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1、管理学管理学现代的观点现代的观点第十一讲第十一讲激励理论激励理论1目录目录一、激励工作的含义和原理一、激励工作的含义和原理二、激励理论二、激励理论三、经营者激励的两个方面三、经营者激励的两个方面四、经营者的直接激励四、经营者的直接激励2一、一、激励工作的含义和原理激励工作的含义和原理n管管理理者者激激励励下下属属，就就是是要要激激发发和和鼓鼓励励下下属属朝朝着着组组织织所所期期望望的的目目标标表表现现出出积积极极主主动动的的、符符合合要要求的工作行为。求的工作行为。所所谓谓激激励励，就就是是组组织织通通过过设设计计适适当当的的奖奖酬酬形形式式和和工工作作环环境境，以以一一定定的的行行为为规规范
2、范和和惩惩罚罚性性措措施施，来来激激发发、引引导导、保保持持组组织织成成员员的的行行为为，以以有有效效地地实实现现组组织织目目标标的的系系统统活活动动。激激励励具具有有目目标标性性、通通过过人人们们的的需需求求或或动动机机来来强强化化、引引导导或或改改变变人人们们的的行行为为，是是一个持续反复的过程。一个持续反复的过程。3n动机行为原理动机行为原理n需要需要:n是是使使某某种种结结果果变变得得有有吸吸引引力力的的一一种种心心理理状状态态，是是指指人人们们对对某种目标的渴求。某种目标的渴求。n也也是是指指人人在在某某种种有有用用而而重重要要或或必必不不可可小小的的事事物物匮匮乏乏、丧丧失失或被剥
3、夺时内心的一种主观感受。或被剥夺时内心的一种主观感受。n动机动机:n是驱使人产生某种行为的内在力量。是驱使人产生某种行为的内在力量。4n动机动机-行为的形成有两个条件：行为的形成有两个条件：n一是人的内在需要和愿望；一是人的内在需要和愿望；n二是外部诱导和刺激。二是外部诱导和刺激。需要需要心理紧张心理紧张（欲望）（欲望）动机动机目标目标导向行为导向行为目标目标行为行为需要的满足需要的满足新的新的需要需要人的行为循环人的行为循环外部刺激外部刺激外部刺激外部刺激内在愿望内在愿望内在愿望内在愿望5n行为是由动机决定的，动机来自需要。行为是由动机决定的，动机来自需要。n但是这句话不能反过来理解：但是这
4、句话不能反过来理解：n有某种需要，就有某种动机，有某种动机就有某种有某种需要，就有某种动机，有某种动机就有某种行为。行为。n事实上有某种需要不一定就会产生某种动机，事实上有某种需要不一定就会产生某种动机，有某种动机不一定就会引发某种行动。有某种动机不一定就会引发某种行动。n还需要考虑外部诱导与刺激。还需要考虑外部诱导与刺激。6激励相容原理激励相容原理n针对不同的对象，采用适当的方式去激针对不同的对象，采用适当的方式去激励人。要识别出每个人的需要，搞清楚励人。要识别出每个人的需要，搞清楚每个人最需要的是什么，要有多大程度每个人最需要的是什么，要有多大程度激励，才能以最小的成本提供给人最大激励，才
5、能以最小的成本提供给人最大的需要满足。的需要满足。7n二、二、激励理论：激励理论：激励理论激励理论内容型激励理论内容型激励理论考察员工各种需要考察员工各种需要的内容与性质的内容与性质过程型激励理论过程型激励理论所提供的激励因素是否能所提供的激励因素是否能够及任何发挥激励作用够及任何发挥激励作用马马斯斯洛洛的的需需要要层层次次论论赫赫茨茨伯伯格格的的双双因因素素理理论论弗弗鲁鲁姆姆的的期期望望理理论论公公平平理理论论斯斯金金纳纳的的强强化化理理论论81、需要层次理论需要层次理论1）人的需要分为）人的需要分为5种：种：生理需要生理需要是指人在食物、水、住所、性满足以及其他方面的需求和欲望；是指人在
