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1、第十二章人力资源管理学习目标p你应该能够：u解释人力资源管理的战略意义u描述人力资源管理的过程u区分职务说明与职务规范u对比招聘与解聘的各种方案u描述各种不同职务所适用的人员甄选手段u识别各种类别的培训u解释绩效评估的各种方法u描述组织的报酬制度应包含的内容u讨论人力资源管理的新课题8/20/20242惠州学院经管系 齐韦存 13829980296 为什么人力资源管理很重要p所有管理者必须介入某些人力资源管理活动中u对应聘者进行面试u引导新员工上岗u评估员工的工作绩效p人力资源管理政策及实践对绩效有正面作用u高绩效工作实务高绩效工作实务n改善员工知识和能力n提高工作动力n留住高素质员工n淘汰不
2、良者8/20/20243惠州学院经管系 齐韦存 13829980296 人力资源管理过程p人力资源管理过程u是组织选配到合格的员工并使之保持高绩效水平所不可或缺的n识别和选聘到有能力的员工n更新员工的知识和技能n留住高绩效水平的杰出员工u受到外部环境的影响u工会工会 代表工人，通过集体讨价还价谈判保护工人的利益n许多人力资源管理决策都受到集体讨价还价后的协议规定的限制8/20/20244惠州学院经管系 齐韦存 13829980296 人力资源管理过程职业发展薪酬和福利绩效管理人力资源规划招聘解聘甄选确定和选聘有能力的员工上岗引导培训能适应组织和不断更新技能和知识的能干员工能长期保持高绩效水平的
3、能干和杰出的员工环境环境8/20/20245惠州学院经管系 齐韦存 13829980296 u法律和条例扩大了它对人力资源管理决策的影响u反优先雇佣行动计划反优先雇佣行动计划 确保组织的决策和实践能有助于增强受保护团体成员在就业、提升和留职方面的地位n组织:l清除歧视行为l主动寻找办法提高受保护团体成员的地位8/20/20246惠州学院经管系 齐韦存 13829980296 人力资源规划p确保：u在适当的时候，为适当的职位配备适当数量和类型的工作人员u他们能够有效地完成所分配任务p当前评价u人力资源投资人力资源投资 对组织人力资源状况的考察n先进的数据库保存了每个员工的信息8/20/20247
4、惠州学院经管系 齐韦存 13829980296 u职务分析职务分析 定义组织中的职务以及履行职务所需的行为n职务分析应报告的内容：l职务说明书职务说明书 对任职者需做什么、怎么做和为什么要做的书面说明反映职务的内容、环境和从业条件l职务规范职务规范 任职者要成功开展某项工作必须拥有何种最低限度可以接受的资格标准反映知识、技能和态度等8/20/20248惠州学院经管系 齐韦存 13829980296 员工日记职务“专家”识别主要的职务特征职务分析直接观察结构化问卷将员工与工作匹配群体访谈单独访谈职务分析过程的方式8/20/20249惠州学院经管系 齐韦存 13829980296 p满足未来人力资
5、源的需要u由组织的目标和战略决定的u是产品或服务需求状况的一种反映u在对现有能力和未来需要做评估之后，可：n 估计人力资源的短缺程度，数量及结构两方面n发现哪些是超员配置的区域8/20/202410惠州学院经管系 齐韦存 13829980296 招聘与解聘p招聘u安置、确定和吸引有能力的申请者的活动过程u招聘受三方面因素影响：n当地劳动力市场n所配置工作职位的类型或层级n组织的规模u员工推荐一般会产生更好的候选人n候选人经过了现有员工的筛选n会影响现有员工的声誉8/20/202411惠州学院经管系 齐韦存 13829980296 职务潜在候选人的主要来源来源渠道优点缺点内部搜寻花费少；有利于提
6、高员工士气；候选人了解组织情况供应有限；不能增加受保护团体类中的员工比例广告应征辐射广；可以有目标地针对某一特定群体有许多不合格的应聘者员工推荐可通过现有员工提供对组织的认识；基于推荐者的认真推荐可能产生高素质的候选人可能不会增加员工的类别和结构公共就业机构正常费用或免费通常为非熟练或受过很少训练的候选人；花费大私人就业机构广泛接触；仔细甄别；通常给予短期的担保费用高学校分配大量、集中的候选人仅限于初入者级别的职位临时性支援服务仅满足临时需要成本高；通常限于常规或只需范围狭小的确定技能的工作员工租赁机构及独立承包商满足临时需要，通常适用于特殊的、为期较长的项目人员承诺于当前的项目而不是整个组织
