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1、培训与开发一、单项选择题1（ ） 。（2007年 11月三级真题）A B c D确定【 答案】D2 （ ） 不是培训前期的准备工作。（2005年 11月二级真题）ABC 主管领导沟通D写出行动计划【 答案】D3 （ ） 不属于企业培训需求信息的收集方法。（2005年 11月三级真题）A B D【 答案】c4所需要的技2004年 6 月二级真题）ABc.任务分析法d.工作分析法【 答案】A估在职员工的培训需求。5 ( ) 能够更好地评估在职员工的培训需求。(2005年11月二级真题)A B C D【 答案】A技能不能满足i作需要等方面的原估在职员工的培训需求。A B c位培训I【 答案】B7(
2、) 不是培训需求的对象分析和阶段分析。A BC D D【 解析】培训需求的对象分析包括新员工培训需求分析和在职员工培训需求分80。A BC D【 答案】A9 （ ） 旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。（2007年 5 月三级真题）A B C 差距分析模型D阶段评估模型【 答案】B和员工个人层面进行分析。10（ ） 。（2008年 5 月三级真题）A B C D的结果【 答案】A【 解析】排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示依据。11 _负责组织安排企业内部培训过程。（2008年 5月三级真题）A B c D【 答案】B12（ ） 对各类培训需求进行排序。（2006年
3、 11月二级真题）ACD【 答案】A 解析对培训需求进行分析从中找出培训需求。此时应注意个别需求和普遍需求、当前需求和未来需求之间训需求进行排序。13（ ） 。（2008年 5 月三级真题）A B c D时间长度【 答案】c（ 原则上白天8 3 个小时为宜）A B c部门D【 答案】D15（ ） 。（2007年 5 月三级真题）【 答案】C培训与教学效果评估的意义。16 （ ）是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。（2003年8月三级真题）【 答案】A有什么意义。课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。（ ）的基本途径。（2005年11月三级真题）【 答案】A达到预期课程目标的基本途径。
4、夕（2007年5月三级真题）A准备相关资料c绍【 答案】D培训的想的培训师。ABcD【 答案】D学员的情况进行取舍。20 （ ） （ 2007年 11月三级真题）A B C D间员自我介绍。确认培训时间属于前期准备工作。21（ ） 用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平。（2004年 11月三级真题） A B c D（ 技能学习） 及技能在工作中的应用（ 技能转换） 两个方面。22（ 2006 年 5 月三级真题）A B c D【 答案】B 【 解析】投资回报率是指培训的货币收益和培训成本的比较。培训成本包括直接和间接23 ( ) 是用来决策公司为培训计划所支付的费用。(2007年 5 月三
5、级真题)A 成果B c D【 答案】B 【 解析】绩效成果是用来决策公司为培训计划所支付的费用。绩效成果包括由于雇员流动率或事故发生率的下降导致的成本降低、产量提高及产品质量或顾客服务水平的改善。24 ( ) 的重要途径是了解受训者对培训项目的反应。(2007年 11月三级真题)A B C D【 答案】A 【 解析】情感成果是包括态度和动机在内的成果。评估情感成果的重要途径是了解受训者对培训项目的反应。反应是受训者对培训项目的感性认括对设施、培训教师和培训内容的感觉。25( ) 来评价受训者的认知程度。(2004年 6 月三级真题) A BCD【 答案】B 【 解析】认知成果可用来衡量受训者对
6、培训项目中强调的原理、26 ()发现差距并采取补救措施。(2003年 8 月三级真题)A B C D【 答案】B 【 解析】监控培训进度是保证培训项目在时间进度和资源投入进度方面与规划保持一致。监控中间效果是评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅27.( ) 监控和评估。(2005年 5 月三级真题)A.重 点 B C D【 答案】B培训中加以改进。28.( ) 在不同培训阶段的提高和进步幅度。A B J B D者【 答案】D 【 解析】监控中问效果是评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅29.()是以工作说明书、时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。(2007年 5 月三级真题)A.面谈法B
7、 C D. 重点团队分析法【 答案】B 【 解析】工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析A 实际观察法BCD【 答案】D 【 解析】工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析将其和员工平时工作中的表现进行对比,31. 在企业培训中( ) 是最基本的培训方法。(2003年 7 月二级真题)A B C D E【 答案】A 【 解析】讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识了解。讲授法主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛讲授三种方式。讲课教师是讲授法成败的关键因素。32( ) 。(2003年 11月二级真题)A B c D D 【 解析】敏感性训练法又称T人员的
8、异国文化训练等。33( ) 培训相适应的培训方法。(2003年 11月二级真题)ABC D法、项目指导法、演示法、参观等。34 (MTP ) ()o (2004 年 6 月二级真题)ABcD研讨的培训方法【 答案】D 【 解析】管理者训练适用于培训中低层管理人员掌握管理的基本练的高级管理人员担任。态度型培训法主要针对行为调整和心理训练。35出现的问题。这种方法是（ ） 。（2004年 11月二级真题）A B C D D 【 解析】事件处理法指让学员自行36 （ ） （ 2005年 11月二级真题）A B C D工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。工作指导法应用广37 。 的优
9、点。（2006年 5 月二级真题）ABc D【 答案】B38 ()c (2006年 11月二级真题)A B 1c 一一 D【 答案】A 【 解析】拓展训练是态度型培训法的一种。拓展训练是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练。它以外化型体能训的心理素质得到改善。包括场地拓展训练和野外拓展训练两种形式。39 ( ) 是学员之间互相学习的重要方式。(2003年 6 月三级真题)A B c 学习D【 答案】B 【 解析】团队学习是学员之间互相学习的重要方式。要考虑学习。40 ( )以调查培训需求信息。(2004年 6 月三级真题)A B c D法【 答案】D 【 解析】重点团队分
10、析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉通常由8 12 1 2负责记录。41（ ） （ 2807年 5 月三级真题）A B c D【 答案】B专题讲座法和研讨法等。42lb （ 2007年 5 月三级真题）A B C 解析】特别任务法是指企业通过为某些员工分派特别任务对其培训。43（ ） 。（2007年 5 月三级真题）A BC D【 答案】c 【 解析】场地拓展训练是指需要利用人工设施（ 固定基地） 的训练活水上项目等。场地拓展的特点44 （ ） 是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。（2007年11月三级真题）A B c D【 答案】A 【 解析】讲授法是指教师按照准备好的讲
11、稿系统地向受训者传授师是讲授法成败的关键因素。45 ( ) 是指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法。(2007年11月三级真题)A B C D D【 解析】特别任务法是指企业通过为某些员工分派特别任务对其行动学习。46 ( ) 不属于案例研究法。(2007年11月三级真题)A B C D【 答案】c47 ( ) 又称 T ST(Sensitivityo training)法。(2007 年 11 月三级真题)A B c D【 答案】D【 解析】敏感性训练法又称T sT(Sensitivityrrraining)法。敏感性训练要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、
12、48 ( ) 不属于场地拓展训练游戏。(2007年11月j级真题)A B c D【 答案】B【 解析】场地拓展训练是指需要利用人工设施( 固定基地) 的训练水上项目等。49(2008年 5 月三级真题)AB C D质量A 2 4B 4 6C 6 8【 答案】D 【 解析】重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问常由8 12 1 2责记录。51( ) 。A Bc- n【 答案】c52是( ) 。A B CD【 答案】A 【 解析】重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉得 多 。53( ) 。A 的选择要有针对性BcD【 答 案 】D一(2008 年 5 月三级真题)A B题目
