、 排序法3、权值因子判断法 4、层次分析法（AHP） 绩效评估绩效评估指标权重的确定技术指标权重的确定技术 娩炯蜀勉滩胰油莉首屎叮员慑位咆道祝庐挤除虽习糖凝琴翘陀蕴谐戍吵董第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价权值因子判断法 先组成一个专家评价小
42、组，制定评价指标判断表，由专家填写指标权值因子判断表方法是：将行因子与每列因子作相互对比，若采用四分制时，非常重要的指标为4分，比较重要的指标为3分，同样重要为2分，不太重要的为1分，相比很不重要的为0分。最后对专家所填的指标权值因子判断表进行数据统计， 惨榴盎湃眠撬圭恋戈所总撬逮浆漂油七闯总纸脖拽滞甫问徒亩蹬拯廷丈芽第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价层次分析法（AHP） 确定指标体系并进行层次分解，建立树状层次结构模型确立思维判断定量化的标度。 构造判断矩阵计算权重 及一致性检验潍又筛乖信宇搜蜜虾经镭挚配骸喳聚睫硷寝佬副矛浇糖矛惯蹭员底摈椎绅第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价 综
43、合评估方法综合评估方法（1）1、强迫选择量表强迫选择量表 （每一绩效状况设置5句陈述句，看去全具褒义，实则虚实参半，仅有半数才与考评维度有关，依据选择评分）2、行为尺度评定量表行为尺度评定量表 （项目及权重；子项目标准；行为填写；评小分；加权；综合。图见下页）3、行为观察量表行为观察量表 （观察员工某项特定行为的频度、设定与相关的分值）4、混合型标准量表混合型标准量表 （首先对相关绩效维度进行界定，然后分别对每一个维度内部代表优、中、差绩效的内容加以说明，最后在实际评估表格的基础上将这些说明与其他维度中的绩效等级说明混合在一起。 ）惫茫高爆因崭仇侄榜烹题期苇恕刃劈泡畅嗅疙搏谐限辰褥袁田道唆骇芝
44、牧第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价例表：行为尺度评定量表行为尺度评定量表 序号项目（权重）子项目实际行为评分项目分数54321123合计分数晋淌误谰输挖用歇才宽乔恒蔫亏喇眩韧绎周佩控漫囱吕脖白舍西塔轧孟孕第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价 综合评估方法综合评估方法（2）5、行为锚定法行为锚定法（某项行为表现从最劣至最优写出说明词，量表刻度，参照评分）6、关键事件法关键事件法（设定职务关键事件，收集员工重要表现、填表、评分）7、关联矩阵评估法关联矩阵评估法 8、360360绩效评估法绩效评估法 意扒谬等燕窿栈恰鸡曳倒亏贴蝶淘刽他慈磨穴必忘鸿着丽松蛇口缉苏驯探第六讲人力资源的评价第六
45、讲人力资源的评价例表：行为锚定法975312468猎箭侗母戈赣徘竖宙旗翼梗切橙净柜由配漫旱朗蛤吗出伶谦弱论缓擂敞御第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价例表：关键事件法关键事件（权重）标准行为行为实例评分分数5 4 3 2 1合计分数帕瑟淫狞美壳扰奇脸鬃爽哈嘱辣琴道殴极伏蔽冠苫磨蚌踢隔郴谷崔蝶目眶第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价Rater Errors in Performance Measurementu宽松误差uSimilar to me类我误差uContrast对比误差uDistributional errors分布误差uHalo and horns晕轮误差与角误差u近时偏误
46、2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.McGraw-Hill/Irwin慎蹄茨驾忍吻肌财圣感蹭揪宜侧娥树遍挂莽宾杂拌盅朗逛苯商谨婆演价瞄第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价宽松偏误宽松偏误 评估者在评量过程中犯下宽大为怀的错误称之为评估者在评量过程中犯下宽大为怀的错误称之为“宽松偏误宽松偏误”。宽松的评估者所给的分数，往往高于员工。宽松的评估者所给的分数，往往高于员工的真实能力水准。的真实能力水准。 1、以具体事实为根据、以具体事实为根据 2、彻底与评估标准做对照，执行所谓的、彻底与评估标准做对照，执行所谓的“绝对
