薪酬管理精品课件

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1、薪酬管理薪酬管理n主讲人：刘智强主讲人：刘智强n华中科技大学管理学院华中科技大学管理学院8/22/2024 主要内容：主要内容：第一节薪酬制度的设计第二节工作岗位评价第三节人工成本核算第四节员工福利管理8/22/20248/22/2024内内 容：容：第1单元薪酬管理制度的制定依据第2单元薪酬管理制度的制定程序第3单元工资奖金制度的调整8/22/2024 第第1 1单元薪酬管理制度的制定依据单元薪酬管理制度的制定依据n薪酬的内涵n薪酬的实质n影响员工薪酬水平的主要因素n薪酬管理n企业薪酬制度设计的基本要求n衡量薪酬制度的三项标准8/22/20241. 薪酬的概念薪酬的概念薪酬（compensa

2、tion）泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等。薪酬有不同的表现形式，精神的与物质的，有形的与无形的，货币的与非货币的，内在的与外在的，等等。一、薪酬的内涵一、薪酬的内涵8/22/20242. 薪资的概念薪资的概念薪资即薪水、工资的简称。薪水（salary）是指以年薪或月薪计算支付给白领雇员的货币收入。工资（wage）是指以小时计算支付给蓝领雇员的货币收入。8/22/20243. 与薪酬相关的其他概念与薪酬相关的其他概念报酬（reward）是指员工完成任务后所获得的一切有形和无形的待遇。收入（earnings）是指员工获得的全部报酬。并不一定等同于薪酬。薪酬是与职务密切相关的职

3、业收入，具有相对固定性、合法性和显性化的特点；而个人收入除薪酬外，还可能包括非职业收入，如其他动产和不动产收入，可能具有非固定性、隐性化甚至非法化的特点。薪给（pay）分工资和薪水两种形式。8/22/20243. 与薪酬相关的其他概念（续）与薪酬相关的其他概念（续）奖励（incentives）。员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。福利（benefits）是把公司为每个员工提供的福利项目，如带薪休假、各种保险等分配（allocation）是指社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配、再分配。8/22/2024n薪酬实质上是一种交换或交易。二、薪酬的实质二、

4、薪酬的实质货币资本回报最大化货币资本回报最大化股息股息人力资本回报最大化人力资本回报最大化薪酬薪酬股东股东员工员工货币资本投入货币资本投入人力资本投入人力资本投入231价值创造价值创造价值评估价值评估价值分配价值分配8/22/2024n作为交换，员工希望从企业得到回报。这种回报包括外外部回报部回报和内部回报内部回报两种。n外部回报和内部回报属于全面薪酬概念，于20世纪90年代兴起。n外部回报也称外在薪酬外在薪酬，是指员工因为雇佣关系所获得的物质收益。n内部回报也称内在薪酬内在薪酬，是指员工所得到的各种心理收入和发展机遇等精神收益。（雷尼尔效应）二、薪酬的实质（续）二、薪酬的实质（续）8/22/

5、2024内在薪酬外在薪酬基本工资激励薪酬绩效工资津贴与福利职业性奖励社会性奖励 职业安全 自我发展 工作环境 人际关系 晋升机会 社会地位 表扬 荣誉 成就感 全面薪酬全面薪酬8/22/2024内在薪酬低高高低外在薪酬.高薪低责任雇佣军式（如所罗门兄弟公司）.高薪高责任宗教式（如微软、惠普、丰田等）.低薪低责任商品式（如雇佣流动农民的农场）.低薪高责任家庭式（如星巴克公司）外在薪酬与内在薪酬组合模式矩阵：外在薪酬与内在薪酬组合模式矩阵：8/22/2024n地区n 行业n 企业规模n 企业的经济效益n 企业的薪酬战略n 企业性质n 不同时期n 其他因素三、影响员工薪酬水平的主要因素三、影响员工薪

6、酬水平的主要因素8/22/2024n地区地区l地区差别产生的原因生活费（房价）企业性质的不同政府的影响l数据：中国各地薪酬的差别。8/22/202420052005年不同地区和城市的工程师薪酬水平年不同地区和城市的工程师薪酬水平8/22/2024各城市平均薪资指数各城市平均薪资指数各城市平均薪资指数是指在招聘到同样技能、经验、知识背景的员工在各城市所需支付的工资的比例，其中以北京为100。北京上海广洲深圳天津沈阳大连青岛成都 10099.7398.8398.2281.6584.9181.876.8885.43武汉武汉重庆南京昆明苏洲厦门无锡杭洲汕头82.9176.582.583.8783.08