13、的目标【 答 案 】A【 解 析 】A引起讨论者兴趣、具有探索价值的题目。55( ) 提供的。(2008年5月三级真题)A B展前途的中层管理人员CD【 答案】D 【 解析】特别任务法是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进训方法。56 ()高学员分析及解决问题的能力的一种培训方法。A B C D 答案D 法。用于教学的案例应满足三个57( ) 。A Be D【 答案】c 【 解析】管理者训练(ManagerTrainingPlan)简称MTP58领导支持的最有效的方式就是提供一份详细的( ) 。(2005年5月三级真题）AB c D经费预算报告【 答案】c什么样的回报。年11月三级真题）59
14、() (2005A BC D【 答案】c益应高于实物年5月三级真题）60 ()(2006A BC D【 答案】D而确保培训的质量。61（ ） 。（2006年5月三级真题）ABcD【 答案】B习单。62( ) 。A B C D变革性【 答案】A资与人才开发的长期性和持久性。要 用 “ 以人为本”的指导思想和管理理念制定63 (2008 年 5 月三级真题)A Bc D【 答案】D64()找 出差距A B C D【 答案】c65度及政策的总和。它主要包括培训的法律和政令、（ ） 等两个方面。A B C D培训评估体系【 答案】B66 的指导与规范。（2003年7月二级真题）A B C D E【 答
15、案】A目标。67 1LA B c D按照岗位需要培训【 答案】c【 解析】岗位培训是企业员工培训的一种基本办学形式和工作重人员总体素质。68 1企业员工培训开发的( ) 。(2004年 6 月三级真题)A B c D原则【 答案】B任职素质。 69( ) 。(2007年 5 月三级真题乂 2006年 5 月三级真题乂2006年 5 月二级真题乂2005年 5 月三级真题乂 2003年 11月二级真题)A B C D制度【 答案】A符合国家法律法规的有关规定就应该遵守。70( ) 。(2007年 11月三级真题) A BCD创新性和变革性【 答案】A资与人才开发的长期性和持久性。要 用 “ 以人
16、为本”的指导思想和管理理念制定71训的员工不得上岗和任职。它体现的是( ) 原则。先培训I D【 答案】D提高工作效率。72. 新员人职培训一一般是由( ) 来进行。(2004年11月二级真题)【 答案】c【 解析】人职培训制度规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的训师担任。() (2003年11月二级真题)格员工的所有条件C工作准则和有效的工作行为【 答案】B【 解析】入职培训制度规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的但并不能使任职者具备合格员工的所有条件。74. 保证培训奖惩制度有效性的关键是( ) 。(2004年11月二级真题)【 答案】A 【 解析】在制定培训奖惩制度时一定要明确培
17、训可能出现的各种优劣75.()的主要目的是提高各个利益主体参加培训的积极性。(2005年 I I 月二级真题)AB| c D度【 答案】D 【 解析】企业培训激励制度的主要目的是激励各个利益主体参加培训的积76.()不属于培训激励制度的内容。(2006年 11月二级真题)A B C格要求D【 答案】A导向的分配原则0 77. ( ) 。(2008年 5 月三级真题)A B C D及主管的激励【 答案】B 【 解析】企业培训制度的主要目的是激励各个利益主体参加培训的积对企业本身的激励。78 (), (2008年 5 月三级真题)ABD【 答案】A度监督检查培训制度的落实情况。79包括完善的岗位任
18、职资格要求、业绩考核标准、公平竞争的晋升规定和( ) 等四个方面。培训评估标准D【 答案】B 【 解析】起草与培训79 ( ) 属于培训激励制度的基本内容。A B C D平竞争的晋升规定【 答案】D80根据( ) 原则考虑培训成本的分摊。(2005年 5 月三级真题)ABCD【 答案】A二、多项选择题1.( ) 。(2007年 11月三级真题)A B c D未来培训需求分析E【 答案】BD2( ) 。(2007年 5 月三级真题)A Bc求分析D E【 答案】BD评估在职员工的培训需求。3. 培训需求信息的主要收集方法有( ) 。(2005年 5 月三级真题)ABC D E务分析法【 答案】A
19、BCDE【 解析】常用的收集培训需求重点团队分析法。重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求利用问卷调查员工的培训需求也是培训组织者较常采用的一种方法。4.( ) 。(2007年 5 月三级真题)ABC D E需要培训【 答案】A CE【 解析】培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么5( ) 的前提。(2007年 11月三级真题)A B C D预算E【 答案】ACE保证。6 . 培训需求分析报告包括（ ） 。（ 2006年 5 月二级真题）A B C D景 E【 答案】ABCDE7
20、 （ ） 属于培训需求分析模型。（2007年 11月三级真题） A B模型C【 答案】ABCE需求分析模型。知识型员工的前瞻性培训非常必要。8 一（ 2004 年 6 月二级真题）A B 状 cD E果【 答案】BDE训效果。要让员工知道说出自己的培训期9 0。析 D E报告【 答案】ABCDE求分析报告。10()o (2005年 11月三级真题)A 培训开发的战略目标BC E法 E【 答案】BCDE【 解析】一项具有良好的适应性、实用性和可行性的培训制与修订权限的规定。110 。A B c 时间D相关资料的准备E【 答案】ABCDE【 解析】在新的培训项目即将实施之前做好各方面的准备12（
21、） （ 2007年 11月三级真题）A B C DE【 答案】AD E【 解析】培学员的情况进行取舍。（ 2008 年 5月三级真题）A BC D E培训需求调查问卷【 答案】CDE料。14（ ） （ 2008年 5 月 i 级真题）【 答案】ABCDEABCDE景档案资料【 答案】ABCE查。15()o (2008年 5 月三级真题)ABCDE部分地接受培训内容。16 () (2005年 11月三级真题)A B 课程培训实施c D总结E【 答案】ABCD【 解析】培训课程的实施是指把课程计划付诸实践的过17 （ ） 资 料（2005年 5 月四级真题）A Bc D E岗培训安排表【 答案】A
22、BCDE【 解析】员工岗前培训的资料是指与岗前培训相关的手册。18八 - （ 2008年 5 月三级真题）A 训者学习的内容Bc D E态度的变化【 答案】ACDA BC D E训后掌握的知识和技能【 答案】ABCD206面 。（2005年5月三级真题）A培 训 环 境BCD。受训者与培训内容的相关性E培训项目的认知程度【 答 案 】ABCDE和培训教师。21（ ）方面的信息。（2007年5月三级真题）A B C D【 答 案 】ABCDE培训组织与管理方面的信息O22( ) 。ABCDE回报率【 答案】ABCDE【 解析】培训效果评价是确定培训效果的前提条件。用于培训效果评价的指标能成果、情
23、感成果、绩效成果、投资回报率。23 ( ) 。(2004 年 11 月二级真题)ABDE【 答案】ACD【 解析】BE 的机会较少。24 ( ) 。(2004年11月二级真题)c E高层管理人员的训练【 答案】ABD【 解析】拓展训练是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训受训者的需要制定不同的具体培训计划。25( ) 。(2004年11月二级真题)A BcDE时的资源【 答案】ABDE培训就不适用于网上培训方式。26 （ 2006 年 5 月二级真题）A学习理论知识B C D化E【 答案】BCDE培训成果的转化与应用。27 （ ）的培训需求信息。（2007年5月三级真题）A B C D人员E【
24、 答案】BE【 解析】观察法是指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情员则不太适用。（ 2007年 5 月三级真题） ACB D E题后应留填写意见的足够空间【 答案】ABE29,态度（ 2007 年 5月三级真题）AB C D E敏感性训练【 答案】AB指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练。30（ ） 等具体操作方法。（2007年 11月三级真题）AB C D E任务分析法【 答案】A C 【 解析】面谈法有个人面谈法和集体会谈法两种具体操作方法。31（ ） （ 2007年 11月三级真题）ABc头脑风暴法D E模拟训练法【 答案】ACE与培训对象双方的互动中学习的方法。
25、其主要形式有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。32 方面得到收益和改善。（2008年 5 月三级真题）A B C D E沟通与默契【 答案】ACDE【 解析】场地拓展训练可以使团队从以下几个方面得到收益项目中将会设一一有意识地设- - - - 变换- - - - 在微的方向。33（ ） （ 2008年 5 月三级真题）A B c D E个人指导法【 答案】ACD 【 解析】与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训理论培训等。B E 项属于与技能培训相适应的培训方法。34()中的表现进行对比以寻找差距。A B CD E工作规范【 答案】BDE【 解析】工
