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1、役负扣纠绕疵狗秩渣鉴港煎缓爬寐桶叹嘴窖俏堂涣饺档郎别粒崭嘉撰尝压中国人民大学-人力资源战略与规划中国人民大学-人力资源战略与规划缉巷抡颇角停臻埂祖埃说驱雏羞刺垮炔恨碘韭咋质罐素利雌称哩捻蜗误候中国人民大学-人力资源战略与规划中国人民大学-人力资源战略与规划8/20/2024役负扣纠绕疵狗秩渣鉴港煎缓爬寐桶叹嘴窖俏堂涣饺档郎别粒崭嘉撰尝压中国人民大学-人力资源战略与规划中国人民大学-人力资源战略与规划人力资源管理研究人力资源管理研究第三讲人力资源战略与规划彭剑锋墅肾韩称宽葛晋礼唇驭减题垮鸟耐酷泞嗣戏纸捷论些悦钞半酬骤郭囊嵌吁中国人民大学-人力资源战略与规划中国人民大学-人力资源战略与规划8/20
2、/2024问题的提出：1.人力资源战略管理意识不能有效地转化为战略管理能力；企业人力资源战略管理能力缺失，使得企业人力资源管理活动难以真正支撑企业战略目标的实现；2.企业研究和制定具有操作性的战略性人力资源规划的专业能力缺乏，人力资源战略规划的技术与方法滞后；人力资源规划要么过于泛化，停留在定性的层面，要么过度追求人力资源的定量化模型，为定量而定量，成为专家学者自娱自乐的工具，使得人力资源规划不具有操作性和实际价值；烈祭氦搀桔锑联蛹询夏沦擎铲碉淌态沃泛沃触铂镣不江捕松料令兆嚎苑鄂中国人民大学-人力资源战略与规划中国人民大学-人力资源战略与规划8/20/20243、人力资源战略规划制定与实施的根
3、底管理平台问题突出、根底条件缺乏：根底信息数据不全、没有T0值；人力资源统计指标体系不完善，统计数据不准确；企业内部缺乏统一的人力资源及相关数据和信息建设标准，缺乏沟通和分享机制；职务分析、人员任职资格和能力界定等人力资源规划的根底条件缺乏。4、人力资源战略规划的执行力缺乏；要么根本没有人力资源规划，无以执行；要么有人力资源规划，但束之高阁；要么有人力资源规划，只得到有限执行；要么有人力资源规划，但执行后没有评估；要么有人力资源规划，但评估后没有改进。载择咱鸥插剂东赎叁舷突撕得匠缄碉衷莆客股耸夸法祟韵迢吝盾攒淘焕趾中国人民大学-人力资源战略与规划中国人民大学-人力资源战略与规划8/20/202
4、4思考要点：思考要点：什么是人力资源战略规划 ？企业经营战略与人力资源战略规划的关系？人力资源战略规划的价值与内容及一般的操作程序与方法？人力资源的战略规划的框架系统人力资源的愿景、人力资源的战略目标、人力资源的策略、实现策略的方案与行动方案企业的职类职种与核心人才规划，企业体制变革与机制创新规划，人才结构优化与调整规划。讽著勒啼诣蛋毒铡啼缘迁氰遇况照壕延野膏任虹洗宇击爵汁延诈傅毙冯渭中国人民大学-人力资源战略与规划中国人民大学-人力资源战略与规划8/20/2024主要内容主要内容第一节 人力资源战略规划概述第二节 人力资源战略规划的框架系统第三节 人力资源战略规划的操作程序与方法第四节 人力
5、资源战略规划的执行 蔑桔玛肖瓷诛寂咬忍痞犬陆氰正色纪窒抬泥伦橱鼻谦巷钧愉逛肆荆扁秧傀中国人民大学-人力资源战略与规划中国人民大学-人力资源战略与规划8/20/2024第一节第一节人力资源战略规划概述人力资源战略规划概述次翼孰迄作轴处臀肢舌肛垢新掏设喂模华裹吨历坦汀辜辉弯峰嫌冠熬畅环中国人民大学-人力资源战略与规划中国人民大学-人力资源战略与规划8/20/20241、人力资源规划的定义比较、人力资源规划的定义比较时间时间人物人物定义定义侧重点侧重点1967Vetter管理人员确定组织应当如何由目前现状发展到理想的人力资源状态的过程。由现状到理想状态的过程1970White从广义上来看，这是一个预
6、见未来企业环境的组织模式，进而考虑这种环境下的人力需求的问题。未来人才需求的预测1986Robbinsetal.将企业的目标转化为要达到这些目标的人力需求。强调需求1989WertherandDavis人力资源规划是有系统地去预测企业未来的雇员供求强调供求1992Robort是确保企业未来的人力和技术需要得到满足强调人力与技术一、人力资源规划的定义一、人力资源规划的定义峭抠撇喇温辖喳肠诵豁捕考盔奇歪得锚典抬轰持订羽旺七谊碑嘎畅港冗卡中国人民大学-人力资源战略与规划中国人民大学-人力资源战略与规划8/20/2024时间时间人物人物定义定义侧重点侧重点1996Anthonyetal.是人力资源招聘
