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1、主讲人：吴大有大有的由来大有卦象征大有收获：至为亨通。 火焰高悬于天上，象征太阳照耀万物，世界一片光明，农业大丰收，“大有收获”。君子在这个时候要阻止邪恶，颂扬一切善行，顺应天命，替天行道，以保护万物性命。 吴大有老师简介吴大有老师简介 吴老师来自于宝岛台湾，大学毕业后在海军陆战队特种部队服役两年，具备军人特有的素质和耐力。曾在美国最大的健身器材ICON集团担任总裁助理兼销售总监；国际美兆预防医学中心高阶营销总监；工作期间获得美国国家NGH（国际催眠师）、国际心理咨询师及国际潜能训练师高级认证；并运用所学到的企业管理及心理学知识在美国、法国、比利时、荷兰等国家从事培训和咨询工作，期间积累了大量
2、的理论和实践经验。在台湾创办了自己的企业，担任总经理。和邦胜任力学院副院长彼上品牌设计公司专业顾问中华华人讲师联盟资深讲师WAIL全球行动学习认证专业教练美国国家NGH协会认证心理训练讲师长江商学院深海领导力高级认证讲师清华大学职业经理人培训中心特聘讲师浙江大学职业经理人培训中心特聘讲师六项思考帽.思维导图.金字塔原理创新工具讲师 经历背景经历背景第一单元留住人才的首要因素是选对人如何选人？常见的问题有哪一些呢 ？。企业选才的现状 每增加一名新员工每增加一名新员工 企业的成本就会上升，而招聘中的失误往企业的成本就会上升，而招聘中的失误往往使企业承担着人才流失等带来的风险。往使企业承担着人才流失
3、等带来的风险。原网通的总经理田溯宁和斯达康的总经理吴鹰，在做客对话栏目时，主持人列出了八个类型的人才，让这两位老总选择其中三种。勇敢，做事不计后果；点子多，不听话；踏实，没有创意；有本事，过于谦虚；听话却没有原则；能力强但不懂合作；机灵但不踏实；有将才，也有野心。案例分析案例分析这两位老总所选的三种人中，有两种人是相同的：勇敢，做事不计后果；有将才，也有野心。这是大公司用人的标准这是大公司用人的标准规模较小的企业的老板喜欢什么样的人才呢？经过调查，规模较小的公司的普遍用人标准：忠诚忠诚 敬业敬业我们会发现不同的我们会发现不同的公司有不同的标准。公司有不同的标准。如何选拔人才如何选拔人才 制定明
4、确的人才标准制定明确的人才标准 与企业的行业特性、规模、发展阶段、管理模式与企业的行业特性、规模、发展阶段、管理模式及劳动力自身特点等各因素有关。及劳动力自身特点等各因素有关。选人的关注点选人要与企业的战略目标相匹配。选人要与行业环境和企业地位相适宜。选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。选人要考虑人才市场的供应现状。选人要兼顾短期和长期人才需求。选人要考虑人力资源成本。 不同的企业有着不同的用人哲学和判断标准，无论选择怎样的渠道、流程和甄选标准，关键是策略和标准必须切实符合企业的需要，以保证高质量的招聘工作有序展开，为企业发展找到最适合企业需要的人才，并做到人尽其才、才尽其用。 第一次就选
5、对人才的原因？提高生产力减少培训成本经理的时间更好的利用降低流失率？招聘甄别技术的实施招聘甄别技术的实施 标准模型建构标准模型建构商业运作运营管理有效领导人际技能个人效能1战略思考与行动2商业敏锐度3变革管理4创新5客户导向6专业化7计划管理8资源统驭9绩效改善10注重品质与精神11高效执行12创建高效团队13激励人心14培养与辅导15授权16影响他人17团队合作18冲突管理与协调19沟通能力20关系建立21诚信正直22情绪与压力管理23积极主动24成就导向25学习成长Page10胜任力研究的缘起胜任力研究的缘起胜任力的应用起源于20世纪70年代初。越南战争以后，美国外事局国务院选拔外交官。美
6、国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助美国外事局设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。（如果是你，会怎么做？）胜任力管理的核心理念胜任力管理的核心理念相信人性，对人性有积极的期盼相信人的潜能与禀赋是创造力无穷的泉源，天生我材必有用，企业里的每个人都有知识、创造力和革新的巨大潜力，并且这种潜力可以得到鼓励和发展。聚焦于人的发现、发展与发挥。发现人的优势与潜能，把正确的人放在正确的位置。发展所需能力素质；帮助人发展、追求优异，在盈利中成长引导能量，发挥价值（目标管理与