26、作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析35 . 以掌握技能为目的的实践性培训方法有( ) A B c D E个别指导法【 答案】ABDE用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。实践型培训法的主36 . 研讨法的优点、难点是0 A Bc D对指导教师的要求较高【 答案】ABCDE37.用的参数有( ) 。ABC D E压力【 答案】AD E【 解析】选用的培训方法必须与受训者群体特征相适应。分析受训会为了提高自己的竞争实力38 .培训方法主要有( ) 。A B C D E管理者训练法【 答案】ABCDE训对象的创造力的方法。想象力的培训方法主要有自学、案例研究法、头脑风
27、暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。39 训包括( ) 。A B C D E能指导系统【 答案】ABcDE【 解析】虚拟培训是指利用虚拟现实技术生成实时的、具A B 员工盲目摸索利于传递企业优良传统【 答案】BcDE创新。41 () A B时、低成本地更新培训内容C D往往无法购买相关培训设备和技术E【 答案】ABcD42( ) 。A B C D【 答 案 】A B【 解 析 】敏感性训练法适用于晋升前的人际关系训练。行为模仿的环境中能更好地处理工作环境中的人际关系。43 ( ) 。A B问题不高【 答 案 】ABCD【 解析 】头 脑 风 暴 法 又 称 “ 研讨会法”“ 讨论培训
28、法” 。44有( ) 。A R题C须 参 加D 1 2名协调员E 8 12名员工组成小组【 答 案 】ABDE【 解 析 】重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批8 121 2一人负责记录。45( ) 。A B C D E兼顾【 答 案 】A BC【 解析46 （ h （ 2006年5月二级真题）A Bc D E对稳定的劳动关系 答 案 ACE双方的权利义务和与补偿。47（ ） 。（2006年11月二级真题）A B C的技术或能力D E岗位【 答 案 】ABCDE【 解 析 】培训服务协人与培训批准人的有效法律签署。48( ) 。(2005年 11月三级真题乂2003年 6 月三级真题)
29、A B 1 D分配制度E【 答案】ABCD【 解析】起草(2006年 5 月三级真题) A B c D式和方法E【 答案】ABcE 一限、保密协议和违约补偿等相关事项。50( )。AC D E经理人员的意见【 答案】A Bc【 解析】DE两项属于培训服务制度中培训服务协议条款的内容。51( )。A Bc DE 职人员的试岗周期【 答案】ABCD人职培训的主要责任区( 部门经理还是培训组织者)( 内容、时间、考核等)52度时应符合( )等要求。ABC DE【 答案】ABC三、简答题1受训员工的现状。在调查开始之前就要明确受训员工的工作情况。了解他哪些等问题。(2)受训员工存在的问题。员工在工作中
30、存在的问题并不是每个员工自己都能利于员工采取更为合作的态度配合调查工作。受训员工的期望和真实想法。在调查中应确定受训员工期望能够达到的培2 早可选用哪些方法？(1)做好培训前期的准备工作abc d制定培训需求调查计划abed培训需求调查的内容。实施培训需求调查工作施培训需求调查 abd分析与输出培训需求结果b培训需求信息收集的方法知识、态度或观念等方面的需求而进行面谈的方法。真实想法困难。重点团队分析法。需要在培训对象中选出一批熟悉问题的员工组成重点小8 12人组成一个小组。论可能会限于形式。工作任务分析法。是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为的一些培训项目中才会运用。T需要很长的
31、有影响。而且问卷设计、分析工作难度较大。3 ?发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其善的地方。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。需一起了。4(1)培训项目的确定中的作用、目前的工作状并对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到目的的标准给予明确、清晰的描述。(2)(3)实施过程的设计全面分析培训环证培训结果在具体工作中能够得到很好的应用。评估手段的选择本的预算。培训规划需要得到高层管理一个参考。5( 1 )析之间的各种方法。方法的确定依赖于对于整个工作中“ 哪些工作领域是最重要据。要尽可能( 2 )意熟练工进行工作时的精神活动。当工作说明根据实证数据来
32、决定培训目的与什数据。培训成( 4 )费用、后勤等） （ 5）( 6 )适宜的搭配。设计培训内现这些细节。（ 9 ）境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和直正的培训一样。实验数据各自的结果加以比较分析。在实验数据的统计分析中要充分照顾到来自学员方面的信息、 。学员关于培训内容的难易程度、各部分内容的特点和问题、培训方法、6程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。 前期准备工作匕地、餐费） 等。培训师的讲课报酬在培训经费预算内。到培训开始的介绍工作。具体内容包能粗暴。知识或技能的传授（ 录音） 、摄影、录像。对学习进行回顾和评估培训后的工作。培训效果信息的种类培训及时性信息。指培训的
33、实施与需求在时问上是否相对应。培训的实施人忘记培训内容而失去或削弱培训的作用。培训目的设定合理与否的信息。培训目的来源于培训需求分析。培训目的设定是否能真正满足培训需求。能否达到培训日的。让受训人员全部或者部分地接受培训内容。的好坏。训内容要选择不同的培训场所。受训群体选择方面的信息。受训群体的选择是指根据受训人员在素质、知和受训人员的接受能力来考虑。培训形式选择方面的信息。指选择的培训方式是否有助于受培训人员接受的现场组织等方面保证、培训的事宜。培训效果评估的指标认知成果。可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程习及技能转换两个方面。可通过观察雇员在工作抽样中的绩效来评估受训者
34、掌握技能的水平。技能转换通常是用观察法来判断的。(3)情感成果。包括态度和动机在内的成果。评估情感成果的重要途径是了解情感成果可通过调查来进行衡量。绩效成果。包括南于雇员流动率或事故发生率的下降导致的成本降低、产量的提高及产品质量或顾客服务水平的改善。可以用来决策公司为培训计划所支付的费用。投资同报率。指培训的货币收益和培训成本的比较。培训成本包括直接和培训前对培训效果的跟踪与反馈。对受训后的状况进行比较以测定培训的效果。(2)培训中对培训效果的跟踪与反馈。主要包括以ab才可能对培训产生兴趣并有接受培训的积极性。为了高度调动受训者的参与意培训有一定的了解。培训内容。监控的日的是及时发现实际提供
35、的培训内容与规划的培训内容培训的进度和巾间效果。监控培训进度是保证培训项目在时间进度和资源培训环境。在具体培训实施过程中培训机构和培训人员。可以以考卷形式或实际探作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了的经营业绩。(4)他们知道投资后的网报。9效果评估? 评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西? 可以以考卷形式或实际操作来测试。这时就需要把测试结果与培训前对受训者的摸底情况进行对比分析。(2)评估受训者的工作究竟发生了多大的改进? 即受训者把在培训中学到的知识技能是否有2 效地运用到工作中去。如果受训者在培训中学到的知识技能未能 评估企业的经营绩效发生了多大的改进? 如果一项培训达到了改进受训者?
36、 提高企业的经营业绩是企业投资培训的真正目的。10启发的培训方法。 研讨法的优点研讨法要求在调查准备点并及时做出反应。一步学习的动力。(2)研讨法的难点对指导教师的要求较高。选择研讨题目的注意事项11个别指导法的优点新员工可从指导人处获取丰富的经验。(2)个别指导法的缺点不利于新员工的工作创新。12 一于 “ 以动作和行为作为练习的内角色扮演法的优点时间的长短。(2)角色扮演法的缺点实际工果。13准备阶段指导员确5 6色以及会议后的评价。(2)实施阶段么 。 实 施要点握和处理据 的5W2H(Who)、何事(what)、何时(When)、何地(where)、何物( Which)、如何做(how
37、)、多少费用(howmuch)。30 40决策略。147(2005年I I月二级真题)企业培训制度的解释与修订。15?( 1)入职培训的主要责任区( 部门经理还是培训组织者)间、考核等)人职培训的方法。( 2 )( 内容、 时以能力和业绩为导向的分配原则。绩四、图表分析题级某公司年底考评一售部门员工的绩效差距进行了分析。该部门共有员工水125223用效果如图31 T 作情况和绩效表现如表31 所示。低低工作能力高图 3 I 某部门人员使用效果分析表 31 中的三位员工分别属于图3 - 1 中描述的哪类人? 在为他们制定培训与使用方案时应分别注意哪些问题? （ 2006年 11月二级真题）表 3
