人力资源师二级论文写作

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1、人力资源管理师二级人力资源管理师二级论文写作论文写作讲师介绍：讲师介绍：高级咨询师、资深人力资源管理专家、企业培训师高级咨询师、资深人力资源管理专家、企业培训师亚太人力资源协会会员，全国职业店长资格认、市亚太人力资源协会会员，全国职业店长资格认、市场学会营销总监资格认证、劳动和社会保障部职业场学会营销总监资格认证、劳动和社会保障部职业经理人经理人/人力资源管理师人力资源管理师/企业培训师资格认证培训企业培训师资格认证培训特聘培训师。特聘培训师。 擅长企业规范化管理、管理流程优化与绩擅长企业规范化管理、管理流程优化与绩效提升，全面人力资源管理与企业营销管理体系建效提升，全面人力资源管理与企业营销

2、管理体系建设方面的咨询及量身定制的内部培训服务。设方面的咨询及量身定制的内部培训服务。2 2目录目录一、论文选题论文选题二、论文撰写要求（基本要求、写作要求）二、论文撰写要求（基本要求、写作要求）三、论文格式要求三、论文格式要求四、论文提交要求四、论文提交要求五、论文答辩五、论文答辩六、论文撰写思路六、论文撰写思路一、论文选题一、论文选题人力资源管理师（国家职业资格二级）论文采取考生自选题方人力资源管理师（国家职业资格二级）论文采取考生自选题方式。选题应根据国家职业标准要求，参考培训教程，同时结合式。选题应根据国家职业标准要求，参考培训教程，同时结合考生所在单位或有关行业实际工作的情况自行拟定

3、。考生所在单位或有关行业实际工作的情况自行拟定。 企业人力资源规划设计企业人力资源规划设计 企业内部（或外部）招聘方案设计企业内部（或外部）招聘方案设计 企业培训方案设计企业培训方案设计 企业薪酬方案设计企业薪酬方案设计 企业绩效方案设计企业绩效方案设计 企业人力资源管理现状分析及其对策研究企业人力资源管理现状分析及其对策研究论文在上述论文在上述6个题目中个题目中任选一题任选一题。综合评审（论文）采用综合评审（论文）采用书面答辩书面答辩形式，形式，二、论文撰写要求二、论文撰写要求基本要求写作要求 基本要求基本要求1.必须由考生独立完成，不得侵权、抄袭，或请他人代写。必须由考生独立完成，不得侵权

4、、抄袭，或请他人代写。2.如无特殊说明，论文字数原则上如无特殊说明，论文字数原则上不少于不少于3000字字。3.论文所需数据、参考书等资料一律自行准备，论文中引用部分须论文所需数据、参考书等资料一律自行准备，论文中引用部分须注明出处。注明出处。4.论文一律采用论文一律采用A4纸打印，一式纸打印，一式3份份。5.考生应围绕论文主题收集相关资料，进行调查研究，从事科学实考生应围绕论文主题收集相关资料，进行调查研究，从事科学实践，得出相关结论，并将研究过程和结论以文字、图表等方式践，得出相关结论，并将研究过程和结论以文字、图表等方式组织到论文之中，形成完整的论文内容。组织到论文之中，形成完整的论文内

5、容。6.论文内容应做到主题明确，逻辑清晰，结构严谨，叙述流畅，理论文内容应做到主题明确，逻辑清晰，结构严谨，叙述流畅，理论联系实际。论联系实际。写作要求写作要求根据劳动保障部的要求，根据劳动保障部的要求，“选题应根据国家职选题应根据国家职业标准要求，参考培训教程，同时结合考生所在业标准要求，参考培训教程，同时结合考生所在单位或有关行业实际工作的情况自行拟定单位或有关行业实际工作的情况自行拟定”，考，考生如没有围绕实际工作进行探讨，属于选题偏大，生如没有围绕实际工作进行探讨，属于选题偏大，对于此类选题要求考生必须进行实际调查研究，对于此类选题要求考生必须进行实际调查研究，收集第一手资料，给出研究

