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1、工 作 评 价 点 数1234510020030040050050,00040,00030,00020,00010,000薪资金额薪资曲线点数区间(职级)薪资全距职等最大薪给率最小薪给率薪资结构图薪资结构图1.1 薪酬薪酬结构的基本内容构的基本内容薪薪酬酬幅幅度度薪薪酬酬重重叠叠度度高位工高位工资：最高：最高值中位工中位工资低低位位工工资：最最低低值 薪酬等薪酬等级内部范内部范围 一个典型的薪酬内部等一个典型的薪酬内部等级结构构 薪薪酬酬水水平平 职位等位等级、技能等、技能等级最最低低薪薪酬酬线中中位位薪薪酬酬线最最高高薪薪酬酬线企业薪酬结构的基本构成要素企业薪酬结构的基本构成要素1.2 薪酬
2、薪酬结构的基本政策构的基本政策完整的薪资结构包括哪些内容？完整的薪资结构包括哪些内容？薪酬薪酬结构构一是薪酬的等一是薪酬的等级数量数量二是同一薪酬等二是同一薪酬等级内部的薪酬内部的薪酬变动范范围（最高（最高值、中、中间值和最低和最低值）三是相三是相邻两个薪酬等两个薪酬等级之之间的交叉与重叠关系的交叉与重叠关系1.2.2 1.2.2 根据薪资变动比率确定薪资变动范围根据薪资变动比率确定薪资变动范围内部职位评价内部职位评价市场薪酬调查市场薪酬调查薪资区间中间值薪资区间中间值确定确定最高值与最低值最高值与最低值薪资变动范围薪资变动范围薪资变动范围：在某一薪资等级内部允许薪资薪资变动范围：在某一薪资等
3、级内部允许薪资变动的最大幅度。变动的最大幅度。薪资变动比率：在同一薪资等级内部的最高值薪资变动比率：在同一薪资等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率。和最低值之差与最低值之间的比率。不同薪资等级的变动不同薪资等级的变动比率并不一定一致比率并不一定一致薪资变动比率的确定薪资变动比率的确定企业进行薪资结构决策时，不同薪资等级的薪资企业进行薪资结构决策时，不同薪资等级的薪资变动比率通常在变动比率通常在10%150%10%150%之间浮动。之间浮动。通常情况下，薪资变动比率的大小取决于特定职通常情况下，薪资变动比率的大小取决于特定职位所需的位所需的技能水平技能水平等综合因素。等综合因素。所需的
4、技能水平较低的职位所在的薪资等级变动比率所需的技能水平较低的职位所在的薪资等级变动比率要小一些，要小一些，所需的技能水平的职位所在的薪资等级的变动比率要所需的技能水平的职位所在的薪资等级的变动比率要大一些。大一些。在薪资水平中间值确定的情况下，薪资变动在薪资水平中间值确定的情况下，薪资变动比率的改变会在很大程度上比率的改变会在很大程度上改变某一薪资等改变某一薪资等级区间的最高值和最低值。级区间的最高值和最低值。中中间值为3200元，薪酬元，薪酬变动比率比率为30%，则：（最高：（最高值最低最低值）最低最低值30%（最高（最高值最低最低值）23200几个相似的概念几个相似的概念薪资变动比率：薪资
5、等级的跨度薪资变动比率：薪资等级的跨度,即即同一薪酬等级内部同一薪酬等级内部的最高值和最低值之间的比率的最高值和最低值之间的比率。薪资比较比率：薪酬总额的外部竞争力薪资比较比率：薪酬总额的外部竞争力薪资区间渗透度薪资区间渗透度薪资比较比率：如何进行薪资决策薪资比较比率：如何进行薪资决策 一贯实现卓越工作绩效的人（任职者应当被安排到更重一贯实现卓越工作绩效的人（任职者应当被安排到更重一贯实现卓越工作绩效的人（任职者应当被安排到更重一贯实现卓越工作绩效的人（任职者应当被安排到更重要的工作岗位上去，薪资水平已经比较高了）要的工作岗位上去，薪资水平已经比较高了）要的工作岗位上去，薪资水平已经比较高了）