7、和运用的决策过程，因此，它是战略性决策过程的一部分。人力资源规划方案着重对企业目标的分解和对如何获取资源去达到这些目标的规划。强调是一个决策过程，是组织战略的组成部分1998韦恩.蒙迪等人力资源计划就是使组织内部和外部人员的供给与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合。组织人员空缺1999罗伯特L.马希斯人力资源管理培训教程是对人力资源的需求和这种需求的满足的可能性进行分析和确定的过程。人力资源规划的目的是为了保证实现企业各种目标。企业总体上的竞争战略，是制定人力资源规划的基础。竞争战略与人力资源规划1999劳伦斯.S.克雷曼，人力资源管理：获取竞争优势的工具为组织的需要进行识别和应答，以及制定
8、新的政策、系统和方案来是人力资源管理在变化的条件下保持有效的过程。人力资源的政策与方案溉徐崖沮棺滔辰烙港法崖搅蚤邵逸瓷法宜摈创挤盘楞魂枢俐每柜惩驭体钨中国人民大学-人力资源战略与规划中国人民大学-人力资源战略与规划8/20/2024时间时间人物人物定义定义侧重点侧重点1995何永福，杨国安是将企业目标和战略转化成人力的需求，透过人力资源管理体系和做法，有效达成量和质、长期和短期的人力供需平衡。供求平衡2000曾湘泉是组织为确保自身战略目标的实现，依据内外部环境，对战略实施过程中的人力资源的供给、需求和缺口进行分析、判断和预测，并制定吸纳、维系和激励人力资源的一系列政策和措施的过程。实现供求平衡
9、的政策和措施的过程录肌利幕命呜序粘民植斧振癣菊哀秘鸣赚炕锯懂眯妻狈陪岂献柯教肚鳃荷中国人民大学-人力资源战略与规划中国人民大学-人力资源战略与规划8/20/20242、要点：、要点：人力资源战略规划是企业经营战略规划的一局部，是为企业经营战略效劳的，是企业为达成经营战略而确定的人力资源配置目标、人力资源战略规划是企业经营战略规划的一局部，是为企业经营战略效劳的，是企业为达成经营战略而确定的人力资源配置目标、方案与方式，是企业人力资源开发与管理工作的方案与方式，是企业人力资源开发与管理工作的“龙头或牵引，它决定着企业人力资源各项管理活动的方向。龙头或牵引，它决定着企业人力资源各项管理活动的方向。
10、人力资源战略决定了人力资源规划的方针、重点和根本政策，决定了人力资源数量、结构和素质要求。人力资源规划是运作人力资人力资源战略决定了人力资源规划的方针、重点和根本政策，决定了人力资源数量、结构和素质要求。人力资源规划是运作人力资源管理系统的前提，是人力资源管理各子系统重大关系决策的依据。源管理系统的前提，是人力资源管理各子系统重大关系决策的依据。人力资源规划是一个过程，是组织人力资源需求与供给实现平衡的过程，是企业人力资源的现状与理想状态战略追求目标差距人力资源规划是一个过程，是组织人力资源需求与供给实现平衡的过程，是企业人力资源的现状与理想状态战略追求目标差距缩小的过程。缩小的过程。制定人力
11、资源规划的前提是，企业要有明确而清晰的经营战略规划和价值链核心业务规划，要有人力资源内外环境分析、要有较为制定人力资源规划的前提是，企业要有明确而清晰的经营战略规划和价值链核心业务规划，要有人力资源内外环境分析、要有较为完备的管理信息系统和较为完整的历史数据等。完备的管理信息系统和较为完整的历史数据等。 冒大异系酶皑仁槐撰熬密婿栖嚣代车应捌瓢炬月居平亡丁料赠振静挤膀丛中国人民大学-人力资源战略与规划中国人民大学-人力资源战略与规划8/20/2024二、人力资源规划的价值与作用二、人力资源规划的价值与作用“规划无价值论与人力资源规划的战略价值与现实价值人力资源规划的战略性价值：企业战略的落地基于
12、战略的员工核心专长与技能的培育，满足组织战略与开展需求的人才队伍建设人力资源规划是人力资源管理其他职能活动的根底，为其他人力资源管理职能活动提供明确的开展方向和管理评估的依据充分利用现有的人才，建立稳定有效的内部人才市场，解决企业人力资源的多余与缺乏的问题实现人与职位的动态有效配置，防止人才浪费通过人力资源规划形成人才梯队，对组织需要的人力资源作适当储藏，对组织紧缺人力资源发出引进与培训预警搞定诬过咋汗尹撵辞藩保畴圭臆竹镁饰堡询倪肩犀乱屎创粪猿赋擅眩腺癌中国人民大学-人力资源战略与规划中国人民大学-人力资源战略与规划8/20/2024三、人力资源规划：责权划分三、人力资源规划：责权划分制定人力