38、 1 部分员工的工作情况和绩效表现员工姓职位工作情况绩效表现A 工作能力强调水品较D 工作能力不足绩效水品较高C 工作能力不足绩效水品较低B 功能能力强绩效水品低名王波销售员刚刚签了一个52万的销售（ 销售员排名） 从第19名跃升为第3综和考评结果为良好张蕊销售员销售技巧与同事们分享销售业绩为该部门销售员考评结果为优秀李勇销售主管猎头公司推荐的资深销售人事合作评结果为不合格31王波属于A 类人。对王波的培训与使用计划应重点放在培训必备的技能缺项上。在为其制定培训业绩。张蕊属于C类人J对张蕊的培训与使用计划应重点放在后备力量培养和晋升需求上。张蕊有很强针对性的进行培训。鼓励其向同事分享销售经验和
39、体会。李勇属于D类人。公司可五、案例分析题水平保持在最低的水平上。过深入的调查发现次品率为12 6经理当的质量控制培训。索洛使斯皮尔相信实施一个质量控制的培训项目将使次品率降低到一个可以接受的水84 2扪妥力n接加前目。品率水平在6 个月内降低到标准水平6本来应该有大约50 3 5 名左右出席。索洛认为评价这次培训最好的方法是看在培训项目结束后培训目标是否能能够实现预定的目标感到非常失望。培训结束6实施以前一样。索洛感到自己(1)索洛的培训项目在设计方面有哪些问题? 培训目标的设定存在什么问题?如何改进？(2)你认为应该如何评估该公司此次培训的需求？质量控制中的问题总是可以通过员工培训来解决吗
40、? 你认为可以使用哪些其他的培训方法和技术来解决该公司的次品率问题？(1)索洛没有对培训需求进行详细分析。具体表现在应该进行培训的员工没有中精力进行学习。划应该更多的是进行现场操作指导。126要从次品率最高的那些员工着手。(2)培训需求分析一般从次。术、出现了临时性的紧急任务、领导人的更换、产品结构的调整、产品市场的扩结构的发展趋势( 如高中低各级人才的比例)组织层次员工个体层次员工个人层次分析主要是确定员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标以及员工个人填写的培训需求调查问卷等资料。操2W司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训以提升全员的计算机操作水平。4 5 岁以上的自己脸上贴金! 听到种
41、种议论的w?百思不得其解。导致这次培训失败的主要原因是什么？(2)企业应当如何把员工培训落到实处? (2007年 5 月三级真题)(1)培训与需求严重脱节。培训前w 先生没有很好的解答培训需求分析中的“ 为什么要培训层次不清。w工作受阻。培训内容不明确。因 w对性。W先生因没有进行培训效果评(2)培训前做好培训需求分析。培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题。培训需求分析包括培训层次分析、培b容。c申报、abcd训的成察在工作中的运用情况。e等的筹备与使用。f 培训成本的预算。a它是达到预期课程目标的基本途径。课程设计也没有什么意义。课程实施是整个课程设计
42、过程中的一个实质性阶段。w 先生应该通过培训评估与员工进行沟通。3 RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制400名工人。满。RB缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。7 00 9 00历 时 10司质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司60经下降到30少并不是他的过错。 您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方? (2)如果您是R B 公司的人力资源部?(2003 年6 月三级真题)(1)RB课人数急剧下降。（ 结果）如果我是RB公司的人力资源部经理ab件、贡量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法
43、、抽样检查以及程序控制。cd培训积累经验。4A任 的 。几天位干了 1做 好 。开始着手编写公司培训管理办法。A 公司的培训总预算占上一年总销售额 的 1 5张君将公司培训分成公司培训和部门培训两个层级。人力资源部把公共类的编写就一下子要编写那么34位。期内就萌生了离职念头。么问题呢？你认为该公司的培训存在哪些不合理的地方?(2)训的质量。导致培训计划不能如期进行。满足培训的要求。5 _种新的人力资源管理方法。理那些年轻的下级们在思想态度和行为上的变化。1520程应该以什么样的方式进行。请你解释为什么参加者会对课程有截然不同的反应？(2)课程不设固定的结构模式有什么好处? (3)你同意公司继续
44、采用这种无固定结构课程的培训形式吗？(1)层次进行培训产生良好的效果。所采用的无固定培训对企业来说是最好的培训方法之一。63 月份要小杨和小胡去参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小杨和小胡做了么帮助。该公司的小杨和小胡的培训效果令人满意吗?该项培训存在哪些问题？根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。(1)(2)缺乏对受训者培训前的需求分析和制定规范的人员培训计划。部主管对培训时间、费用等事项跟小杨和小胡只是做了简单交果。培训传播知识的作用。而且如果小杨和小胡把学到的知识、经验与同事清方面也有利于同事在培训后及时获导培训信息。以弄握培训内容及将者训内容与公司实际情况联系起来。源知识、
45、技能、方法等方面好使用培小的培训成本获得更大的培训收益。培训后的沟通最好在培训回来一段时间后进a并对自己作为培训者做准备的时间。 b包括制度措施、方法行为、绩效等制定一个计划。c致培训投资流失的问题。7 z 机械制造有限责任公司与员工黄某于2007年 6 月 2 3 日签订 劳动合同1同书具有同等法律效力。2008年 4 月 82008年 4 月 1 5 日至2008年 7月 1 5 日。协议中约定了服务期限和违约赔偿方式。2008年 7 月 15根据项目建设调整情况延长黄某在美2008 年 12 月 23z2008 年 4月 1 5 日至2008年 12月 2 3 日在美国的培训费用。仲裁委
46、经过调z 机械制造有限责任102条“ 劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中规定的保密事彻执行( 中华人民共和国劳动法) 若干问题的意见( 劳部发1995309号) 第33动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同( 如擅自离3L械制造有限责任公司自2008年 4 月 1 5 日至2008年 7 月 1 5 日在美国的培训费用4 万美元。Z 机械制造有限责任公司虽然胜(1)Z 机械制造有限责任公司在培训项目管理上有哪些问题。(2)你认为该如何预防培训后员工的流失？(l)z培训对象选择失误。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不T不培训时间、培训地点、培训教材等各方面
47、做好计戈I 。理 离职。黄某偿还2008年 7 月 1 5 日2008年 12月 23苦说不出” 。(2)明确培训内容。企业的每个岗位都有明确明确培训对象的选择标准。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流选择的随意性。晋升作为回报。提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式来承认员工通过培训努力的结83400左右。自公司2007200精简而富有效率0 2008公司的发展建立在人员素质的普遍提高之上。因为目前国内家电行业竞争已经白都面临的课题。华中公司在进行ISO9001认证前后已进进行了 MBA随时性和变动性很大。而且公
48、司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素质的大( - )2007年初抽调了几十名中层管理人员进行MBA课程培训所遇到的另一个难题。( - )去的培公司的难题。如何解决中层管理人员的培训问题？（ 2）如何解决新进人员的培训问题？ （1）采用适当的培训方式。因 为MBA一要求其学员有一定的实践经验和管理经验（ 应变能力、预测能力、综合能力、组织能力等） 。所以采取公共培训和专业培训相结合的方式。公共培训就是对所有的受训者进业的培训交流会。(2)可以通过完善公司的新员工培训体系解决新进人员的培训问题。使其尽快适应新环境。这种培训方式不会因为员工进入公司的时间而影响培训的效果。主要内容是技能92007年
49、5月至2008年5803 0名应届硕士生和30个老销售员带两个果让他从事法律相关的工作? ”小陈? 小陈不解。( 反正他的提成也不高)小陈自我安慰称自三叶公司的培训方案是否可行? 是否达到了岗前培训的目的? 请分析并给出你的见解。(2)明其关键症结是什么。三叶公司的培训方案不可行。的支持程_( 2 )六、方案设计题1快制定出公司的培训规划。一项培训规划主要包括哪些内容?20 0 8年 5月三级真题）培训内容的开发。培训内容的开发要坚持“ 满工作中的运用情况。等的筹备与使用0预算也是对培训实施过程中各项支出的一个参考。(2)安岩公司的培训规划针对公司内一些新来的会计在结算每天的账目时遇到了一些技
50、术问题的员的工作技能。加相应培训。时间等。此次培训最好采用试卷考评的效果。具体设计略。300500 15 7资 2 53 年后产值提高到25 18 5生产线和一批新设备。另外计划招聘一批新工工人305 2 5间主任22 11 112 1 名。ISO9001 及 ISO14001总经理11 （ 财务总监1 名）算机系统管理。3000 13 年内管理干部全部本土化。 要求人力资源部制定一份3培养和培训经费预算。x 合资企业员T 培训计划一、企业发展目标18 5 25 1二、企业战略措施增加投资2 5之一。i、企业经济状况分析四、培训需求信息调查15187 51 0513 12525293 11 7