6、要的工作岗位上去，薪资水平已经比较高了）工作绩效和贡献明显超过通常的工作要求或组织的期望工作绩效和贡献明显超过通常的工作要求或组织的期望工作绩效和贡献明显超过通常的工作要求或组织的期望工作绩效和贡献明显超过通常的工作要求或组织的期望 具备一定的能力和经验，能够达到工作中所有比较重要具备一定的能力和经验，能够达到工作中所有比较重要具备一定的能力和经验，能够达到工作中所有比较重要具备一定的能力和经验，能够达到工作中所有比较重要的要求的要求的要求的要求 正在开发充分达到工作绩效要求所需要的知识、技能和正在开发充分达到工作绩效要求所需要的知识、技能和正在开发充分达到工作绩效要求所需要的知识、技能和正在
7、开发充分达到工作绩效要求所需要的知识、技能和经验的员工（经验不足的新任职者，刚刚进入该薪资等级中的经验的员工（经验不足的新任职者，刚刚进入该薪资等级中的经验的员工（经验不足的新任职者，刚刚进入该薪资等级中的经验的员工（经验不足的新任职者，刚刚进入该薪资等级中的人人人人4 4区：区：区：区：125%125%110%110%100%100%90%90%80%80%3 3区：区：区：区：1 1区：区：区：区：2 2区：区：区：区：比较比率比较比率比较比率比较比率中值中值中值中值薪资成本管理工具薪资成本管理工具薪资成本管理工具薪资成本管理工具薪资区间渗透度薪资区间渗透度薪资区间渗透度：员工的实际基本薪
8、资与薪资区间渗透度：员工的实际基本薪资与区间的实际跨度之间的关系。区间的实际跨度之间的关系。薪资区间渗透度：如何进行薪资决策薪资区间渗透度：如何进行薪资决策1.2.3 同一组织相邻薪资等级之间交叉与重叠同一组织相邻薪资等级之间交叉与重叠无交叉重叠：衔接式、非衔接式无交叉重叠：衔接式、非衔接式有交叉重叠：大部分企业有交叉重叠：大部分企业薪酬激励与晋升激励均可发挥作用薪酬激励与晋升激励均可发挥作用薪酬激励与晋升激励均可发挥作用薪酬激励与晋升激励均可发挥作用降低晋升竞争引发的组织内部的矛盾降低晋升竞争引发的组织内部的矛盾降低晋升竞争引发的组织内部的矛盾降低晋升竞争引发的组织内部的矛盾1.2.3.重叠
9、型重叠型接式接式非接式非接式薪酬区薪酬区间交叉与重叠的程度取决于两个要素：交叉与重叠的程度取决于两个要素：一是薪酬等一是薪酬等级内部的区内部的区间变动比率比率二是薪酬等二是薪酬等级的区的区间中中值之之间的的级差差大多企业将薪酬结构设计成有交叉重叠大多企业将薪酬结构设计成有交叉重叠大多企业将薪酬结构设计成有交叉重叠大多企业将薪酬结构设计成有交叉重叠。原因：原因：原因：原因：薪酬等级数量有限，晋升机会少薪酬等级数量有限，晋升机会少薪酬等级数量有限，晋升机会少薪酬等级数量有限，晋升机会少晋升导致薪酬差异过大，会使未晋升员工的强烈不满晋升导致薪酬差异过大，会使未晋升员工的强烈不满晋升导致薪酬差异过大，
10、会使未晋升员工的强烈不满晋升导致薪酬差异过大，会使未晋升员工的强烈不满重叠区域不应过大，否则会限制不同薪酬等级之重叠区域不应过大，否则会限制不同薪酬等级之重叠区域不应过大，否则会限制不同薪酬等级之重叠区域不应过大，否则会限制不同薪酬等级之间的区间中值的差异间的区间中值的差异间的区间中值的差异间的区间中值的差异交叉重叠程度取决于两个因素：交叉重叠程度取决于两个因素：交叉重叠程度取决于两个因素：交叉重叠程度取决于两个因素：区间变动比率区间变动比率区间变动比率区间变动比率区间中值级差区间中值级差区间中值级差区间中值级差中中值级值级差差中中值级值级差差指不同薪酬等级之间的中值之间的等级差异指不同薪酬等
11、级之间的中值之间的等级差异指不同薪酬等级之间的中值之间的等级差异指不同薪酬等级之间的中值之间的等级差异。 如果在最高和最低薪酬等级中值一定，则各薪酬等级中值如果在最高和最低薪酬等级中值一定，则各薪酬等级中值如果在最高和最低薪酬等级中值一定，则各薪酬等级中值如果在最高和最低薪酬等级中值一定，则各薪酬等级中值之间的级差越大，等级数量就越少，否则反之之间的级差越大，等级数量就越少，否则反之之间的级差越大，等级数量就越少，否则反之之间的级差越大，等级数量就越少，否则反之。 如果已知最高最、低区间中值和薪酬等级数量，可计算出如果已知最高最、低区间中值和薪酬等级数量，可计算出如果已知最高最、低区间中值和薪