7、85.3683.9383.283.28/22/2024京沪穗薪酬居前列京沪穗薪酬居前列 2005年，应届大学生上海以均值39813元拔得头筹，其后依次是北京38655元、深圳36485元、广州35390元。 但是薪酬的定价与地区的生活成本是成正比的。上述城市的三个主要特点：人才竞争白热化、生活成本高、工作压力大。8/22/2024冉冉升起的新明星城市冉冉升起的新明星城市 太和顾问研发中心：太和顾问研发中心：2005年薪酬调查过程中发现的最大的亮点是“二类城市”，随着北京、上海、广州、深圳四个“一类城市”中薪酬水平的连年提高，不少企业已经渐渐将自己的发展重点锁定在这些城市周边的“二类城市”，大连

8、、苏州、杭州、无锡、宁波、福州、佛山、东莞等地开始升温，作为中西部开发基地的武汉、重庆、成都也开始引起投资者的关注。8/22/2024n行业行业l垄断行业有超额利润l行业要求的技能不一样l行业的竞争性不一样8/22/202420052005年中国电子行业薪酬年中国电子行业薪酬 8/22/202420062006年房地产行业年度平均薪酬居首位年房地产行业年度平均薪酬居首位l2006年度房地产行业年度平均薪酬63251元，高居全国各行业榜首l综合管理、土地获取、规划设计、成本管理等业务环节的核心岗位薪酬水平有强劲上升趋势l公司总经理、规划设计经理以及合约预算经理年薪涨幅分别为5.11%，5.02%

9、和9.37%l造价工程师、园林景观设计师、项目拓展经理等岗位因成熟人才少而薪酬攀升迅速。l京城房地产业薪酬涨幅居首。8/22/2024垄断行业高薪不减垄断行业高薪不减l人工 成本坐头把交椅的是中国移动，2005年11.2万人花掉了136.7亿元，人均12.36万元。l中石油集团2005年度将675.8亿元用于人工成本，同比增长22.2%。l中国12大垄断企业（中国石油、中国移动、中国石化、中海油、中国电信、神华集团、宝钢集团、中远集团、中国铝业、国家电网、鞍山钢铁、中国海运）2005年人均人工成本中位值在6-7万之间，而该年度全国职工的平均工资，东部省份是2.24万元，中部地区不到1.5万元。

10、也就是说，12大垄断企业员工工资是全国平均工资水平的3-4倍。8/22/2024n企业规模企业规模l一般而言，企业规模越大，同类的薪酬水平越高（至少固定工资是如此）l同样的岗位在大企业职责更大l同样的岗位要求的技能更高l大企业一般比小企业的效益好（从长期和工资来看）8/22/2024n企业的经济效益企业的经济效益l受主客观条件影响，各企业的经济效益差别很大l经济效益决定了企业的支付能力l经济效益决定了员工的薪酬水平，即同样的岗位在不同的企业拿不同的工资。8/22/2024n企业的薪酬战略企业的薪酬战略l有些企业采用低工资，高奖励战略l有些企业采用低收入，高福利战略l有些企业采用低短期收入，高长

11、期收入战略8/22/2024n企业的性质企业的性质l在中国企业性质不同薪酬有所差别外企民营国企私营个体l中外企业薪酬差距总体上在缩小8/22/2024外企薪酬优势不再明显外企薪酬优势不再明显l中华英才网去年和今年两年的企业薪酬调查结果表明，对于应届毕业生，外资企业的付薪水平确实高于其他性质的企业，但除个别以高薪著称的企业外，总体上高出的幅度约为15%-20%，远没有达到传言中的50%。l很多大型国企虽然固定月薪较低，但各类补贴、奖金等加在一起，往往与很多私营企业的总付薪水平相当甚至高出，一些效益较好的国企的薪酬则完全可以和外企媲美。8/22/2024国企、民企和外企为什么有差距国企、民企和外企

12、为什么有差距美世美世20062006年薪年薪酬调查结果酬调查结果高福利，低现金，倾高福利，低现金，倾向平均主义，高职位向平均主义，高职位缺乏竞争力缺乏竞争力薪资水平基本上都在市场薪资水平基本上都在市场平均线之上，决定薪资水平均线之上，决定薪资水平很大程度上是员工个人平很大程度上是员工个人的能力和绩效的能力和绩效8/22/2024美世美世20062006年薪年薪酬调查结果酬调查结果 没有规律。因人定薪，没有规律。因人定薪，缺乏科学的依据和客观缺乏科学的依据和客观的公平因素的公平因素8/22/2024n不同时期不同时期l时期是影响薪酬水平的一个重要因素l薪酬水平总体上是呈上涨趋势的，但是在短期内可