6、方法和研究过程，并收集第一手资料，给出研究方法和研究过程，并要求用数据图表来支撑立论，要求用数据图表来支撑立论，如未给出研究方法如未给出研究方法和过程，也没有数据图表来支撑，将判为不合格。和过程，也没有数据图表来支撑，将判为不合格。 写作要求写作要求根据劳动保障部的要求，根据劳动保障部的要求，“必须由考生独立完成，必须由考生独立完成，不得侵权、抄袭，或请他人代写不得侵权、抄袭，或请他人代写”。按照学术要求，。按照学术要求，考生摘抄来的任何一句话、任何一个数据都必须加以考生摘抄来的任何一句话、任何一个数据都必须加以引注，引注，原则上按照抄袭原则上按照抄袭200字以上未加以引注的视为字以上未加以引

7、注的视为抄袭，将判为不合格。抄袭，将判为不合格。考生应严格按照规定的论文选题内容撰写论文，考生应严格按照规定的论文选题内容撰写论文，提提交的论文应按照统一撰写要求和论文格式要求，否则交的论文应按照统一撰写要求和论文格式要求，否则视为不合格。视为不合格。三、论文格式要求三、论文格式要求1.论文由标题、署名、摘要、正文、注释及参考文献组成。论文由标题、署名、摘要、正文、注释及参考文献组成。2.标题即论文的名称，应当能够反映论文的内容，或是反映论题的范围，尽量做到简短、标题即论文的名称，应当能够反映论文的内容，或是反映论题的范围，尽量做到简短、直接、贴切、精炼、醒目和新颖。直接、贴切、精炼、醒目和新

8、颖。3.摘要应简明扼要地概括论文的主要内容，一般摘要应简明扼要地概括论文的主要内容，一般不超过不超过300字字。4.注释是对论文中需要解释的词句加以说明，或是对论文中引用的词句、观点注明来源出注释是对论文中需要解释的词句加以说明，或是对论文中引用的词句、观点注明来源出处。注释一律采用尾注的方式（即在论文的末尾加注释）。处。注释一律采用尾注的方式（即在论文的末尾加注释）。5.论文的末尾须列出主要参考文献的目录（见表论文的末尾须列出主要参考文献的目录（见表2）。）。6.注释和参考文献的标注格式为：注释和参考文献的标注格式为：（1）图书：按作者、书名、出版社、出版年、版次、页码的顺序标注。）图书：按

9、作者、书名、出版社、出版年、版次、页码的顺序标注。（2）期刊：按作者、篇名、期刊名称、年份（期号）、页码的顺序标注。）期刊：按作者、篇名、期刊名称、年份（期号）、页码的顺序标注。（3）报纸：按作者、篇名、报纸名称、年份日期、版次的顺序标注。）报纸：按作者、篇名、报纸名称、年份日期、版次的顺序标注。（4）网页：按作者、篇名、网页、年份日期的顺序标注。）网页：按作者、篇名、网页、年份日期的顺序标注。四、论文提交要求四、论文提交要求提交论文时，一式三份，一律装入文件袋并贴封。文提交论文时，一式三份，一律装入文件袋并贴封。文件袋封面格式和论文首页格式应统一（见表件袋封面格式和论文首页格式应统一（见表1

10、）。）。必须于开考前必须于开考前4个星期将考生论文集中收齐后报送省个星期将考生论文集中收齐后报送省中心，逾期作自动放弃处理。中心，逾期作自动放弃处理。五、论文答辩五、论文答辩由评审委员独立对论文内容进行评定，将评定结果填由评审委员独立对论文内容进行评定，将评定结果填入综合评审评分表（附表入综合评审评分表（附表4中的论文内容部分），同中的论文内容部分），同时填写相应的答辩问题。时填写相应的答辩问题。论文内容不符合撰写要求的考生，不得参加答辩。论文内容不符合撰写要求的考生，不得参加答辩。书面答辩采用闭卷笔试方式，考生不得携带论文等与书面答辩采用闭卷笔试方式，考生不得携带论文等与答辩有关的资料。答辩

