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1、人力资源管理人力资源管理 Human Resource Management德州学院经济管理系李朝辉讲授内容n人力资源管理概论n人力资源管理理论基础n工作分析n人力资源规划n招聘与选拔n培训与开发培训与开发n绩效管理n薪酬管理第六章 员工培训与开发n培训万能论n培训无用论企业员工培训的一些误区n新员工自然而然会适应环境、胜任工作n流行什么就培训什么n高层管理人员不需要培训n培训是一项花钱的工作n有什么就培训什么n培训是人力资源部的事第一节第一节 员工培训与开发概述员工培训与开发概述一、培训与开发的概念 培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工
2、作态度，以改善员工在现有或者将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。 有的学者将培训与开发作为两种不同的概念来理解，他们认为培训更多的是一种具有短期目标的行为，目的是使员工掌握当前所需的知识和技能；而开发则更多的是一种具有长期目标的行为，目的是使员工掌握将来所需的知识和技能，以应对将来工作所提出的要求。对培训与开发概念的准确理解，应该把握以下几个要点：n培训与开发的对象是企业的全体员工，而不是某部分员工。n培训与开发的内容应该与员工的工作有关，且培训内容应该全面，包括知识、技能、态度、企业的战略规划以及企业的规章制度等。n培训与开发的目的是要改善员工的工作业
3、绩并提升企业的整体绩效。n培训与开发的主体是企业，也就是说应该由企业来组织实施。二、员工培训与开发的意义n提高员工素质促进企业发展q提高员工的职业能力q有利于企业获得竞争优势q有利于改善企业的工作质量q有利于高效工作绩效系统的构建n满足员工实现自我价值的需要，提高满意度美国的培训n据美国教育机构统计，企业每投入1美元用于培训，便可有3美元的产出。n美国培训的变化q培训内容从狭隘单一的职业培训转向丰富多彩的全方位培训；q培训态度从企业漠然视之到高度重视；q培训方法从单一化、传统化到科学化、多样化；q培训工具从简单的低科技含量到复杂的高科技含量；q员工态度从消极对抗到积极参与；q培训对象重点从非技
4、术人员到管理人员；q培训模式也从单一化到立体化、专业化。我国的培训n培训投入不足q据对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2.2%（职工人均教育经费仅49.5元），远低于发达国家10%-15%的水平。n培训体系不健全q据一份权威机构的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。仅42%的企业有自己的培训部门；几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；没有几家企业进行过规范的培训需求分析。n培训实践效果差q大多数企业的培训仅产生10%-20%的转化率；有6%的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级评估。三、员工培训的原则n战略原则n理论联系实际、学以致用的原则n
5、知识、技能培训与组织文化培训兼顾的原则n全员教育与重点提高的原则n主动参与原则n严格考核和择优奖励原则n投资效益原则四、培训与开发的类型按照培训对象不同按照培训形式不同按照培训性质不同按照培训内容不同新员工培训在职员工培训在职培训脱产培训传授性的培训改变性的培训知识性培训技能性培训态度性培训四、培训开发与人力资源管理其他职能的关系培训开发工作分析人力资源规划招聘选拔绩效管理五、员工培训的新趋势n培训的目的：更注重团队精神n培训的组织：转向虚拟化和更多采用新技术n培训效果：注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计n培训模式：更倾向于联合办学培训的目的：更注重团队精神培训的目的比以往更加广泛，除了
6、新员工上岗引导、素质培训、技能培训、晋升培训、轮岗培训之外，培训的目的更注重企业文化、团队精神、协作能力、沟通技巧等。团队精神团队目标奉献精神培训目的协作能力配合默契参与管理企业文化经营理念核心价值观沟通技巧倾听技巧关怀他人职业指导职业生涯规划职业发展新技术能力计算机能力外语能力培训的组织：转向虚拟化和更多采用新技术虚拟培训组织是引用现代化的培训工具与培训手段，借助社会化的服务方式而达到培训的目的。在虚拟培训过程中，虚拟培训组织更加注意以顾客为导向，组织转向速度快，更新知识和课程有明显的战略倾向性。培训技术优点缺点多媒体培训自我控制进度，内容具有连续性互动式学习，反馈及时不受地理位置限制开发费