6、食物、水、住所、性满足以及其他方面的需求和欲望；安全需要安全需要是保护自己免受身体和情感伤害的需求和欲望是保护自己免受身体和情感伤害的需求和欲望；社交需要社交需要是人在友谊、爱情、归属及接纳方面的需求和欲望；是人在友谊、爱情、归属及接纳方面的需求和欲望；尊重需要尊重需要指在受人尊重和自我尊重方面的需求和欲望；指在受人尊重和自我尊重方面的需求和欲望；自我实现需要自我实现需要是人在自我成长与发展、发挥是人在自我成长与发展、发挥自身潜能、取得成就和实现理想抱负方面自身潜能、取得成就和实现理想抱负方面的需要。的需要。9n其中生理需要和安全需要称为其中生理需要和安全需要称为:n基本的低层次的需要，基本的
7、低层次的需要，n社交、尊重和自我实现需要称为社交、尊重和自我实现需要称为:n发展性的较高级需要。发展性的较高级需要。尊重需要尊重需要归属或承认需要归属或承认需要生理需要生理需要自我自我实现实现需要需要n n其中生理需要和安全需要称为其中生理需要和安全需要称为: :uu基本的低层次的需要，基本的低层次的需要，n n社交、尊重和自我实现需要称为社交、尊重和自我实现需要称为: :uu发展性的较高级需要。发展性的较高级需要。 10n2)有尚未满足的需要才能影响人的行为，已满足的有尚未满足的需要才能影响人的行为，已满足的需要不能起激励作用需要不能起激励作用n3)人的需要由于重要程度和发展顺序不同，可以形
8、人的需要由于重要程度和发展顺序不同，可以形成一定的层次性。成一定的层次性。n只有当较低层次的需要得到满足后，才会产生高一个层次只有当较低层次的需要得到满足后，才会产生高一个层次的需要。的需要。n4）人的行为是由主导需要决定的。）人的行为是由主导需要决定的。11n2、双因素理论双因素理论n双因素理论由美国心理学家赫茨伯格提出双因素理论由美国心理学家赫茨伯格提出。n该理论认为该理论认为:n满意的对立面是没有满意，而不是不满意；满意的对立面是没有满意，而不是不满意；n同样不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。同样不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。n不满意不满意不满意不满意没有满意没有满意没有
9、满意没有满意满意满意满意满意不满意不满意不满意不满意满意满意满意满意没有不满意没有不满意没有不满意没有不满意保健因素保健因素保健因素保健因素激励因素激励因素激励因素激励因素12n赫茨伯格认为，影响人们行为的因素主要有两类：赫茨伯格认为，影响人们行为的因素主要有两类：n保健因素保健因素:n是指那些与人们的不满情绪有关的因素，是同工作是指那些与人们的不满情绪有关的因素，是同工作环境和条件相关的因素，如：环境和条件相关的因素，如：n企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护、关企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护、关系、保障。系、保障。13n这类因素处理的不好会引发工作不满情这类因素处理的不好会引发工
10、作不满情绪的产生，处理的好可预防和消除这种绪的产生，处理的好可预防和消除这种不满。不满。n但它不能起激励作用，只能起到保持人的积但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。极性，维持工作现状的作用。14n激励因素激励因素:能够促使人们产生工作满意感的因素能够促使人们产生工作满意感的因素.n激励因素主要包括以下内容：激励因素主要包括以下内容：n1）工作表现机会和工作带来的愉悦，）工作表现机会和工作带来的愉悦，n2）工作上的成就感，）工作上的成就感，n3）由于良好的工作成绩而得到的奖励，）由于良好的工作成绩而得到的奖励，n4）对未来发展的期望，）对未来发展的期望，n5）职务上的
11、责任感。）职务上的责任感。15与需要层次理论、双因素理论相关的理论与需要层次理论、双因素理论相关的理论n阿尔德弗的阿尔德弗的ERG理论：理论：C.Alderfer对马斯洛需对马斯洛需要层次理论进行改进，把人的需要分为三类：要层次理论进行改进，把人的需要分为三类：存在需要（存在需要（existence）、关系需要）、关系需要（relatedness）、成长需要（）、成长需要（growth）。）。n麦克利兰的成就需要理论：麦克利兰的成就需要理论：D.C.McClelland认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有三种：成就需要（人的最主