7、互联网上的广告可触及大量的人，并立即得到反馈产生许多不合格的应聘者8/20/202412惠州学院经管系 齐韦存 13829980296 p解聘u紧缩员工规模或对其技能构成进行重组的行动u用以满足满足动态环境的需要u解雇解雇 永久性、非自愿地终止合同u暂时解雇暂时解雇 临时性、非自愿地终止合同；可能持续若干天时间，也可能延续到几年u自然减员自然减员 对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补u调换岗位调换岗位 横向或向下调换员工岗位u缩短工作周缩短工作周 让员工每周少工作一些时间u提前退休提前退休 为提前退休提供激励u工作分担工作分担 几个员工分担某一全时职位8/20/202413惠州学院经管系
8、 齐韦存 13829980296 甄选p甄选过程u对申请者进行甄别、筛选，以确保最合适的候选人得到这一职位p什么是甄选？u一种预测行为，设法预见聘用哪一位申请者会确保工作成功n“成功”是指按照组织用以评价人员绩效的标准来衡量，能把工作做好u甄选结果可能是正确的也可能是不正确的 n决绝错误决绝错误 拒绝了一位将在后来工作中有成功表现的候选人n接受错误接受错误 雇佣了后来表现极差的候选人8/20/202414惠州学院经管系 齐韦存 13829980296 正确的决策错误的接受正确的决策错误的拒绝甄选决策的后果接受拒绝人员甄选决策后来工作绩效表现不成功成功8/20/202415惠州学院经管系 齐韦存
9、 13829980296 p效度u在甄选手段和有关工作标准之间存在能被证明的相关关系u法律禁止管理当局将测试成绩作为甄选的一种依据，除非有明确的证据证明，这次测试得分高者一旦走上工作岗位，其表现将超过得分低者u管理当局在提供效度证据上面临压力p信度u一种手段是否能对同一事物作出持续一致的测量u任何一种甄选手段，如果其信度很低，那么就不可是有效的8/20/202416惠州学院经管系 齐韦存 13829980296 p甄选手段类别u每种手段各有优缺点n参见表u笔试笔试 测试智商、悟性、能力和兴趣n会带来法律方面的问题u绩效模拟测试绩效模拟测试 由实际工作行为组成n工作抽样工作抽样 提供一项职务的缩
10、样复制物l申请者完成该项职务的一种或多种核心任务n评价中心评价中心 用以测评职务应聘者管理潜能的另一种方式的绩效模拟测试法发生的场所8/20/202417惠州学院经管系 齐韦存 13829980296 面谈的建议1.对所有应聘者涉及一些固定的问题对所有应聘者涉及一些固定的问题2.取得对应聘者面谈的工作有关的更相信的信息取得对应聘者面谈的工作有关的更相信的信息3.尽量减少对应聘者简历、经验、兴趣、测试成绩或其他方尽量减少对应聘者简历、经验、兴趣、测试成绩或其他方面的先前认识面的先前认识4.多提问那些要求应聘者对实际做法给予详尽描述的行为问多提问那些要求应聘者对实际做法给予详尽描述的行为问题题5.
11、采用标准的评价格式采用标准的评价格式6.面谈中要做笔记面谈中要做笔记7.避免短时间面谈，防止过早形成决策避免短时间面谈，防止过早形成决策8/20/202418惠州学院经管系 齐韦存 13829980296 p真实工作预览u包括关于公司和工作的有利和不利两方面的信息n有意减少在接收夸张的信息之后可能产生的问题n产生更现实的工作期望u增加工作满意度并降低流失率8/20/202419惠州学院经管系 齐韦存 13829980296 上岗引导p工作单位的上岗引导u让新员工熟悉工作单位的目标n弄清楚他的职务如何为工作单位的目标实现作出贡献n介绍给现在的同事们p组织的上岗引导u使员工了解组织的目标、历史、经
12、营宗旨和程序规则等p成功的上岗引导u可以是正式的或非正式的u使新员工感到舒适和易于适应，以降低日后发生不良绩效表现的可能8/20/202420惠州学院经管系 齐韦存 13829980296 员工培训p技能分类u随着职务转变，员工技能需要升级u技术的技能技术的技能 基本的具体工作的能力资格u人际关系技能人际关系技能 有效相互作用的能力n倾听的能力n表达的能力n减少冲突摩擦的能力u解决问题的能力解决问题的能力 在非常规性工作中非常重要n逻辑、推理和确定问题n对因果关系作出评价，制定解决问题的可行方案n分析评价方案，选定最终的解决办法8/20/202421惠州学院经管系 齐韦存 1382998029