7、用高昂不能快速更新网络培训自我控制培训传递，信息资源共享简化培训管理过程，项目更新快速受到网络速度限制开发成本高，培训成果转化一般远程学习多人同时培训，节约费用不受空间限制缺乏沟通受传输设备影响大虚拟现实适合危险或复杂工作培训培训成果转化率高，反馈及时有时缺乏真实感智能指导系统模拟学习过程，自我调整培训过程及时沟通与回应，培训成果转化率高开发费用高培训效果：注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计培训效果培训效果反应反应个人的兴趣工作的需要课程设计的合理性知识知识应知应会的知识技能的提高成效成效行为改变的直接效果行为改变的间接效果业绩的可比性行为行为培训前的行为培训后的行为公认的行为改变培训模
8、式：更倾向于联合办学社会与政府企业联合办学学校专业培训机构中介机构第二节第二节 培训与开发的程序培训与开发的程序培训需求分析培训的程序培训计划制定培训计划制定培训方案的组织与实施培训方案的组织与实施培训效果反馈与评估培训效果反馈与评估培训需求分析一、培训需求分析的概念培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。二、培训需求分析示意图培训需求的培训需求的“压力点压力点”新员工进入职位变动顾
9、客要求引入新技术生产新产品企业或个人绩效不佳企业未来的发展新的工作岗位高的绩效标准 组织组织分析分析人员人员分析分析战略战略分析分析 培训需求分析示意图培训需求分析示意图 需求分析的结果需求分析的结果l是否需要培训？l在哪些方面需要培训l企业培训的内容是什么l哪些人员需要培训及 需要什么样的培训培训需求的可能性培训需求的现实性培训需求分析培训需求分析培训需求分析培训需求分析三、培训需求分析的方法n面谈法n重点团队分析法n工作任务分析法n观察法n问卷调查法培训计划的制定完整培训计划的内容lwhy，培训的目标；lwhat，培训的内容；lwhom，培训的对象；lwho，培训者；lwhen，培训的时间
10、；lwhere，培训的地点及培训的实施；lhow，培训的方法及培训的费用。培训的目标n培训的目标是指培训活动所要达到的目的，从受训者角度理解就是指在培训活动结束后应掌握什么内容。n在设置具体的培训目标时，一般应包括三个构成要素。（1）内容要素：即企业期望员工做什么（绩效）。内容要素主要分为三大类：一是知识的传授；二是技能的培养；三是态度的改变。（2）标准要素：即企业期望员工以什么样的标准来做这件事情。标准要素要具体清楚，如“在10分钟内完成任务”比“迅速完成任务”这一标准更清楚具体。（3）条件要素：即在什么条件下要达到这样的标准。n举例： 在对商店的售货员所进行的顾客服务培训中，培训目标的设定
11、：培训结束后，员工应当在不求助他人或者不借助资料的情况下（条件要素），在半分钟到一分钟之内（标准要素），向顾客解释清楚产品的主要特点。（内容要素）设定培训目标设定培训目标设定培训目标设定培训目标例例n知识目标知识目标：培训后受训者将知道什么n行为目标行为目标：受训者将在工作中做什么n结果目标结果目标：通过培训组织获得什么最终结果n知识目标知识目标：什么是人力资源管理n行为目标行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案n结果目标结果目标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高培训教师的选择渠道优点缺点开发途径外部渠道n选择范围大，可获取高质量的培训资源n培训者比较专业，具有丰富经验n没有什么束
12、缚，可以带来新的观点n与企业没有直接关系，员工容易接受n费用比较高n对企业不了解，培训内容可能不实用，针对性不强n责任心可能不强n从大中专院校聘请n聘请专职的培训师n从顾问公司聘请培训顾问n聘请本专业的专家学者n在网络上寻找并联系教师内部渠道n对企业情况比较了解，培训有针对性n责任心比较强n费用比较低n与培训对象认识，可以和受训人员进行更好的交流n可能缺乏培训经验n受企业影响较大，思路可能没有创新n员工对培训者接受程度可能比较低n部门经理、管理者n技能好的师傅培训地点和设备常用的培训设备常用的培训设备资料设施培训教材、培训说明、讨论资料、测试资料、培训评估表、记录本等黑板或白板、白纸板、幻灯机