12、要的需要有三种：成就需要（needsforachievement）、权利需要（）、权利需要（needsforpower）、合群需要（）、合群需要（needsforaffiliation）16内容型激励理论之间的关系内容型激励理论之间的关系马斯洛的需马斯洛的需要层次理论要层次理论阿尔德弗的阿尔德弗的ERG理论理论赫兹伯格的赫兹伯格的双因素理论双因素理论麦克利兰成麦克利兰成就需要理论就需要理论生理的需要生理的需要存在需要存在需要保健因素保健因素安全的需要安全的需要社交的需要社交的需要关系需要关系需要合群需要合群需要尊重的需要尊重的需要成长需要成长需要激励因素激励因素权利需要权利需要成就需要成就需要
13、自我实现的自我实现的需要需要17n3、期望理论期望理论n美国心理学家弗鲁姆提出。美国心理学家弗鲁姆提出。n该理论认为人们在预期他们的行动会给个人带来既定的成果且该成该理论认为人们在预期他们的行动会给个人带来既定的成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去作某些事情以达到这个果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去作某些事情以达到这个目标。目标。n用公式可表示为：用公式可表示为：nM=V.E其中其中:M-激发力量激发力量.V-目标效价目标效价E-期望值期望值n激励力指人受激励的程度，激励力指人受激励的程度，n效价指个人主观做出的对某一预期成果或目标吸引力的估价，效价指个人主观做出的对某一预期
14、成果或目标吸引力的估价，n期望值指个人经主观认知估计出的通过其努力达到预期成果期望值指个人经主观认知估计出的通过其努力达到预期成果或目标的概率。或目标的概率。18n人们对期望值的认知包括两个环节的主观判断因素：人们对期望值的认知包括两个环节的主观判断因素：n一是对努力转换为工作绩效的可能性的判断；一是对努力转换为工作绩效的可能性的判断；n另一是个人对工作绩效转换为预期报酬可能性的判断。另一是个人对工作绩效转换为预期报酬可能性的判断。n期望理论认为，个人从自身利益出发，通常倾期望理论认为，个人从自身利益出发，通常倾向于选择他认为能够达到他所效价的报酬结果向于选择他认为能够达到他所效价的报酬结果的
15、绩效和努力水平。的绩效和努力水平。n这个公式实际上提出了在进行激励时要处理好这个公式实际上提出了在进行激励时要处理好3方面方面的关系的关系:一、努力与绩效的关系一、努力与绩效的关系二、绩效与奖励的关系二、绩效与奖励的关系三、奖励与满足个人需要的关系三、奖励与满足个人需要的关系19n4、公平理论公平理论主要研究相对报酬对人们的工作积极性影响。主要研究相对报酬对人们的工作积极性影响。n公平理论认为：公平理论认为：n员工在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，员工在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，n不仅关心所得到报酬的绝对量，不仅关心所得到报酬的绝对量，n还会通过自己相对于投入的报酬水平还会通过自己相
16、对于投入的报酬水平n与相关他人的比较与相关他人的比较n来判定其所获报酬是否公平或公正。来判定其所获报酬是否公平或公正。个人对自己所得的感觉个人对自己所得的感觉个人对自己投入的感觉个人对自己投入的感觉个人对他人所得的感觉个人对他人所得的感觉个人对他人投入的感觉个人对他人投入的感觉=20n如果感觉自己的比率与他人的相同，则产生公平感，如果感觉自己的比率与他人的相同，则产生公平感，否则会有不公平感出现。否则会有不公平感出现。n对初步比较产生不公平感后，个人会通过一些手段对初步比较产生不公平感后，个人会通过一些手段对其主观估计的自己及他人的所得与付出做出新的对其主观估计的自己及他人的所得与付出做出新的