12、酬等级数量，可计算出如果已知最高最、低区间中值和薪酬等级数量，可计算出恒定的中值级差，计算公式为：恒定的中值级差，计算公式为：恒定的中值级差，计算公式为：恒定的中值级差，计算公式为：n为薪酬等级数量；i为级差1.3 企企业薪酬薪酬结构构设计的基本步的基本步骤 企企业薪酬薪酬结构的基本原构的基本原则、流程与步、流程与步骤基基本本原原则 贯彻内部一致性原内部一致性原则 兼兼顾外部外部竞争性的原争性的原则 动态调整性的原整性的原则 按工作流程支付的原按工作流程支付的原则 与与组织目目标相符的原相符的原则 薪酬设计的流程薪酬设计的流程战略研究战略研究岗位分析岗位分析岗位评价岗位评价薪酬调查薪酬调查薪酬
13、定位薪酬定位薪酬结构设计薪酬结构设计方案评估方案评估薪酬体系的实施和调整薪酬体系的实施和调整职位分析 采用何种方法建立薪酬结构采用何种方法建立薪酬结构 强调外部竞争性强调外部竞争性 强调内部一致性强调内部一致性外部市场薪酬调查职位评价职位评价外部市场薪酬调查薪酬外部竞争性和内部一致性之间的平衡职位评价体系薪酬结构奇伟医院宝洁公司薪资结构确定的基本步骤薪资结构确定的基本步骤基基本本步步骤 薪酬政策薪酬政策线的制定的制定 -薪酬中薪酬中值点所形成的点所形成的趋势线 薪酬等薪酬等级的确定的确定-多少等多少等级 、级差差 薪酬等薪酬等级范范围的确定的确定 -薪酬薪酬标准交叉或重叠度准交叉或重叠度 薪酬
14、薪酬结构的构的调整整2 2 薪资结构设计方法薪资结构设计方法2.1 2.1 薪资结构设计的步骤薪资结构设计的步骤1、通观被、通观被评价职位的评价职位的点值状况，点值状况，根据职位评根据职位评价点数对价点数对职职位进行排序位进行排序。顺顺顺顺 序序序序职位名称职位名称职位名称职位名称点点点点 数数数数1 1出纳出纳出纳出纳1401402 2离退休事务主办离退休事务主办离退休事务主办离退休事务主办2102103 3行政事务主办行政事务主办行政事务主办行政事务主办2602604 4工会财务主管工会财务主管工会财务主管工会财务主管3353355 5总经理秘书总经理秘书总经理秘书总经理秘书3453456
15、 6行政事务主管行政事务主管行政事务主管行政事务主管3553557 7报销会计报销会计报销会计报销会计3553558 8招聘主管招聘主管招聘主管招聘主管4054059 9会计主管会计主管会计主管会计主管4254251010项目经理项目经理项目经理项目经理4704701111总经办主任总经办主任总经办主任总经办主任5455451212财务部经理财务部经理财务部经理财务部经理5505501313市场部经理市场部经理市场部经理市场部经理5655652、按照按照职位点数职位点数对职位进对职位进行行初步分初步分组组。职位等级职位等级职位等级职位等级职位名称职位名称职位名称职位名称点点点点 数数数数1 1
16、出纳出纳出纳出纳1401402 2离退休事务主办离退休事务主办离退休事务主办离退休事务主办行政事务主办行政事务主办行政事务主办行政事务主办2102102602603 3工会财务主管工会财务主管工会财务主管工会财务主管总经理秘书总经理秘书总经理秘书总经理秘书行政事务主管行政事务主管行政事务主管行政事务主管3353353453453553554 4招聘主管招聘主管招聘主管招聘主管会计主管会计主管会计主管会计主管项目经理项目经理项目经理项目经理4054054254254704705 5总经办主任总经办主任总经办主任总经办主任财务部经理财务部经理财务部经理财务部经理市场部经理市场部经理市场部经理市场部