51、520 56 656 2查分事 位操进行培训需求调查分析。六、培训目标预定伍。( - )销售方面的员工的数量。( - )训需要的设施设备。大部分产品销往国制指导新员工。( 四) “ 管理本土化重点培训班”计划(MLP)(训人员名单由总经理确定) 。( 五) 特殊专业资格证书或岗位证书考试培训计划。注重特殊人员的技能升级。八、培训资源分析根 据 “ 培训计划”计算培训成本费用。（ 一） 按全体员工基本工资总额的1 5 3000X12X800X1 5=432000（ 元） 。（ - ）110500X1 =105（ 万元） 。以上两项合计43 2+105=148 2（ 万元）十、培训计划报批3商务礼
52、仪培良好的企业形象。培训结束后人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认（ 1） 根据上述情况（ 2） （ 2007年 11月三级真题）（ 1） 一培训调查表感谢您的配合。调查项目优良中低差当前工作表现非常需要培训工作技能熟练程度1.当前您工作中最大的问题是什么?3.培训评估标准的设置下一期培训需求调查。培训课程评估表X X X X年X X月X X日培训课程名称商务礼仪培训时间XXX受训者姓名X XX讲师姓名XXX受训者岗位XXX培训地点XXX受训者部门X XX受训人数XX分项评估评估内容评估标准改善意见课程内容1 . 课程结构好较好一般差2 . 教材选择好较好一般差3 . 练习活动好较好一般
53、差讲师表现1. 专业水平好较好一般差2 . 讲授技巧好较好一般差3 . 气氛造就好较好一般差学员参与度1 . 本人参与度好较好一般差2 . 其他学员参与度好较好一般差100业务员进行的相关“ 商务礼仪”的培训课有益的。谨此感谢您的配合。请您选择一个最符合您看法的答案。意所在部门年龄职务企业工龄性别学历口非常符合口符合口一般口不符合口非常不符合(2)口讨论法口教学法口案例分析法口角色扮演法口其他口非常满意口比较满意口一般口不满意口非常不满意(4)口非常满意口比较满意口一般口不满意口非常不满意培训使用的材料( 书本、讲义、幻灯片、视听教材等)口优口良口中口低口差(6)口优口良口中口差口非常满意口比
54、较满意口一般口不满意口非常不满意对本次培(9)?(10)?4(2004 年 6月三级真题)符合国家法律法规的有关规定就应该遵守。起草培训服务制度应包括培训服务制度和培训服务协议条款两个部分。培训服务协议签订后方可参加培训I。(2)参加培训后要参加人与培训批准人的有效法律签署。具体设计略。5 2003年 7 月份某电信公司从各个大专院校招收了一批本科毕业生和硕士120多个工作岗位的空缺。请为该公司设计一个对这些新员工进行入职教育的培训方案。（2005年 11月三级真题）提高工作效率。入职培训制度的入职培训的主要责任区（ 部门经理还是培训管理者）入职培训的基本要求标准（ 内容、时间、考核等）入职培
55、训的方法。x 电信公司新员工入职教育培训方案一、新进员工人职培训实施纲要的依据（ ）本纲要为实施准则。（ -）认为应接受训练的员工。二、实施新进人员教育训练的目的或宗旨0( - )向上。三 、实施办法（ -） ( - )（ 三）业 方 针 。一般基本（ 六 ）（ 七）改时亦同。绩效管理一 、单项选择题1. 绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与0。（ 2007年5月三级真题）ABCD【 答 案 】B【 解 析 】绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程以及人力2.()是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。(2007年 11月三级真题)A B C D【 答案】A 【 解
56、析】绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行3 .()策略的要求。(2007年 11月三级真题) A B C效管理制度设计D绩效考评标准设计【 答案】c 【 解析】绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程制度得到有效贯彻和实施。4 .()应当从程序、步骤和方和实施。(2008年 5 月三级真题)A B C D绩效考评标准设计【 答案】A 【 解析】绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程制度得到有效贯彻和实施。5 . 一绩效管理活动的前提和基础。A B C D【 答案】B 【 解析】绩效管理总流程的设计包括准备阶段、实施阶段、考评阶6 () A B C管理人
57、员D1 口人贝【 答案】C系到绩效管理活动的质量和效果。7 管理的对象不应包括( ) 。(2004 年 11月二级真题)A B C D【 答案】c管)员一般是作为考评者。8( ) 。(2006年 11月二级真题)A上级主管与下属所形成的考评与被考评的关系BcD【 答案】A9况下（ ） 考评的准确性和可靠性最难把握。（2004年6 月二级真题）A B c D【 答案】D10（ ） 。（ 2005年 5 月三级真题） （ 2003年 11月二级真题）A B 般员工c D员【 答案】c 【 解析】管理人员（ 上级）6070响绩效评价质量和效果。11 的 。（ 2006年5月三级真题） （ 2003年
58、7月二级真题）A B C D【 答 案 】D管）12（ ） o （ 2008年5月三级真题）A B C D【 答 案 】B影 响 。13是 对 那 些 以 “ 实现自我”为目标的人更显重要。 自我考评的评定结果在总体评价中一般控制在（ ） 左 右 。 A 10 B 20 C 30 D 5010%左右。14占（ ） 。A 40 60 B 40 70 C 60 70 D 50 80【 答案】c15A IB 2C 3D 5 【 答案】A理金水平。透中间的策略。（2003年 7 月二级真题）A B c D E性和永久性【 答案】D一个没有全员理解和认同的管理系统将是难以有效运行的系统。为了切实保证企的
59、策略。17 （ 2004 年 11 月二级真题）A B c D【 答案】D门和所有参与考评的主管高度重视。18( ) 。(2007年 11月三级真题) A B CD【 答案】A考评方法的再审核。一个保障系统.A B C D【 答案】B确立公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统两个保障系统。公司员工绩效评20 _仇AB评方法C - -D【 答案】c21正确的排序。（ ）ABCD【 答案】A 【 解析】一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工22此应加强建立（ ） 。（ 2006年 5 月二级真题）A B C D【 答案】D 【 解析】公司员工绩效评审系统和申诉系统是为保证考评的公正给被考
60、评者提供一个发表意见的通道而建立的。23 （ ） 不是考评表格再检验的内容。（2006年 11月二级真题）ABC度检验D【 答案】D( ) 重要因素。(2003年7月二级真题)A 2个B 3个C 4个D 5个E 6个【 答案】B25 ()AB的分析报告D【 答案】D形成考评结果的分析报告( 包括上下级绩效面谈记录在内的各种相关表格资料的说明)效管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考评表和修改的具体计划。26 （ ） 方面。（2003年 7 月二级真题） A 3 个 B 4 个 C 5 个 D 6 个 E 7 个【 答案】D27. 对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的（ ） 。
61、（ 2003年 11月二级真题）A B C D【 答案】c绩效考评指标和标准体系的诊断指标和标准需要修改调整等。28.（2006 年 5 月二级真题）AcD【 答案】A 【 解析】绩效管理的最终目标是为了促进企业与员工的共同提高和发29 . 绩效不佳的原因可分为( ) 。A个体原因和组BC织或系统原因D【 答案】c【 解析】绩效不佳作流程不合理、组织领导不得力、规章制度不健全等。30 .()不是贯彻绩效管理的策略。(2005年11月二级真题)AB【 答案】D求中间各层管理人员的全心投入。31 . 企业组织的绩效开发的目的是( ) 。(2008年5月三级真题)A B C济效益D【 答案】c当根据
62、本期绩效考评的结果和绩效改进32.一个新的绩效管理工作循环的( ) 。(2003年 7 月二级真题)A B C D E【 答案】A33. 以下属于绩效反馈基本要求的是( ) 。(2003年 7 月二级真题)A B C D E【 答案】D适应性。34.绩效反馈的( ) 。A B C D【 答案】B35.程中错误的做法是( ) 。 (2003年 11月二级真题) A B主管帮助他实现绩效目标的计划CD以便对其辅导【 答案】A 【 解析】在绩效考评具体法。36 . 绩效面谈的质量和效果主要取决于( ) 。(2004年 6 月二级真题)A BC D的详细和准确程度【 答案】D 【 解析】绩效面谈的质量
63、和效果不但取决于考评者与被考评者事37 俄面谈、解决问题式面谈和综合式绩效面谈。A B C D目的不同【 答案】B38( ) 。(2005 年 11月二级真题)A B C D D 【 解析】谈。39称之为( ) 。(2006年 5 月二级真题)A B G l D【 答案】c顾、总结和评估。40 ( ) 是在本期绩效管理活动完成之后的面谈。(2007年 5 月三级真题)AB| C D【 答案】B 【 解析】绩效总结面谈是在本期绩效管理活动完41 ()(2007年 5 月三级真题)A B Al D 答案c42 ( ) 要求参加者事先准备一(2007年 11月三级真题)A B D谈【 答案】A就此作