17、估价，然后再思考如何调整其行为，以保持公平感。估价，然后再思考如何调整其行为，以保持公平感。n个人往往会过高估计自己的投入和他人的收入，而个人往往会过高估计自己的投入和他人的收入，而过低估计自己的收入和他人的投入。过低估计自己的收入和他人的投入。215、强化理论强化理论美国心理学家斯金纳认为：美国心理学家斯金纳认为：n人的行为是对其所获刺激的反应，人的行为是对其所获刺激的反应，n当刺激对他有利的，他的行为就会重复出现；当刺激对他有利的，他的行为就会重复出现；n若刺激对他不利，他的行为就可能减弱。若刺激对他不利，他的行为就可能减弱。22n强化的具体方式有强化的具体方式有4种：种：1）正强化：）正
18、强化：n强化是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以强化是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步加强，重复地出现。进一步加强，重复地出现。n科学有效的正强化方法：科学有效的正强化方法：n保持强化的间断性，保持强化的间断性，n强化的时间和数量也尽量不要固定强化的时间和数量也尽量不要固定，n管理人员根据组织需要和职工行为状况，不定期、不定量地管理人员根据组织需要和职工行为状况，不定期、不定量地实施强化。实施强化。2）负强化：）负强化：n一种事前的规避。一种事前的规避。n通过对何种行为会不符合组织目标的要求及如果员工发生这通过对何种行为会不符合组织目标的要求及如果员工发生这类行
19、为将予以何种处罚的规定，对员工形成约束力。类行为将予以何种处罚的规定，对员工形成约束力。n规定本身并不一定就是负强化，只有当其使员工对自己的行规定本身并不一定就是负强化，只有当其使员工对自己的行为形成约束即为形成约束即“规避规避”作用时才是。作用时才是。23n3）惩罚。）惩罚。n员工出现不符合组织目标的行为时，采取惩罚的办员工出现不符合组织目标的行为时，采取惩罚的办法，可以迫使行为少发生或不再发生。法，可以迫使行为少发生或不再发生。4)忽视（自然消退）：忽视（自然消退）：n对已出现的不符合要求的行为对已出现的不符合要求的行为“冷处理冷处理”，达到，达到“无无为而治为而治”的效果。的效果。24n
20、个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于奖励的价个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于奖励的价值，而且还受到个人觉察出来的努力和受到奖励的概值，而且还受到个人觉察出来的努力和受到奖励的概率的影响；率的影响；n个人实际能达到的业绩不仅仅取决于其努力的程度，个人实际能达到的业绩不仅仅取决于其努力的程度，还受到个人能力的大小以及对任务了解和理解程度深还受到个人能力的大小以及对任务了解和理解程度深浅的影响；浅的影响；n个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为评价标准，尽量剔除主观因素；评价标准，尽量剔除主观因素；n个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的