17、经理5455455505505655653、根据职位的、根据职位的评价点数确定评价点数确定职位等级的数职位等级的数量量及其及其点数变点数变动范围动范围。职位点值等级职位点值等级职位点值等级职位点值等级点数跨度点数跨度点数跨度点数跨度111152752710104884885265269 94494494874878 84104104484487 73713714094096 63323323703705 52932933313314 42542542922923 32152152532532 21761762142141 11371371751754、将职位、将职位等等级级划分、职位划分、职位
18、评价评价点数点数与市与市场薪酬场薪酬调查数调查数据据相结合。相结合。5、考察薪酬区间中值与市场水平的比较比、考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对率，对问题职位的区间中值进行调整问题职位的区间中值进行调整。6、根据根据确定的各确定的各职位等级职位等级或薪酬等或薪酬等级的级的区间区间中值中值建立建立薪资结构。薪资结构。105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003000等级 1 2 3 4 5 6 7 838853110466042753420513047003760564052154170626057904630
19、69506485519077807265581087208355668010030最大值中值最小值2.2 2.2 薪酬等级薪酬等级结构结构设计设计的关键问题的关键问题最高与最低等最高与最低等级薪酬差的确定薪酬差的确定 1薪酬等薪酬等级数目的数目的设计2薪酬等薪酬等级级差的差的设计 3薪酬等薪酬等级中中值位置的确定位置的确定 4薪酬区薪酬区间的的设计52.2.1 最高与最低等最高与最低等级薪酬差的确定薪酬差的确定 R=8355/3885=2.152.2.2 薪酬等薪酬等级级数目的数目的设计设计等等级数目数目企企业规模模 工作工作复复杂程度程度 薪酬薪酬级差差 2.2.3 薪酬等薪酬等级级差的差的
20、设计薪酬等薪酬等级（pay grade）级差是指薪酬等差是指薪酬等级中相中相临两个等两个等级薪酬中薪酬中值之之间的比率的比率 。（1）等比）等比级差，即各薪酬等差，即各薪酬等级之之间以相同的以相同的级差百分差百分比逐比逐级递增，公式增，公式为：式中：式中：D等比等比级差；差； n薪酬等薪酬等级数目；数目； A薪酬等薪酬等级表的倍数。表的倍数。 （2）累）累进级进级差差 各等各等级级薪酬之薪酬之间间以累以累进进的百分比逐的百分比逐级递级递增增（3）累退）累退级级差差各薪酬等各薪酬等级级之之间间以累退的比例逐以累退的比例逐级递级递增增（4）不）不规则级规则级差差各等各等级级薪酬之薪酬之间间按照按照
21、“分段式分段式”来确定来确定级级差百分比和差百分比和级级差差绝对额绝对额的的变变化。化。 2.2.4 薪酬等薪酬等级中中值位置的确定位置的确定薪酬薪酬变动范范围的中的中值通常代表通常代表该薪酬等薪酬等级中的中的职位在外部位在外部劳动力市力市场的平均薪酬水平。的平均薪酬水平。比比较比率比率:实际基本薪酬基本薪酬相相应等等级的薪酬中的薪酬中值大多数的公司一般都把自己大多数的公司一般都把自己实际的薪酬水平与的薪酬水平与市市场平均水平之平均水平之间的比率控制在的比率控制在100%左右。左右。2.2.5 薪薪资区区间的的设计薪资区间薪资区间指在某一薪酬等指在某一薪酬等级内部允内部允许薪酬薪酬变动的最大幅
22、度。其的最大幅度。其说明的是在同一薪酬等明的是在同一薪酬等级内部，从最低薪酬到最高薪内部，从最低薪酬到最高薪酬水平之酬水平之间的的绝对差距差距问题。 （如第一等（如第一等级为31004660；第八等；第八等级是是668010030）薪酬薪酬变动比率比率薪酬薪酬变动比率通常是指同一薪酬等比率通常是指同一薪酬等级内部的最高内部的最高值与与最低最低值之差与最低之差与最低值之之间的比率的比率 (最高最高值最低最低值)最低最低值（100306680）6680=50%上半部分薪酬上半部分薪酬变动比率（最高比率（最高值中中间值）/中中间值=(100308355)/8355=20%下半部分薪酬下半部分薪酬变动