64、出反应。43( ) 。(2008年 5 月三级真题)A B C；1 D式面谈【 答案】D实现绩效面谈的多种目标。44()A B C D【 答案】B45 销售部的汪洁四季度的业务完成量是40 36( ) 。(2004 年 11 月二级真题)A B C D【 答案】B 【 解析】横向比较法是指在各个部门或单位之间、各个下属成46 -()作绩效的差距和不足。(2007年 5 月三级真题乂2003年 11月二级真题)A B C D【 答案】B47 产量是45 49析方法是( ) 。(2004年 6 月二级真题)A B C D【 答案】B 【 解析】水平比较法是将考评期内员工的实际业绩与上一期( 或去年
65、同期) 的工作业绩进行比较的方法。48 ()A B C D 【 解析】行为主导型的绩员工49()A B C D为观察量表法【 答案】B标管理法、绩效标准法、直接指标法和成绩记录法。50采用( ) 考评。A B C D【 答案】c别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。商业大厦的服务员应保持愉悦主导型考评方法重点考评其日常行为表现。51( ) 为主。A B C D【 答案】D潜质( 如心理品质、能力素质) 的人。52 ()献。(2007年 5 月三级真题)A B法 D【 答案】A很强。53( ) 。(2005年 5 月三级真题)A B C D【 答案】A主。由于品质主导型的考评需要使用如忠诚
66、、可靠、主动、有创造性、有自信、是一个具有何种潜质（ 如心理品质、能力素质） 的人。54 说法正确的是（ ） 。（2004年 11月三级真题）A B C D确定【 答案】D人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 55. 行为主导型的绩效考评适合于对（ ） 的工作进行考评。（2003年 8 月三级真题）A B C P D性、事务性、技术性【 答案】A 【 解析】行触和交往频繁的工作岗位尤其重要。56. 一线人员与管理者都比较适宜的绩效考评方法是（ ） 。（ 2005年 11月二级真题）A B C| D征导向的考评【 答案】A理性或服务性工作的人员宜采用以行为或品质特征的一般员工通常采用以行为或特
67、征为导向的考评方法。57.( ) 的考评方法进行考核。(2004年 11月二级真题)A B c D 答案A _应采用两类或其中某类考评方58.() (2006年 5 月三级真题)DAB以关键时问为导向的考评方法【 答案】B 【 解析】效果59.()是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。(2003年 7 月二级真题）A B C D E【 答案】A 【 解析】排列法又称排序法、简照优劣顺序依次进行排列。60（ ） 。（ 2007年 11月三级真题）A B C D c 【 解析】强制分强制分配到各个类别中。61 （ ） 表现的差别进行比较。（2004年 6 月二级真题）A B c D【 答案
68、】c力分布呈偏态的情形。62（ 2003 年11月二级真题）A B C D 答案c63 ()AB | c D率 【 答案】B 工的工作表现可以从多个角度进行返修率等。() (2004年 11月二级真题)ABC D为锚定等级评价法【 答案】D 【 解析】行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。它将关键事件和等级评价有效地结合在65. 下列绩效差距分析方法属于目标比较法的是( ) 。(2005年 11月二级真题)A B A 车间劳动生产率比B 车间高出5DC20人力资源部超支I 万元【 答案】D【 解析】目标比较法是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对
69、A BC两项属于横向比较法。66. 关于绩效考 （ ） 。（2006年 5 月二级真题）A BCD【 答案】C据某种序对被者的排比较出下宜采响。67 . 绩效考评中加权选择量表法的主要缺陷是( ) 。(2006年 5 月二级真题)A B C D【 答案】A 【 解析】加权选择量表法是行为量表法的另一表现形式。其具体的形式是用一系列的形别列入于反馈计不同内容的加权选择考评量表。68 .() (2003 年 6 月三级真题)AB 同员工进行比较的依据CD【 答案】B【 解析】行为观察法又称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。行程度赋予工作行加得到总分。总分可以作为不同员工之间进行比
70、较的依据。发生频率过高或过低的工作行为不能选取为评定项目。69 ( ) 是行为观察量表法的特点之一。(2004年 6 月= 三级真题)A BC D【 答案】D工作行为70()(2007 年 5月三级真题)A _T作能力B C D【 答案】c列的形容71（ 2008年5月三级真题）【 答案】A【 解析】绩效标准法与目标管理法基本接指标? 通数量质72 （ ） （ 2008年5月三级真题）A B C D 360度考评法【 答案】c干考评要力物力和管理成本。73.的是0。 A B C D【 答案】B数量质该方法可面的评估。绩效标准法为方法的局74( ) 。A并用简洁的语言作出描述B _及指标C 级(
71、 一般为5 9个等级)去缺乏一致性和代表性的事项D【 答 案 】B【 解 析 】B项属于行为锚定等级评价法的工作步骤。75 . 目标管理法是由() 提出的。(2006年7月一级真题)A B C D【 答 案 】A方法。76 . 下列对于目标管理法叙述不正确的是() 。(2005年11月三级真题)A 织目标保持一致BD _T作绩效做横向比较【 答 案 】D员工和不同部门间的工作绩效作横向比较。77 . 目标管理法能使员工个人的() 保持一致。A BC D【 答 案 】B过 程 。目标及组织目78.() 。(2003年 8 月三级真题)AcD【 答案】C目标期与短到目标的详细步骤和时间框架。79A
72、BcD【 答案】c【 解析】由于排序法是相对对比性的方法是用员工不同部门80() 。cD【 答案】A解行为导致失败.关键事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称之为“ 关键事件” 。B项关键事件通常描述了员工的行为以及工键事件作为c而是一年D用该方法在员工之间进行比较。81 () 选择具有代表最好和最差的行为表现的活动作为考评的内容和标准。(2004 年11月二级真题)A BC D【 答案】A好或最差行评价的关键82() (2003年 7 月二级真题)ABC DE【 答案】D 解析关键事件法又称重要事件明确的信83 （ 2005 年 5 月三级真题）A B作行为【 答案】C还要考虑行哪些方面
73、做84和另一方面BC【 答案】D一方面的突出业绩和另一方面的较有更加明确的导向和激励作用。85() 比较适合用于考评从事科研教学工作的人。A BC D【 答案】D学工作的化的衡量指标进行考量。 二、多项选择题、1() 组成。(2007年 5 月三级真题) A B C激 励 DE【 答案】BCDE干预活动过功的绩效管理主要由指导、激励、控制和奖励四部分组成。2 () 。A BC DE 程序的设计【 答案】DE【 解析】AC序的设计共同构成绩效管理系统的设计。3 介段。(2003年 7 月二级真题)A B C DE【 答案】ACDE的总流程设计和具体考评程序设计两部分。总流程设计是从企业宏观的角度
74、对绩效管理程序进行的活动过程所做的段、总结阶段和应用开发阶段。4() (2007 年 5 月三级真题）A BC DE【 答案】ABCDE管理的对根据考（ 指标）效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。5（ ） 。（2006年 5 月二级真题）终考评CD3 个月E【 答案】BE【 解析】A 时间一般是在出现职位空缺或准备提页以定期提薪和奖金分配为目的的D项每66() 对员工进行考评。(2003年11月二级真题)A B C DE补的技能缺【 答 案 】AcD在的主要证 据 。等人员。70A B cDE【 答 案 】BcDE涉及各层级管理人员（ 主管）商等与企业有关联的外部人员。8（ ） 。（200
75、3年 7 月二级真题）A B C D E考评【 答案】ABcDE上级考评。管理人员（ 上级）的领导管理与监督责（ 10 ）使其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。9而直接将自己() (2006 年 5月二级真题)AenCDE【 答案】BcE企业绩效管理制评的技术、技巧和要领等问题。10() 环节。ABCDE指导【 答案】BcDE11 ()o (2004年6月二级真题)ABC认同D E【 答案】CDE【 解析】为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性全心投入。12 (2007 年 11 月三级真题)A BC性D E取【 答案】ADE13( ) 。A B效考评工作CDE【 答案】BCDE【 解
76、析】作为绩效管14其具体要求包括( ) 。A B者直接观察的第一手资料人观察的结果为的结果作出说明E 答案ABCDE 15() (2005年 11月二级真题)AB管理的申诉接待和协调CD送交企业最高决策者讨论E【 答案】CD E【 解析】16( ) 。A B握绩效面谈的技巧DC沟通E【 答案】DE17 单位主管应当履行的重要管理职责是( ) 。(2005 11月二级真题)C D E制定员工个人发展计划【 答案】BD绩效（ 如晋升、加薪）18（ ） 。（2003年7月二级真题）AB C Dl程E【 答 案 】ABCDE19（ ） 。（2008年5月三级真题）AB c D E组织领导不得力【 答