21、程度如何，个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何，取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉；取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉；n个人是否满意以及满意程度将会反馈到其完成下一个个人是否满意以及满意程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。任务的努力过程中。25波特劳勒的激励模型波特劳勒的激励模型效价效价期望值期望值努力努力完成特定任务完成特定任务的能力的能力对特定任务对特定任务的理解程度的理解程度工作业绩工作业绩内在的报酬内在的报酬外在的报酬外在的报酬满意满意看到了公平看到了公平的报酬的报酬26激励实务激励实务n委以适当工作，激发员工内在热情；委以适当工作，激发员工内在热情；n正确评价
22、工作，合理给予报酬，促进良性循环：正确评价工作，合理给予报酬，促进良性循环：n赏得合理；赏得合理；n罚得合情：即时处理；事先警告；人人平等；对事不对人。罚得合情：即时处理；事先警告；人人平等；对事不对人。n善于批评，化消极为积极：善于批评，化消极为积极：n明确批评目的；明确批评目的；n了解错误事实；了解错误事实；n注意批评方法：对事不对人；注意选择适当的用语；选择注意批评方法：对事不对人；注意选择适当的用语；选择适当的场合；注意选择适当的批评时间。适当的场合；注意选择适当的批评时间。n注意批评效果注意批评效果n加强培训教育，提高员工素质，以增强进取精神。加强培训教育，提高员工素质，以增强进取精
23、神。27三、经营者激励的两个方面三、经营者激励的两个方面1 1、内容型激励理论要点：、内容型激励理论要点： l l人的假定：经济人、社会人人的假定：经济人、社会人 l l人的需求层次因素构成人的需求层次因素构成 l l需求如何影响到人的行为需求如何影响到人的行为 l l满足人的需求以达到激励其行为或改变其行为满足人的需求以达到激励其行为或改变其行为 l l改变人的价值观也可达到极大激励改变人的价值观也可达到极大激励282 2、过程型激励理论要点：、过程型激励理论要点： l l人的行为从产生、发展、持续至终点是一个过程人的行为从产生、发展、持续至终点是一个过程 l l影响人行为过程有众多因素影响
24、人行为过程有众多因素 l l人本身的期望、目标是重要激励因素人本身的期望、目标是重要激励因素 l l保持公平公正的评价也是重要的激励因素保持公平公正的评价也是重要的激励因素 l l行为强化激励行为强化激励293、两个方面、两个方面n 对对经经营营者者的的激激励励，广广义义上上说说是是通通过过某某些些适适当当的的方方式式方方法法作作用用于于经经营营者者之之后后，使使某某些些期期望望的的行行为为（或或结结果果）发发生生，使使某某些些不不期期望望的的行行为为（或或结果）不发生。结果）不发生。n前者可称之为直接激励（激励）。前者可称之为直接激励（激励）。n后者可称之为预防激励（约束）。后者可称之为预防
25、激励（约束）。30经营者的直接激励包含两个大方面经营者的直接激励包含两个大方面：薪酬薪酬和和非薪酬非薪酬激励激励薪酬薪酬非薪酬非薪酬基本工资基本工资短期激励：年度奖金短期激励：年度奖金长期激励：绩效分享计划长期激励：绩效分享计划限制性股票限制性股票 股票期权股票期权 股票增值计划股票增值计划 控制权、成就、荣誉、自控制权、成就、荣誉、自我实现的感受等我实现的感受等 31经营者的预防激励（约束）包括经营者的预防激励（约束）包括两个方面两个方面：内部约束与外部约束内部约束与外部约束内部约束内部约束外部约束外部约束 董事会监督董事会监督监事会监督监事会监督内部审计内部审计 产品市场竞争产品市场竞争资
26、本市场接管资本市场接管经理人才市场竞争经理人才市场竞争中介机构审计中介机构审计 32四、四、经营者的直接激励经营者的直接激励1.薪酬激励方式薪酬激励方式2.非薪酬激励方式非薪酬激励方式33n1.薪酬激励方式薪酬激励方式 基基本本工工资资：是是固固定定的的现现金金收收入入，一一般般由由职职位位或或个个人人资资历历决决定定，不不随随企企业业绩绩效效的的变变化化而而变变化化。工工资资一一般般是是刚刚性性的的，很很少少下下降降，因因此此工工资资仅仅仅仅是一种保险收入，不具有激励的作用。是一种保险收入，不具有激励的作用。基基本本工工资资有有时时很很重重要要，特特别别当当奖奖金金、养养老老金金、离离职职安