11、有关的资料。论文内容部分的成绩实行百分制，答辩成绩实行百分论文内容部分的成绩实行百分制，答辩成绩实行百分制，综合评审成绩制，综合评审成绩=论文内容成绩论文内容成绩40%论文答辩论文答辩成绩成绩60%。论文写作评分标准论文写作评分标准1.论文内容的意义和难度论文内容的意义和难度 15分分2.论文内容的正确性论文内容的正确性 15分分3.论文结构的逻辑性论文结构的逻辑性 15分分4.论文的独创性及应用价值论文的独创性及应用价值 15分分5.掌握基础理论知识的程度掌握基础理论知识的程度 15分分6.综合分析和解决问题的能力综合分析和解决问题的能力 15分分7.文字质量和书面表达能力文字质量和书面表达

12、能力 10分分 小小 计计 100分分论文答辩评分标准论文答辩评分标准1.考生汇报论文情况 25分2.回答问题正确性 25分3.对论文选题的理解程度 25分4.逻辑思维及口头表达能力 25分 小计 100分六、论文撰写思路六、论文撰写思路一、现状分析一、现状分析二、存在的问题二、存在的问题三、解决的方案三、解决的方案四、取得的成效四、取得的成效 企业人力资源规划设计企业人力资源规划设计思路：要求对该企业目前人力资源规划的现状进行分析，找出人力资源规划存在的主要问题，根据公司目前存在的问题重新设计一个新的人力资源规划方案所需要掌握和借鉴的关键知识如下：主要内容主要内容企业组织结构设计与变革企业人

13、力资源规划的基本程序企业人力资源的需求预测企业人力资源供给预测与供求平衡16一 企业人力资源规划内容（一）狭义的人力资源规划1、人员配备计划2、人员补充计划3、人员晋升计划（二）广义的人力资源规划，除以上3条外还包括：4、人员培训开发计划5、员工薪酬激励计划6、员工绩效管理计划7、其他计划（劳动组织、职业生涯、卫生与安全计划等）17二 企业人力资源规划的作用1、满足企业总体战略的要求2、促进企业人力资源管理的开展3、协调人力资源管理各项计划4、提高企业人力资源的利用效率5、使组织和个人发展目标一致18三 制定企业人力资源规划的基本程序1、调查、收集和整理设计企业战略决策和经营环境的各种信息2、

14、根据企业或部门的实际情况确定人员规划的期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，一定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测（最困难、最重要的环节）4、制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体调整供大于求或求大于供的措施5、人员规划的评价修正，不断的进行监督、评估、反馈、调整使规划更切合企业实际，更好促进企业目标的实现。19人力资源规划操作流程图示人力资源规划操作流程图示 企业内部（或外部）招聘方案设计企业内部（或外部）招聘方案设计思路： 要求对该企业目前内部（或外部）

15、招聘工作的现状进行分析，找出人员招聘工作存在的主要问题，根据公司目前存在的问题重新设计一个新的人内部（或外部）招聘方案（可针对某具体岗位进行设计）所需要掌握和借鉴的关键知识如下：一一 员工招聘的一般流程员工招聘的一般流程2222二 员工测评实施案例背景：某公司计划招聘营销经理3名，其招聘过程如下：（一）组建招聘团队（二）员工初步筛选（三）设计测评标准（四）选择测评工具（五）分析测评结果（六）做出最终决策（七）发放录用通知2323 企业培训方案设计企业培训方案设计思路： 要求对该企业目前员工培训方面的现状进行分析，找出在员工培训工作存在的主要问题，根据公司目前存在的问题重新设计一个新的员工培训方

16、案方案（可以针对某个具体的岗位进行方案设计）所需要掌握和借鉴的关键知识如下：企业培训管理常见现状企业培训管理常见现状重培训课堂效果，忽视训后应用和绩效改善重课程选择，忽视课程体系建设重专业技能，忽视通用技能培训重员工个体技能提高，忽视企业组织能力提升重短期目标，忽视长期目标重视投入，忽视产出培训工作层次低，深入推进困难2525培训开发课程大纲第一节：企业员工培训规划与课程设计第一节：企业员工培训规划与课程设计 单元一：员工培训规划的制订单元一：员工培训规划的制订 单元二：教学计划的制订单元二：教学计划的制订 单元三单元三: : 培训课程的设计培训课程的设计 单元四：企业培训资源的开发单元四：企