13、能会有下降趋势8/22/2024大学毕业生一年的薪酬差距大学毕业生一年的薪酬差距l中华英才网人才研究中心对2005届毕业生工作第一年（从2005年7月到2006年7月）的薪酬情况进行了调查和分析，从中可以一窥大学毕业生进入职场后的实际身价。 l全国大学毕业生从业第一年的税前收入2005年为34,635元（中位数，下同），2006年为33,322元，总体降幅为3.8%。l房地产行业企业中，大学毕业生从业第一年的税前收入2005年达到30,029元，2006年只有23,956元，下降幅度高达20%。lIT行业逆势而动，薪酬不降反升，大学毕业生从业第一年的税前收入由去年的38099元升到今年的412

14、39元，增幅达8.2%。l但大学毕业生起薪的整体水平是下降的。8/22/2024n其他因素其他因素l学历因素l性别因素l年龄因素8/22/2024学历因素：硕士薪酬较学士高学历因素：硕士薪酬较学士高46%l中华英才网人才研究中心近日调查表明，专科生毕业首年税前总收入为21689元（中位数，下同），本科生为32746元，硕士为（不含MBA）47834元，博士为72122元。l引人注目的是，硕士高出本科达46%。l调查显示，较高的学历不但可以带来较高的起薪，在工作第一年中收入上涨或奖金、补贴的金额也更高。8/22/2024性别因素：男生薪酬高于女生性别因素：男生薪酬高于女生10.4%l调查显示总体

15、上男性应届生从业第一年的税前收入平均为33670元，女性为30164元，男性高于女性10.4%。l但主要热点就业城市北京、上海、广州、深圳的情况却大相径庭。其中，北京是全国在男女平等方面最为突出的城市：女性应届生从业第一年的税前收入均值为40864元，而男性仅为36202元，成为上述城市中唯一的女性薪酬高于男性的城市，但此优势仅限于毕业的第一年。l从工作的第二年开始，全国各地、各个行业均出现男女同工不同酬的情况，男性整体高出女性的幅度为25.8%。其中医药行业的男女薪酬差距最小，几近持平；房地产行业差距最大，达到41.3%，其次为快速消费品行业、金融行业、电信设备行业，高出幅度在30%左右，耐

16、用消费品、电子和广告行业均在20%左右，IT和广告行业分别为为15%和10%。8/22/2024n薪酬管理的基本目标n薪酬管理的基本原则n薪酬管理的主要内容四、薪酬管理四、薪酬管理8/22/2024n薪酬管理的基本目标薪酬管理的基本目标l三大效能招聘效能员工保持效能激励效能8/22/2024n薪酬管理的基本原则薪酬管理的基本原则l竞争性原则l公平性原则l激励性原则l均衡性原则l经济性原则l合法性原则（链接）8/22/2024n薪酬管理的主要内容薪酬管理的主要内容l工资总额管理l薪酬水平的控制l薪酬制度的设计与完善l日常薪酬管理lP2128/22/2024l体现保障、激励、调节三大职能l体现劳动

17、的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态l体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）l建立劳动力市场的决定机制l合理确定薪资水平，处理好工资关系l确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制l构建相应的支持系统，如灵活的用工系统，严格的考核系统，科学的晋升调配系统等。五、薪酬制度设计的基本要求五、薪酬制度设计的基本要求8/22/2024l员工的认同度。多数原则，90%以上的员工能够接受。l员工的感知度。明确简化的原则，一分钟可讲清楚。l员工的满意度。等价交换原则，及时支付兑现员工报酬。六、衡量薪酬制度的三项标准六、衡量薪酬制度的三项标准8/22/2024第第2 2单元薪酬管理制度的制定

18、程序单元薪酬管理制度的制定程序n制定薪酬管理制度涉及的两项主要内容n单项工资管理制度制定的基本程序n常用工资管理制度制定的基本程序8/22/2024l最低工资标准l最长工作时间 lP216n制定薪酬管理制度涉及的两项主要内容制定薪酬管理制度涉及的两项主要内容8/22/2024lP217n单项工资管理制度制定的基本程序单项工资管理制度制定的基本程序8/22/2024lP217n常用工资管理制度制定的基本程序常用工资管理制度制定的基本程序8/22/2024 第第3 3单元工资奖金制度的调整单元工资奖金制度的调整n奖励性调整n生活指数调整n工龄工资调整n特殊调整8/22/2024l奖励调整的主要方式

