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1、 绩 效效 管管 理理2024/8/202绩绩 效效 面面 谈谈 与与绩绩 效效 改改 进进2024/8/203什么是什么是绩效面效面谈? 主要反映在绩效考核结果出来后，将考核结果交与被考核人签字确认时进展的面谈和双向沟通，以鼓励下属不断进取，改良提高。 1、找出问题根源； 2、探求处理思绪与方法； 3、明确需匹配的资源； 4、商定绩效改良时效。2024/8/204绩效面谈的作用蓄水池蓄水池兵器兵器兵器兵器库库兵器库兵器库解压器解压器绩效面谈六大原那么： 要结合企业、部门的实践情况及企业文化。1.真真诚诚互信；互信；2.对对事不事不对对人；人；3.直接直接详细详细；4.双向沟通；双向沟通；5.
2、让让下属多下属多说说；6.改良提升。改良提升。2024/8/206三种重要的绩效面谈1.随随时时随地的面随地的面谈谈2.定期面定期面谈谈3.绩绩效会效会议议绩效面谈的技巧2024/8/2010面谈的步骤内容营造一个造一个调和的气氛和的气氛;阐明明讨论的目的、步的目的、步骤和和时间;根据每根据每项任任务目的考核完成的情况目的考核完成的情况;分析分析胜利和失利和失败的的缘由由;评价价员工在任工在任务才干上的才干上的强项和有待改良的方面和有待改良的方面;讨论员工的开展方案工的开展方案;为下一下一阶段的任段的任务设定目的定目的;讨论需求的支持和需求的支持和资源源;签字。字。2024/8/2011面谈的
3、技艺与技巧事先要有事先要有预备；选择适宜的适宜的时间和和环境；排除干境；排除干扰要素、要素、紧张气氛气氛鼓励下属充分参与；鼓励下属充分参与；仔仔细倾听、听、给下属以尊重；下属以尊重；关注下属关注下属优点；支持但不承点；支持但不承诺；说话要要详细、客、客观，态度要平和；度要平和；一直要把握面一直要把握面谈是双方的沟通，而非是双方的沟通，而非讲演。演。2024/8/2012有效沟通的八个原那么有效沟通的八个原那么一、尊重对方并表达他的真诚；换位思索二、仔细地倾听他人的说话三、记住他人的名字和职务四、及时、详细；复述、引导五、把赞誉当成一种习惯六、防止不用要的争论，具有建立性七、留心本人和对方的身体
4、言语八、求同存异2024/8/2013 绩效面谈中的几种分析声音高，节奏快，风格强势，决策快有爱好，幽默，易变动脚部重心不前不后，不高不低，不快不慢，憨厚诚实注重细节，爱打扮，纠错能力强，有自己的观点力量型力量型活泼型活泼型和平型和平型完美型完美型性格分析性格分析2024/8/2014不同性格的人怎样面谈语速同频，说关键点，说结果，不能说太尖锐的话幽默，题外话；朋友或聊天封闭式，征求式，情感，摆事实，讲道理书面，讲原则，直言不讳谈观点；控制发散；多听他的意见（尤其合理、正当的）力量型力量型活泼型活泼型和平型和平型完美型完美型2024/8/2015形状分析喜怒哀乐疲眼睛表情面部情绪状态2024/
5、8/2016行为分析主要从主要从“力度、角度、幅度方面力度、角度、幅度方面踢踢门猛地坐下猛地坐下摔摔东西西没有行没有行为2024/8/2017心思分析困惑妨碍心情抗压力2024/8/2018这样的人的人-怎怎样谈J优秀的下级L不断无明显提高的下级L绩效差的下级$年龄大、工龄长的下级M过分雄心勃勃的下级K沉默内向的下级发火的下级l鼓励；制定开展方案；莫急于许愿l开诚布公；讨论现职位能否适宜他；使认识缺乏l详细分析缘由；不要认准是个人问题l尊重；一定奉献；耐心而关切；为其出主意l耐心开导；用现实阐明其差距；不能只泼冷水；讨论未来开展能够性和方案，但不要让其产生错觉；水到渠成l耐心启发；提非训导性的
6、问题；咨询意见l耐心听完；尽量不马上争辩；找缘由，冷静分析反响面谈的方式：反响面谈的方式反响面谈的方式讲述推销法讲述推销法讲述倾听法讲述倾听法问题处理法问题处理法讲述-推销法：主管通知下属员工对他们作出了怎样的评价，然后再让他们接受评价结果的理由。要求主管具要求主管具备劝服服员工改工改动任任务方式的才方式的才干。干。讲述-倾听法：主管通知员工对他们作出了怎样的评价，然后再让他们谈一谈对本人的考核结果的看法。要求主管具要求主管具备与与员工沟工沟通其任通其任务优缺陷的才干缺陷的才干这种方法使主管能种方法使主管能倾听听员工的工的不不赞同同见，并，并缓解解员工的抵触工的抵触心情。心情。问题处理法主管和
