《人力资源管理员工招聘与录用PPT课件》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理员工招聘与录用PPT课件（48页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、第四章 员工招聘与录用如何看人不走眼 选才篇 一般说来，一个高素质员工的产量是一个低素质员工产量的两倍。1.“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上”。杰克 韦尔奇2.第一节 员工招聘概述一、员工招聘的概念员工招聘是指组织根据人力资源计划，按照一定的程序和方法，募集、挑选、录用具备资格条件的求职者担任一定职位工作的系列活动。员工招聘的目的一般有三个。第一，满足组织的现实需要即为组织中空缺的职务寻找到符合资格要求的申请人；第二，满足组织的未来需要，即为组织建立人才储备库，实施人才开发计划；第三，满足组织的效率需要，即以最低的成本招聘到高质量的人才。3.招聘的原因 基于需求（1 1）新
2、的企业或组织成立；）新的企业或组织成立；（2 2）企业或组织发展了，规模扩大；）企业或组织发展了，规模扩大；（3 3）现有的岗位空缺；）现有的岗位空缺；（4 4）现有岗位上的人员不称职；）现有岗位上的人员不称职；（5 5）突发的雇员离职造成的缺员补充；）突发的雇员离职造成的缺员补充；（6 6）岗位原有的人员晋升了，形成空缺；）岗位原有的人员晋升了，形成空缺；（7 7）机构调整时的人员流动；）机构调整时的人员流动；（8 8）人才储备，供将来发展之需；）人才储备，供将来发展之需；（9 9）为使企业的管理风格、经营理念更具活力，）为使企业的管理风格、经营理念更具活力，而必须从外面招聘新的人员。而必须
3、从外面招聘新的人员。4.二、员工招聘的步骤 步骤一：步骤一： 识别认定岗位识别认定岗位步骤二：认定需要招聘岗位的人数、要求和招聘内容步骤二：认定需要招聘岗位的人数、要求和招聘内容 步骤三：报请上一级批准步骤三：报请上一级批准步骤四：制定员工招聘计划步骤四：制定员工招聘计划5.续步骤五：招聘准备工作步骤五：招聘准备工作步骤六：初选面试与各类测试步骤六：初选面试与各类测试步骤七：全面筛选步骤七：全面筛选步骤八：录用步骤八：录用步骤九：招聘工作评估步骤九：招聘工作评估6.第二节员工招聘准备一、制定招聘计划与招聘预算一、制定招聘计划与招聘预算（一）招聘计划（一）招聘计划1 1分析组织的人力资源需求分析
4、组织的人力资源需求可以用可以用“ “七七W”W”的方法：的方法： Wh0 Wh0招聘谁。招聘谁。 Why Why为什么要招聘为什么要招聘 What What招聘来干什么招聘来干什么 When When什么时候招聘。什么时候招聘。 Where Where到哪里去招聘到哪里去招聘 Whom Whom 为谁招聘为谁招聘 Ho Ho怎样去怎样去招聘招聘 7.招聘的理论准备-能岗匹配原则C C原因：vv能级区别能级区别vv专长区别专长区别vv不同系列、不同系列、层次的岗位层次的岗位对能力有不对能力有不同要求同要求人的能力岗位要求的能力匹配人得其职职得其人适用：中级管理者和高级管理者。某个人的能力完全胜任
5、该岗位的要求岗位所要求的能力这个人完全具备8.2确定招聘原则（1）因事设人的原则 （2）适人适位的原则 （3）公平竞争的原则 （4）任人唯贤的原则 （5）良好社会影响的原则 3，员工招聘决策（1）确定招聘的人数和岗位；招聘的规模和范围。9.人员需求报告单工作编号工作编号职位名称职位名称要求上岗要求上岗的日期的日期补充人员的原因补充人员的原因对任职者的最低对任职者的最低要求要求主要职责任务主要职责任务签发日期签发日期签发部门或签发签发部门或签发人签章人签章10.招聘产出金字塔招聘产出金字塔50 50 新雇佣者新雇佣者 100 100 发出录用通知（发出录用通知（2:12:1） 150 150 被
6、面试的申请者（被面试的申请者（3:23:2） 200 200 被邀请的申请者（被邀请的申请者（4:34:3） 1200 1200 被吸引的申请者（被吸引的申请者（6:16:1）11.（）确定招聘的方式和渠道（）确定招聘时间（）招聘信息的发布（）招聘预算等 (二)招聘预算12.二、确定招聘方式二、确定招聘方式（一）内部招聘的方法和对象来源以及（一）内部招聘的方法和对象来源以及优缺点优缺点nn内部招聘内部招聘内部提拔内部机会系统横向调动轮岗(Transfer)重新雇佣或召回以前的雇员布告法推荐法档案法 来源 方法了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低