13、、投影机、粉笔或白板笔、照相器材、录音录像器材、音响器材、麦克风、座位名牌、多媒体网络终端培训地点培训地点一般分为现场培训场所和非现场培训场所。现场培训场所主要在工作车间、办公室或会议室内进行，适用于在岗培训、自修计划和技能操作训练等。非现场培训场所主要指教室和专门的培训基地，主要适用于脱岗培训。培训形式、内容、方法、时间培训的形式和内容及方法培训的形式和内容及方法要根据培训对象及培训目标选择培训形式和内容和方法。例如，新员工培训内容：企业概况、企业文化与经营理念、组织结构、员工规范和行为守则、企业报酬系统、安全与事故预防、员工权利与工会、职能部门介绍、具体工作责任与权力、企业规章制度、工作场
14、所和工作时间、新进员工的上级下级同事等。培训方法：授课、研讨会、户外训练、企业专题片等。在职培训的内容主要是专业知识、技能的培训，如会计知识培训（授课法）、营销培训（授课、角色扮演等）、生产管理培训、生产技术培训（个别指导法）、质量管理培训等。培训时间安排培训时间安排根据培训目标、培训对象、培训内容及培训费用等因素，还要根据企业发展或业务进度的需要，同时还要考虑到不同类型的培训使用各种资源和条件的差异性及学员的工作时间和休闲时间的分配等因素进行合理安排。培训成本外在成本培训管理费调查分析、设计、组织协调等费用教师费用交通费、食宿费、酬金学员费用交通费、食宿费场地、设施费场地租用费、设备购置费、
15、资料制作费、文具费等参观、考察费内在成本培训工作人员成本工资、机会成本学员成本工资、机会成本一般情况下，制定培训计划时，只考虑培训直接费用的申请与筹备，因此，培训计划预算的费用一般只涉及外在成本。培训计划表范例一年度年度/月月/季度培训计划表（简单）季度培训计划表（简单）部门培训项目培训课程培训人数培训时间培训地点讲师预算费用主办单位培训计划表格范例二年度在职培训计划表年度在职培训计划表拟办单位：拟办单位： 年年 月月 日填日填培训班名称本年度办班数培训地点班主任人选培训目的培训对象培训人数培训时间自月日起至月日止共个月（周）另天培训目标培训科目科目名称授课时间讲师姓名教材大纲教材来源备注培训
16、方式1.上课与实习同时进行：每日上课小时，实习小时2.上课与实习分期举行：上课周（月）每日小时3.全部培训时间在工厂实习，每日小时4.讲习方式：每日上课小时，晚间学术座谈会，讨论有关内容或技术问题，每周小时培训进度周次培训内容摘要备注第一周第二周第三周方案设计目的方案设计目的向新的基层主管提供人员有效管理所需的能力和知识。第一阶段：课前活动第一阶段：课前活动n识别有成效与无成效的活动；n与老板一起讨论其工作的基本要素；n选择一个参加者和老板都要面对的重要机会和问题；n将一个员工评价样本送给培训项目协调人。第二阶段：第二阶段：5 5天的封闭课程天的封闭课程支持性题目（支持性题目（1.5天）天）n
17、我们为什么到这儿来n分析工作问题n培训n特殊健康服务n时间管理n雇用依据第三阶段：课后活动第三阶段：课后活动n通过并实施行动计划方案n给参加者和老板的问卷基层管理培训方案：一个实例基层管理培训方案：一个实例基层管理培训方案：一个实例基层管理培训方案：一个实例关键性题目关键性题目（2.5天）n实施计划及评论n文件处理能力n员工等级评定n工资管理n员工开发项目评价（项目评价（1天）天）n制定行动计划方案n排列培训题目n评价项目关键性题目关键性题目（2.5天）实施计划及评论文件处理能力员工等级评定工资管理员工开发培训组织与实施（一）前期准备工作 1、确认并通知学员；2、后勤准备；3、确认培训时间；
18、4、相关资料的准备；5、确认理想的培训师。（二）培训实施阶段 1、课前工作：准备茶水，播放音乐；学员签到；学员入座；课程及讲师介绍；学员心态引导、宣布课堂纪律。 2、培训开场白：培训主题；培训者自我介绍；后勤安排和管理规则介绍；培训课程简要介绍；破冰活动；学员自我介绍。 3、培训器材的维护和保管。（三）知识或技能的传授 需要注意的问题：学员的课堂反应及讲师的表现，及时与讲师沟通、协调；协助上课、休息时间的控制；做好上课记录、摄影和录像。（四）对学习进行回顾和总结（五）培训后的工作 向培训师致谢；做问卷调查；颁发结业证书；清理、检查设备；培训效果评估。培训效果评估 一、培训效果评估的内容n学员的
