《企业工资总额管理办法》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业工资总额管理办法（6页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、1.总则1.1.为建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，增强企业活力和创新发展动能，支撑构建“一基两翼三新”产业格局，打造世界领先洁净能源化工公司，根据国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见和国资委有关政策和要求，结合集团公司（含股份公司，下同）实际，制定本办法。1.2.本办法所称工资总额，是指由单位在一个会计年度内直接支付给与本单位建立劳动关系的全部员工（包括劳动合同制员工、非全日制用工和短期阶段性合同工等）的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。1.3.本办法适用于纳入集团公司财务报表合并范围的境内
2、单位。海外单位工资总额管理执行企业海外人工成本预算管理办法（试行）企业海外员工薪酬福利管理办法等制度。1.4.工资总额实行预算管理，一般按照单一会计年度进行管理。总部每年围绕集团公司发展战略，按照国家工资收入分配政策，依据生产经营目标、经济效益情况和人力资源管理要求，对工资总额的预算编制、计划核定或备案、预算执行、清算评价以及员工工资水平调控实行全过程管理，并进行有效控制和监督。1.5.工资总额管理遵循以下原则：1.5.1.坚持战略引领。根据集团公司改革发展战略，实行与战略规划相匹配的薪酬策略，引领单位高质量发展，促进战略目标实现。1.5.2.坚持效益优先。以提升单位效益效率为前提，与单位承受
3、能力相适应，建立健全工资总额决定和科学调控机制，实现员工工资能增能减。1.5.3.坚持市场导向。充分发挥市场在工资分配中的决定性作用，逐步理顺单位间收入分配关系，实现员工工资水平与劳动力市场价位相适应、与单位市场竞争力相匹配。1.5.4.坚持分级分类管理。健全分级管理体系，落实分级监督责任，根据单位功能定位、业务特点和市场化程度等，实行工资总额分类管理。2.管理职责2.1.工资总额实行集团公司总部、事业部（专业公司）、直属单位分级管理模式。本办法所称专业公司指石油工程公司、炼化工程集团和国勘公司。2.1.1.集团公司（股份公司）人力资源部负责制定集团公司工资总额管理办法；在国资委核定的年度工资
4、总额预算内，指导事业部（专业公司）和总部直接管理工资总额的直属单位（简称直管单位，下同）编制工资总额预算，核准或备案工资总额预算控制数，合理调控收入分配总体水平，对工资总额执行情况进行清算评价；监督检查事业部（专业公司）、直属单位执行国家和集团公司收入分配政策情况。2.1.2.事业部（专业公司）负责制定内部工资总额管理制度，健全符合自身特点的工资总额决定机制；指导所属单位（包括所管理的单位和总部委托事业部管理的单位，下同）编制工资总额预算，核准或备案工资总额预算控制数，合理调控单位间收入水平，对工资总额执行情况进行清算评价；监督检查所属单位执行国家和集团公司收入分配政策情况。2.1.3.直属单
5、位负责建立健全内部工资总额管理制度，完善激励约束机制，合理预算和使用工资总额，规范内部分配行为。2.2.工资总额实行人力资源部门归口管理，财务、企管、审计、科技等部门协同配合的工作机制。3.工资总额决定机制3.1.根据集团公司整体经济效益和薪酬策略，综合考虑事业部（专业公司）、直管单位经济效益、劳动生产率、人工成本投入产出率、业绩薪酬市场对标等情况，合理确定各单位工资总额。3.2.单位年度工资总额包括工资总额基数（W 基数）、考核兑现工资总额（W 考核兑现）、单列管理工资总额（W 单列）、一次性工资总额（W 一次性）等四个部分。3.3.工资总额基数。按照工资总额基准值的一定比例确定，计算公式为