7、优点来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾 缺点13.摩托罗拉内部招聘体系n n目的：遵循摩托罗拉的用人哲学：内部晋升优先制目的：遵循摩托罗拉的用人哲学：内部晋升优先制n n规定：规定：n n职位空缺不能由本部门其他人员来补充时方可采用职位空缺不能由本部门其他人员来补充时方可采用此办法此办法n n招聘启示的信息在公布后招聘启示的信息在公布后1414天内有效天内有效n n应聘人员与目前部门没有培训协议之约束应聘人员与目前部门没有培训协议之约束n n应聘人员在目前岗位服务不得少于应聘人员在目前岗位服务不得少于1 1年年n n应聘人员应事先与管理层商谈工作调动事宜并得到应聘人员应事先与管理层
8、商谈工作调动事宜并得到同意同意n n必须取得本部门主管与未来用人部门主管的同意必须取得本部门主管与未来用人部门主管的同意14.（二）外部招聘的对象来源以及（二）外部招聘的对象来源以及优缺点优缺点nn外部招聘外部招聘F他人推荐，尤其是员工推荐F自荐F就业机构中介和猎头F行业协会和联合会F学校F其他公司F广告（媒体选择与设计）F网络招聘 来源来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资优势劣势进入角色慢了解少 文化适应性可能影响内部员工积极性15.外来和尚会念经么？n n 很多企业重视外部招聘而忽视内部人才的培养，往往把希望寄托在从外面招
9、来的人才身上，希望这个高人能有出奇制胜的方法把企业带出困境，扭亏为盈。16.企业在五种情况适合从外部招贤纳士n n1. 出于地域扩张的考虑，企业现有管理人士不熟悉当地情况，语言上也存在障碍；n n2. 企业希望把眼光放得更远、在一个增长迅猛的新领域加强专家实力时；n n3. 招聘企业顾问或首席执行官的某些职位；n n4. 物色合适人选帮助公司推出新的战略业务；n n5. 将内部经理人屡屡碰壁的业务交给一个外来经验丰富的管理者。空降兵陷阱17.招聘广告的AIDA四点法 A（Attention）-引人注意 I（Interest）- 激发兴趣 D（Desire）- 产生欲望 A（Action）- 促
10、使行动18.就业中介n n（1 1）猎头）猎头向猎头公司说明所需要哪种人才及其理由；了向猎头公司说明所需要哪种人才及其理由；了解猎头公司开展人才搜索的范围；了解猎头公司直解猎头公司开展人才搜索的范围；了解猎头公司直接为你服务的人的能力；事先确定服务费用和支付接为你服务的人的能力；事先确定服务费用和支付方法；精心选择信誉好，与特定熟悉情况的顾方法；精心选择信誉好，与特定熟悉情况的顾问建立联系，并对猎头公司有所监督；向这些猎头问建立联系，并对猎头公司有所监督；向这些猎头公司以前的客户了解其服务的实际效果。公司以前的客户了解其服务的实际效果。n n（2 2）公共就业机构）公共就业机构 * *给该机构
11、提供准确完整的职务说明书；给该机构提供准确完整的职务说明书； * *指定采用特定的筛选技术和方法；指定采用特定的筛选技术和方法； * *对招录工作进行监督；对招录工作进行监督； * *与声誉较好的公共就业服务机构建立长期合作与声誉较好的公共就业服务机构建立长期合作关系；关系；* *了解职介机构的一些背景情况。了解职介机构的一些背景情况。19.合适的才是最好的n n技能及层次越高，选择范围越需扩大技能及层次越高，选择范围越需扩大 * *管理职位报纸广告、猎头公司管理职位报纸广告、猎头公司 * *专业技术职位校园招聘、报纸或专业杂志广告、猎专业技术职位校园招聘、报纸或专业杂志广告、猎头公司头公司
12、* *销售员报纸广告销售员报纸广告 美国美国852852家公司采用招聘方式的调查结果家公司采用招聘方式的调查结果 经熟人介绍经熟人介绍 81.6% 81.6%以上以上 从院校直接接收从院校直接接收 48.1% 48.1% 获得公共就业机构帮助获得公共就业机构帮助 42.1% 42.1% 经私人职业介绍所吸收经私人职业介绍所吸收 35.2% 35.2% 经工会就业部经工会就业部 6.0% 6.0%20.选择招聘地点n n 一般倾向于在全国范围内招聘高级管理人员和专家；n n 在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员；n n 在其所在的当地市场上招聘文职办事人员和操作工人。21.三、准备招聘
