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1、第二章第二章培训需求评估培训需求评估 内容概要：内容概要：何为需求评估何为需求评估需求评估系统需求评估系统几种评估方法几种评估方法1中国人民大学何辉老师员工培训与开发第一节概述培训需求评估就是通过收集组织及其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技能和能力等方面的差距，为培训活动提供依据。二、谁来进行评估二、谁来进行评估1 1，高层管理者，高层管理者2 2，中层管理者，中层管理者一、概念：一、概念：2中国人民大学何辉老师员工培训与开发3 3，培训者，培训者4 4，专门项目专家，专门项目专家1 1，培训需求评估与员工职业生涯发展，培训需求
2、评估与员工职业生涯发展2 2，培训需求评估与组织环境，培训需求评估与组织环境培训获得成功的关键在于员工的同事和上级的支持。3 3，培训需求评估与组织的人力资源需求和供给分析，培训需求评估与组织的人力资源需求和供给分析三、进行培训需求评估时应注意的问题三、进行培训需求评估时应注意的问题3中国人民大学何辉老师员工培训与开发第二节第二节 培训需求评估模式培训需求评估模式 层次层次需求分析的内容需求分析的内容组织层次任务层次人员层次哪些地方需要培训，实施培训的环境条件如何？为了有效地完成工作必须做些什么？哪些人需要接受培训，需要哪种培训？一、Goldstein模型4中国人民大学何辉老师员工培训与开发5
3、中国人民大学何辉老师员工培训与开发1，组织分析，组织分析在给定公司经营战略的条件下，分析和找出组织中存在的问题与问题产生的根源，确定在整个组织中哪些部门、哪些业务需要实施培训，哪些人需要加强培训。6中国人民大学何辉老师员工培训与开发1 1，前提条件：，前提条件：（1 1）公司的战略导向）公司的战略导向（2 2）管理者和同事对培训活动的支持）管理者和同事对培训活动的支持包括向受训者提供有关如何在工作中有效利用培训中学到的知识、技能、行为方式的信息，并为受训者提供在实际工作中应用培训所学内容的机会。 （3 3）培训资源）培训资源即培训经费、培训时间和与培训相关的专业知识。7中国人民大学何辉老师员工
4、培训与开发2 2，主要内容，主要内容 （1 1）明确组织目标）明确组织目标 （2 2）了解组织资源）了解组织资源 （3 3）确定组织氛围）确定组织氛围 （4 4）考虑外在环境限制）考虑外在环境限制 8中国人民大学何辉老师员工培训与开发通过查阅工作说明书或具体分析完成某一工作需要哪些技能，了解员工有效完成该项工作必须具备的条件，找出差距，确定培训需求，弥补不足。2、任务分析、任务分析9中国人民大学何辉老师员工培训与开发3、人员分析、人员分析评估执行特定工作的员工，其执行各项任务的情况，如果希望进一步改善员工的绩效状况，就必须分析他所具备的知识、技术、能力是否足够，着重分析组织成员目前所具备的知识
5、、技术、能力和态度。10中国人民大学何辉老师员工培训与开发评价：组织分析将企业战略作为影响培训需求的重要因素，突出了员工培训的战略导向，展现了战略性人力资源管理的特色。任务分析必须以工作说明书为基础人员分析层次需鉴别培训因素与非培训因素的影响，这需要有完整的绩效管理提供基础性数据，以判断绩效问题的根源。11中国人民大学何辉老师员工培训与开发 缩小这种差距。二、培训需求差距分析模型12中国人民大学何辉老师员工培训与开发通过对“理想技能水平”和“现有技能水平”之间关系的分析来确认培训需求的现有知识程度与希望达到的知识程度之间的差距，现有能力水平与希望达到的能力水平之间的差距，现有认识、态度水平与希
6、望达到的认识、态度水平之间的差距，现有绩效与预期的绩效之间的差距，已经达到的目标与要求达到的目标之间的差距，现实中的劳动者素质与理想中的劳动者素质之间的差距等等。13中国人民大学何辉老师员工培训与开发三、胜任特征模型14中国人民大学何辉老师员工培训与开发胜任特征(competency)是指能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的表层特征与深层特征，主要包括知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机。该模型强调了培训的“岗位绩效导向”，将员工培训引入了解决绩效问题的范畴。必须事先开发出一套结合对特定知识、技能和个人特质描述的胜任模型。15中国人民大学何辉老师员工培训与
7、开发四、前瞻性培训需求分析模型 16中国人民大学何辉老师员工培训与开发该模型的“前瞻性”未必都是对战略与业务发展要求的响应，存在着与企业战略目标相脱节的风险。评价：评价：17中国人民大学何辉老师员工培训与开发五、绩效咨询型培训需求分析模型 18中国人民大学何辉老师员工培训与开发通过实现业务目标与理想岗位绩效行为的因果联系，员工培训需求被严格地置于“企业整体战略部门业务目标员工个人绩效”的架构中，并得到系统评估，该模型较好地体现出培训服务于员工个人绩效提高的最终目的，在我国企业培训实践中具有很强的针对性和适应性。评价：评价：19中国人民大学何辉老师员工培训与开发1 1，观察法，观察法适用于：操作
8、技术方面的工作，在非正式的情况下进行观察记录表的设计？观察记录表的设计？2 2，问卷法：最流行有效的方法之一。，问卷法：最流行有效的方法之一。第三节第三节 培训需求评估的方法培训需求评估的方法一、传统的培训需求评估方法一、传统的培训需求评估方法20中国人民大学何辉老师员工培训与开发培训需求调查表的设计？培训需求调查表的设计？3 3，访谈法，访谈法（1）形式：形式：正式或非正式、单个或集体、面对面或打电话、工作现场或远离工作现场何时采用集体访谈法？何时采用集体访谈法？（2 2） 优缺点：优缺点：有利于发现培训需求的具体问题及问题的原因和解决办法、调查对象有更多的自由表达机会；耗时多、对访谈者有较高的要求4 4，关键事件法：，关键事件法：当组织内部或外部发生对员工或客户影响较大的事件时采用。21中国人民大学何辉老师员工培训与开发5 5，集体（小组）讨论法，集体（小组）讨论法（1 1） 结构性的或非结构性的结构性的或非结构性的 （2 2） 运用小组促进技术，如头脑风暴法等运用小组促进技术，如头脑风暴法等6 6，经验预计法：，经验预计法：有些培训需求具有一定的通用性或规律性，可以凭借丰富的管理经验进行预计。7 7， 自我分析法：自我分析法：通过个人对组织有关信息及岗位所需知识、技能的掌握程度来分析和判断自己的培训需要。自我分析表格？自我分析表格？22中国人民大学何辉老师员工培训与开发