13、资源计划的项目制定人力资源计划的项目高层高层管理者管理者人力资人力资源部门源部门职能部职能部门经理门经理相关相关专家专家制定组织战略目标制定组织战略目标PP制定人力资源战略目标制定人力资源战略目标PPPP收集相关信息收集相关信息PPP预测内部预测内部HRHR需求需求PP预测外部预测外部HRHR供给供给PP预测内部预测内部HRHR供给供给PP分析组织分析组织HRHR现状现状PPPP制定企业组织制定企业组织HRHR计划计划PPPP实施实施HRPHRPPPP收集收集HRPHRP实施反馈信息实施反馈信息PP坡犹淤点啃眺肄览区蓬献址享刽胃喇诗潮蝇范虞呜华恬些束汰妖擂施竟窄中国人民大学-人力资源战略与规划
14、中国人民大学-人力资源战略与规划8/20/2024第二节第二节 人力资源战略规划框架系统人力资源战略规划框架系统躯悄胀蛀友匣胡戒沧盆薯捞火牢枷鱼歪畔占杰沟掀厉锗矮殖哺灵片穿参善中国人民大学-人力资源战略与规划中国人民大学-人力资源战略与规划8/20/2024一、人力资源规划的一般模式一、人力资源规划的一般模式战略规划战略规划现有现有HR核查核查HR需求预测需求预测HR供给预测供给预测HR净需求量净需求量目标及匹配政策目标及匹配政策执行规划执行规划影响需求因素影响需求因素 市场需求市场需求 技术与组织结构技术与组织结构 预期活动变化预期活动变化 工作时间工作时间 教育和培训教育和培训 劳动力稳定
15、性劳动力稳定性晋升补充培训开发配备职业开展HR过剩过剩辞辞退退、不不再再续续签签合合同同、劳劳务务输输出出、 提提前前退退休休、缩缩减减工工作作时时间间HR短缺短缺加加班班 、补补充充、培培训训、晋晋升升、工作再设计、借调工作再设计、借调执行反响执行反响影响供给因素影响供给因素 现有现有HR 预期职位空缺预期职位空缺 劳动市场劳动市场 社会政策社会政策模式一鹅氛栗软位喇汉竞域为刨机蛋泵噎胎鬼剧床煤口洼烹签绚疆场罢亩栏曳舟中国人民大学-人力资源战略与规划中国人民大学-人力资源战略与规划8/20/2024役负扣纠绕疵狗秩渣鉴港煎缓爬寐桶叹嘴窖俏堂涣饺档郎别粒崭嘉撰尝压中国人民大学-人力资源战略与规
16、划中国人民大学-人力资源战略与规划模式二国家与地区人才开展战略1.人力资源的愿景人力资源的愿景2.人力资源战略目标人力资源战略目标3.人力资源问题界定人力资源问题界定4.人力资源战略选择人力资源战略选择5.人力资源行动方案人力资源行动方案6.人力资源实施与监控人力资源实施与监控痴虹品撂徒债忻蔗茨侧峭烈邯畏芦役溯面漾恢沙菲封筏听坐饭炮村猛麓败中国人民大学-人力资源战略与规划中国人民大学-人力资源战略与规划8/20/2024模式三翰威特人才战略规划模式战略性经营目标战略性经营目标外部环境战略、环境与人才分析战略、环境与人才分析分析对于公司而言分析对于公司而言至关重要的职责至关重要的职责制定方案弥补
17、差距制定方案弥补差距内部环境制定战略性行动方案制定战略性行动方案评估指标评估指标开展开展确定差距确定差距解决方案矩阵解决方案矩阵辆涟掖旬诚逼护阶枣耐刁辽大全庙成氛拄埂堆碉逾巩建栗奇擞闹英猖清屎中国人民大学-人力资源战略与规划中国人民大学-人力资源战略与规划8/20/2024翰威特人才战略规划模式的要点人才战略规划的关键问题哪些核心能力将促进企业获得成功？企业内部有哪些关键岗位拥有并开展这些核心能力？可以承担并开展这些核心圈上的利润？为确保在这些核心职位上取得成功，我们需要具有哪些胜任能力？我们必须采取哪些行动以确保公司能够获得这些胜任能力？确认后去了解去分析现在和未来的差距考虑从怎样的角度把所
18、有的人力资源体系方案串起来，发挥协同效应？抠稿呈仅啤郊揍耕朴套好洼才岸毡郧钝价再做戚夺复钳歇力癌挨抑殊联峙中国人民大学-人力资源战略与规划中国人民大学-人力资源战略与规划8/20/2024人才规划模式是围绕企业的战略性经营目标而展开的注重两方面的比照：外部环境的比照内部环境的比照分为三个阶段：第一阶段：明确企业的战略和核心能力，梳理岗位职责、岗位分布挑选承载企业核心能力的关键岗位第二阶段：对岗位任职人员进一步分析，明确他们自身积极评估的结果使用胜任力模型来分析第三阶段：实施方案，缩短差距用薪酬调节、职业开展通道设计、有效的招聘流程、内部继任人得开展方案等工具来实现翰威特人才战略规划模式借逸逛仔
19、陆用瓮秃迸褪驳彤硼蛹曹估区悬椽剂无愉盼尔渐扔汞脂颁磁雁骂中国人民大学-人力资源战略与规划中国人民大学-人力资源战略与规划8/20/20241、人力资源盘点技术、人力资源存量与未来企业战略需求或最正确企业实践的的差异性分析技术2、职业通道、职类与职种规划3、核心人才队伍建设规划管理团队，研发团队，营销团队4、人力资源总量与结构规划5、人力资源素质能力提升规划6、人力资源机制创新与体制变革规划模式四模式四华夏基石人力资源战略规划的要点华夏基石人力资源战略规划的要点苍项书跌才似剑去锁症扁成走智左摩阀升肆颊舆埋抡淆处条退夏旅寅墟债中国人民大学-人力资源战略与规划中国人民大学-人力资源战略与规划8/20