6、： W 基数=W 基准值R 其中： W 基准值为工资总额基准值，依据上年工资总额剔除单列管理工资总额、一次性工资总额、一定比例的考核兑现工资总额，并根据减人减资或增人增资、优化用工专项评价激励等情况调整确定。 R 为工资总额基数核定比例，依据集团公司整体经济效益和工资总额情况确定，一般在90%100%之间取值。 工资总额剩余部分纳入考核兑现、统筹分配。3.4.考核兑现工资总额。根据单位功能定位、业务特点、效益效率、发展阶段等因素分类确定。3.4.1.对事业部（专业公司）、生产经营类直管单位，建立工资总额与经济效益联动，以人工成本效能、人工成本支付能力和薪酬水平市场化对标结果进行调节的决定机制。
7、考核兑现工资总额计算公式为： W 考核兑现=W 基准值NK=W 基准值（N1N2N3）（K1K2K3） 其中：（1）.N 为工效联动增幅，由利润盈亏挂钩增幅（N1）、利润目标完成情况挂钩增幅（N2）、利润增减挂钩增幅（N3）组成。总部每年依据国资委核定的工资总额预算控制数，制定与利润目标分档挂钩的工资增长基本线、奋斗线，建立健全工资总额与利润总额挂钩联动机制。具体确定办法为： 利润盈亏挂钩增幅（N1），根据单位利润盈亏及人均利润情况，按照 2%、1%、0、-1%、-2%五档确定。 利润目标完成情况挂钩增幅（N2），根据单位选定利润目标档次及实际完成情况确定。选择基本目标的，按利润目标完成情况确
8、定增幅；选择奋斗目标的，在按利润目标完成情况确定的基础上可适当上浮增幅。 利润增减挂钩增幅（N3），区分持续盈利、扭亏和亏损三种情况，根据单位利润增减幅度分档确定。（2）.K 为效率对标调节系数，分为人工成本效能调节系数（K1）、人工成本支付能力调节系数（K2）、薪酬水平市场化调节系数（K3）。 人工成本效能调节系数（K1），根据人工成本利润率进步程度和市场对标情况，原则上在0.91.1 之间确定。 人工成本支付能力调节系数（K2），根据人工成本含量对标情况，原则上在0.51 之间确定，可持续发展能力弱的，进一步加大调减力度。 薪酬水平市场化调节系数（K3），根据薪酬与效能匹配度和劳动力市场价
9、位等情况，原则上在0.81.2 之间确定。3.4.2.对科研类直管单位，考核兑现工资总额依据业绩考核情况确定。完成各项考核目标的，按高于集团公司平均增幅确定，综合考核排名前列或承担基础研究项目多、国家级重点科研任务重以及严格控制对外许可技术多的，可再适当上浮；未完成考核目标的，视考核结果相应调低增幅。3.4.3.对费用类直管单位，考核兑现工资总额依据业绩考核情况确定。完成各项考核目标的，按集团公司平均增幅确定，完成任务好的可再适当上浮；未完成考核目标的，视考核结果相应调低增幅。3.5.单列管理工资总额。根据国资委有关政策规定，结合集团公司战略导向和发展需要，对单位改革创新发展具有重大影响的事项
10、纳入工资总额单列范围并实行动态管理。主要包括：3.5.1.具有发展潜力、代表集团公司未来发展方向的战略新兴领域，以及需要重点培育的经济增长点、重大改革试点等所需工资总额。3.5.2.设立国家重点实验室、国家工程实验室等国家级创新平台，引进保留院士、国家级海外高层次人才，承担国家关键核心技术攻关、打造原创技术策源地和培育现代产业链链长科技创新核心能力相关重大基础研究等任务的团队，科技型企业实施分红激励等所需工资总额。3.5.3.通过市场化机制聘用的高层级职业经理人、高层次国际化专业技术人才，集团公司首席科学家、首席专家、高级专家、技能大师高技术技能津贴，引进在站博士后等所需工资总额。3.5.4.