19、是论功行赏，例如，当企业经济效益变化时调整奖金总额，个人业绩变化时调整其奖金系数，最终调整奖金总额。l个人奖金企业奖金总额个人应得的奖金系数n奖励性调整奖励性调整8/22/2024l当生活指数提高时，企业将调整员工工资l经济是不断发展的，生活不断改善，因此需要不断调整工资奖金n生活指数调整生活指数调整8/22/2024l工龄长意味着对企业的贡献多l工龄工资、年功工资l报酬后置理论n工龄工资调整工龄工资调整8/22/2024l主要对象：为企业做出了特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才l企业应采用特殊的工资、奖金政策l问题：因人设岗在特殊的情况下可不可行？n特殊调整特殊调整8/22/20248/22/

20、2024内内 容：容：第1单元工作岗位评价的基本步骤第2单元工作岗位评价指标与标准第3单元工作岗位评价方法与应用8/22/2024 第第1 1单元工作岗位评价的基本步骤单元工作岗位评价的基本步骤n工作岗位评价的基本理论n工作岗位评价的信息来源n工作岗位评价与薪酬等级的关系8/22/2024l岗位评价的定义岗位评价的定义岗位评价是在工作分析的基础上，按照预定的衡量标准，对对岗位的责任大小、责任范围、工作复杂性、工作条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。岗位评价的理论假设是，对于不同性质的工作岗位，不论其工作内容是否相同，都可以通过对比岗位背后隐含的付酬要素，确定它们的相对价值相对价值，并

21、据此确定岗位薪酬。问题：岗位能不能横向比较？问题：岗位能不能横向比较？n工作岗位评价的基本理论工作岗位评价的基本理论8/22/2024l岗位评价的特点岗位评价的特点对事不对人。岗位评价的目的是确定岗位的相对价值而非绝对价值。n工作岗位评价的基本理论（续）工作岗位评价的基本理论（续）8/22/2024l岗位评价的原则岗位评价的原则岗位评价的是岗位，而非岗位中的员工让员工积极参与到岗位评价中来结果公开n工作岗位评价的基本理论（续）工作岗位评价的基本理论（续）8/22/2024l岗位评价的基本功能岗位评价的基本功能保证内部公平（内在公平、个人公平、分配公平、程序公平）对对岗位的责任大小、责任范围、工

22、作复杂性、工作条件等因素进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征使岗位价值能够横向比较为岗位归级列等判定基础n工作岗位评价的基本理论（续）工作岗位评价的基本理论（续）8/22/2024l直接的信息来源直接的信息来源一手资料法：组织现场调查采集数据l间接的信息来源间接的信息来源二手资料法：通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、岗位规范、规章制度等，收集岗位评价信息。n工作岗位评价的信息来源工作岗位评价的信息来源8/22/2024n工作岗位评价与薪酬等级的关系工作岗位评价与薪酬等级的关系ABM岗位评价分数薪酬水平图工作岗位评价与薪酬的比例关系低职级岗位薪酬增长速度慢，高职级岗位薪酬

23、增长速度快直线A比直线B岗位之间的薪酬差距大，激励作用强8/22/2024 第第2 2单元工作岗位评价指标与标准单元工作岗位评价指标与标准n岗位评价要素和指标的内涵n确定岗位评价要素和指标的基本原则n权重系数的确定n测评误差的分类8/22/2024l岗位评价要素的分类岗位评价要素的分类从相关程度进行划分主要要素主要要素：高度相关（相关系数0.8以上）或显著相关（相关系数0.5-0.8）的要素一般要素一般要素：中度相关的要素（相关系数0.4-0.5）次要要素次要要素：低度相关的要素（相关系数0.3-0.4）极次要要素极次要要素：相关程度极低或无相关的要素（相关系数0.3以下）n岗位评价要素和指标

24、的内涵岗位评价要素和指标的内涵8/22/2024l岗位评价指标的构成岗位评价指标的构成劳动责任要素：质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、消耗责任、管理责任劳动技能要素：技术知识、操作复杂程度、看管设备复杂程度、品种质量难易程度、处理预防事故复杂程度劳动强度要素：体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作班制n岗位评价要素和指标的内涵（续）岗位评价要素和指标的内涵（续）8/22/2024工作环境要素：粉尘危害程度、高温危害程度、辐射热危害程度、噪声危害程度、其他有害因素危害程度社会心理要素：影响人员流向。例：福特流水线与福特嘴唇语言8/22/2024l 应反映中心的价值取向、组应