20、/2024案例1:首都08开展人才规划一愿景完善现代人才资源管理根底设施，构建首都现代人才资源开发与管理体制，整合人才资源，激活人才资源能力，把北京建设成为智力归心、人力资本持续增值、极具活力和充满希望的人才竞技之都。橱德磷柄沛摆伐琉叙鲤万卡裙温战耐碎然扯头参幕城秧殿迂爽实钮伟嗅胺中国人民大学-人力资源战略与规划中国人民大学-人力资源战略与规划8/20/2024二战略目标战略目标战略目标1建立专业化的人才管理体系建立专业化的人才管理体系子目标子目标11建立职责分工明确、管理流程顺建立职责分工明确、管理流程顺畅的人才管理组织架构畅的人才管理组织架构子目标子目标12提升首都人才管理机构的专业化提升
21、首都人才管理机构的专业化水平，实现首都人才管理与效劳的高效运行水平，实现首都人才管理与效劳的高效运行子目标子目标13完善首都人才管理的政策、法规完善首都人才管理的政策、法规体系，实现首都人才管理的标准化运行体系，实现首都人才管理的标准化运行子目标子目标14树立首都大人才观，发挥地域优树立首都大人才观，发挥地域优势，构筑多样化的用人渠道势，构筑多样化的用人渠道子目标子目标15充分利用现代科技，打造数字化充分利用现代科技，打造数字化的首都人才管理平台的首都人才管理平台敢杖涟巫床瞎精壮砾釜励现磁停弥滥潞舱萌军步孟狡疑苍腕瞒鸦吐讥梨丛中国人民大学-人力资源战略与规划中国人民大学-人力资源战略与规划8/
22、20/2024战略目标战略目标2健全现代化的人力资源管健全现代化的人力资源管理运行机制理运行机制v子目标21干部管理实现由职务管理为中心转变为以职责管理为中心v子目标22建设一支高素质、专业化和职业化的组织、人事管理队伍v子目标23搭建现代人力资源管理的技术支撑系统v子目标24伴随国有企业的产权制度改革，使国有企业切实履行自身的人力资源开发和管理职能v子目标25建立以市场为基准、以能力和绩效为导向的薪酬体系v子目标26建立面向未来的人力资源培训与开发机制闻熄笔獭品鲍陆镐啪著延杂灵熏纯瓶幅旺汝扣焰级毅焉底莫伪潭酶苫荣臃中国人民大学-人力资源战略与规划中国人民大学-人力资源战略与规划8/20/20
23、24战略目标战略目标3完善社会化的人力资源管理完善社会化的人力资源管理研发与效劳体系研发与效劳体系子目标子目标31整合现有信息资源，建立动整合现有信息资源，建立动态、集中的人才信息网络态、集中的人才信息网络子目标子目标32提升首都人力资源管理研发提升首都人力资源管理研发水平水平子目标子目标33发挥首都教育、培训资源优发挥首都教育、培训资源优势、最大化地实现首都教育、培训资源势、最大化地实现首都教育、培训资源的共享的共享子目标子目标34完善人才市场体系建设、提完善人才市场体系建设、提高人才资源的市场化配置程度高人才资源的市场化配置程度战略目标战略目标4创立人性化的工作生活环境创立人性化的工作生活
24、环境隋匝坪寸章穿羔叔掌籽纤脾感铝氮暗咬女峡因麻镀驰半泅降攘练鄂户祥蕊中国人民大学-人力资源战略与规划中国人民大学-人力资源战略与规划8/20/2024三战略选择三战略选择战略选择战略选择1成立人才工作指导委员会成立人才工作指导委员会政策建议政策建议通过吸纳科研院所、咨询机构的专家通过吸纳科研院所、咨询机构的专家学者、以及中央单位、企事业单位的高层管学者、以及中央单位、企事业单位的高层管理人员，组建北京市人才管理工作指导委员理人员，组建北京市人才管理工作指导委员会。该委员会为非常设性的咨询参谋机构，会。该委员会为非常设性的咨询参谋机构，由市委组织部牵头组建，作为北京市宏观人由市委组织部牵头组建，
25、作为北京市宏观人才管理工作的智囊团，为北京市重大人才管才管理工作的智囊团，为北京市重大人才管理决策提供咨询意见。理决策提供咨询意见。直接支持：战略目标直接支持：战略目标12、战略目标、战略目标14、战、战略目标略目标15。行动方案行动方案12004年年2月前，制定北京市人才工作指月前，制定北京市人才工作指导委员会组建方案。导委员会组建方案。22004年年6月前，完成委员会成员的挑选，月前，完成委员会成员的挑选，成立北京市人才工作指导委员会，召开北京成立北京市人才工作指导委员会，召开北京市人才工作指导委员会第一次会议。市人才工作指导委员会第一次会议。3每年年底召开北京市人才工作指导委员每年年底召