17、业培训资源的开发 单元五：企业管理人员的培训设计单元五：企业管理人员的培训设计第二节：企业员工培训效果的评估第二节：企业员工培训效果的评估 单元六：培训评估系统的设计单元六：培训评估系统的设计 单元七：培训评估标准的确立单元七：培训评估标准的确立 单元八：培训效果的评估方法单元八：培训效果的评估方法 单元九：撰写培训评估效果评估报告单元九：撰写培训评估效果评估报告 企业薪酬方案设计企业薪酬方案设计思路： 要求对该企业目前薪酬现状进行分析，找出在薪酬存在的主要问题，根据公司目前存在的问题重新设计一个新的薪酬方案方案所需要掌握和借鉴的关键知识如下：一、薪酬管理的常见问题薪酬薪酬未未作为一种策略性的

18、工具用以作为一种策略性的工具用以达到达到吸引、保留和激励员工的吸引、保留和激励员工的功效功效。收入更多地考虑了收入更多地考虑了行政级别与资历。行政级别与资历。降低了降低了人力资源成本的有效性人力资源成本的有效性，也不利于公司的持续发展，也不利于公司的持续发展整整体体结结构构各职位的工资未反映其各职位的工资未反映其市场价值市场价值，高低职等间的收入差幅低于市场水平，高低职等间的收入差幅低于市场水平工工资资奖金奖金并并未未真正与企业绩效、部门绩效与个人绩效真正与企业绩效、部门绩效与个人绩效紧密挂钩紧密挂钩奖奖金金员工员工不不完全完全明晰明晰工资设定和调整的工资设定和调整的标准标准，没有明确的工资，

19、没有明确的工资调整周期调整周期调调薪薪企业近期战略规划及主线任务企业近期战略规划及主线任务HRM总体战略规划及管理总体战略规划及管理HR规划规划人力盘点人力盘点招聘招聘人员配备、任用人员配备、任用部门设置及部门职责划分部门设置及部门职责划分岗位设置岗位设置岗位职责及任职资格确定岗位职责及任职资格确定工作流程工作流程HR规划规划人力盘点人力盘点培训需求培训需求培训实施培训实施岗位评价岗位评价职级、薪级体系职级、薪级体系外部薪资调查外部薪资调查薪资定位薪资定位薪酬、福利体系薪酬、福利体系工作实施工作实施考核实施考核实施员工综合报酬实施（激员工综合报酬实施（激励手段的运用，工资、励手段的运用，工资、

20、培训、淘汰、晋升等）培训、淘汰、晋升等）工工作作规规范范培训需求培训需求工工作作规规范范人人力力资资源源管管理理链链中中的的薪薪酬酬管管理理公平性原则：相同岗位、相同业绩、相同报酬公平性原则：相同岗位、相同业绩、相同报酬竞争性原则：不低于市场平均水平竞争性原则：不低于市场平均水平激励性原则：拉开档次，真正体现按贡献分配原则激励性原则：拉开档次，真正体现按贡献分配原则经济性原则：在企业财力许可的范围内支付经济性原则：在企业财力许可的范围内支付 （薪酬成本控制原则）（薪酬成本控制原则）合法性原则合法性原则二、薪酬管理的原则 实质就是：实质就是：对内具有公平性，对外具有竞争性，对内具有公平性，对外具