7、下属之间在一种相互尊重的气氛中来讨论如何处理员工绩效中存在的问题，从而激发员工的生长和开展。要求主管具要求主管具备倾听、接听、接受和回受和回应员工感受的才工感受的才干干2024/8/2023 用提问调整面谈的方向开放式提问；封锁式提问；限定式提问；直接式提问；反问式提问；报告式问答；2024/8/2024 不要让下属在面谈中找“理由l我们看一下上月的缘由在哪里？l他是不是要找点本人的缘由呢？l他看我怎样可以帮到他？l他怎样觉得我不支持他？l能够是事出有因吧，都有哪些呢？l这件事没做好他不需求找点缘由吗？l他说的这个观念值得我思索；l我不觉得这个事我有责任。2024/8/2025 绩效面谈中的“
8、三换换方法换方法换角色换角色换地点换地点换时间换时间2024/8/2026 沟通方式选择有术书面文字网络2024/8/2027 用四步法进展随时随地的绩效面谈客户称心员工称心组织称心目的士气才干培训p发现问题p分析问题p教练辅导p继续跟进2024/8/2028 用八步法进展定期的沟通与面谈1.良好的气氛开良好的气氛开场场；2.引引见绩见绩效面效面谈谈的流程、的流程、时间时间；3.告知告知绩绩效效结结果；果；4.倾倾听听员员工的心声；工的心声；5.就就员员工提出的工提出的问题问题及要求及要求给给予解予解释释和回答；和回答；6鼓励下属；鼓励下属；7.简简要回想面要回想面谈谈内容；内容；8.整理整理
9、记录记录，签签字确字确认认。管理者和管理者和员工工经过沟通沟通主要完成以下主要完成以下义务：1.员工的主要任工的主要任务义务是什么；是什么；2.如何衡量如何衡量员工的任工的任务规范？范？3.每每项任任务的的时间期限？期限？4.员工的工的权限？限？5.员工工获得了哪些支持、得了哪些支持、协助？助？6.经理如何理如何协助助员实现目的？目的？7.其他相关的其他相关的问题：技：技艺、知、知识、培、培训、职业开展等；开展等；2024/8/2030绩效面谈中棘手问题的处置上司的意上司的意见与下属不一致与下属不一致时，怎，怎样处置？置？与与绩效考核成果好或不好的人效考核成果好或不好的人员如何如何谈？如何如何
10、让下属下属说出心里出心里话？上司无法关注上司无法关注绩效考核效考核过程怎程怎样办？无法回答下属的无法回答下属的问题怎怎样办？绩效面效面谈时间与与实践任践任务发生冲突怎生冲突怎样办？与与员工工发生争生争论怎怎样办？员工回工回绝当当场签名名时怎怎样处置？置？绩效面效面谈如何如何记录？无法指点下属怎无法指点下属怎样办？面面谈时无无话可可谈怎怎样办？2024/8/2031绩效改良-绩效提升的关键2024/8/2032绩效效诊断断找出能够妨碍被考核者实现绩效目的问题所在，即发现绩效差的缘由和征兆绩效诊断中的常见问题： 员工：不明确要求、技艺缺乏、缺乏动机 主管：指令不清、目的不明、缺乏指点 环境：流程不
11、畅、资源短缺2024/8/2033绩效效“红十字：十字：绩效效诊断工具箱断工具箱知识技艺外部妨碍态度有做这方面的任务和阅历？有运用知识和阅历的相关技艺吗？有不可控制的外部妨碍吗？有正确的态度和自自信心吗？2024/8/2034绩效改良的几个要点可操作性可操作性兼兼顾本本钱从从简单入手入手自自发自自觉因人而异因人而异跟踪跟踪辅导2024/8/2035绩效改良哪些内容？绩效技术；职能体系；责任体系-改良的措施和责任人；管理时间分布-确定改良的期限；信息系统；才干素质；问题类2024/8/2036量身定做员工的绩效改良方案绩效改进计划绩效改进不良绩效描述（含业绩、行为表现和能力目标等）：1.2.原因
12、分析：1.2.个人培训、发展需求：1.2.绩效改进措施/计划：1.2.考核人：被考核人：日期：2024/8/2037倡导绩效文化理念先行，技术在后认同文化认同文化文化传承文化传承文化提炼文化提炼文化内涵文化内涵文化理念文化理念个性文化个性文化变革文化变革文化执行文化执行文化中心文化中心文化2024/8/2038成为绩效管理的内部专家绩效管理：KPI、目的管理等日常管理：监视、检查、指点等根底管理：流程、制度、会议等2024/8/2039人员的招聘人员的招聘培训时机培训时机薪酬提升薪酬提升职务提升职务提升绩效运用绩效运用正确运用绩效考核结果正确运用绩效考核结果2024/8/2040考核考核结果的十个运用果的十个运用1.协助员工绩效改良2.协助主管与员工建立绩效同伴关系3.导引员工的行为趋向组织的目的4.招募与甄选有效性的根据5.培训与开发有效性的根据2024/8/2041考核考核结果的十个运用果的十个运用6. 提升、调职、降级的根据7.淘汰绩效不佳者的工具8.奖酬分配的根据9.试用期管理的有效工具10.员工潜能评价和职业开展指点