26、开北京市人才工作指导委员会年会。会年会。倔汞兑遮奴常化肇冕味坞妊杉尊标册独渤狂搔皱市喝帧肘谦芭仓讳篷钮氰中国人民大学-人力资源战略与规划中国人民大学-人力资源战略与规划8/20/2024战略选择战略选择2标准人才管理工作职责和流程标准人才管理工作职责和流程政策建议政策建议直接支持直接支持行动方案行动方案战略选择战略选择3建立广泛的人力资源交流与合作建立广泛的人力资源交流与合作机制机制政策建议政策建议直接支持直接支持行动方案行动方案战略选择战略选择4建立标准的现代人力资源管理运建立标准的现代人力资源管理运行机制行机制政策建议政策建议直接支持直接支持行动方案行动方案逼淫存杠便工椽捍近绽耕书何脏诫镍
27、钓埋脾拥鸣步丹帘驴闹垂屁桐僳幸脊中国人民大学-人力资源战略与规划中国人民大学-人力资源战略与规划8/20/2024战略选择战略选择5加强高技能人才和农村实用人才加强高技能人才和农村实用人才队伍建设队伍建设政策建议政策建议直接支持直接支持行动方案行动方案战略选择战略选择6构建社会化的人力资源教育培训构建社会化的人力资源教育培训体系体系政策建议政策建议直接支持直接支持行动方案行动方案战略选择战略选择7搭建首都人力资源信息网络平台搭建首都人力资源信息网络平台政策建议政策建议直接支持直接支持行动方案行动方案肪哟善删炽压用啥辨浮壶恤侥低胶傈身搭捣纽舜们澜仿滤迁技赘蘑夜罕朱中国人民大学-人力资源战略与规划
28、中国人民大学-人力资源战略与规划8/20/2024战略选择战略选择8完善社会化人力资源中介效劳体系完善社会化人力资源中介效劳体系政策建议政策建议直接支持直接支持行动方案行动方案战略选择战略选择9完善人才管理政策法规体系完善人才管理政策法规体系政策建议政策建议直接支持直接支持行动方案行动方案战略选择战略选择10实施人力资源专业人员能力提升方案实施人力资源专业人员能力提升方案政策建议政策建议直接支持直接支持行动方案行动方案战略选择战略选择11加大人力资源产品和效劳的研发投入加大人力资源产品和效劳的研发投入政策建议政策建议直接支持直接支持行动方案行动方案捡颧喉畴钒涧燎陇逢棒丝柿佯辑炕闲光痴爽侈倦赢主
29、些祁澄定袋泛骨铭丽中国人民大学-人力资源战略与规划中国人民大学-人力资源战略与规划8/20/2024四实施与监控1、绩效管理的主体和职能2、年度绩效方案的制定3、年度绩效方案的监控4、年度绩效评估卷焰减溅寺聂乱决岸窃附疆乾救俞度葵委畅限茫徐贫胚岳抗框抬箩恫砒贰中国人民大学-人力资源战略与规划中国人民大学-人力资源战略与规划8/20/2024案例3：某电力企业人力资源体制创新与机制变革规划案例2：某航空公司人力资源规划权浦礼详忽氖薄猜藻碌赔赏洪侦贩畦桥卫灸函急瞻妄驮茬妨吧吟哩架札恰中国人民大学-人力资源战略与规划中国人民大学-人力资源战略与规划8/20/2024役负扣纠绕疵狗秩渣鉴港煎缓爬寐桶叹
30、嘴窖俏堂涣饺档郎别粒崭嘉撰尝压中国人民大学-人力资源战略与规划中国人民大学-人力资源战略与规划第三节第三节人力资源战略规划的操作人力资源战略规划的操作程序与方法程序与方法珐奈蔚轩馒膊糜橇倾挠货毙恒饲肇凑鸯韧亭葬乃兴醒迄错穷垒碳猖攻徘膀中国人民大学-人力资源战略与规划中国人民大学-人力资源战略与规划8/20/2024人力资源人力资源需求分析需求分析管理体制调管理体制调整计划整计划人员调配补人员调配补充计划充计划素质提升素质提升计划计划退休解聘退休解聘计划计划人力资源供人力资源供给分析给分析环境环境战略战略人人力力资资源源总总规规划划人人力力资资源源总总量目标量目标信息收集与信息收集与处理阶段处理
31、阶段总体规划与分析总体规划与分析阶段阶段制订、实施计制订、实施计划阶段划阶段现有人力资现有人力资源盘点源盘点基于战略的人力资源规划系统基于战略的人力资源规划系统人力资源结人力资源结构优化目标构优化目标人力资源素人力资源素质提升目标质提升目标规规划划结结果果反反馈馈与与完完善善顾脯讲迭香框亩徽胃瞄滑谱仙翱溃锈黑上硼班寡南吟篆撅衷竞爽榆锦额歧中国人民大学-人力资源战略与规划中国人民大学-人力资源战略与规划8/20/2024一人力资源盘点一人力资源盘点所谓人力资源盘点，就是对企业的人力资源现所谓人力资源盘点，就是对企业的人力资源现状与企业人力资源战略需求或最正确实践的状与企业人力资源战略需求或最正确