19、学习结果：一是培训结束时对学习成绩进行检验，主要考察所学知识和技能的掌握情况；二是培训结束后考察培训对学员回到岗位后的工作是否产生作用，主要考察工作态度、工作方法和工作业绩有无改善和提高。n培训讲师教学情况：培训前后进行评估，训前采用试讲或审查教材等方法，训后采用访谈、问卷调查等方法。评估主要考虑以下几方面：课程内容是否符合培训目标的要求？课程的形式是否被学员接受：培训方法是会否适当？讲师的语言表达如何？课程还需要进行哪些改进等等。n培训的组织管理情况：结束后进行，学过情况下常与对讲师的评估结合在一起进行。培训时间安排是会否合适？培训场所的环境如何？培训时用的设备或器材准备如何？学员的生活和娱
20、乐安排如何？等等。n培训后组织取得的效益：一是核对培训费用的预算时候超支；二是计算培训的投入产出比，检查办班的效率和效益；三是培训直接取得的经济效益或收入等等。二、培训效果评估的指标n认知成果（学习层面）：对有关知识和技能的掌握，通过考试进行；对于在职培训的内容，通过现场操作进行；对于专业性岗位知识的学习，通过提出改善方案等方法进行。n技能成果（行为层面）：包括培训后技能的获得及技能在工作中的运用两种情况，可以采用观察的方法评估。n情感成果（反应层面）：包括态度和动机在内的成果。包括对培训组织情况的反应（时间、环境、设施、服务等）；对培训教师的反应（能力、教学方式、教学内容等）；对自我投入状况
21、、积极性、学习内容等的反应，一般都是通过调查问卷和访谈的方式进行评估。n绩效成果（结果层面）：培训后工作绩效的提高，例如人员流动率的下降、产量增加、事故率下降、服务水平提高、合格率提高等。n投资回报率（结果层面）（ROI）=培训货币收益/培训成本投资净回报率=（培训项目收益培训项目成本）/培训成本100%第三节第三节 员工培训的方法员工培训的方法一、选择培训方法的程序一、方法适用性事实和概念的培训：讲义法、项目指导法、演示法、参观解决问题能力：案例分析法、文件匡法、课题研究法、商务游戏创造性培训：头脑风暴法、形象训练法、等价变换思考方法技能培训：实习练习、工作传授法、个人指导法、模拟训练态度、
22、价值观及人格情操培训：面谈、角色扮演、集体讨论法、敏感性训练、管理方格训练基本技能开发：自我开发的支持、OJT、跟踪培训二、根据培训的具体要求提出优选培训方法的建议 要针对具体的工作任务；要与培训目的、课程目标相适应；要与受训者群体特征相适应（学员构成、工作可离度、工作压力）；要与企业的培训文化相适应；要取决于培训的资源与可能性（设备、花销、场地、时间）二、选择培训方法需要考虑的因素n1、学习的目标。一般说来，学习目标若为认识或了解一般的知识，那么，程序化的教学、多媒体教学、演讲、讨论、个案研读等多种方法均能采用；若学习目标为掌握某种应用技能或特殊技能，则示范、实习、模拟等方法应列为首选。 n
23、 2、所需的时间。由于各种培训方法所需要的时间的长短不一样，所以，培训方式的选择还受着时间因素的影响。有的训练方式需要较长的准备时间，如多媒体教学、影录带教学；有的培训实施起来则时间较长，如自我学习，这就需要根据企业组织、学习者以及培训教员个人所能投入的时间来选择适当的培训方式。 n 3、所需的经费。有的培训方式需要的经费较少，而有的则花费较大。如演讲、脑力激荡、小组讨论等方法，所需的经费一般不会太高，差旅费和食宿费是主要的花费；而影音互动学习和多媒体教学则花费惊人，如各种配套设备购买等需要投入相当的资金。因此需考虑到企业组织与学员的消费能力和承受能力。 n 4、学员的数量。学员人数的多少还影
24、响着培训方式的选择。当学员人数不多时，小组讨论或角色扮演将是不错的培训方法；但当学员人数众多时，演讲、多媒体教学、举行大型的研讨会可能比较适当。因为学员人数的多少不仅仅影响着培训方式，而且影响着培训的效果。n 5、学员的特点。学习者所具备的基本知识和技能的多少，也影响着培训方式的选择。例如，当学员毫无电脑知识时，电脑化训练或多媒体教学就不太适用；当学员的教育水准较低时，自我学习的效果就不会很好；当学员大多数分析能力欠佳并不善于表达时，辩论或小组讨论的方式将难以取得预期的效果。因此，培训方式的选择还应考虑到学员本身的知识状况和应对能力。 n 6、相关科技的支持。有的培训方式是需要相关的科技知识或
25、技术工具予以支持。如，电脑化训练自然需要电脑的配合；影音互动学习至少需要会用电脑和影碟机；多媒体教学则需要更多的声光器材的支持。所以，培训单位或组织能否提供相关的技术和器材，将直接影响着高科技训练方式的采用。 常用的培训方法n在职培训（On-the-job training）n录像观摩（ Videotapes ）n课堂讲授（ Lectures ）n角色扮演（ Role playing ）n行为示范（ Behavior Modeling ）n基于计算机的培训（ Computer-based training ）n游戏（ Games ）n案例研究（ Case studies ）n程序化自学（ Pr