25、反映中心的价值取向、组织文化与行业文化织文化与行业文化岗位评价岗位评价要素选择要素选择应遵循的应遵循的原则原则l 能广泛适用能广泛适用于大多数岗位于大多数岗位l 相互独立而不重叠相互独立而不重叠l 被员工和领导被员工和领导双方接受双方接受l 易于分辨与评估易于分辨与评估n确定岗位评价要素和指标的基本原则确定岗位评价要素和指标的基本原则8/22/2024n权重系数的确定权重系数的确定权重系数的确定方法：权重系数的确定方法：主观经验法ABC分类权重法专家调查权重法层次分析法8/22/20241.1.主观经验法：主观经验法：一般是指考核方案的设计人员 根据其经验进行加权 2.2.ABCABC分类权重

26、法分类权重法将考核指标分为ABC三类，分别赋予权重值，然后计算各指标的权重系数8/22/20243专家调查权重法专家调查权重法步骤：确定各要素的等级与权重数值选择若干位专家，每位专家分别确定各要素的权重数值。计算每个要素的平均权重数值。计算各要素的权重系数。按权重系数分配总分。8/22/2024专家调查权重法示例 考核 要素 专 家A 专 家B专 家C专 家D专 家E权重总计 平均权重 权重系数 调整后系数要素1 33444183.60 0.350.35要素2 33422142.800.270.25要素3 22332122.400.240.25要素41122171.400.140.15合计-5

27、110.20118/22/2024 4、层次分析法、层次分析法 层次分析法是一种多目标决策的方法。 斯塔重要性等级表斯塔重要性等级表 相对重要性 定义 说明 1同等重要 两者对所属测评目标贡献相等 3略为重要 据经验一个比另一个测评结果稍重要 5基本重要或高度重要 据经验一个比另一个测评结果更为重要 7确实重要 一个比另一个测评结果更为重要，其优势已为实践证明 9绝对重要 明显重要可以断言为最高 2、4、6、8以上两相邻程度中间值 需要折中时采用 8/22/2024举例：举例：l 假设员工的绩效是由工作业绩、工作态度、工作能力三个因素所决定，因而将上述三个因素作为考核指标；三个考核指标又分别由

28、若干子因素决定，比如工作态度由责任心、协作性、纪律性三个因素决定。l 我们将权重的决策过程分两步：先确定工作业绩、工作态度、工作能力三个指标对员工绩效的重要性；再分别确定子因素对工作业绩、工作态度、工作能力三个指标的重要性。l 第一步的决策过程如下：8/22/2024权重比较矩阵指标工作态度工作能力工作业绩权重系数工作态度11/2 1/3 0.16 工作能力211/2 0.3 工作业绩3210.54 合 计63.5 1.83 1 工作态度=（1/6+0.5/3.5+0.33/1.83）3=0.16 工作能力=（2/6+1/3.5+0.5/1.83）3=0.3 工作业绩=（3/6+2/3.5+1

29、/1.83）3=0.548/22/2024l登记误差登记误差是在进行数据处理中产生的误差，如输入数据错误导致的误差l代表性误差代表性误差随机误差系统误差n测评误差的分类测评误差的分类8/22/2024 第第3 3单元工作岗位评价方法与应用单元工作岗位评价方法与应用n岗位排序法n 岗位分类法n 因素比较法n 要素计点法n 海氏职务评价法8/22/2024定定定定 量量量量定定定定 性性性性直直直直接接接接工工工工作作作作比比比比较较较较工工工工作作作作尺尺尺尺度度度度比比比比较较较较因素比较法因素比较法因素比较法因素比较法要素计点法要素计点法要素计点法要素计点法岗位分类法岗位分类法岗位分类法岗位

30、分类法岗位排序法岗位排序法岗位排序法岗位排序法岗位评价方法：岗位评价方法：海氏职务评价法海氏职务评价法海氏职务评价法海氏职务评价法8/22/20241. 岗位排序法l让评价者按岗位的重要性和获得薪酬的高低进行按序l优点：简单易行；容易理解和应用l缺点：A比B重要，但没有表明重要多少；缺乏定量分析，难以避免主观性；岗位太多时没办法比较。l适用范围缺乏时间和财力作规划工作的公司结构稳定的公司势力单薄的公司8/22/2024岗位排序的方法：1）简单排序法：简单地高低排序。岗位ABCDEF评委1914763评委28256-4评委3735654总和24614191110人数333323均值824.76.