21、有竞争性，对员工具有激励性、薪酬成本控制对员工具有激励性、薪酬成本控制薪酬构成薪酬福利固定薪酬基础工资工龄工资职务工资津 贴岗位津贴工作津贴浮动薪酬奖金效益奖效益奖效益奖成就薪酬基本福利特殊福利奖金全勤奖生产奖不休假奖年终奖伤病补助庆贺慰问抚恤金社会保险带薪假期养老保险大病医疗险工伤保险失业保险法定节假日带薪休假病假婚假探亲假事假丧假工伤假带薪旅游退休金医疗费宿舍设施交通设施制服工作餐补贴福利设施住院慰问教育训练住房补贴住房信贷住房公积金购车信贷交通工具交通补贴通讯工具通讯补贴不同员工的薪酬构成项目不同员工的薪酬构成项目薪酬结构薪酬结构结构结构固定薪酬固定薪酬浮动薪酬浮动薪酬特殊津贴特殊津贴依

22、据依据按岗位评估按岗位评估按工作表现按工作表现按个人情况按个人情况状态状态静静动动人人比例比例504010市场定位确定市场定位确定根据市场趋势根据市场趋势职位特点确定职位特点确定员工能力、绩效员工能力、绩效表现、经验等确定表现、经验等确定可根据考核结果逐年调整可根据考核结果逐年调整薪酬标准薪酬标准RMBRMB1 1级级2 2级级3 3级级 4 4级级职位等级职位等级晋升幅度晋升幅度（一般（一般10-30%10-30%）级别越高升幅越大级别越高升幅越大薪酬设计的要素薪酬设计的要素级差档次为了弥补岗位少给员工薪酬带来的损失和有利于员工升迁提升激励效果，薪酬等级之间的薪酬标准可以重叠三、企业工资制度

23、的分类三、企业工资制度的分类（一）岗位工资制（一）岗位工资制1、概念：以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。代表了工资制度发展的主流，为越来越多的企业所采用2、特点：对岗不对人 1）根据岗位支付工资；2）以岗位分析为基础；3）客观性较强；3、岗位工资的主要类型1）岗位等级工资制（一岗一薪和一岗多薪）；2）岗位薪点工资制。在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。点值大小是由企业的经济效益确定的。岗位薪点数的确定：（1）岗位薪点的确定（根据劳动四要素为标准或海氏薪酬评价系统）（2）个人薪点的确定；（3）加分薪点数（岗位薪点数和个人薪点数

24、不能表现而又确需要鼓励和强调的合理因素）薪点工资的有点：1）使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现效率优先的原则，符合市场取向的要求；2）薪点工资比岗位等级工资更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，可以促使员工针对性的提高素质和业绩水平，充分发挥工资的激励作用； 3）在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门效益或业绩来确定的，要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队合作精神（二）技能工资制（二）技能工资制1、概念：以员工技术和能力为基础的工资2、技能工资的适用前提1）明确对员工的技能要求；2）制订与实施技能工资配套的技能评估体系；3）将工资计划与培训计划相结合3

25、、技能工资的种类1）技术工资（主要应用与蓝领员工）；2）能力工资（专业技术人员和管理人员） （1）基础能力工资； （2）特殊能力工资 a:取决于企业最高决策者对企业核心竞争力的定义，而非基于某些人员的表现 b:给予对象主要是企业技术或经营管理方面的专门人才（三）绩效工资（三）绩效工资1、概念：以员工工作业绩（主要根据工作成绩和劳动率）为基础支付的工资。实际工作中，绩效工资定量不易操作，所以出了计件和提成制外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本工资调整以及增发奖励性工资2、特点：1）注重个人绩效差异的评定；2）个人绩效的大多数信息是由主管人员收集上来并进行评定的；3）反馈的频率不是很高，只在绩效

26、考评阶段才会出现，而且大部分是从管理人员向下属人员单方面的反馈3、绩效矩阵 许多企业工资制度都采用绩效矩阵的形式，作为员工工资增长的依据（取决于个人绩效考评的等级和个人在工资浮动范围中的位置）表517、18工资增长工资增长幅度幅度员工工资与市场工资比较比率员工工资与市场工资比较比率增长上限增长上限0.850.950.951.01.01.051.051.15绩效评价等级A(好）1215111310129111.151.251.151.25B（较好）1012911810791.051.151.051.15C（一般）810690.951.050.951.05D（差）580.80.950.80.95E