7、自我控制，营造健康的组织氛围，使人获得生产力和士气）第二单元 留住人才的第二重点：用好人 你的高见？你的高见？战国时代战国时代 老子：老子：圣人常善救人，故无其人。圣人常善救人，故无其人。唐代唐代 韩愈：韩愈：大匠无弃材，寻尺各有施。大匠无弃材，寻尺各有施。明代明代 归有光：归有光：任之不以其宜，则无以使之效其用。任之不以其宜，则无以使之效其用。 启启 发发1 1、用好人的前提是知人，才能善任（目的与归宿）。 识人重在德与能，不细观则不能明识，不明识则不能善用 。 （基于胜任力素质的测评企业岗位胜任能力测评）2、用好人的第二点：将合适的人放在合适的位用好人的第二点：将合适的人放在合适的位置上置
8、上抓住时机用人抓住时机用人能力与岗位匹配能力与岗位匹配让员工做他喜爱的工作让员工做他喜爱的工作 ，发挥所长，发挥所长第三单元留住人才的第三个关键：激励与机制人才管理的核心是激励而不是控制。人才管理的核心是激励而不是控制。 积极性为零，那么该人才所发挥的积极性为零，那么该人才所发挥的作用也等于零，不可能创造新的价值。作用也等于零，不可能创造新的价值。 激励的本质是满足需要激励的本质是满足需要 你到底需要什么? 发现价值了解自己追求幸福持续行动信念的力量一，企业留住人才的物质激励措施一：提供具有公平性和富有竞争力的措施一：提供具有公平性和富有竞争力的薪酬薪酬 “先增加工资还是先增加利润？”这个问题
9、很像“先有蛋还是先有鸡”，但是对于现代企业来讲，可以不回避的说：有竞争力的薪酬是稳定人才的重要措施之一（不是唯一必要条件）。缺乏竞争力的薪酬，不利于吸引和留住企业的核心员工 我们在被同行业挖走的人才中，很大一部分因素，是对方给予了更有竞争力的薪酬。经营者如是说：经营者如是说： 从经营的角度考虑，一味提高员工薪水也是很危从经营的角度考虑，一味提高员工薪水也是很危险的。设计合理，达到一种有效及平衡，这个很关键险的。设计合理，达到一种有效及平衡，这个很关键！如何良好的设计核心人才的薪酬？如何良好的设计核心人才的薪酬？物质激励措施二、改善福利措施日本企业是全世界员工最稳定的国家，有什么值得我们借鉴的地
10、方？在日本，许多大组织都在致力于改善福利措施。稳定人才的三大法宝“许三多”：报酬多，福利多，休息多。福利的多形式化福利的多形式化二、企业留住人才的精神激励精神激励措施一、满足干事业的需要精神激励措施一、满足干事业的需要把员工的希望和梦想与组织目标联系在一起，把员工的希望和梦想与组织目标联系在一起，员工致力于实现组织目标，真心实意地为自己的成功、员工致力于实现组织目标，真心实意地为自己的成功、同事的成功和作为一个整体的组织的成功而努力。同事的成功和作为一个整体的组织的成功而努力。 共共 同同 发发 展展 常见的问题：在管理职能上，改变观念 企业经营者的工作实质不再是控制员工的行企业经营者的工作实
11、质不再是控制员工的行为，以便完成按管理层的意识完成工作，而是确定组为，以便完成按管理层的意识完成工作，而是确定组织发展方向，同时给员工提供一个完成工作所需的一织发展方向，同时给员工提供一个完成工作所需的一切资源。切资源。合合 作作 者者精神激励措施二、强化情感投入n员工工作的源动力大体是三类：员工工作的源动力大体是三类：n第一，主管、老板的认可激励；第一，主管、老板的认可激励；n第二、同事之间或挚友的赞扬；第二、同事之间或挚友的赞扬；n第三，家人亲人温馨祝福及赞扬第三，家人亲人温馨祝福及赞扬。打造像家一样的归属感 1、建立一个良好的沟通协调机制 保持上层主管与员工建立定期的联系。使公司所有员工
12、紧紧围绕公司的发展方向和目标努力。你的员工加班的时候，作为老板的你是否主动关怀，并予以沟通？2、提供企业社交机会 鼓励员工在跨组织活动的地方发挥社交功能。 最高层的参与尤为重要，这样可以使管理人员成为企业社交网络的重要组成部分。 企业社交中展现老板的魅力！3、打造良好的企业文化 优秀的企业文化，主要表现企业的经营理念、经营目标、优秀的企业文化，主要表现企业的经营理念、经营目标、企业精神、服务目标等的统一，从而树立了企业对外形企业精神、服务目标等的统一，从而树立了企业对外形象，规范员工的行为，使企业上上下下形成一种合力象，规范员工的行为，使企业上上下下形成一种合力。 公司的“使命和愿景”是否有足
13、够的吸引力能吸引到你的员工。“管理者对人才的凝聚力根本上取决于管理管理者对人才的凝聚力根本上取决于管理者的价值理念和行为准则。者的价值理念和行为准则。 如果管理者的如果管理者的价值理念和行为准则是人才所认同的，就价值理念和行为准则是人才所认同的，就会对人才产生吸引力。会对人才产生吸引力。 三、企业留住人才的发展激励发展激励措施一、职业发展规划发展激励措施一、职业发展规划人力资源管理的第七大板块：职业规划，是一个单独的课程，今天只做简单的提示。1 1、建立一个良好的监管、考核评价机制、建立一个良好的监管、考核评价机制 发展激励措施二：相马不如赛马发展激励措施二：相马不如赛马 好的机制可以把坏人变