13、6 典型的在职培训方法典型的在职培训方法职务轮换职务轮换 通过横向交换，使员工从事另一些职位的工作通过横向交换，使员工从事另一些职位的工作预备实习预备实习 跟随富有经验的人、教练或导师工作一段时间，跟随富有经验的人、教练或导师工作一段时间，由其提供支持、指导和鼓励由其提供支持、指导和鼓励典型的脱产培训方法典型的脱产培训方法课堂讲座课堂讲座 用来传授特定的技术、人际关系及解用来传授特定的技术、人际关系及解决问题的能力决问题的能力电视录像电视录像 展示技术技能展示技术技能模拟练习模拟练习 通过做实际的或模拟的工作的学习技通过做实际的或模拟的工作的学习技能能仿真训练仿真训练 在一个模拟现实的工作环境
14、中，通过在一个模拟现实的工作环境中，通过工作中将实际使用的同类设备学习操作工作中将实际使用的同类设备学习操作8/20/202422惠州学院经管系 齐韦存 13829980296 员工绩效管理p绩效管理系统u建立绩效标准、评价员工绩效的过程p绩效评估方法u每种方法各有优缺点n参见表u书面描述书面描述 以书面的形式描述一个员工的所长与所短n讨论员工的潜能，并提出改进建议u关键时间法关键时间法 将注意力集中在那些区分有效的和无效的工作绩效的关键行为方面8/20/202423惠州学院经管系 齐韦存 13829980296 u评分表法评分表法 列出一系列绩效因素n针对表中的每一项，按增量尺度对员工进行评
15、分u行为定位评分法行为定位评分法 (BARS) 关键事件法与评分法的综合使用u多人比较法多人比较法 将一个员工的工作绩效与一个或多个其他人作比较n是一种相对的而不是绝对的衡量方法l分类排序法分类排序法l个体排序法个体排序法l配对比较法配对比较法 每个员工都一一与比较组中的其他每一位员工结对进行比较8/20/202424惠州学院经管系 齐韦存 13829980296 u目标目标 按照员工实现其目标程度进行评价n目标管理目标管理 (MBO) 对管理人员和专门职业人员进行绩效评估的首选方法u360 度反馈度反馈 利用从上司、员工本人及其同时处得来的反馈意见进行绩效评估的一种方法8/20/202425
16、惠州学院经管系 齐韦存 13829980296 薪酬和福利p薪酬的目标u吸引和保持有能力的、能干的员工u对组织战略绩效有重要的影响u反映工作性质的变化以及工作的环境p基于技能的薪酬u按员工的工作技巧和能力确定报酬水平u职务头衔不决定其薪酬的高低u与工作性质的多变以及当今的工作环境非常吻合 p薪酬的发展趋势 u薪酬制度更有灵活性u使薪酬级次数减少 8/20/202426惠州学院经管系 齐韦存 13829980296 影响薪酬和福利的因素工会薪酬和福利级次员工的工龄和表现工作类别企业规模管理理念业务类型地理位置劳动密集还是资本密集企业盈利性8/20/202427惠州学院经管系 齐韦存 138299
17、80296 职业发展p职业u一个人在其一生中所承担职务的相继历程p惯常的方式u员工在一特定的组织中使其职业生涯得到发展而设计的u职业发展是组织吸引和保留住技能娴熟人才的一种手段u传统意义上的在特定组织内的职业发展概念面临极大的不确定性8/20/202428惠州学院经管系 齐韦存 13829980296 p你和你现今的职业u无边界职业无边界职业 是由个人而不是组织决定的n员工决定职业的进展、对组织的忠诚度、重要技能u理想化的职业选择，能使你再想要从生活中的道德以及你的兴趣、能力等与市场的机会保持最佳的匹配8/20/202429惠州学院经管系 齐韦存 13829980296 管理者职业成功要领8/
18、20/202430惠州学院经管系 齐韦存 13829980296 人力资源管理当前面临的问题p员工队伍多样性u招聘招聘- 拓宽管理渠道n转向非传统的人员招聘来源n组织可拓展其多样性申请者的来源u甄选甄选 确保过程不存在歧视n必须满足他们的要求u上岗引导和培训上岗引导和培训 对某些群体而言，转变更有挑战性n落实组织对日益提升的员工构成多样性高度重视的价值观8/20/202431惠州学院经管系 齐韦存 13829980296 p性骚扰u一种不期望的带有性色彩的行为，会影响到一个人的就业u性骚扰使人感到工作环境的不舒心，由此会影响员工开展工作的效率u非法的行为包括：n口头或行为上出现:l形成一种恫吓、冒犯或敌对的环境l不合理地干扰了一个人的工作l对一个员工的就业机会够长了不利影响8/20/202432惠州学院经管系 齐韦存 13829980296 p工作与生活的平衡u员工们在工作的时候并不能将他们的家庭和个人生活置之脑后u管理者不可能关注到员工家庭生活的每一个细节u益于家庭的福利益于家庭的福利 在工作和家庭问题上提供帮助u双职工家庭双职工家庭 父母双方都有工作n人力资源管理实践应能反映这种情形所带来的特殊需要8/20/202433惠州学院经管系 齐韦存 13829980296