27、（极差）小于小于小于小于0.80.84、绩效工资制的不足1）绩效工资制缺乏公平的基础2）绩效工资过于强调个人绩效3）如果员工认为整个绩效评价方式不是公平的、精确的，整个绩效工资制就有崩溃的危险5、现在企业主要绩效工资制度1）计件工资制。生产性企业或部门大多采用2）佣金制（提成制）。主要用于营销人员营销额的一定比例确定其工资报酬。能够充分调动销售人员的积极性，但也使营销人员和企业之间产生较大的离心力。（四）特殊群体的工资（四）特殊群体的工资（四）特殊群体的工资（四）特殊群体的工资1、管理人员工资制度构成：1）基本工资；2）奖金红利；3）福利津贴2、经营者年薪制1）实行经营者年薪制具备的条件（1）

28、健全的经营者人才市场，完善的竟争机制（2）明确地经营者考核指标体系（3）健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制2）年薪制的组成（1）基本工资风险收入；（2）年薪年终奖金3）年薪水平确定（与企业员工平均工资水平的比例关系） （1）应数倍于员工平均工资；（2）既要照顾到员工心理承受力，又要能够吸引到企业需要的经营管理人才；（3）享受年薪的经营者不在享受企业员工的工资性收入与福利待遇（年薪制是与员工工资制度相平行特殊工资制度）四、薪酬设计的流程四、薪酬设计的流程制定本企业的薪制定本企业的薪酬原则与策略酬原则与策略职务设计与职务设计与职务分析职务分析职务评价职务评价工资结构设计工资结构设计拟写企业

29、文化拟写企业文化策略等文件策略等文件组织结构设计编组织结构设计编写职务说明与规写职务说明与规格格确定付酬因素确定付酬因素 选择评价方法选择评价方法确定和绘确定和绘出工资结出工资结构线构线工资状况调查及工资状况调查及数据收集数据收集工资分级工资分级与定薪与定薪工资制度的执行工资制度的执行控制与调整控制与调整地区及行业调查地区及行业调查工资范围及数值工资范围及数值的确定的确定竞争力与成本控竞争力与成本控制生产指数调整制生产指数调整等等五、工资制度设计的步骤五、工资制度设计的步骤一、确定工资策略一、确定工资策略1、高弹类；、高弹类；2、高稳类；、高稳类；3、折中类、折中类二、岗位评价与分类二、岗位评

30、价与分类三、工资市场调查三、工资市场调查四、工资水平确定四、工资水平确定五、工资结构的确定五、工资结构的确定1、工资构成项目的确定、工资构成项目的确定（固定、浮动、津贴、岗位。）（固定、浮动、津贴、岗位。）2、工资构成项目比例确定、工资构成项目比例确定（不同员工之间，固定与浮动的比例不同）（不同员工之间，固定与浮动的比例不同）六、工资等级的确定六、工资等级的确定1、工资等级类型的选择、工资等级类型的选择（分层式、宽泛式）（分层式、宽泛式）2、工资档次的划分、工资档次的划分（等级越高，档次越少，幅度越大）（等级越高，档次越少，幅度越大）3、浮动工资的设计、浮动工资的设计七、企业工资制度的实施与修

31、正七、企业工资制度的实施与修正 企业绩效方案设计企业绩效方案设计思路： 要求对该企业目前绩效管理现状进行分析，找出目前绩效管理存在的主要问题，根据公司目前存在的问题重新设计一个新的绩效管理方案方案所需要掌握和借鉴的关键知识如下：主要内容第一节 绩效考评的方法与应用第一单元 绩效考评的方法第二单元 绩效考评方法的应用第二节 绩效考评指标和标准体系的设计第一单元 绩效考评指标体系设计第二单元 绩效考评标准的设计第三节 关键指标的设定与应用第四节 360度考评方法424242企业绩效管理中的十大核心问题企业绩效管理中的十大核心问题l问题一：企业绩效管理与战略实施相脱节，战略目标没有被层层分解到所有员