11、总经理奖励、技术奖酬金、科技成果转化奖励和报酬、党组管理领导人员薪酬、人力资源优化配置激励以及集团公司政策规定的其他专项工资总额。3.6.一次性工资总额。根据有关考核情况、人力资源管理要求等，一次性核增或核减工资总额，不纳入次年工资总额基数，主要包括：3.6.1.创效大户特别奖励。对生产经营类直属单位或科研类直属单位，利润或技术创新与转化指标在同类单位排名前10%的，分档给予特别奖励，相应核增工资总额。3.6.2.对实施超额利润分享、科技创新特殊奖励等的直属单位，经总部审核认定，相应核增工资总额。3.6.3.对发生重大及以上安全、环保、质量事故或稳定事件的直属单位，相应扣减工资总额。4.工资总
12、额管理方式4.1.依据单位功能定位、公司治理、市场化程度和发展阶段等情况，实行核准制、备案制和周期预算等工资总额管理方式。4.2.对事业部（专业公司）以及生产经营类直管单位、科研类直管单位和费用类直管单位，原则上实行工资总额核准制，由总部根据业绩考核以及效益效率等情况，确定年度工资总额。4.3.对纳入国资委重大改革试点范围，或处于充分竞争行业和领域，且已建立规范董事会、法人治理结构健全、三项制度改革到位、收入分配管理规范的直管单位，经总部同意，可探索实行工资总额备案制。4.3.1.实行工资总额备案制的单位，应遵循效益增长与效益下降时激励约束总体平衡的原则，严格执行国家政策规定和集团公司管理制度
13、要求，建立健全员工工资与经济效益同向联动、能增能减的工资总额管理办法，合理有序确定工资总额增减幅度。4.3.2.经济效益较上年增长的，工资总额增幅在不超过经济效益增幅、人工成本利润率提高的前提下，根据经济效益增幅和目标档次及完成情况等合理确定，其中未完成基本目标的，工资总额应少增或不增。经济效益较上年下降的，除受政策调整、不可抗力等非经营性因素影响外，工资总额应下降，降幅根据经济效益下降幅度和目标档次及完成情况等合理确定，原则上不超过 20%。4.3.3.在按效益确定工资总额增幅的基础上，应建立业绩薪酬双对标体系，依据劳动生产率、人工成本投入产出率和薪酬水平市场化对标情况调节工资总额预算水平。
14、4.4.对行业周期性特征明显，或处于转方式、调结构等特殊发展阶段，在一定时期内经济效益年度间波动较大，且内控机制健全、收入分配管理规范的直管单位，可探索按周期进行工资总额预算管理，周期最长不超过三年。4.5.对混合所有制改革、战略新兴领域，以及处于初创期、重组改制期等特殊发展阶段的直管单位，经总部同意，可“一企一策”探索实行适应单位特点的工资总额管理方式。4.6.事业部（专业公司）在年度工资总额预算内，可根据所属单位的功能定位、公司治理、市场化程度和发展阶段等情况，自主合理确定所属单位工资总额管理方式。5.工资总额管理程序5.1.工资总额管理程序包括预算编制、计划核定或备案、预算执行、清算评价
15、等环节。5.2.事业部（专业公司）、直管单位按照总部明确的预算编制规则，依据经济效益、劳动生产率和人工成本投入产出率等情况，与财务预算同步，合理编制年度工资总额预算。5.3.集团公司（股份公司)人力资源部每年 6 月底前，核准下达事业部（专业公司）、直管单位年度工资总额预算计划数；年底，根据国资委批复集团公司工资总额预算及各单位年度业绩考核指标预计完成情况，调整确定年度工资总额预算控制数；次年4 月份，根据财务决算数据，对上年工资总额预算执行情况进行清算评价。5.4.实行工资总额备案制的直属单位，工资总额管理办法履行内部决策程序后，按照管理权限报集团公司（股份公司）人力资源部和事业部（专业公司