31、35.53.3结果结果164235简单排序法实例：8/22/20242）两两比较法：把岗位对象两两比较，然后将对比的结果综合比较，得出全部工作的排序结果。岗位位生产技术部部长安全质量管理部部长人力资源部部长财务部部长经营部部长综合部部长监察审计部部长生产技术部部长000000安全质量管理部部长111100人力资源部部长101100财务部部长100100经营部部长100000综合部部长111110监察审计部部长111111合合计62345108/22/20243）交错比较法：先挑出价值最高的岗位，再挑出价 值最低的岗位， 然后再选次高次低，依此类推。岗位排序B1A6假设有A、B、C、D、E、F六

32、个岗位第一步8/22/20244）综合排序法：只把有争议的岗位拿出来排序。8/22/20242. 岗位分类法 分类法没有进行参照的标准岗位，它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格的方面的不同要求，分为不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。 8/22/2024109 98 832 2首席执行官首席执行官副总裁副总裁高级经理高级经理职员职员2级级职员职员1级级1级：办公室一般职位级：办公室一般职位通常，办公室一般职位向一线主管人员或部门管理人员汇报工作。这

33、些职位通过完成以下任务对其他职位提供综合性支持服务：操作办公室的一些常规设备（如传真机、复印机等）；文件存档以及邮件的归类和传递。这些职位通常要遵守标准的办事程序，同时处理一些日常的事务。一些非常规的事件以及问题交给主管人员或者相关人员来处理。要求具备基本的办公设备使用知识，并了解一般办事程序。1办公室一般职位办公室一般职位 等级等级 各等级的工作类型各等级的工作类型 等级定义举例等级定义举例分类法举例分类法举例8/22/20243. 要素比较法l要素比较法不关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有岗位的内容抽象为若干个要素，再根据每个岗位对这些要素的要求的不同而得出岗位价值。比较科学的做

34、法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力、责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后再根据岗位的内容将不同因素和不同的等级对应起来，等级数值的总和就是该岗位的岗位价值。8/22/2024l要素比较法的步骤：成立岗位评估小组；确定岗位评估所需要的因素，即智力、技能、体力、责任和工作条件；选出若干具有广泛代表性的标杆岗位或关键岗位；将各种标杆岗位按照各因素对各岗位的要求和重要性进行依次排列，形成标杆岗位分级表；将各种标杆岗位的现行工资按前面所确定的五项标准进行适当的分配，编制标杆岗位工资表和因素工资分配尺度表；将标杆岗位以外的各岗位逐项与建立起来的标杆岗位工资表和因素

35、工资分配尺度表进行比较，一个要素一个要素地进行判定，找到最类似的相应标杆岗位，查出相应的工资，再将各项因素工资相加，便得到该岗位的工资。8/22/20248/22/20244. 海氏职务评价法海氏职务评价法l海氏职务评价法又叫“指导图表指导图表形状构成法形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华艾德华.海海于1951年研究开发出来的。l艾德华.海通过海氏职务评价法，令人信服地解决了不同职务间相对价值的比较问题。l海氏职务评价系统的起点虽然仍然是以岗位分析为起点，但要求按照评价因素进行规范。l海氏职务评价法适用于对管理类、专业技术类岗位进行评价。l海氏职务评价法通常使用三大付酬因素：智能水平、解决

36、问题的能力、风险责任。 8/22/2024三大付酬因素：三大付酬因素：1） 智能水平智能水平是指使工作达到规定的标准所需要的、通过任何方式所获得的各种技术和技巧的总和。智能水平的衡量包括广度和深度，即综合性和透彻性两个方面。一种工作可能需要涉及大量事物的某一方面的知识，也可能需要涉及少量事物的大量知识。因此，智能水平是广度和深度的乘积。它包括三个子因素：l 有关科学知识、专门技术与实际方法 l 管理诀窍l 人际关系技巧上述三个子因素的每一种组合分值见表4。8/22/2024 管管 理理 诀诀 窍窍起码的有关的多样的广博的全面的人际关系人际关系技巧技巧基本的重要的关键的基本的重要的关键的基本的重

37、要的关键的基本的重要的关键的基本的重要的关键的 有有关关科科学学知知识识、专专门门技技术术与与实实际际方方法法基本的50576657667666768766768776871008710011587100115100115132115132152115132152132152175152175200152175200175200230200230264初 等业务的667687768710087100115871001151001151321151321521151321521321521751521752001521752001752002302002302642002302642302643