14、好，坏的机制可以把好的机制可以把坏人变好，坏的机制可以把好人变坏，所以机制是根本。好人变坏，所以机制是根本。2 2、建立良好的培训机制、建立良好的培训机制 让员工在工作伴随企业不断成长，提升让员工在工作伴随企业不断成长，提升企业的整体竞争力。企业的整体竞争力。 平衡及循环的关系留住人才的人力资源管理实践人裁没有能力，态度又差。裁掉算了！人材态度不错，就是效力不高。将就用吧！人才能力挺强，态度有偏差。真是难用呀！人财态度好，又有能力。真是公司的财源呀老板喜欢的人才是能给企业带来财富的人。他们能力强，态度也好。我们要留住什么样的人？换 位 思 考 1 1、 什么样的公司受员工欢迎 ？ 2 2、 应
15、聘者通常关心的是？ 我们想留在优秀的员工。我们想留在优秀的员工。 首先要知道他们在想什么？首先要知道他们在想什么？ 他们的需求什么？他们的需求什么？就业安全感；就业安全感；高工资；高工资；双休；双休；社保福利；社保福利；参与授权；参与授权；培训和技能开发；培训和技能开发；发展的机会；发展的机会；（员工）应聘者通常关心的是：（员工）应聘者通常关心的是：发展的机会；发展的机会；公平的待遇。公平的待遇。离家近；离家近；位高权重；位高权重；工作环境；工作环境；股票期权；股票期权；等等。等等。总 结 语： 留住人才，根据企业不同的阶段，采取不同措施的侧重点。既要加强激励，又要鼓励竞争；既要关心爱护，又要
16、培训引导；既要充分放手，又要有效制约；既要有人情，又要有制度保证。1.如何有效对领导者沟通如何有效对领导者沟通2.如何有效对部属沟通如何有效对部属沟通3.避开沟通的地雷区避开沟通的地雷区团队沟通管理团队沟通管理44我们我们每位管理者一天在工作中平均在沟通时间花费约每位管理者一天在工作中平均在沟通时间花费约50左右时间左右时间良好良好的沟通能增加人际关系的沟通能增加人际关系，使部属理解任务同时增加使部属理解任务同时增加信任度而且降低不必要的二次沟通信任度而且降低不必要的二次沟通不良不良的沟通容易带来工作错误及风险的沟通容易带来工作错误及风险对你的领导者而言质疑你的沟通能力并且无法重用你对你的领导
17、者而言质疑你的沟通能力并且无法重用你对你的部属而言无法胜任工作并且形成冷漠关系对你的部属而言无法胜任工作并且形成冷漠关系451.如何有效对领导沟通如何有效对领导沟通控制型控制型要有自信的表现、要有自信的表现、 不偏离主题要说到重点、不偏离主题要说到重点、 要把握时间沟通、要把握时间沟通、 提供领导人二到三个方案做选择、提供领导人二到三个方案做选择、 多提供方案背后的价值、多提供方案背后的价值、 46表现型表现型多鼓励领导人、多鼓励领导人、 轻松自然的方式进行沟通、轻松自然的方式进行沟通、 要微笑迎人不抢话不打断、要微笑迎人不抢话不打断、 勇于表达自我想法、勇于表达自我想法、 多去理解领导人为什
18、么这么说、多去理解领导人为什么这么说、 1.如何有效对领导沟通如何有效对领导沟通47分析型分析型不要强势与他沟通、不要强势与他沟通、 交待任务最好自行确认后再说、交待任务最好自行确认后再说、 不讲不实际的事不说没有凭证的话不讲不实际的事不说没有凭证的话、 说话要完整化、说话要完整化、 任务分配时可分解数项告知任务分配时可分解数项告知、 2.如何有效对部属沟通如何有效对部属沟通48温和型温和型不要强势与他沟通、不要强势与他沟通、 沟通中运用一些温馨的语言、沟通中运用一些温馨的语言、 可聊聊天再进入主题、可聊聊天再进入主题、 交待任务不要一次太多、交待任务不要一次太多、 经常询问这事情的进展、经常
19、询问这事情的进展、 2.如何有效对部属沟通如何有效对部属沟通49非语言沟通讯息的影响非语言沟通讯息的影响文字7%声音38%脸部表情和姿势55%齐眉棍齐眉棍1.请问刚才发生了什么状况？怎么会这样?2.整个过程中看到、听到、观察到、感觉到了什么，那一个是令你印象最深刻的？3.过程中大家做了怎样的努力？成功的关键是什么？4.如何与伙伴沟通，大家的默契是怎么样建立的？5.以个人来说，你的角色是什么？有那些地方需要调整与改变？6.对团队而言，大家彼此要以怎样的心情相对待？7.这根棍子像什么？整个过程像什么？8.这活动中学到了什么？所学的如何在日常生活、工作上如何运用?回馈分享回馈分享谢谢聆听！谢谢聆听！