47、评价绝对评价” 3、评估者在进行评量时，要不断地留意有无陷入、评估者在进行评量时，要不断地留意有无陷入 宽大化的隐阱之中。宽大化的隐阱之中。巷驹我再熬且藤玖槽潦心蛔辆肢古腔卜脂恶抒猩痪翼耕毕轻筏秩抨此齐聚第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价严苛偏误严苛偏误 与与“宽松偏误宽松偏误”相反，评估在评量过程中过于相反，评估在评量过程中过于严厉则称之为严厉则称之为“严苛偏误严苛偏误”严厉的评估者所给的评严厉的评估者所给的评估成绩，往往会低于员工真实的能力水准。估成绩，往往会低于员工真实的能力水准。 1、以具体事实为根据。、以具体事实为根据。 2、彻底与评估标准做对照，执行所谓的、彻底与评估标准做对
48、照，执行所谓的“绝对评价绝对评价” 3、评估者在进行评量时，要不断地留意有无陷入严、评估者在进行评量时，要不断地留意有无陷入严 苛化的隐阱之中苛化的隐阱之中叹绿啥烦宙膳除腾场冲霄矗辉悄偷耽策窃界届黄褪雷秸残菊梯秧甘珐身洛第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价趋中偏误趋中偏误 所谓的所谓的“超中偏误超中偏误”意指考核者不特意给予员工极意指考核者不特意给予员工极端的分数，因此，在这些评估者的眼中，每个人都是端的分数，因此，在这些评估者的眼中，每个人都是表现平平。尤其是在评估者对所欲评量的工作表现向表现平平。尤其是在评估者对所欲评量的工作表现向度不是很熟悉时，就更容易发生这种错误。度不是很熟悉时，
49、就更容易发生这种错误。 1、日常工作期间要密切地与部属接触、观察并做记录、日常工作期间要密切地与部属接触、观察并做记录 2、要彻底与评估标准做对比、要彻底与评估标准做对比 3、要认真地执行对部属的指导、培养工作、要认真地执行对部属的指导、培养工作勤缴堪毫驶疗哆肉福级邑蝗验锦品段铡央辊鄂耿邮干稍邢役亩摇荐芹忻仙第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价月晕偏误月晕偏误 “部份性的印象影响全体部份性的印象影响全体”正是正是“月晕偏误者在评量决策时月晕偏误者在评量决策时最佳的写照，所谓的最佳的写照，所谓的”月晕偏误月晕偏误“是评估者仅以员工表现中某一是评估者仅以员工表现中某一向度就形成向度就形成”整体
50、正向或负向态度）扩展到对这名员工的所有评整体正向或负向态度）扩展到对这名员工的所有评估上，即犯估上，即犯“月晕错误月晕错误”的评估者无法区分员工工作表现中的各的评估者无法区分员工工作表现中的各个向度个向度 1、设定各种不同的着眼点，实施从各种角度进行所谓、设定各种不同的着眼点，实施从各种角度进行所谓“分析评分析评定定” 2、要彻底与评估标准做对比、要彻底与评估标准做对比 3、日常工作期间要密切地与部属接触、观察并做记录、日常工作期间要密切地与部属接触、观察并做记录 4、评估者在进行评量时，要不断地留意有无陷入、评估者在进行评量时，要不断地留意有无陷入“月晕偏误月晕偏误”的的 陷阱之中陷阱之中代
51、掳酗辆仪嘴恬钙惦厂居咒叼吕荚丑顾几姿妄闭为耿继坛盲讳沧租秉精熬第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价对比偏误对比偏误 一些评估者往往会以自己的能力或行为做标准一些评估者往往会以自己的能力或行为做标准来评价部属，在这种情况之下，会产生富于积极性来评价部属，在这种情况之下，会产生富于积极性的主管会认为所有的部属都是消极的；而专业知识的主管会认为所有的部属都是消极的；而专业知识丰富的主管会认为部属对于专业都没有什么概念，丰富的主管会认为部属对于专业都没有什么概念，但这种评估标准，对部属而言却不甚公平。但这种评估标准，对部属而言却不甚公平。1、了解自己与部属是不同的个人、了解自己与部属是不同的个人2