38、04264304350中 等业务的87100115100115132115132152115132152132152175152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460高 等业务的115132152132152175152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460350400460400460528460528608基本专门技术的1

39、52175200175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460350400460400460528460528608460528608528608700608700800熟练专门技术的2002302642302643042643043502643043503043504003504004603504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056精通专门技术的2643043503043504

40、003504004603504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056800920105692010561216105612161400权威专门技术的3504004604004605284605286004605286005286087006087008006087008007008009208009201056800920105692010561216105612161400105612161400121614001600140016001840表表4智能水平智能水平8/22/

41、20242） 解决问题的能力解决问题包括考察与发现问题，分清已找出问题的主次轻重，诊断问题产生的原因，有针对性地提出备选对策，然后在权衡与评价这些对策各自利弊的基础上做出决策，并付诸实施。 关于“解决问题的能力” ，与岗位要求任职者对环境的应变力和要处理问题的复杂度有关，海氏评价法将之看作是“智能水平”的具体运用，因此以智能水平利用率（%）来测量。它包括两个子因素：l思维环境l思维难度上述两个子因素的每一种组合分值见表5。8/22/2024 思思 维维 难难 度度重复性的模式化的中间型的适应性的无先例的思思维维环环境境高 度常规性的10 1214 1619 2222 29%33% 38%常 规

42、性 的12 1416 1922 25%29% 33%38% 43半 常规性的14 1619 2225% 29%33% 38%43 50标准化的16 1922 25%29% 33%38% 4350 57明确规定的19 2225% 29%33% 38%43 5057 66广泛规定的22 25%29% 33%38% 4350 5766 76一般规定的25% 29%33% 38%43 5057 6676 87抽象规定的29% 38%38% 4350 5766 7687 100表表5解决问题的能力解决问题的能力8/22/20243） 风险责任职务所承担的风险责任是指任职者的行动对工作最终结果可能造成的影

43、响。它包括以下三个子因素：l行动自由度l职务对后果形成的作用l职务责任上述三个子因素的每一种组合分值见表6。8/22/2024表表6风险责任风险责任职务责任大小等级微 小少 量中 级大 量金额范围职务对后果形成的作用间接直接间接直接间接直接间接直接后勤辅助 分摊主要后勤辅助 分摊主要后勤辅助 分摊主要后勤辅助 分摊主要行动的自由度有规定的101214141618192225252933141619192225252933333843192225252933333843435057252933333843435057576676受控制的161922222529293338384350222529

44、29333838435050576629333838435050576666768738435050576666768787100115标准化的252933333843435057576676333843435057576676768710043505757667676871001001151325766767687100100115132132152175一般性规范的384350 50576666768787100115505766667687871001151151321526676878710011511513215215217520087100115115132152152175200

45、200230264有指导的 57667676871001001151321321521757687100100115132132152175175200230100115132132152175175200230230264304132152175175200230230264304304350400方向性指导的87100175115132152152175200200230264115132152152175200200230264264304350152175200200230264264304350350400460200230264264304350350400460460528608

46、广泛性指引的132152175175200230230264304304350400175200230230264304304350400400460528230264304304350400400460528528608700304350400400460528528608700700800920战略性指引的200230264264304350350400460460528608264304350350400460460528608608700800350400460460528608608700800800920105646052860860870080080092010561056121

47、61400一般性无指引的3043504004004605285286087007008009204004605285286087007008009209201056121652860870070080092092010561216121614001600700800920920105612161216140016001600184021128/22/2024付酬因素权重的确定付酬因素权重的确定：l海氏职务评价系统利用“职务的形状构成”来确定付酬因素的权重。l所谓“职务的形状构成”，是由海氏提出并命名的。他认为，职务具有一定的“形状”，这个形状主要取决于智能水平和解决问题的能力这两个因素相对于职

48、务责任这一因素的影响力的对比和分配。l根据“职务的形状构成”，可将组织中的职务分为三种类型：“上山型”、“平路型”、“下山型”。8/22/2024“上山型”：职务的责任比智能与解决问题的能力重要，如公司副总裁、销售经理、负责生产的干部等。 “平路型”：智能和解决问题的能力在此类职务中与责任并重，如会计、人事等职能干部。 “下山型”：此类职务的责任不及智能与解决问题能力重要。如科研开发、市场分析干部等。见图1。8/22/2024智能与解决问题的能力职务责任上山型下山型平路型图1职务的形状构成8/22/2024l智能水平、解决问题的能力和风险责任这三个因素，在加总评价分数时实际上被归结为两个方面的