27、安排排等等是是以以基基本本工工资资为为基基数数时时更更是是如如此。此。34年度奖金（短期激励）年度奖金（短期激励）：与公司经营绩效挂钩。：与公司经营绩效挂钩。通常公司会预设一个公司绩效的最低标准（如通常公司会预设一个公司绩效的最低标准（如净资产收益率等），当年终时公司实际业绩低净资产收益率等），当年终时公司实际业绩低于此标准时，经营者没有奖金，当达到此标准于此标准时，经营者没有奖金，当达到此标准可领最低奖金，超过时可领取目标奖金，一般可领最低奖金，超过时可领取目标奖金，一般情况下公司对年度奖金实行封顶，即设置一个情况下公司对年度奖金实行封顶，即设置一个经营者能够获得奖金的最高数量。经营者能够获
28、得奖金的最高数量。 35年度奖金 封顶奖金额 目标奖金额 激励区间 门槛绩效 标准绩效 绩效衡量 年度奖金的激励机理年度奖金的激励机理（转引自高层管理人员的薪酬，（转引自高层管理人员的薪酬，Murphy1999）36美国各行业美国各行业CEO1998年度奖金相对于基本工资的比年度奖金相对于基本工资的比例例建筑100%金融服务78%电讯100%多角化综合经营76%保险97%贸易零售72%电脑86%通讯69%商业银行81%贸易批发67%制造80%电力65%运输79%公用事业 56%资料来源：The Conference Board “1998CEO薪酬调查报告”，1999 。37n限制性股票（限制
29、性股票（Restricted StockRestricted Stock）（长期激励）（长期激励） 根根据据经经营营者者的的业业绩绩贡贡献献，董董事事会会决决定定给给于于经经营营者者赠赠送送公公司司股股票票的的激激励励。但但这这些些股股票票在在赠赠与与后后其在所有权或转让权等方面有一定的限制；如其在所有权或转让权等方面有一定的限制；如l l为为公公司司继继续续服服务务若若干干年年后后方方可可将将所所有有权权转转让让其其名下，平时可享受收益权。名下，平时可享受收益权。l l在在职职期期间间不不享享有有该该股股票票的的转转让让权权，即即被被公公司司冻结。冻结。l l在特定条件下，公司可以回购这些股
30、票。在特定条件下，公司可以回购这些股票。38n绩效分享计划（长期激励）绩效分享计划（长期激励）该该计计划划通通常常以以3年年或或5年年滚滚动动平平均均的的年年计计业业绩绩为为绩绩效效评评价价标标准准向向经经营营者者发发放放奖奖金金。一一般般而而言言，奖奖金额通常为金额通常为CEO总报酬的总报酬的20%。在在一一个个典典型型的的长长期期绩绩效效计计划划，其其报报酬酬绩绩效效结结构构与与年年度度奖奖金金计计划划中中的的报报酬酬绩绩效效结结构构非非常常相相配配。但效果有所不一样。但效果有所不一样。39n股票期权：（股票期权：（stock optionsstock options）n股股票票期期权权是
31、是指指公公司司给给与与期期权权接接受受者者以以当当前前获获得得期期权权时时确确定定的的某某一一价价格格（执执行行价价格格）去去购购买买一一定定数数量量的的未未来来某某特特定定时时间间的的公公司司股股票票的的权权利利。当当从从获获得得股股票票期期权权到到期期权权兑兑现现时时的的这这一一段段时时间间内内股股票票上上涨涨时时，期期权权接接受受者者将将获获得得期期权权兑兑现现时时的的市市场场价价格格与与购购买买价价格格其其中中之之差差价价的的盈盈利利。在在美美国国，大大多多数数期期权权的的期期限限为为10年年，执执行行价价格格设设定定为为授授权权当当日日的的公公司司股股票票的的“公公允允市市场场价价格