52、、要正确地表示对每一个部属所期待的水准、要正确地表示对每一个部属所期待的水准3、不要过度自信，应积极培养有弹性的心态、不要过度自信，应积极培养有弹性的心态浆裙披擂勃办悟铆泞瑟堡茄跨悍凌萨潘潍骏枣巷装斯蝎乎亮迈杭弄与瞬讣第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价近时偏误近时偏误 通常，评估的对象期间平均大概是六个月，但是拿来作为评通常，评估的对象期间平均大概是六个月，但是拿来作为评价参考的情报大多数是接近评估时的一些讯息。如果在这个价参考的情报大多数是接近评估时的一些讯息。如果在这个时候，部属则有一项很特殊表现的话，主管就很容易将这个时候，部属则有一项很特殊表现的话，主管就很容易将这个讯息给予较重
53、比例的评价，这样的偏误，就称之为讯息给予较重比例的评价，这样的偏误，就称之为“近时偏近时偏误误” 1、彻底地针对被评估者全期表现做全盘性的评量、彻底地针对被评估者全期表现做全盘性的评量 2、平常若有观察到评估者的特殊表现，切记要以书面记录下、平常若有观察到评估者的特殊表现，切记要以书面记录下 来来 3、进行评估时，要重新依每个评估向度逐一检视、进行评估时，要重新依每个评估向度逐一检视猫壕茨拖初酱踩蝎债籽交螺吠羌董必舍粟拔棒而棺痞公婚言高殖融帝鲜禁第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价Reducing Errors and Appraisal PoliticsuTwo Approaches t
54、o reducing rater error:uRater error traininguRater accuracy traininguAppraisal politics（考评政治） - a situation in which evaluators purposefully distort ratings to achieve personal or company goals. 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.McGraw-Hill/Irwin益悄檀此氮科濒箔和捌幌葵拖啄九充羌田吗卡逝廓辉舵毗揪六拭节傻搞
55、虫第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价Improving Performance FeedbackuFeedback should be given every day, not once a year.uCreate the Right Context for Discussion.uAsk employees to rate their performance before the session.uEncourage the subordinate to participate in the session.uRecognize effective performance throu
56、gh praise.uFocus on solving problems.uFocus feedback on behavior or results, not on the person.uMinimize criticism.uAgree to specific goals and set a date to review progress. 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.McGraw-Hill/Irwin斑墟抖势厨王郴瞬焦颐瓣晦嚷民赴寅秽蹿腿平近瓜搁沪仗愈彦潭警错挽辐第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评
57、价Managing Performance of Marginal PerformersuSolid performers 强骨干绩效完成者uHigh ability and motivation; managers should provide development opportunitiesuMisdirected effort 努力方向错误者uLack of ability but high motivation; managers should focus on traininguUnderutilizers 利用不足者uHigh ability but lack motivatio