23、比率（中比率（中间值最低最低值）/中中间值=(83556680)/8355=20%8355元月10030元月20%20%6680元月薪酬区薪酬区间内部内部结构的构的设计10%的的阶差比率差比率最高最高值6 000元元/月月中中值5 000元元/月月最低最低值4 000元元/月月Step6 6 000元月元月Step5 5 600元月元月Step4 5 200元月元月Step3 4 800元月元月Step2 4 400元月元月Step1 4 000元月元月什么是薪资宽带？什么是薪资宽带？定义：定义：传统上那种带有大量等级层次的垂传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁平、灵活、团队导直
24、型薪资等级制度与扁平、灵活、团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开向的文化是不相符的。因此，一些组织开始采取一种被称为始采取一种被称为“薪资带薪资带”（Banding）或）或“薪资宽带薪资宽带”（Broadbanding）的新战略，在这种薪）的新战略，在这种薪资系统中，资系统中，大量的薪资等级被少数相对范大量的薪资等级被少数相对范围较宽的薪资宽带所取代。围较宽的薪资宽带所取代。来源：来源：薪资宽带这种薪酬概念来源于广播术语：薪资宽带这种薪酬概念来源于广播术语：组织不再期望员工是组织不再期望员工是“单一频率单一频率”的，而是希望的，而是希望他们能够覆盖他们能够覆盖“宽频道宽频道”具有多种技能
25、和素具有多种技能和素质质，从而在需要时能够承担多种任务。，从而在需要时能够承担多种任务。性质：性质：薪资宽带本身并非是一种新的薪酬战略，薪资宽带本身并非是一种新的薪酬战略，它只是技能或能力薪酬这些薪酬战略赖以建立和它只是技能或能力薪酬这些薪酬战略赖以建立和有效运营的一个有效运营的一个平台平台。传统薪资等级制与薪资宽带传统薪资等级制与薪资宽带薪薪资资水水平平薪资等级薪资等级一级一级薪资宽带薪资宽带薪薪资资水水平平二级二级三级三级1 12 23 34 45 56 67 78 8宽带型薪资结构的特点和作用宽带型薪资结构的特点和作用支持扁平型组织结构。支持扁平型组织结构。能引导员工重视个人技能的增长和
26、能力的提高。能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。有利于职位的轮换。有利于职位的轮换。能密切配合劳动力市场上的供求变化。能密切配合劳动力市场上的供求变化。有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。有利于推动良好的工作绩效。有利于推动良好的工作绩效。传统薪资结构与宽带薪资结构的综合比较传统薪资结构与宽带薪资结构的综合比较薪资结构设计的几个关键决策薪资结构设计的几个关键决策薪资薪资薪资薪资宽带数量宽带数量宽带数量宽带数量的确定。薪资宽带数量的决策依据的确定。薪资宽带数量的决策依据的确定。薪资宽带数量的决策依据的确定。薪资宽带数量的决策依据还应当
27、是组织中能够带来附加价值的不同员工的还应当是组织中能够带来附加价值的不同员工的还应当是组织中能够带来附加价值的不同员工的还应当是组织中能够带来附加价值的不同员工的贡献等级到底应该有多少比较合适。贡献等级到底应该有多少比较合适。贡献等级到底应该有多少比较合适。贡献等级到底应该有多少比较合适。 宽带的定价宽带的定价宽带的定价宽带的定价。参照市场薪资水平和薪资变动区间，。参照市场薪资水平和薪资变动区间，。参照市场薪资水平和薪资变动区间，。参照市场薪资水平和薪资变动区间，在存在外部市场差异的情况下，对同一宽带之中在存在外部市场差异的情况下，对同一宽带之中在存在外部市场差异的情况下，对同一宽带之中在存在