77、案 】BCDE不合理、组织领导不得力、规章制度不健全等。20. 有效的绩效反馈应达到的要求是（ ） 。（ 2003年7月二级真题）A B C D E具有能动性【 答 案 】ABCD21. 遵守( )（ 2。07年5月三级真题）ABCDE【 答案】ABCE三级真题)22.( ) 等内容入手。(2007年 5 月A BC D析 E 分析【 答案】ABCD23.()o (2007年 11月三级真题)A BC D E绩效考评面谈【 答案】ACDE实现目并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。24 . 按照绩效面谈的具体过程及 ( ) 。 A B倾听式面谈C D谈 E【 答案】ABCD问题式面谈和综合式绩
78、效面谈。25 .()等的制定可以促进工作绩效的改进与提高。(2007年 11月三级真题)AB |C| D E正向激励策略【 答案】BcDE【 解析】为了促进工革策略与人事调整策略。26 .( ) 。A B C D性 E 工作适用性【 答案】ACE27.( ) 。(2008年 5 月三级真题）A B C D改进绩效的成本E【 答案】BCDE时观察的费用、进行评定回馈考评结果、改进绩效的成本。28 .（ ） 。ABC 维性D E【 答案】ACD象进行全面的考评。29 . 下列哪些作法属于行为导向型主观考评方法? 0（ 2006年 11月二级真题）A _D2E【 答案】AE【 解析】行为导向型主观考
79、评方法包括排列法、选择排列法、成对比较法和强迫分布法等。A E 项属于成对比较法。30( ) 。(2006年 5 月二级真题)AB C成若干考评要素进行考评D _【 答案】ACE目标管理法、绩效标准法、直接指标法和成绩记录法。A CE 项属于成绩记录法。31( ) 。A B C D E结果导向型 答案AcE型、行为导向型和结果导向型三种类型。32( ) 。(2006年 11月二级真题)ABCDE源/市场/客户/对手/机遇/挑战个人/ 体力/ 条件/ 性别/ 年龄/智力/ 能力/ 经验/ 阅历心理/ 条件/ 个性态度/ 兴趣/ 动机价值观/认识论企业内部因素资源/ 组织/ 文化/人力资源制度【
80、答案】ABCDE【 解析】影响和制约工作绩效的因物质的影响因素也有精神的影响如图4 I 所示。3 3 下列哪些绩效差距分析方法属于图4 1 员工绩效的影响因素图横向比较法? 0（ 2006年 11月二级真题）B A 车间产品合格率比B 车间高5CD10个百分点E100【 答案】BC与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。A项和D E 项属于目标比较法。34 （ 2004年 6 月二级真题） ABC D E较高的信度【 答案】ABCE利于综合评价判断。35（2003年 6 月三级真题）BCD【 答案】BDE36（ ） 。（2006年 5 月三级真题）ACD E区分工作行为的重要性程度【 答案】A
81、DE录和观察费37（ ） 。（2008年 5 月三级真题）AB C D E横向比较法【 答案】BCE（ 或去年同期）38 （ 2008 年 5 月三级真题）A BC 述了员工行为产生的结果D E描述工作中的关键事件【 答案】BD为考评的指标和衡量的尺度。39 ()A B c . D择量表法E 一【 解关键事件法行为锚定等级评价法、行为观察法和加权选择量表法。40 _ 仇A B C本较高DE【 答案】ABc入口需要较高的管理成本。41 1LA B C较D E【 答案】BcD方法在员工之间进行比较。42( ) 。(2003年 8 月三级真题) A员工个人努力目标与组织目标保持一致BCDE【 答案】
82、ABCE对员工和供依据。43 ()., (2005 年 5月三级真题)E【 答案】ABDE44( ) 。(2007年 11月三级真题)A BC向比较D容E ABDE对员工和三、简答题1个部分。 _是以企业理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。 。流程设计和具体考评程序设计两部分。总流程设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序进计。源管理发障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。2-W C O 7年 11月三级真题)并注意从以下几个方面做好考评的组织实施工作。考评的准确性度是一个极为重要的关键问题。正准确的绩幅度的流(2)缺乏公正公严重的干系公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统。考评结果的
83、反馈方式的工作中高。选择对每个考评者来说都是一门学问和艺术。考评使用表格的再检验个良好的验。（ 5 ）考评方法的再审核面符合企需要总3确性的主要原因有哪些? （ 2004年 6 月二级真题）在绩效考绩效考评给企业正常的生产活动带来极为不利的影响。考评标准缺乏客观性和准确性数据不准4?(2003年 7 月二级真题)(1)些条款得学、不合理、不现实的地方需要修改调整。(2)各个子系的问题是对绩效考评指标和标准体系的诊断。如绩效考评指标与评价标准体系是否全面完(4)质、管理素质、专业技能工持有何业品质和素养有哪些提高等。对企业组织的诊断。对被考评者全面的、全过程的诊断是对企业各级组织诊断分析为它是导
84、致组织总体效率低下的重要因素。绩效诊断应当先找出组织系统的原个体原因。5考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。考评谁” 。组织企业绩bc( 指标)和标准体系。明确效管理的全(2)员工贯彻通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。可以通过以下几个环节提高员工工作绩收集信息并注意资料的积累。各级主管要注意定期和不定期地采集和储存实和可靠的数据资料。评的主管激励员工、鼓舞士气。考评的公正性。带有偏见缺乏公正公平性的考评还会对以后的绩效管理活动产生严重的干扰和破坏。评者应当今后的工作中加以改进提高。种 表格进估质量。考评方法的再审核。（4）进行绩效面层面上下级之间理状况和对企业绩效管理系统的全面诊断。ab召开
85、年度绩效管理总结会。各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。工作循环业绩效管理活动的企业组织的绩效开发。6(1)目标和内属不同阶段上的实际管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。息反馈给单向劝导式面谈。它为是正确让他们接为下属属回顾总见 的基础属充分地遇到不同布 公 的 、通的方目标区分效率较高。7改进员工绩效的具体程序的实施情其工作绩ab （ 或去年同期） 的工作业绩进现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。主观的因借用因果分析图（ 简称鱼刺图） 的方式进行分析。（ 2）改进工作绩效
86、的方法策略在员工的工作劳动过程中采用。正向激励策略与负向激励策略。正向激励策略是通过制定一系列行为标之配套的人事激励政策如奖励、晋级、升职、采取了组织变革策略与人事调整策略。当出现员工绩效停滞不前或各种措施失效8? 应如何化解这些矛盾冲突? （ 2007年 5 月三级真题）由能产生三主管自我矛盾。上级主管在对下属进行考评时也存在矛盾。当根据绩效计划的目标主管考持续地完人既得利以诱导为沟通交流。将近期绩于解除下属思想上的种作的责任9?座谈法。考评者与被考评者对绩效管理制度、工作程序、操作步骤、考评指标和标准、考评表格形式、信 问卷调查法。通常采取预先设计出一张能够检测系统故障和问题的调查问了解各
87、级主管和下属对绩效管理系统的看法和能对特定的内容进行更深入全面的剖析。 。查看工作记录法。为了检验管理系统中考评方法的适用采用查看(4)评价小总体的功能、总体的结构、总体的方法、总体的信息和总体的结果五方面内容进行调查研究与分析。10 一型考评方法及其特点。行为导向型主观考评方法及其特点合比较方法。属进行排为薪资奖金或一般性人事变动的依据。员工工作部的反馈。为有效的自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。够发现每范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法质量也将受到制约和影响。严厉或过工作问题时提供准确可靠的信息。可以有效弥补其他方法的不足。不是员工如何改进和提高绩效的。能作定量较。位等
88、级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。有利于综合评价判断。法、行为观察量表法、行为观察量表评价要性的缺可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。具体岗位结果导向型考评方法及其特点双向互动以很少出和辅导。由于目标管理法的过程是员工共间的工作多的考评属提供了旦 全 取 上长。11核。请帮助其设计具体的工作步骤。（2006年 11月二级真题）位等级法。 这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。 它将关键事件和等级评价有效地结合在一起。 5 9并给出素及指标重要事建立行为锚定法的考评体系。12 _成效和劳目标依据察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标无关的工作上的可能性。加详细具数汇总