26、ogrammed instruction (self study）)n三、培训方法n讲授法n专题讲座法n研讨法n案例分析法n工作指导法n工作轮换法n角色扮演法n特别任务法讲授法n讲授法：属于传统模式的培训方式，指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。n灌输式讲授：教师在讲台上按讲稿讲解，学生在下面听讲、记笔记，信息完全从教师一方传播，学生知识被动接受。n启发式讲授：教师或者是先提问题让学生得出结论，或者是先说出结论，让学生分析和论证，然后进行总结。教师与学生之间有一定的交流，学生有一定的参与。n画龙点睛式讲授：教师将讲课用的讲义、辅导材料统统发给学生，讲课前让学生有充分的时间与西，
27、上课时教师只针对重点难点进行讲解，并回答学生问题。【要求】培训师应具有丰富的知识和经验；讲授要有系统性，条理清晰，重点、难点突出；讲授时语言清晰，生动准确；必要时运用板书；应尽量配备必要的多媒体设备，以加强培训的效果；讲授完应保留适当的时间让培训师与学员进行沟通，用问答方式获取学员对讲授内容的反馈。【优点】传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才；对培训环境要求不高；有利于教师的发挥；学员可以利用教室环境相互沟通；也能够向教师请教难题，员工平均培训费用较低。【缺点】传授内容多，学员难以完全消化、吸收；单向传授不利于教学双方互动；不能满足学员的个性需求；教师水平直接影响培训效果，容易
28、导致理论与实践脱节；传授方式较为枯燥单一。专题讲座法专题讲座法是针对某一个专题知识，一般只安排一次培训。【适合】管理人员或技术人员了解专业发展方向或当前热点问题等。【优点】培训不占用大量的时间，形式比较灵活；可随时满足员工某一方面的培训需求；讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。【缺点】传授知识相对比较集中，内容可能不具备较好的系统性。研讨法n研讨法是指在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。可以分为以教师或受训者为中心的研讨和以任务或过程为取向的研讨。n【要求】每次讨论要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标；要使受训人员对讨论的问题发生内在的兴趣，
29、并启发他们积极思考；【优点】强调学员的积极参与，鼓励学员积极思考，主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣；讨论过程中，教师与学员间，学员与学员间的信息可以多向传递，知识和经验可以相互交流、启发，取长补短，有利于学员发现自己的不足，开阔思路，加深对知识的理解，促进能力的提高。据研究，这种方法对提高受训者的责任感或改变工作态度特别有效。【缺点】运用时对培训指导教师的要求较高；讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果；受训人员自身的水平也会影响培训的效果；不利于受训人员系统地掌握知识和技能。案例分析法n案例分析法：是一种信息双向性交流的培训方式，他将知识传授和能力提高两者融合在一起。可分为案
30、例分析法和时间处理法。n案例分析法是围绕一定的培训目的，把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员思考分析和和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式来提高学员分析与解决问题能力的一种培训方法。可分为描述评价型和分析决策型。n【要求】内容真实；案例应包含一定的管理问题；分析案例必须具有明确的目的。n事件处理法是让学员自行收集亲身经历的案例，利用案例研究法进行分析讨论，并用讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问题的培训方法。 【优点】学员参与性强，变学员被动接受为主动参与；将学员解决问题能力的提高融入到知识传授中，有利于使学员参与企业实际问题的解决；教学方式生动具体，直观易学；容易使学员养成积极