28、外部市场差异的情况下，对同一宽带之中的不同职能或职位族的薪资要分别定价。的不同职能或职位族的薪资要分别定价。的不同职能或职位族的薪资要分别定价。的不同职能或职位族的薪资要分别定价。 将员工放入薪资宽带中的将员工放入薪资宽带中的将员工放入薪资宽带中的将员工放入薪资宽带中的特定位置特定位置特定位置特定位置。跨跨跨跨级别的薪资调整以及宽带内部的薪资调整级别的薪资调整以及宽带内部的薪资调整级别的薪资调整以及宽带内部的薪资调整级别的薪资调整以及宽带内部的薪资调整。实施宽带薪资结构的几个要点实施宽带薪资结构的几个要点检查公司的检查公司的检查公司的检查公司的文化、价值观和战略文化、价值观和战略文化、价值观和
29、战略文化、价值观和战略。审查自己的文化、。审查自己的文化、。审查自己的文化、。审查自己的文化、价值观以及经营战略，看它们与宽带薪资设计的基价值观以及经营战略，看它们与宽带薪资设计的基价值观以及经营战略，看它们与宽带薪资设计的基价值观以及经营战略，看它们与宽带薪资设计的基本理念是否一致。本理念是否一致。本理念是否一致。本理念是否一致。 注重加强非人力资源经理人员的注重加强非人力资源经理人员的注重加强非人力资源经理人员的注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力人力资源管理能力人力资源管理能力人力资源管理能力。 引发员工的引发员工的引发员工的引发员工的参与参与参与参与，加强，加强，加强，加强沟通
30、沟通沟通沟通。让全体员工都能清晰。让全体员工都能清晰。让全体员工都能清晰。让全体员工都能清晰地理解这种新的薪资结构设计方式的用意地理解这种新的薪资结构设计方式的用意地理解这种新的薪资结构设计方式的用意地理解这种新的薪资结构设计方式的用意 。要有配套的要有配套的要有配套的要有配套的员工培训员工培训员工培训员工培训和和和和开发计划开发计划开发计划开发计划。就各职位或各职。就各职位或各职。就各职位或各职。就各职位或各职级需要具备的能力以及配套的培训制定完善的培训级需要具备的能力以及配套的培训制定完善的培训级需要具备的能力以及配套的培训制定完善的培训级需要具备的能力以及配套的培训制定完善的培训开发体系
31、，并积极推行。开发体系，并积极推行。开发体系，并积极推行。开发体系，并积极推行。1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给来的人一个惊喜，也给自己一个好的交代。3、命运给你一个比别人低的起点是想告诉你，让你用你的一生去奋斗出一个绝地反击的故事，所以有什么理由不努力!4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来
32、的尘埃!5、心情就像衣服，脏了就拿去洗洗，晒晒，阳光自然就会蔓延开来。阳光那么好，何必自寻烦恼，过好每一个当下，一万个美丽的未来抵不过一个温暖的现在。6、无论你正遭遇着什么，你都要从落魄中站起来重振旗鼓，要继续保持热忱，要继续保持微笑，就像从未受伤过一样。7、生命的美丽，永远展现在她的进取之中;就像大树的美丽，是展现在它负势向上高耸入云的蓬勃生机中;像雄鹰的美丽，是展现在它搏风击雨如苍天之魂的翱翔中;像江河的美丽，是展现在它波涛汹涌一泻千里的奔流中。8、有些事，不可避免地发生，阴晴圆缺皆有规律，我们只能坦然地接受;有些事，只要你愿意努力，矢志不渝地付出，就能慢慢改变它的轨迹。9、与其埋怨世界，
33、不如改变自己。管好自己的心，做好自己的事，比什么都强。人生无完美，曲折亦风景。别把失去看得过重，放弃是另一种拥有;不要经常艳羡他人，人做到了，心悟到了，相信属于你的风景就在下一个拐弯处。10、有些事想开了，你就会明白，在世上，你就是你，你痛痛你自己，你累累你自己，就算有人同情你，那又怎样，最后收拾残局的还是要靠你自己。11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。12、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。13、认识到我们的所见所闻都是假象，认识到此生都是虚幻，我们才能真正认识到佛法的