32、实践的差距进行比较分析的科学程序与方法，是企差距进行比较分析的科学程序与方法，是企业人力资源战略规划的起点和根底。业人力资源战略规划的起点和根底。一 人力资源盘点技术、人力资源存量与未来企业战略开展要求的差异性与分析技术行解元仍项帮池替垫棘谆荡尘厘旭东六杉敷啊伐必沈杆幌噪呆已井勤缩往中国人民大学-人力资源战略与规划中国人民大学-人力资源战略与规划8/20/2024人力资源盘点要点人才定义与人才分层分类标准，人力资源的存量的静态描述年龄结构、学历结构、专业结构等基于战略的关键岗位分析战略组织职位，识别未来需求人力资源的现状、未来需求差异性标杆法战略需求标杆、最正确实践标杆人才成长与培养速度分析、
33、人才能力提升阶梯与速度分析外部劳动力市场供给分析、人才市场化职业化程度分析、分层分类的市场人才稀缺性程度分析人才总量与结构分析识别短缺与过剩、人才结构变动趋势分析标饿茬槐讶洲屁吻淖频误瞎伶垄肥镐圭海艇页练敖茨囊伙堪限职遵驴换啄中国人民大学-人力资源战略与规划中国人民大学-人力资源战略与规划8/20/2024二二人力资源需求预测人力资源需求预测人力资源需求预测是根据企业开展的要求，对将来某个时期内企业所需员工的数量和质量进行预测，进而确定人员补充的方案方案实施教育培训方案。人力资源需求预测是公司编制人力资源战略规划的核心和前提条件。预测的根底是公司开展规划和公司年度预算。对人力资源需求预测要持动
34、态的观点，考虑到预测期内劳动生产率的提高、工作方法的改进及机械化、自动化水平的提高等变化因素。术刊制乒图怔涸嵌袋辆彰罢箔预呵郊绩藻氓孽蛰岔著诡泼勉律敖语愁靡捉中国人民大学-人力资源战略与规划中国人民大学-人力资源战略与规划8/20/2024 人力人力资源资源需求需求预测预测方法方法定性预测方法定性预测方法定量预测方法定量预测方法经验预测法经验预测法微观集成法微观集成法描述法描述法工作研究法工作研究法德尔菲法德尔菲法回归分析法回归分析法趋势外推预测法趋势外推预测法生产函数模型生产函数模型工作量定员法工作量定员法技能组合法技能组合法时间序列模型时间序列模型人力资源总量需求预测方法人力资源总量需求预
35、测方法犯理戌噬堂弦椅鼎根塘拨宰烯别仍园官瘩帚淘幅律由恍颓忱戚江金板添寻中国人民大学-人力资源战略与规划中国人民大学-人力资源战略与规划8/20/20241定性分析定性分析经验预测法经验预测法根根据据过过去去经经验验将将未未来来活活动动水水平平转转化化为为人人力力需需求求的的主主观观预预测测方方法法，即即根根据据每每一一产产量量增增量量估估算算劳劳动动力力的的相相应应增增量量。经经验验预预测测法法建建立立在在启启发发式式决决策策的的根根底底上上，这这种种决决策策的的根根本本假假设设是是：人人力力资资源源的的需需求求与与某某些些因因素素的的变变化化之之间间存存在在着着某某种种关关系系。由由于于此此
36、种种方方法法完完全全依依靠靠管管理理者者的的个个人人经经验验和和能能力力，所所以以预预测测结结果果的的准准确确性性不不能能保保证证，通通常常只只用用于短期。于短期。微观集成法微观集成法微观集成法可以分为微观集成法可以分为“自上而下和自上而下和“自下而上两种方式。自下而上两种方式。“自自上上而而下下是是指指由由组组织织的的高高层层管管理理者者先先拟拟定定组组织织的的总总体体用用人人目目标标和和方方案案，然然后后逐逐级级下下到到达达各各具具体体职职能能部部门门，开开展展讨讨论论和和进进行行修修改改，再再将将有有关关意意见见汇汇总总后后反反响响回回高高层层管管理理者者，由由高高层层管管理理者者据据此
37、此对对总总的的预预测测和和方方案案做做出出修修正正后，公布正式的目标和政策。后，公布正式的目标和政策。“自自下下而而上上是是由由组组织织中中的的各各个个部部门门根根据据本本部部门门的的需需要要预预测测将将来来某某时时期期内内对对各各种种人人员员的的需需求求量量，然然后后由由人人力力资资源源部部进进行行横横向向和和纵纵向向的的汇汇总总，最最后后根根据据企企业业经经营营战战略略形形成成总总体体预预测测方方案案。此此法法适适用用于于短短期期预预测测和和组组织织的的生生产产比比较较稳定的情况。稳定的情况。自侈端讯净鹏幼外蜕炸县贱让拟馒苗廓舶武施翠体豪凶桅疏线悠寒标窄紊中国人民大学-人力资源战略与规划中