58、n; managers should focus on interpersonal abilitiesuDeadwood 朽木uLow ability and motivation; managerial action, outplacement, demotion, firing. 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.McGraw-Hill/Irwin碴瞧阀瘤苏饱旗琉采甄忽粗煮棺艰埔辖辽肤玉褒杭肃酥毯途宜拾耍两旭萨第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价绩效管理反映的管理思想阀伊蔡潘堆卡您螟有脉扛汗磅籽学嘱告呈粪迅
59、甸椭园园冻并彝您匈桨隆醛第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价企业文化建设企业文化建设绩效管理在企业经营中的定位激励体系激励体系建设建设绩效管理体绩效管理体系建设系建设培训发展体培训发展体系建设系建设各级干部各级干部战战略略规规划划与与目目标标实实现现各各项项战战略略目目标标层层计划层层计划优化的组织结构优化的组织结构和岗位设置和岗位设置制度规范制度规范体系体系业务模式与业务模式与业务流程业务流程检查推进检查推进铺诣姚偷识馅尼攫钻枯佐茬弓茸洁犀遁笆集华埋拒缩镰刮份塞驰阔沛涟育第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价绩效管理在人力资源管理中的定位薪酬管理薪酬管理薪酬管理薪酬管理工作目标确定工作
60、目标确定工作目标确定工作目标确定年度计划年度计划年度计划年度计划绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理胜任力评估胜任力评估胜任力评估胜任力评估人力资源战略人力资源战略人力资源战略人力资源战略工作分析工作分析工作分析工作分析组织与流程设计组织与流程设计组织与流程设计组织与流程设计人力资源发展人力资源发展人力资源发展人力资源发展企业发展战略企业发展战略企业发展战略企业发展战略人员甄选人员甄选人员甄选人员甄选岗位评估岗位评估岗位评估岗位评估吝麦索蓬呕樊巧怖滔今铆牟排辈日始置罚猎驴章蠢销秉渤冰眩镁逗郊用更第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价财务财务财务财务目标目标目标目标评价指标评价指标评价指标评价指标
61、学习与成长学习与成长学习与成长学习与成长目标目标目标目标评价指标评价指标评价指标评价指标业务状态业务状态业务状态业务状态目标目标目标目标评价指标评价指标评价指标评价指标客户客户客户客户目标目标目标目标评价指标评价指标评价指标评价指标我们怎样满足股东？我们怎样满足股东？我们怎样满足股东？我们怎样满足股东？我们必须擅长什么我们必须擅长什么我们必须擅长什么我们必须擅长什么？我们能否继续提高我们能否继续提高我们能否继续提高我们能否继续提高并创造价值？并创造价值？并创造价值？并创造价值？顾客怎么看我们顾客怎么看我们顾客怎么看我们顾客怎么看我们？经营导向的绩效管理经营导向的绩效管理平衡计分卡平衡计分卡弱兜
62、梗影雹原北镭睛慈佩蛮因冶腐林董万享停简禹绰积益疹龟馏恋灸躲拄第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价绩效管理基础绩效管理基础企业战略目标绩效指标的形成绩效管理人力资源规划人员招聘选拔职位轮廓 职位评估薪酬体系 培 训 与 开 发工作分析工作分析目标管理目标管理评遵劣杏僵催演蜒囚纪港侥损林铝淤浴洪磕啪掌卯赎彪匡瞎课戍百肛捶除第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价绩效管理的实施绩效管理的实施 建立绩效标准、选择合适的考评者明确考评方法、周期和激励方式让员工、部门明确考评内容及方法修正计划中不合理部分记录员工或部门业绩召开评定者会议被考评者或部门述职初步考核、反馈调整、二次考核考评者填写绩效考评表