34、真相。钱多了会压死你，你承受得了吗?带，带不走，放，放不下。时时刻刻发悲心，饶益众生为他人。14、梦想总是跑在我的前面。努力追寻它们，为了那一瞬间的同步，这就是动人的生命奇迹。15、懒惰不会让你一下子跌倒，但会在不知不觉中减少你的收获;勤奋也不会让你一夜成功，但会在不知不觉中积累你的成果。人生需要挑战，更需要坚持和勤奋!16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣，但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。17、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时
35、，找几部这种充满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中真正重要的东西。18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。19、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会中看到了某种忧患。莫找借口失败，只找理由成功。20、每一个成就和长进，都蕴含着曾经受过的寂寞、洒过的汗水、流过的眼泪。许多时候不是看到希望才去坚持，而是坚持了才能看到希望。1、这世上，没有谁活得比谁容易，只是有人在呼天抢地，有人在默默努力。2、当热诚变成习惯，恐惧和忧虑即无处容身。缺乏热诚的人也没有明确的目标。热诚使想
36、象的轮子转动。一个人缺乏热诚就象汽车没有汽油。善于安排玩乐和工作，两者保持热诚，就是最快乐的人。热诚使平凡的话题变得生动。3、起点低怕什么，大不了加倍努力。人生就像一场马拉松比赛，拼的不是起点，而是坚持的耐力和成长的速度。只要努力不止，进步也会不止。4、如果你不相信努力和时光，那么时光第一个就会辜负你。不要去否定你的过去，也不要用你的过去牵扯你的未来。不是因为有希望才去努力，而是努力了，才能看到希望。5、人生每天都要笑，生活的下一秒发生什么，我们谁也不知道。所以，放下心里的纠结，放下脑中的烦恼，放下生活的不愉快，活在当下。人生喜怒哀乐，百般形态，不如在心里全部淡然处之，轻轻一笑，让心更自在，生
37、命更恒久。积极者相信只有推动自己才能推动世界，只要推动自己就能推动世界。6、人性本善，纯如清溪流水凝露莹烁。欲望与情绪如风沙袭扰，把原本如天空旷蔚蓝的心蒙蔽。但我知道，每个人的心灵深处，不管乌云密布还是阴淤苍茫，但依然有一道彩虹，亮丽于心中某处。7、每个人的心里，都藏着一个了不起的自己，只要你不颓废，不消极，一直悄悄酝酿着乐观，培养着豁达，坚持着善良，只要在路上，就没有到达不了的远方！8、不要活在别人眼中，更不要活在别人嘴中。世界不会因为你的抱怨不满而为你改变，你能做到的只有改变你自己！9、欲戴王冠，必承其重。哪有什么好命天赐，不都是一路披荆斩棘才换来的。10、放手如拔牙。牙被拔掉的那一刻，你
38、会觉得解脱。但舌头总会不由自主地往那个空空的牙洞里舔，一天数次。不痛了不代表你能完全无视，留下的那个空缺永远都在，偶尔甚至会异常挂念。适应是需要时间的，但牙总是要拔，因为太痛，所以终归还是要放手，随它去。11、这个世界其实很公平，你想要比别人强，你就必须去做别人不想做的事，你想要过更好的生活，你就必须去承受更多的困难，承受别人不能承受的压力。12、逆境给人宝贵的磨炼机会。只有经得起环境考验的人，才能算是真正的强者。自古以来的伟人，大多是抱着不屈不挠的精神，从逆境中挣扎奋斗过来的。13、不同的人生，有不同的幸福。去发现你所拥有幸运，少抱怨上苍的不公，把握属于自己的幸福。你，我，我们大家都可以经历