32、格”（FairMarketValue）。）。n股股票票期期权权激激励励目目的的希希望望将将公公司司管管理理阶阶层层的的个个人人收入与股东的利益紧密联系收入与股东的利益紧密联系。40股票期权的四大要素：股票期权的四大要素：一一个个典典型型的的股股票票期期权权计计划划包包含含四四个个基基本本要要素素：受受益人、有效期、行权价和授予数量。益人、有效期、行权价和授予数量。l l受益人即期权拥有者，是激励的对象。受益人即期权拥有者，是激励的对象。l l有效期至受益人在一定期限内可以行使有效期至受益人在一定期限内可以行使期权所赋予的权利，超过这一期限就不期权所赋予的权利，超过这一期限就不再享有这种特权。期
33、限一般再享有这种特权。期限一般310年。年。l l行权价即受益人购买股份的价格。行权价即受益人购买股份的价格。l l授予的数量即股票期权受益人所能够购授予的数量即股票期权受益人所能够购买的全部股份数量。买的全部股份数量。41股股票票期期权权是是一一种种契契约约，使使企企业业或或其其所所有有者者单单向向授授予经营者，有条件生效的契约。予经营者，有条件生效的契约。股股票票期期权权产产生生的的激激励励作作用用与与“经经营营者者持持股股”产产生生的的激励效果有所不同：激励效果有所不同：l l期期权权产产生生的的报报酬酬只只源源于于股股价价的的上上涨涨与与股股东东的的总回报（包含股利）有差异。总回报（包
34、含股利）有差异。l l当当股股票票价价格格低低于于执执行行价价格格时时，管管理理者者就就不不会会去行权，此时期权无激励作用去行权，此时期权无激励作用l l期期权权价价格格上上升升是是激激励励根根源源，故故可可能能导导致致持持有有期期权权的的经经营营者者选选择择投投资资风风险险更更大大的的项项目目，以以 获概念，导致股价上扬。获概念，导致股价上扬。l l给了持期权经营者做假账的激励。给了持期权经营者做假账的激励。42n股票期权计划的三种方案股票期权计划的三种方案 固定价值计划（固定价值计划（fixedvalueplans）即即事事先先确确定定未未来来某某一一年年份份开开始始将将兑兑现现的的期期权
35、权的的价值。价值。优点：能有效控制经营者的报酬及股票期优点：能有效控制经营者的报酬及股票期权部分占总薪酬的比重。权部分占总薪酬的比重。缺点：使经营者缺点：使经营者的期权价值与企业经营业的期权价值与企业经营业绩联系弱化。绩联系弱化。43 固定数量计划（固定数量计划（fixed number plansfixed number plans） 即即事事先先确确定定某某一一年年份份兑兑现现的的期期权权数数量量。若若当当年年股股票票价价格格上上扬扬则则会会增增加加该该年年期期权权兑兑现现的的价价值值，反之则反是。反之则反是。优点：使经营者的期权价值与企业业绩相优点：使经营者的期权价值与企业业绩相 关联，
36、有较大激励作用。关联，有较大激励作用。44 巨授计划（巨授计划（Mega-grant plansMega-grant plans）巨巨授授计计划划是是具具有有最最大大杠杠杆杆效效应应的的期期权权计计划划，它它事事先先确确定定了了期期权权数数量量，也也确确定定了了行行权权价价。通通常常，第第一一年年初初就就一一次次性性授授予予在在另另外外两两种种计计划划下下n n年年授予的期权总和。授予的期权总和。这这一一计计划划通通常常在在中中小小型型高高科科技技公公司司中中运运用用的的较较多。多。45Towers PerrinTowers Perrin的薪酬概览报告表明，在美的薪酬概览报告表明，在美国国19
37、971997年有年有40%40%的公司采用的公司采用“固定金额法固定金额法”（Fixed ValueFixed Value）授予期权，还有）授予期权，还有40%40%公司采用公司采用“固定股票数量法固定股票数量法”（Fixed Fixed shareshare）授予期权，而另外剩余的）授予期权，而另外剩余的20%20%公公司则采用巨授计划或其它方法。司则采用巨授计划或其它方法。46非所有权非所有权风险性（激励性）性（激励性） 保保险性性 年度年度奖金金计划划 基本工基本工资 绩效分享效分享计划划 股票期股票期权 限制性股票限制性股票 图： 薪酬的各个构成的性薪酬的各个构成的性质表表现 472.