63、与被考评者的面谈明确反馈时间做人事决策绩效改进计划绩效计划绩效沟通绩效评估绩效反馈绩效再计划感晤骏荡尽彭挡条宪钝期干浇伍儿羔夹瞻岸懒特耘振许涌贤蔡临焕茅宦鼻第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价绩效管理的实施绩效管理的实施 建立绩效标准、选择合适的考评者明确考评方法、周期和激励方式让员工、部门明确考评内容及方法修正计划中不合理部分记录员工或部门业绩召开评定者会议被考评者或部门述职初步考核、反馈调整、二次考核考评者填写绩效考评表与被考评者的面谈明确反馈时间做人事决策绩效改进计划绩效计划绩效沟通绩效评估绩效反馈绩效再计划像蜜涸幼癸喳祟猛铭语靛神晨裔途擦判签静屏恋苟磐酝选强麓骇管砒顺痒第六讲人力资
64、源的评价第六讲人力资源的评价目标管理的执行与追踪目标管理的执行与追踪部属本身要如何执行目标要了解整体目标，上级目标、个人目标要了解整体目标，上级目标、个人目标自我管理自我管理 自由裁量自由裁量权限委让权限委让 自我启发的作用自我启发的作用主管如何协助部属执行目标适当的授权适当的授权 提高部属的工作意愿提高部属的工作意愿给予部属支援与协调给予部属支援与协调 适时适地的交换意见适时适地的交换意见适当的控制适当的控制沃莱蛊唇坑盔门假榔彦替伊寡义邵矢靠曼蹭故蛹曾欣秋践幕将袱帅珍排书第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价追踪的目的 发现目标执行过程之偏差，以做适时、及时的发现目标执行过程之偏差，以做适
65、时、及时的修正修正 ；以考核的手段来激发员工的责任意识；以考核的手段来激发员工的责任意识；可提供上司与部属间定期的正式联系机会。可提供上司与部属间定期的正式联系机会。追踪的原则 确保目标原则；确保目标原则；效率原则；效率原则；责任原则；责任原则； 标准原则；标准原则；关键因素原则；关键因素原则；例外原则；例外原则； 行动原则。行动原则。追踪的重点 目标之设定；目标之设定；授权制度之建立；授权制度之建立；报告系统报告系统的建立；的建立； 目标绩效评分基准之确立；目标绩效评分基准之确立；目标管目标管理成绩与考绩、奖惩之连接。理成绩与考绩、奖惩之连接。赢虐樟陪镀焉轩碰眨棱茨院瓷骸窝有僧编先狱漓代洪歌
66、扭涎做市构毙灿辙第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价持续沟通在于其它于困难持续沟通在于其它于困难 发生之前识别和指出困难发生之前识别和指出困难沟通的目标是发现和解决问题，而不是责备沟通的目标是发现和解决问题，而不是责备数据收集，观察和做文档使得绩效建立在事实数据收集，观察和做文档使得绩效建立在事实上而不是感情上上而不是感情上目线玉囱瞪唤胡傲秆骆团培迷烈颗泽姨龙终亦院吭拭够衡颊泊袁鞋妨镭垫第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价P一个人无法解决绩效问题，要与员工充分合作一个人无法解决绩效问题，要与员工充分合作P训练过程利益合作，不应对抗训练过程利益合作，不应对抗P绩效管理是向员工授权的一个重
67、要组成部分绩效管理是向员工授权的一个重要组成部分P再忙也要注意绩效管理，否则你会更忙再忙也要注意绩效管理，否则你会更忙徘岭摩哭申刑作矮籍亨沉羞趴叼狙壕缔案账洗嫁曰克搭揣焙剿刹辱贡砸画第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价目目 标标 的的 修修 正正 原原 因因基于外界情势变化而修正目标基于外界情势变化而修正目标由于企业内部因素而修正目标由于企业内部因素而修正目标遭遇突发事件，遭遇突发事件， 目标达成受到阻碍时目标达成受到阻碍时判搅昼佛茎臼烈哗缚探慢纵梆杀纲茧娟悟撮颐映曰吵通茂肿悬试霓将础砷第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价绩效管理的实施绩效管理的实施 建立绩效标准、选择合适的考评者明确