89、。激励作用。直接指标法。直接指标特别是一线人员的统计工作。学工作的13业的战略目工作结果作个人的努力能性。企业发展的中长期战略目标、短期工作计划。 组 织规划目标。在总方向和总建立被考做到可量还应制定达到目标的详细步骤和时间框架。进展程目标。 14出现的各种偏差和问题。以及其他(1)始记录为的评价要素指标和标准体系。(2)虑本调绩效管汲取失败(3)绩效考评的侧重点应当放在绩效成果为导(4) 360起来参但可以使绩效考评作出更准确可靠的判断。的系统性的各种方题。(6)管理。如各种会见、四、案例分析题1由主管领导召集其下属员工开会。共同听核评议表” 。该表汇总后将分数按“ 领导、部门内同事、下属”
90、(2出总分。3 5 的权重) 加权平均得每组按考4 1表4 1等 级ABCDE比例 10%30%54%5%1%A E等级的将被淘汰或(1)请指出前两个步骤使用了哪些绩效考评方法。(2)上述考评方法有哪些不足之处? 请针对这些不足提出改进建议。(2005年11月二级真题) 360取领导、经 理 、高层领导四组进每组分五个等级。够全面。A级 和B级的比例偏高。应克理的其他2 20 有生产人员又有管理人员工的实7020的问题进行该部门在考评中存在哪些问题？(2)产生问题的原因是什么？(1)考评缺乏客观标准。对生产人员表现与客考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不级考
91、评为影响考评的客观公正性。考评人员的工作和人员的考评周期相对生产人员的考评周期要长一些。理。绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发仅是为了发放奖金。3 66个国家拥有233000名员工和340多个办业务范围包括电子、机 械 、航 空 、通讯、商业、化学、金融和汽车等领域。该公司在中国理制度建价方法。分配和日后的晋升都有重要的影响。这家公司的最高管理层很快就发现这种绩效考核方法一家咨询公司对企业的员工绩效考核系统进行诊断和改进。要求在员A E则代表最低水平。按4 5 A 20工 得 到B等4 5 D等 或E C等评价。员工绩效考核的依 据 是 工 作 态 度 占30% 4
92、0 50%20 30%。被调查的员工认为在绩效评价过程中存在轮流坐庄的现象, 并受员工与负责评价工作的主能力一般的员工也可以得到比较高的评价（ A或者B）员工工作A或 者B对自己工售人员抱怨自己的销售绩效不理想在很多情况下都是由于市场不景气、自己所负责销售的价中却被评为C甚至D考核方法很不合理。请针对该案例并结合自己实际工作的经验与体会说明该公司绩效考评存在什么问题及如何对方案进行修改?(1)人际关系个整体绩也可以得到比较高的评价(A或者B)A 或 者 Bo员工认为绩效评价的标准比较模糊、不明确。分布评价强制分布工作问题时提供准确可靠的信息。管理法、360将个人绩效与部门绩决于本人所在部门绩效
93、水平的高低。4 小王在一家私营公司做基层主管已经有3 年了。以前这家公司不是很重始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。来的工作工作上的问上司给他很多问题、有 点 “ 不可理喻: 小王从公司公布的“ 绩效考评规小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用? 人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？做才能克服这样的问题产生？绩效面谈是总结绩效管理工作的重要手段。在将考评结果反馈给下属的过程题使得考评者将员工绩效考评的情况反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事收集
94、不全符。从而导致小王心理期望与考评结果的落差。果达成一5 A 公司是一家著名的乡镇化工企业。2008年 10司和人力职务说明书、绩效目标管理卡、绩效考核体系、薪酬和发展系统四部分。然而该系统在实迅速、合要求公?是不是就是为了找员工的不足与缺陷?让部属感到无所适从或不被完成。希望从三个方面实施培训I。不必介入和为什么绩为目者和员工的责任感是有效实施的必要条件。掌握绩效评估的技巧和方法。一个完整的绩效评估系统了解绩效评估效改进计我考核和行过程是证了评估效评估委员会可通过审核监督来进行调整。和员工认为评估过于繁2 3发现通过上定改进方向和措施。绩效评估使管理工作变得简单和高效。这需要通过外聘HR顾问
95、和内部人员的大量沟通来实现。绩效评估实践对管理者和员工也会产生重大影响。(1)你认为A 公司的绩效考核工作主要存在什么问题？(2)如何改进公司的绩效考核工作？(3)评价对有关人员的培训在绩效考核工作中的意义。(1)A对员工进行迅速、合理和真实的评估。员工对绩效系统产生误解。员工认为绩效评估就是繁琐的填表和交表以及找员工的不足与缺陷。此外员工之间经常因职责不明而产生摩擦.企业发展员工经常A加强培训工作。使管理者和员工了解绩效评估系统。改变管理者和员工的推动作用。管理者式。还可以建立绩效评估申诉制度。培养员工的责任感。鼓励他们把自己的职业发展方向与公司发展方向统一高他们对公司的荣誉感和忠诚度。同时
96、还可以促进员工积极的投入到绩效考评系统中来。属的工作相应的技有关人员的培训在绩效己带来的是一种负对员工进的普及。6一个关于员20 35岁员工400名在第一线工作。技术人员90 30对该企业员工的绩效考评可以采用的考评方法分别有哪些？(2) ?如何使用加权选择量表法和行为锚定等级评价法？(1)为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。 品于 “ 他这个( 如心理品质、能力素质) 的人。技术人员的考评适用于此方法。着眼于“ 干对管理性、业领导层的考评适用于此方法。产了哪些产产性、操作适合。 线生产人员适用于此方法。（ 2）对一线员工进行激励最好使用效果主导型绩效考评方法。效果主导型的考评注重的
97、一工作考岗位人员的考评不太适合。体的工作简洁的语言作出描述。对每一个行为项目进行多等级（ 一般为5 9个等级）删去缺乏一致性和代表性的事项。行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级量表或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在行为分别有效、更进行岗位分析5 9并给出确素及指标建立行为锚定法的考评体系。五、方案设计题1 、提高销售额成为公司以前公司务好的员售业绩连士气也不高。王某不得不考 您认为在该企业建立正式的绩效考评制度是否有必要? 请说明具体原因。设计的原因。( 1 )能有诊断励功能、规范功能、发展功能、控制功能、沟通功能等。绩效管
98、理制度是促使企业的绩效管理功能能够正常发挥作用的制度性保证。新星公司需要建立正式的绩效考评制度的原因以通管理的激励功能的重要体现。(2)新星公司管理人员绩效考评方案一、目标工作态度、的能力。能部门、业务部被考评者公正的绩效考核结果进行申诉。三、绩效管理内容及考评日期管理人员的绩效分为任务绩效和管理绩效。任务绩效与管理人员的职责相工作责任心、团队合作、客户服务等方面。每年的3、6、9、12月的前5 3 月 份 前 5天进行。四、考评指标（ 参见表42、表 43）表 4-2管理人员任务绩效的考评指标评价日期考评指标计划目标完成情况评分等级最终得分备注任务完成成本节约员工流失率客户满意度按 照 客户
99、满意度调查结果总分考评日期考评指标目标计划完成情况评分等级最终得分备注任务完成成本节约员工流失率客户满意度按 照 客户满意度调查结果总分表4-3管理人员管理绩效的考评考评日期考评指标计划目标完成情况评分等级最终得分备注工作责任心合作能力领导能力决策能力授权能力计划能力组织能力人员管理能力团队组织能力总分五、季度绩效管理实施及结果任务绩效即为被考评者所在部门季度绩效水平的综合。( ) 1 4+管理绩效X 3 4o( 二 )1 4+季度综合绩效水平X 34。六、 年度绩效管理实施及结果应用年度绩效管理是对管理人员在考核年度内的工作产出、 工作表现、管理水平等方面进行的综合评价。任务绩效即为被考评者
100、所在部门年度绩效水平的综合。( - )I 4+管理绩效X 3 4。( - )4+年度综合绩效水平X3 4。2售部门人员分派其他人员做一些杂务性的工作。由于公司对销售部门人员的考核主要依据是个人业 其 他人员有不少怨公司总经理要求人力资源部冯经理设计针对销售部门的考核方案。?通过培训和沟通改变销售部经理的管理理念。帮助销售部从传统、落后的程的理念。培训及专业培训相结合。(2)明确销售部每一个岗位的工作职责。制职能及经越界、越权干涉他人工作。售部经理人业务有部门其他强调全过程的、完备的日常绩效管理记录。必须每天记录当天绩效考核信通过与他是考察指标个方面采精神、全局观、学习力与创新力。企业管理人员宜
101、采用哪一类考评方法?(2008 年5月三级真题)(1)为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。( 如心理品质、能力素质)作行为为织工作效工作任务或生产了哪些产品” 。往频繁的(2)行为观察量表法又称行为观察法、行为观察评价法、行为观察量表评价法。行为观是在量表工某种行定者打分。设计总分所对应的标准。从不偶尔有时经常总是30%1分2分3分4分5分4.工。设计方案时需考虑各因素权重的不同。售票员行为观察量表指标内容权重3 .10%从不偶尔有时经常总是4 . 熟悉相关路线的中转情况10%从不偶尔有时经常总是5 . 熟悉沿途重要设施的分布情况10%从不偶尔有时经常总是评分标准12345指标内容权重1 . 能有效地保证票款的收取50%从不偶尔有时经常总是2 .20%从不偶尔有时经常总是总分=不足尚可良好优秀1-33-44-4.54.5-5