31、参与和向他人学习的习惯。 【缺点】案例的准备需时较长，且对培训师和学员的要求都比较高；案例的来源往往不能满足培训的需要；工作指导法n工作指导法或教练/实习法，这种方法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。n如果是单个的一对一的现场个别培训则称为我们企业常用的师带徒培训，或称为个别指导法。n【适合】基层生产工人培训、各级管理人员培训【要求】负责指导的教练的任务是教给受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行鼓励。培训前要准备好所有的用具，搁置整齐；让每个受训者都能看清示范物；教练一边示范操作一边讲解动作或操作要领。示范完毕，让每个受训者反复模仿实习；对每个受训
32、者的试做给予立即的反馈。【优点】通常能在培训者与培训对象之间形成良好的关系，有助于工作的开展；一旦师傅调动、提升、或退休、辞职时，企业能有训练有素的员工顶上。【缺点】不容易挑选到合格的教练或师傅，有些师傅担心“带会徒弟饿死师傅”而不愿意倾尽全力。所以应挑选具有较强沟通能力、监督和指导能力以及宽广胸怀的教练。工作轮换法工作轮换法：这是一种在职培训的方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。现在很多企业采用工作轮换则是为培养新进入企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。【要求】在为员工安排工作轮换时，要考虑培训对象的个人能力以及他的需要、
33、兴趣、态度和职业偏爱，从而选择与其合适的工作；工作轮换时间长短取决于培训对象的学习能力和学习效果，而不是机械的规定某一时间。【优点】工作轮换能丰富培训对象的工作经历；工作轮换能识别培训对象的长处和短处，企业能通过工作轮换了解培训对象的专长和兴趣爱好，从而更好的开发员工的所长；工作轮换能增进培训对象对各部门管理工作的了解，扩展员工的知识面，对受训对象以后完成跨部门、合作性的任务打下基础。【缺点】如果员工在每个轮换的工作岗位上停留时间太短，所学的知识不精；由于此方法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。角色扮演法角色扮演法：指在一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演某种
34、角色， 借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处 理各种问题的能力。 【适用】训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能。比如询问、电话应对、销售技术、业务会谈等基本技能的学习和提高。适用于新员工、岗位轮换和职位晋升的员工，主要目的是为了尽快适应新岗位和新环境。【要求】教师要为角色扮演准备好材料以及一些必要的场景工具，确保每一事项均能代表培训计划中所教导的行为。为了激励演练者的士气，在演出开始之前及结束之后，全体学员应鼓掌表示感谢。演出结束，教员针对各演示者存在的问题进行分析和评论。角色扮演法应和授课法、讨论法结合使用，才能产生更好的效果。【优点】学员参与性强，学员与教员之间
35、的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性；特定的模拟环境和主题有利于增强培训的效果；通过扮演和观察其他学员的扮演行为，可以学习各种交流技能；通过模拟后的指导，可以及时认识自身存在的问题并进行改正。【缺点】角色扮演法效果的好坏主要取决于培训教师的水平；扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍性；容易影响学员的态度、而不易影响其行为。拓展训练法n拓展训练，英文名(Outwardbound),从字眼上去解释为船要离港招集船员的旗语,在后来被人们解释为:一艘小船在暴风雨来临之际抛锚起航,投向未知的旅程,去迎接一次次没有未来的挑战。这种训练起源于二战期间的英国。当时英国的商务船只在大西洋里屡遭德国潜艇的袭击
36、，许多缺乏经验的年轻海员葬身海底，针对这种情况，汉思等人创办了“阿伯德威海上学校”，训练年轻海员在海上的生存能力和船触礁后的生存技巧，使他们的身体和意志都得到锻炼。战争结束后，许多人认为这种训练仍然可以保留。于是拓展训练的独特创意和训练方式逐渐被推广开来，训练对象也由最初的海员扩大到军人、学生、工商业人员等各类群体。训练目标也由单纯的体能、生存训练扩展到心理训练、人格训练、管理训练等。风魔全球半个世纪的拓展在1995年由原北京拓展训练学校（现北京人众人拓展训练有限公司）董事长刘力先生引入中国市场,中国第一批受训人员新华社全体员工.拓展的魅力征服了她们，从此开始了拓展训练在中国的发展历史。并且中