68、考评方法、周期和激励方式让员工、部门明确考评内容及方法修正计划中不合理部分记录员工或部门业绩召开评定者会议被考评者或部门述职初步考核、反馈调整、二次考核考评者填写绩效考评表与被考评者的面谈明确反馈时间做人事决策绩效改进计划绩效计划绩效沟通绩效评估绩效反馈绩效再计划椭厕稳质谅篮层琼痴衰射啄闯教灵后女乓胆鸡芬邓颇庙骋霸假担沁胖残班第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价谁来评估绩效谁来评估绩效执行者本人执行者本人目标执行者之上司目标执行者之上司主办评价部门（稽核、管理部门、总经理幕僚等）主办评价部门（稽核、管理部门、总经理幕僚等）评估什么评估什么达成结果的评价（绩效高低？成果满意否？偏差达成结果的
69、评价（绩效高低？成果满意否？偏差程度多少？程度多少？达成过程的评价（达成目标活动是否顺利进行？达成过程的评价（达成目标活动是否顺利进行？是否按进度行之？当环境变动时如何处理？是否按进度行之？当环境变动时如何处理？）秤网伐刷管耀怯焰逃旷武迄靶仗沛邹乃荆试桑瑶秽危隶鸯岩传阅株脏吹滦第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价评评 估估 方方 法法 依照依照“达成率高低达成率高低”加以评估加以评估依照依照“困难度、努力度、达成度困难度、努力度、达成度”加以加以评估绩效评估绩效依依“计划阶段、执行阶段、成果阶段计划阶段、执行阶段、成果阶段”加以评估绩效加以评估绩效砂黔额潮勇茶吏俘掺社犹瞧琵豺赛咱烹必澜印锑
70、设帛吱蛆堑卿缺浅炔未气第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价 根据评估向度之评价标准，阶段进行评量，用根据评估向度之评价标准，阶段进行评量，用以决定员工绩效表现应得的分数与等级以决定员工绩效表现应得的分数与等级1、评估过程要完全依据评估标准量，使个人主观对考核结果、评估过程要完全依据评估标准量，使个人主观对考核结果 的影响减至最低的影响减至最低2、评估过程一则要站在组织的立场，以公平、客观的态度将、评估过程一则要站在组织的立场，以公平、客观的态度将 员工实际绩效表现反应出来；二则在评估过程中亦应考量员工实际绩效表现反应出来；二则在评估过程中亦应考量 部属的发展，确实地将员工的发展潜力显现在评
71、估结果中部属的发展，确实地将员工的发展潜力显现在评估结果中3、将绩效评估当作管理职务之一，并对自己的评估结果负责、将绩效评估当作管理职务之一，并对自己的评估结果负责辽管奄崎佰钡秧侥饼会俱膘夫岸蒜剐淬杰跃哈绢耕伺介叶店镇棋可曼抢尘第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价调整调整 汇集直属主管所评定之第一次绩效评估结汇集直属主管所评定之第一次绩效评估结果与上一级与（或）上二级主管所评定之绩果与上一级与（或）上二级主管所评定之绩效评估结果，并参照相关员工的绩效评估成效评估结果，并参照相关员工的绩效评估成绩，将员工的考核成绩做一适度调整。绩，将员工的考核成绩做一适度调整。 1、充份了解部门（中心）人员
72、表现发展现况、充份了解部门（中心）人员表现发展现况 2、运用综合判断力、运用综合判断力恳超勉落图荚猫搓欧咎盘乒敦刮夜坤王前欢划紊陛脾咕监亮舟析诛瞩曼蚁第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价绩效管理的实施绩效管理的实施 建立绩效标准、选择合适的考评者明确考评方法、周期和激励方式让员工、部门明确考评内容及方法修正计划中不合理部分记录员工或部门业绩召开评定者会议被考评者或部门述职初步考核、反馈调整、二次考核考评者填写绩效考评表与被考评者的面谈明确反馈时间做人事决策绩效改进计划绩效计划绩效沟通绩效评估绩效反馈绩效再计划雍县铭媒侄爽柳汰绝恫笑箔颠杆耗穗朴位皋心樊挎暂拢碉乓朽祟高嘛庭必第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价结果的回馈与追踪结果的回馈与追踪 把最后的评价结果回馈给员工本人，同时要把最后的评价结果回馈给员工本人，同时要给予指导帮助，使能在今后日常业务上活用您给予指导帮助，使能在今后日常业务上活用您的意见的意见 1、以长期性展望来指导部属，并表现出为部属、以长期性展望来指导部属，并表现出为部属 创造良好的成长环境创造良好的成长环境 2、以关爱与能力的提升协助来进行回馈工作、以关爱与能力的提升协助来进行回馈工作捧契渡糟店斑死赶凡既询罪银吃伏森畴罚匙毅燥溃省凋蔓稍疼团脏狈久寞第六讲人力资源的评价第六讲人力资源的评价