38、2.非薪酬激励方式：非薪酬激励方式：n非非薪薪酬酬激激励励是是指指组组织织给给于于经经营营者者非非经经济济利利益益以以满满足足经经营营者者社社会会性性需需要要，从从而而使使之之努努力力为为组组织织目标达成而工作。目标达成而工作。n 非非薪薪酬酬激激励励基基本本假假定定是是经经营营者者是是社社会会人人，自自我实现的人。我实现的人。n 然然而而在在经经济济人人假假设设下下，作作为为经经济济人人的的经经营营者者在在追追求求个个人人收收入入最最大大化化的的同同时时，也也有有兴兴趣趣追追求求非薪酬报酬的最大化非薪酬报酬的最大化。48控制权扩张控制权扩张n控控制制权权激激励励是是指指赋赋予予经经营营者者更
39、更大大的的资资产产支支配配权权力力，满满足足经经营营者者的的权权利利欲欲，从从而而激励起努力工作创造业绩。激励起努力工作创造业绩。n 企企业业规规模模扩扩张张的的背背后后实实质质上上与与经经营营者者的权利欲有相关性。的权利欲有相关性。49社会地位提高社会地位提高社会地位提高是指赋予经营者在社会公众社会地位提高是指赋予经营者在社会公众中更高大完善的形象与名声，满足其追中更高大完善的形象与名声，满足其追求名誉，提升人力资本价值的需求。求名誉，提升人力资本价值的需求。50成就感提升成就感提升满满足足经经营营者者因因努努力力工工作作而而获获得得成成就就的的感感觉觉，自自身身价价值值实实现现的的快快乐乐
40、，社社会会责责任任履履行行的的高尚体验，从而使之获得内在激励。高尚体验，从而使之获得内在激励。51n 在职消费在职消费n在在职职消消费费是是指指在在此此职职位位可可以以享享有有的的诸诸如如优优越越的的办办公公条条件件，签签单单权权，豪豪华华公公车车，外外出出旅旅行行的的特特殊待遇，秘书助理，运动场所享受等。殊待遇，秘书助理，运动场所享受等。n在在职职消消费费实实质质上上是是保保健健性性因因素素，激激励励效效果果不不大大，但但经经营营者者往往往往将将其其与与权权利利、地地位位的的象象征征混混为为一一起，作为追求目标，故有时有点激励效果。起，作为追求目标，故有时有点激励效果。52Hackman&O
41、ldham的工作特征模型：的工作特征模型：核心工作特征核心工作特征关键的心理状态关键的心理状态 个人与工作产出个人与工作产出 技能多样性技能多样性 任务一致性任务一致性 任务重要性任务重要性 工作自主性工作自主性 工作反馈工作反馈 感受到的工作的感受到的工作的意义意义 感受到个人对工感受到个人对工作结果负有责任作结果负有责任 对结果的知晓对结果的知晓 人体差异能力（竞争力）人体差异能力（竞争力）成长需求的强度成长需求的强度对环境因素的满意度对环境因素的满意度 高的内在激励高的内在激励高质量的工作绩效高质量的工作绩效工作满意度高工作满意度高低缺勤率和流动率低缺勤率和流动率 53由于个人的能力、成长需求、环境因素的满足等不同，从而导致他们个人对各激励方式的反应程度不同。因而需要对不同人实施不同的激励方式组合，才会有效。 经营者的能力越强，越偏好社会认识激励，在激励组合中可能非薪酬激励方式更为有效。 经营者对成长的需要越强烈，越看重工作本身的意义，因而偏重成就，经济收入等激励。54思考题n有哪几种激励理论？n在您的部门中哪些是激励因素？n对经营者的激励有哪些方式？n您认为期权激励的优点与缺点各是什么？n对员工的激励应怎么进行？55