13、工具（一）招聘表格（二）招聘软件四、发布招聘信息（一）招聘信息发布的原则（二）招聘信息发布的时间招募日期的计算公式为：n n招聘日期=岗位用人时间一招聘周期一上岗培训周期n n公式里的招聘周期是指从发布招聘信息开始到确定候选人、考试、面试、录用的全过程。22.nn( ( ( (一一) ) ) ) 依据：求职者信息依据：求职者信息第三节员工甄选第三节员工甄选应聘人员的 年龄、性别、毕业学校、专业、学习成绩 应聘人员的 工作经历、工作业绩、原领导和同事的评价 应聘过程中 各种测试的成绩和评语 虽然你可以教会一只火鸡爬上树，但更简单的是找来一只松鼠。 - -谚语23.初步筛选初步面试决策和录用心理和
14、能力测试诊断性面试背景资料的收集核对匹配度分析体检 HRD根据材料剔除明显不合格者 业务部根据主管经验剔除明显不合格者分析能岗匹配度，剔除不匹配者剔除材料不实和品德不良者 根据业务测试剔除明显不合格者 根据面试剔除综合素质不合格者剔除身体不符合要求者nn( ( ( (二二) ) ) ) 录用录用- - - -甄选步骤甄选步骤24.nn( ( ( (三三) ) ) )收集求职者信息的技术收集求职者信息的技术( ( ( (甄选录用的方法）甄选录用的方法）l 1. 申请表l 2. 心理测试l.评价中心l 4. 面试l 5. 自适应测试人机器对话测试l 6. 笔迹辨析录用录用甄选甄选25.l 作用：初
15、始阶段筛选工具。l 内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等l 要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的情况l 问题：精确性l 注意：避免非法的或不适宜的问题nn1. 1. 1. 1. 申请表申请表信息收集技术信息收集技术26.申请表和个人简历的优缺点申请表和个人简历的优缺点J直接了当J结构完整J限制了不必要的内容J易于评估L封闭式，限制创造性L制定和分发费用较贵J开放式：有助创新J允许申请人强调他认为重要的东西J允许申请人点缀自己J费用较小，容易做到L允许申请人略去某些东西L可以添油加醋L难以评估申请表申请表27.评价申请表格评价申请表格 （1 1）权重申请表）权重申请表 大学
16、教育程度：文科学士学位大学教育程度：文科学士学位 分分 理工学士学位理工学士学位 分分 工商管理硕士工商管理硕士 分分n n 销售工作经验：年销售工作经验：年 分分 年年 分分 年以上年以上 分分n n 家用产品知识：从事此产业工作年家用产品知识：从事此产业工作年 分分 一年一年 分分 年以上年以上 分分n n 出差意愿：态度犹豫不决出差意愿：态度犹豫不决 分分 态度有所保留态度有所保留 分分 态度坚决，毫无保留态度坚决，毫无保留 分分n n 对待遇要求：年薪超过对待遇要求：年薪超过. .万元万元 分分 一一. .万元万元 分分 万元以下万元以下 分分28.n n评价申请表格评价申请表格 （2
17、 2）传记式（履历）申请表传记式（履历）申请表 问题问题 成功可能性成功可能性 问题问题 成功可能性成功可能性 你目前的婚姻状况你目前的婚姻状况 与你父亲最相近的职业与你父亲最相近的职业 a. a.未婚未婚 . .工商企业经理工商企业经理 . .已婚已婚 . .办公室职员办公室职员 . .离异离异 . .专业人员专业人员 . .分居分居 . . 售货员售货员 . .再婚再婚 . .技术工人技术工人 . .丧偶丧偶 0 0 . .非技术工人非技术工人 你父亲的受教育程度你父亲的受教育程度 在家里，你是在家里，你是 . .初中或以下初中或以下 . .最长最长 . .高中未毕业高中未毕业 . .有几
18、年是最小有几年是最小 . .高中毕业高中毕业 . .许多年是最小许多年是最小 . .大学未毕业大学未毕业 . .既不最大，也不是最小既不最大，也不是最小 . .大学毕业大学毕业 . .独生子女独生子女 . .硕士硕士 . .博士博士 29.nn( ( ( (三三) ) ) )收集求职者信息的技术收集求职者信息的技术( ( ( (甄选录用的方法）甄选录用的方法）l 1. 申请表l 2. 心理测试l.评价中心l 4. 面试l 5. 自适应测试人机器对话测试l 6. 笔迹辨析录用录用甄选甄选30.信息收集技术2. 心理测试心理测试认知（认知行为）人格（社会行为）智力测试成就测验（知识技能测试 ）态度