39、幸福的人生。14、给自己一份坚强，擦干眼泪；给自己一份自信，不卑不亢；给自己一份洒脱，悠然前行。轻轻品，静静藏。为了看阳光，我来到这世上；为了与阳光同行，我笑对忧伤。15、总不能流血就喊痛，怕黑就开灯，想念就联系，疲惫就放空，被孤立就讨好，脆弱就想家，不要被现在而蒙蔽双眼，终究是要长大，最漆黑的那段路终要自己走完。16、在路上，我们生命得到了肯定，一路上，我们有失败也有成功，有泪水也有感动，有曲折也有坦途，有机遇也有梦想。一路走来，我们熟悉了陌生的世界，我们熟悉了陌生的面孔，遇人无数，匆匆又匆匆，有些成了我们忘不掉的背影，有些成了我们一生的风景。我笑，便面如春花，定是能感动人的，任他是谁。17
40、、努力是一种生活态度，与年龄无关。所以，无论什么时候，千万不可放纵自己，给自己找懒散和拖延的借口，对自己严格一点儿，时间长了，努力便成为一种心理习惯，一种生活方式！18、自己想要的东西，要么奋力直追，要么干脆放弃。别总是逢人就喋喋不休的表决心或者哀怨不断，做别人茶余饭后的笑点。19、即使不能像依米花那样画上完美的感叹号，但我们可以歌咏最感人的诗篇；即使不能阻挡暴风雨的肆虐，但我们可以左右自己的心情；即使无法预料失败的打击，但我们可以把它当作成功的一个个驿站。20、能力配不上野心，是所有烦扰的根源。这个世界是公平的，你要想得到，就得学会付出和坚持。每个人都是通过自己的努力，去决定生活的样子。1、
41、只要有坚强的意志力，就自然而然地会有能耐、机灵和知识。2、你们应该培养对自己，对自己的力量的信心，百这种信心是靠克服障碍，培养意志和锻炼意志而获得的。3、坚强的信念能赢得强者的心，并使他们变得更坚强。4、天行健，君子以自强不息。5、有百折不挠的信念的所支持的人的意志，比那些似乎是无敌的物质力量有更强大的威力。6、永远没有人力可以击退一个坚决强毅的希望。7、意大利有一句谚语：对一个歌手的要求，首先是嗓子、嗓子和嗓子我现在按照这一公式拙劣地摹仿为：对一个要成为不负于高尔基所声称的那种“人”的要求，首先是意志、意志和意志。8、执着追求并从中得到最大快乐的人，才是成功者。9、三军可夺帅也，匹夫不可夺志
42、也。10、发现者，尤其是一个初出茅庐的年轻发现者，需要勇气才能无视他人的冷漠和怀疑，才能坚持自己发现的意志，并把研究继续下去。11、我的本质不是我的意志的结果，相反，我的意志是我的本质的结果，因为我先有存在，后有意志，存在可以没有意志，但是没有存在就没有意志。12、公共的利益，人类的福利，可以使可憎的工作变为可贵，只有开明人士才能知道克服困难所需要的热忱。13、立志用功如种树然，方其根芽，犹未有干；及其有干，尚未有枝；枝而后叶，叶而后花。14、意志的出现不是对愿望的否定，而是把愿望合并和提升到一个更高的意识水平上。15、无论是美女的歌声，还是鬓狗的狂吠，无论是鳄鱼的眼泪，还是恶狼的嚎叫，都不会
43、使我动摇。16、即使遇到了不幸的灾难，已经开始了的事情决不放弃。17、最可怕的敌人，就是没有坚强的信念。18、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。19、意志若是屈从，不论程度如何，它都帮助了暴力。20、有了坚定的意志，就等于给双脚添了一对翅膀。21、意志坚强，就会战胜恶运。22、只有刚强的人，才有神圣的意志，凡是战斗的人，才能取得胜利。23、卓越的人的一大优点是：在不利和艰难的遭遇里百折不挠。24、疼痛的强度，同自然赋于人类的意志和刚度成正比。25、能够岿然不动，坚持正见，度过难关的人是不多的。26、钢是在烈火和急剧冷却里锻炼出来的，所以才能坚硬和什么也不怕。我们的一代也是这样的在斗争中和可怕的考验中锻炼出来的，学习了不在生活面前屈服。27、只要持续地努力，不懈地奋斗，就没有征服不了的东西。28、立志不坚，终不济事。29、功崇惟志，业广惟勤。30、一个崇高的目标，只要不渝地追求，就会居为壮举；在它纯洁的目光里，一切美德必将胜利。