16、）批准。科学编制年度工资总额预算方案，于每年 4 月底前履行内部决策程序后报集团公司（股份公司)人力资源部和事业部（专业公司）备案；申请调整年度工资总额预算的，10 月底前将预算调整方案上报备案；11 月底前将年度工资总额预算执行情况上报备案；次年4 月份对上年工资总额预算执行情况自行开展清算评价，经履行内部程序后报集团公司（股份公司）人力资源部和事业部（专业公司）审核。5.5.总部相关部门、事业部（专业公司）和直属单位根据有关规定，每年10 月底前，将符合单列管理的工资总额报集团公司（股份公司)人力资源部审核。经审核认定，年底与年度工资总额预算控制数一并下达。5.6.事业部（专业公司）按照管
17、理要求，在总部核定的年度工资总额预算控制数内，分解下达所属单位年度工资总额预算控制数，下达前应报集团公司（股份公司）人力资源部审核，正式下达后报集团公司（股份公司）人力资源部备案。6.内部分配管理6.1.事业部（专业公司）、直属单位要结合业务特点、发展阶段等，实施差异化的薪酬策略。战略性新产业和科技创新领域可实行市场领先型薪酬策略，成熟业务领域一般实行市场追随型薪酬策略。6.2.事业部（专业公司）要落实好管理责任，建立健全工资总额管理体系，加强对所属单位工资总额全流程管理。6.2.1.事业部（专业公司）要构建符合自身特点的效益联动、效率调节机制，合理调控所属单位间收入水平，指导所属单位理顺内部
18、收入分配关系，加快实现“该高则高、该低则低”。6.2.2.事业部（专业公司）要建立健全工资总额预算执行动态监控机制，对所属单位工资总额提取发放、人工成本投入产出、工效匹配等情况进行跟踪监测。对预算执行中工资增长与经济效益不匹配及异常波动的单位，采取发放提示函、约谈等措施，督促单位加强预算执行。6.2.3.事业部（专业公司）要合理确定本部员工工资总额预算，本部员工平均工资增幅原则上不高于当年本事业部（专业公司）平均工资增幅；加强对所属单位本部员工工资水平监控，对本部员工收入水平较单位平均水平不合理过高、偏高的单位，从严控制本部员工工资增幅。6.3.直属单位要坚持以岗位价值为依据、以绩效贡献为导向
19、，根据单位经济效益并参照劳动力市场价位，合理确定不同岗位的工资水平，提高关键岗位和紧缺人才薪酬市场竞争力，合理调整收入分配差距。加强全员绩效考核，使员工工资收入与工作业绩和实际贡献紧密挂钩，做到能增能减。7.监督检查7.1.单位不得超提、超发工资总额，不得擅自执行地方政府规定的工资、奖金或津贴补贴政策，不得以各种形式设立和使用“小金库”发放工资福利，所有工资性支出应当按照有关财务会计制度规定，全部纳入工资总额核算，不得在工资总额之外列支任何工资性支出。7.2.违反 7.1 条规定的单位，应当及时清退并进行相关账务处理，总部按照违规额度核减次年工资总额基数，每超提、超发年度工资总额的1%，分别扣
20、减单位领导班子成员10%的年度绩效奖金，直至扣完全部年度绩效奖金。7.3.实行工资总额备案制、周期预算管理的单位，出现违反国家和集团公司工资总额管理规定的，以及发现可能导致工资预算严重透支、工资总额决定机制严重失衡等违规情形的，责令修改方案，并将工资总额预算调整为核准制管理。对出现超提、超发工资总额或其他严重违反收入分配政策规定情形的备案制单位，除按规定进行处理外，取消其备案制资格，调整为核准制管理；对周期结束后经清算评价认定超提、超发工资总额的周期预算管理单位，取消周期预算管理资格。7.4.总部通过专项检查、重点审计等方式，对工资总额管理以及收入分配制度执行情况进行监督检查，发现存在弄虚作假和违反收入分配政策规定的单位，视情节轻重给予通报批评、经济处罚，并依据有关规定对相关责任人员，分别给予警示谈话、调离岗位、降职、免职等处理；对于违纪违法的，依照有关规定给予党纪政务处分；涉嫌犯罪的，依法移送有关机关处理。7.5.各单位要健全内部监督机制，依照规定程序决定工资分配事项，员工工资收入分配有关情况应当作为厂务公开的重要内容，定期向员工公开，接受员工监督。