37、国第一个拓展训练基地也诞生在新华社房山绿化基地。n【拓展训练的目标拓展训练的目标】拓展训练通常利用崇山峻岭、翰海大川等自然环境，通过精心设计的活动达到“磨练意志、陶冶情操、完善人格、熔炼团队”的培训目的。n【拓展训练的主要课程拓展训练的主要课程】拓展训练的课程主要由陆、海,空,三类课程组成。水上课程包括：游泳、跳水、扎筏、划艇等；野外课程包括：远足露营、登山攀岩、野外定向、伞翼滑翔、户外生存技能等；场地课程是在专门的训练场地上，利用各种训练设施，如高架绳网等，开展各种团队组合课程及攀岩、跳越等心理训练活动。n【训练通常有以下四个环节训练通常有以下四个环节】：n1、团队热身。在培训开始时，团队热
38、身活动将有助于加深学员之间的相互了解，消除紧张，建立团队，以便轻松愉悦的投入到各项培训活动中去。n2、个人项目。本着心理挑战最大、体能冒险最小的原则设计,每项活动对受训者的心理承受力都是一次极大的考验。n3、团队项目。团队项目以改善受训者的合作意识和受训集体的团队精神为目标，通过复杂而艰巨的活动项目，促进学员之间的相互信任、理解、默契和配合。n4、回顾总结。回顾将帮助学员消化、整理、提升训练中的体验，以便达到活动的具体目的。总结，使学员能将培训的收获迁移到工作中去，以实现整体培训目标。特别任务法特别任务法是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法。【适合】管理培训1.常委会或初级董事
39、会：培训对象为有发展前途的中层管理人员，培养分析全公司范围问题的能力，提高决策能力的方法。2.行动学习：让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部门问题的一种课题研究方法。头脑风暴法头脑风暴法(BrainStorming)，又称智力激励法、BS法。它是由美国创造学家A.F.奥斯本于1939年首次提出、1953年正式发表的一种激发创造性思维的方法。它是一种通过小型会议的组织形式，让所有参加在自由愉快、畅所欲言的气氛中，自由交换想法或点子，并以此激发与会者创意及灵感，使各种设想在相互碰撞中激起脑海的创造性“风暴”。【适用】解决那些比较简单、严格确定的问题，比如研究产品名称、广告口号、销售方法
40、、产品的多样化研究等，以及需要大量的构思、创意的行业，如广告业。【要求】只规定一个主题；把参加者组织在一起无拘无束地提出解决问题和方案，组织者不参加评论；事后收集意见，交给全体参加者；全体参加者对各可行方案逐一评估，选出最有方案。【优点】帮助企业和学员解决工作中的实际问题和困难；学员参与性强；讨论加深了学员对问题理解的程度；集中了集体的智慧，达到了相互启发目的。【缺点】对培训顾问要求高，如不善于引导，可能使讨论无边无际；研究的主题能否得到解决也受培训对象水平的限制；主题挑选难度大，不是所有主题都适合用来讨论。案例分析n某公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培
41、训中心参加一次培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱作了简单的交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对老师所讲内容作了认真记录和整理。但在课间和课后小刘和小钱两人总是在一起，很少和其他学员交流，也没有跟讲师交流。培训回来后，主管只是简单的询问了一些培训期间的情况，小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。n根据案例回答：n（1）该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗？n（2）该项培训的人员选派是否存在某些问题？为什么？n（3）根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。课后作业n员工培训与开发的原则由哪些？n员工培训与开发的流程是什么？n员工培训需求分析主要从哪三个层次进行分析？n一个完整的培训计划主要包括哪些内容？n培训效果评估主要从哪些方面进行评估？各用哪些方法？谢谢！