49、因素： 说明： 智能水平与解决问题的能力的乘积 风险责任l根据这三类职务的“形态构成”，就可赋予上述两个方面的因素以不同的权重，即分别向智能水平与解决问题的能力的乘积和风险责任因素指派代表其重要性的一个百分数，这两个百分数之和恰为100% 。l根据一般性原则，我们粗略地确定“上山型”、“下山型”、“平路型”两组因素的权重分配分别为（40%+60%）、（70%+30%）、（50%+50%）。 l上述不是固定的，在综合加总时，组织可根据不同工作岗位的具体情况予以调整。 8/22/2024职务评价的最终结果职务评价的最终结果l职务评价的最终结果可用以下计算公式来一般地表示： 8/22/2024海氏职

50、务评价案例分析海氏职务评价案例分析l 案例8/22/20245. 要素计点法要素计点法l要素计点法是目前世界上最流行的岗位评估方法，一些知名的咨询公司都采用此方法进行岗位评价。l要素计点法要求组建岗位评价小组后，首先确定影响所有岗位的共同因素，并将这些因素进行分级、定义和配分，以建立评价标准；然后再依据评价标准，对所有岗位进行评价并计算每一岗位的总点数（分数）；最后将岗位评价点数转化为货币数量，即岗位工资率或工资标准。l这种方法可避免一定的主观随意性，但操作起来比较繁琐。8/22/2024几种流行的要素计点法：几种流行的要素计点法：1) Mercer（美世）国际职位评估法（IPE）l老版，IP

51、Es2.0版l7要素：对企业的影响、监督管理、责任范围、沟通技巧、任职资格、解决问题的能力、环境条件l16个纬度，114个级别，总分1200分。l评估的结果可以分成46个级别。8/22/20242) Mercer（美世）国际职位评估法（IPE）l新版，IPEs3.0版l4要素：影响、沟通、创新、知识l10个纬度，104个级别，总分1225分。l评估的结果可以分成48个级别。8/22/20243) Hewitt（翰威特）的六要素评估法l六要素：知识与技能、影响/责任、解决问题制定决策、行动自由、沟通技能、工作环境l81个级别，总分1200分。8/22/20244) McKinsey（ 麦肯锡）七

52、要素评估法l七要素：对企业的影响、管理、职责大小、沟通、任职资格、问题解决、工作环境l16个维度，48个级别，总分1200分。5) Watson Wyatt（华信惠悦）的全球职等系统（GGS）l专业知识、业务专长、团队领导、影响性质、影响领域、人际关系技巧等25个等级要素8/22/20245) 北大方正四要素评估法l四要素：责任、知识技能、努力程度和工作环境l39个维度，总分1000分。6) 和君创业8/22/20248/22/2024内内 容：容：n人工成本的概念及其构成n确定合理人工成本应考虑的因素n人工成本核算程序n合理确定人工成本的方法8/22/2024l人工成本的概念人工成本的概念指

53、企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等n人工成本的概念及其构成人工成本的概念及其构成8/22/2024l人工成本的构成人工成本的构成我国工业企业人工成本的构成范围及列支渠道（见P252）一般而言，人工成本包括七项：从业人员劳动报酬社会保险费用住房费用福利费用教育费用劳动保护费用其他人工成本，如工会经费、解聘辞退费用等n人工成本的概念及其构成（续）人工成本的概念及其构成（续）8/22/2024l企业的支付能力l员工的生计费用l工资的市场行情n确定人工成本需要考虑的因素确定人工成本需要考虑的

54、因素8/22/2024l核算人工成本的基本指标核算人工成本的基本指标企业从业人员年平均人数企业从业人员年工作时数企业增加值（纯收入）企业利润总额企业成本（费用）总额企业人工成本总额n人工成本核算程序人工成本核算程序8/22/2024l核算人工成本的投入产出指标销售收入（营业收入）与人工费用比率劳动分配率n人工成本核算程序（续）人工成本核算程序（续）8/22/2024l劳动分配基准法，P258l销售净额基准法，P259l损益分歧点基准法，P260n合理确定人工成本的方法合理确定人工成本的方法8/22/20248/22/2024内内 容：容：n福利的本质n福利管理的主要内容n社会保障的基本概念n社会保障的构成8/22/2024QA8/22/2024