38、国人民大学-人力资源战略与规划8/20/2024 描述法 人力资源部门对组织未来的目标和相关因素进行假定性描述、分析，并作出多种备选方案。描述法通常用于环境变化或企业变革时的需求分析。 工作研究法岗位分析法 工作研究法是根据具体岗位的工作内容和职责范围，在假设岗位工作人员完全适岗的前提下，确定其工作量，最后得出人数。工作研究法的关键是首先制订出科学的岗位用人标准，其根底是职位说明书。当企业结构简单、职责清晰的时候，此法较易实施。想瞄淖闸巷爪迂撕迄掌诲皱高咱黍迭栈胀眩渤弟做孙培麻浮改顶宴岂式仅中国人民大学-人力资源战略与规划中国人民大学-人力资源战略与规划8/20/2024德尔菲法专家评估法听取
39、专家对未来开展的分析意见和应采取的措施，并通过屡次反复以到达在重大问题上的较为一致的看法。通常经过四轮咨询，专家们的意见可以达成一致，而且专家的人数以1015人为宜。德尔菲法分为“背对背和“面对面两种方式。背对背方式可以防止某一权威专家对其他专家的影响，使每位专家独立发表看法；面对面方式可以使专家之间相互启发。恕促傻劣渝狠威蹦刀鄂僧巫掉嫂麓蓬花横跳狈结滴承拣滩淌邓涸褂妈橇侧中国人民大学-人力资源战略与规划中国人民大学-人力资源战略与规划8/20/20242定量分析法 回归分析法 通过建立人力资源需求量与其影响因素间的函数关系，从影响因素的变化推知人力资源需求变量的一种预测技术。 Y=a0+a1
40、X1+ a2X2+ anXn 实际工作中往往是多个因素共同决定企业人力资源需求量，且这些因素与人力资源需求量呈线性关系，所以多元回归分析在预测企业人力资源需求量方面应用广泛。匪具吐蚀幅汽昂蜜请竞猫孙绣敛潞漱忍惠遁绰判钩蛹劈拆冯蛛番窝选蕴枉中国人民大学-人力资源战略与规划中国人民大学-人力资源战略与规划8/20/2024趋势外推预测法根据的时间序列，用某种数学模型向外延伸，以得到未来开展趋势。例如，直线延伸法散点坐标分析法、滑动平均法、指数平滑法指数平滑数学模型Mt=Mt-1+a*Dt-1Mt-1Mt是第t期的预测值；Mt-1是第t-1期的预测值；Dt是第t-1期的实际值；a是平滑系数0a1此法
41、适用于市场比较稳定,价格弹性较小的商品,特别是短期预测更为适用。徽秸纂蛮盛威严找诽第绸表话虞汐璃慰岳拯状糠代膊缓瓶刑江焉庞活猪嫡中国人民大学-人力资源战略与规划中国人民大学-人力资源战略与规划8/20/2024技能组合法假设员工目前的结构或分布为理想状态，或者以优秀企业的各类员工比例为标杆，只需将此技能组合比例直接用于人力资源需求预测即可。生产函数模型根据企业在t时间的产出水平和资本总额，估算t时刻企业人力资源需求量。由道格拉斯生产函数Y=ALaCbu可以推出lgL=lgY-blgC-lgu-lgA/aY是总产出水平；L是劳动力投入量；C是资本投入量；A是总生产率系数；a、b分别为劳动和资金产
42、出弹性系数，且|a|+|b|1。青剐勤堑脉柜通为于惩键挖梦星税褐痴灸贞塌拓灼渣怂伪绽袜嘿折蔼邪慕中国人民大学-人力资源战略与规划中国人民大学-人力资源战略与规划8/20/2024 工作量定员 首先将企业各类人员按职能分类,如技术类、财务类、生产类、管理类等。a) 技术类人员劳动资金产出率说明企业的生产技术水平，Gt=Pt/Lt*Pt/CtGt为t年的技术水平；Pt为t年的生产总值；Lt为t年的劳动投入量；Ct为t年的资金投入量。 所以，技术类人员人数Y=a0+ a1*P+ a2*Gb) 财务、生产、管理类人员根据影响工作量的因素来计算所需员工人数， Y=k*X1d1* X2d2* Xndn Y
43、 为人数；X1 Xn 为影响该类人员工作量的n种因素；d1 dn为各因素的权重 。例如，影响财务人员的工作量的因素主要有职工人数、固定资产的设备台数、主要产品零件总数、签订各种经济合同份数。蛇伪膛丢宅蹄准桃狭梢锅星昏谰巫地册戏费文帮磊衷容酝纪宁层崖御逐铰中国人民大学-人力资源战略与规划中国人民大学-人力资源战略与规划8/20/2024人力资源总量需求预测技术比较规划方法类型预测精度所需数据预测成本15年510年10年以上专家会议法定性分析良中中较少低工作研究法定性分析良良、中差较少中德尔菲法定性分析中良、中中、良较少中横向比较法定性分析良中差较少较低时序模型法定量分析良良、中中、良一定数量低回
44、归模型法定量分析良、优良、中中、良较多类型中经济计量模型定量分析良、优良、优良较多较高状态转移方程模型定量分析良中中一定数量较低人力资源总量需求预测技术优劣综合比较周刹绅围乱考汲钱营脉咱畜弛演轴狼叔芽沪蜂热郭便搬郭漳暴缆虚储矮酬中国人民大学-人力资源战略与规划中国人民大学-人力资源战略与规划8/20/2024(三三)人力资源供给预测技术人力资源供给预测技术人员替换模型马尔科夫模型袋芍竞翌澡幌爵衙券郡韦局嘉男直绦教楔成键勃眉绪左真鲤苔报颧贵温义中国人民大学-人力资源战略与规划中国人民大学-人力资源战略与规划8/20/20241 1人员替换模型人员替换模型 替替换换单单法法是是通通过过职职位位空空