19、兴趣性格品德性向测试31.nn( ( ( (三三) ) ) )收集求职者信息的技术收集求职者信息的技术( ( ( (甄选录用的方法）甄选录用的方法）l 1. 申请表l 2. 心理测试l.评价中心l 4. 面试l 5. 自适应测试人机器对话测试l 6. 笔迹辨析录用录用甄选甄选32.(1)(1)定义(2)(2)特点模拟管理系统或工作场景多种评价技术和手段观察分析行为和心理 客观公正针对性强信息量大效度高可信度高nn 3. 3. 3. 3. 评价中心（情景模拟）评价中心（情景模拟）信息收集技术信息收集技术测试测量管理能力和潜能33.4 4、角色扮演3 3、管理游戏2 2、无领导小组讨论1、公文筐处
20、理真实管理环境各类公文公文处理报告临时工作小组讨论复杂问题自发领导者实际工作任务合作完成 实际管理能力人际关系环境处理矛盾冲突 个性情境吻合度(3)具体方法nn 3. 3. 3. 3. 评价中心评价中心34.nn( ( ( (三三) ) ) )收集求职者信息的技术收集求职者信息的技术( ( ( (甄选录用的方法）甄选录用的方法）l 1. 申请表l 2. 心理测试l.评价中心l 4. 面试l 5. 自适应测试人机器对话测试l 6. 笔迹辨析录用录用甄选甄选35.(1)(1)特点(2)(2)优点借助计算机优质大型题库支持测试主动适应应试者的状况 试验性探查阶段步骤及时反馈信息分数和文字分析误差可控
21、制效率高效果好nn 自适应测试人机对话测试自适应测试人机对话测试信息收集技术信息收集技术测试精确估出真值阶段36.nn( ( ( (三三) ) ) )收集求职者信息的技术收集求职者信息的技术( ( ( (甄选录用的方法）甄选录用的方法）l 1. 申请表l 2. 心理测试l.评价中心l 4. 面试l 5. 自适应测试人机器对话测试l 6. 笔迹辨析录用录用甄选甄选37.(1)(1)定义(2)(2)应用领域通过笔迹结构的形态分析来推断个人素质的方法。随机择字方式文化教育管理人才开发心理咨询公安、司法nn 笔迹辨析笔迹辨析信息收集技术信息收集技术随机写字38.(1)(1)定义(2)(2)特点是一种经
22、过精心设计,在特定的场景下,以面对面的交谈和观察为手段,由表及里测评应试者有关素质的方法.由表及里测评有关素质交谈和观察为手段特定的场景精心设计nn 一、面试的概念及特点一、面试的概念及特点第四节面试第四节面试39.第四节面试第四节面试孔子：“吾以言取人,失之宰予,以貌取人,失之子羽。”“始吾于人也，听其言而信其行，今吾于人也，听其言而观其行。”诸葛亮：“问之以是非而观其志穷之以辞辩而观其变；咨之以计谋而观其识；告之以祸难而观其勇；醉之以酒而观其性；临之以利而观其廉；期之以事而观其信。”40.|（一）面试的准备阶段|、确定面试考官|面试考官小组的组成5-7人人力资源专家、董事会代表、公司分管领
23、导、部门主管、工会代表|培训考评指标设定原因、评分标准、评分方法、如何观察评价应聘者、如何规避可能发生的错误nn 二、二、 面试的基本步骤面试的基本步骤41.|、设计面试提纲|、制定面色试评价表|、确定面试方式个人面试小组面试测验面试组合式面试试渐进式面试|、选择面试场所42.|（二）面试开始阶段|（三）正式面试阶段|（四）结束面试阶段|（五）面试评价阶段nn 二、二、 面试的基本步骤面试的基本步骤43.|仪表风度仪表风度|知识的广度和深度知识的广度和深度|工作态度和求职动机工作态度和求职动机|实践经验和专业特点实践经验和专业特点|事业进取心事业进取心|反映能力和应变能力反映能力和应变能力|分
24、析判断与综和概括能力分析判断与综和概括能力|兴趣爱好与活动兴趣爱好与活动|自我控制能力和情绪稳定性自我控制能力和情绪稳定性|口头表达能力口头表达能力|人际交往能力人际交往能力|个性个性nn 三、三、 面试的重点内容面试的重点内容44.四、方法技巧（一）如何问（一）如何问、自然、亲切、渐进、聊天式的导入、自然、亲切、渐进、聊天式的导入、通俗、简明、有力、通俗、简明、有力、注意选择适当的提问方式、注意选择适当的提问方式、问题的安排要先易后、问题的安排要先易后难循序渐进难循序渐进、善于恰到好处地转换、收缩、结束与、善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展45.、必要时可声东击西、积极亲近调和气氛、结构式与非结构式相结合、坚持问准问实的原则、注意为被试提供弥补缺憾的机会46.（二）如何“听”、要善于发挥目光、点头的作用、要善于把握与调试被试的情绪、要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试的内在素质（三）如何“观”、警惕误人歧途以貌取人、主试应认真研究被试 典型的体态语言47.（四）如何“评”、选择适当的标准形式 2、分项侧评与综合印象相结合 3、横观纵察比较判断第五节录用与评估 8648.