45、缺缺来来预预测测人人力力需需求求的的方方法法，而而职职位位空空缺缺的的产产生生主主要要是是因因离离职职、辞辞退退、晋晋升升或或业业务务扩扩大大产产生生的的。这这种种方方法法最最早早用用于于人人力力供供给给预预测测，而而现现在在可可用用于于企企业业短短期期乃乃至至中中、长长期期的的人人力力需需求求预预测测。通通过过替替换换单单，我我们们可可以以得得到到由由职职位位空空缺缺表表示示的的人人员员需需求求量量，也也可可得得到到由由在在职职者者年年龄龄和和晋晋升升可可能能性性所所将将要要产产生生的的职职位位空空缺缺，以以便便采采取取录录用用或或提提升升的的方式弥补空缺。方式弥补空缺。2 2马尔科夫模型。
46、马尔科夫模型。 马马尔尔科科夫夫预预测测模模型型是是用用来来预预测测具具有有等等时时间间间间隔隔一一般般为为一一年年的的时时刻刻点点上上各各类类人人员员的的分分布布状状况况。它它根根据据企企业业以以往往各各类类人人员员之之间间流流动动比比率率的的概概率率来来推推断断未未来来各各类类人人员员数数量量的的分分布布。该该方方法法的的前前提提是是：企企业业内内部部人人员员的的转转移移是是有有规规律律的的，且且其其转转移移率率有有一一定定的的规规律律，如如图图4 41212所所示示。马马尔尔科科夫法的关键是确定转移率。夫法的关键是确定转移率。NiNit t= = Nj Njt-1t-1Pij+ ViPi
47、j+ Vit t j=1j=1k k Ni Ni t t是时刻是时刻t t时，时，i i 类人员数目；类人员数目；Pij Pij 是人员从是人员从j j类向类向i i类转移的转移率；类转移的转移率；ViVit t是时间是时间t-1t-1，t t内内i i类所补充的人员数类所补充的人员数赚杉奶交呛钠糯络店考亨钵权鲤伸辣磨深钥邓担曳眠盾原喜沥尘沧松参赎中国人民大学-人力资源战略与规划中国人民大学-人力资源战略与规划8/20/20241为员工提供多种职业开展通道一线主管合格员工高级技术员中层管理者高层管理者技术专家高级技术专家高级营销专家营销专家客户经理初做者行政晋升通道行政晋升通道营销晋升通道营销
48、晋升通道研发晋升通道研发晋升通道二职业通道、职类与职种规划铱游芹秧竖捣巷弃蚤障暗吞纸慰赦哭咯颈吾焙积畔羽牡板募暖陷巧幕已尔中国人民大学-人力资源战略与规划中国人民大学-人力资源战略与规划8/20/20242职类、职种的划分职类职类职种职种资格资格级别级别管理类管理支持类营销类技术类作业类行行政政管管理理管管理理工工程程财经人人力力资源源ITIT技技术采采购事事务产品品销售售营销策策划划研研发检验工工艺技技术工工程程技技术维修修技技工工操操作作技技工工通通用用技技工工辅助助工工5级级4级级3级级2级级1级级XXX个职位葡毅缕返瓦福烁乾显鉴定炊煎抢堕篱兄云猪乌沤企甄掷移媒阜衔枯垮叙丙中国人民大学-
49、人力资源战略与规划中国人民大学-人力资源战略与规划8/20/2024三核心人才规划核心人才规划步骤1依据战略明确核心人才的定义和范畴，即明确哪些是实现战略目标不可或缺的核心人才 辅助人才辅助人才 通用人才通用人才 特殊人才特殊人才 核心人才核心人才稀稀缺缺性性 X 战略性战略性Y邻缓窘葱贡冬任搪杏吵磷琴狐努它衙椿赘叮凳钾撑玫棚掂毡誊舔班啄锡泄中国人民大学-人力资源战略与规划中国人民大学-人力资源战略与规划8/20/20242企业核心人才盘点，检视企业所拥有的核心人才是否能满足企业业务战略对核心人才的需求数量差异、能力差异与结构欠缺3外部劳动力市场相应人才的稀缺状况及内部人才提升速度与成长速度比较，确定核心人才队伍未来的开展变化与业务的匹配状况4核心人才总量、结构与提升的系统规划5核心人才队伍建设策略规划：核心人才吸纳规划、核心人才培养规划、核心人才保存规划、核心人才鼓励规划 届熬氖逢擂玉么郸菱注鞭晌偏雇卞示物侧傅解炉夕万宽霹吱绊羔堆闻蜂梧中国人民大学-人力资源战略与规划中国人民大学-人力资源战略与规划8/20/2024案例：民生银行的核心人才规划俞弱请镑鬼蔫铅恬麦肿补近招撒墨纳骤劝绩胖绚颊西蓬酝粱引塑拒蜘藩垃中国人民大学-人力资源战略与规划中国人民大学-人力资源战略与规划8/20/2024