32、工，员工出现与企业战略目标相悖离的行为； l问题二：企业的绩效管理仅仅被视为一种专业的人力资源技术，没有与人力资源系统中的其他业务版块协同发挥作用；l问题三：绩效管理被赋予了太多的目的和含义，导致企业绩效管理的核心目的不明确；企业绩效管理中的十大核心问题企业绩效管理中的十大核心问题l问题四：绩效管理被认为是人力资源部门的工作，各级管理者没有在绩效管理中承担相应的责任；l问题五：组织、团队、个体之间的绩效存在差异，无法实现组织绩效、团队绩效和个体绩效的联动。l问题六：绩效管理指标没有重点，体现不出企业对关键业绩的关注和员工行为的引导；l问题七：一套考核指标无法体现对所有员工的牵引；企业绩效管理中

33、的十大核心问题企业绩效管理中的十大核心问题l问题八：不能很好的协调短期绩效和长期绩效之间的关系，过分突出短期业绩而忽视了企业的经营安全；l问题九：绩效管理成为奖金细分的手段；l问题十：绩效管理中忽视了员工的参与，使得绩效管理单纯的成为绩效考核，阻碍了绩效管理提升员工绩效和能力的作用的发挥。一 、企业关键绩效指标体系的构建企业企业KPI体系一般沿着两条主线进行设计：体系一般沿着两条主线进行设计：1、按组织结构层级进行纵向分解，采用目标手段相结合的分析方法2、按企业主要业务流程进行横向分解采用目标责任相结合的分析方法在明确了在明确了在明确了在明确了KPIKPI体系设计两条主线后可采用如下三种方体系

34、设计两条主线后可采用如下三种方体系设计两条主线后可采用如下三种方体系设计两条主线后可采用如下三种方法进行具体设计：法进行具体设计：法进行具体设计：法进行具体设计：1、依据平衡记分卡的设计思想构建KPI体系2、根据不同部门所承担的责任确立KPI体系3、根据企业岗位分类建立KPI体系4646企业愿景和使命企业愿景和使命企业战略规划企业战略规划成功关键因素（成功关键因素（CSFCSF）战略性财务战略性财务KPIKPI和非财务和非财务KPIKPIKPIKPI指标与行为模块的对接指标与行为模块的对接KPIKPI指标体系结构指标体系结构KPIKPI指标库指标库KPIKPI指标体系指标体系落实落实对接对接经

35、营检讨机制经营检讨机制常规常规KPIKPI指标指标改进改进KPIKPI指标指标KPIKPI体系设计流程体系设计流程示例：绩效目标分解公司业务重点公司业务重点KPI在在2007年维持或增加销售额年维持或增加销售额销售额达到销售额达到20亿亿市场份额维持在市场份额维持在30%或增加到或增加到32%通过减少废品数量提高利润率通过减少废品数量提高利润率废品、次品率减少到废品、次品率减少到5%1 1、业务重点及公司级、业务重点及公司级KPIKPI48482、一级部门KPI公司级业务重点公司级业务重点与策略目标与策略目标各一级部门各一级部门KPI指标指标公司业务重点公司业务重点KPI销售部销售部生产部生产

36、部人力资源部人力资源部1在在2007年内维持年内维持或增加市场份额或增加市场份额1、销售额达到、销售额达到20亿亿1、销售额、销售额20亿亿2、市市场场占占有有率率30%，挑挑战战目目标标为为32%3、客客户户满满意意度度为为80%1、采采购购缺缺陷陷率降低率降低5%2、单单板板加加工工合格率为合格率为95%3、废废品品、次次品品 数数 量量 减减 少少5%4、工艺改进、工艺改进1、销销售售人人员员及及时时满满足率足率100%2、骨骨干干员员工工流流失失率率降低降低2%3、在在生生产产部部推推行行全全员员QCC活动活动4、生生产产人人员员技技能能合合格率为格率为95%2、市市场场份份额额维维持

37、持在在 30%或或 增增 加加 到到32%2通过减少废品数通过减少废品数量提高利润率量提高利润率废废品品、次次品品数数量量减减少少5%49493、子部门KPI一级一级部门部门KPI二级部门考核指标二级部门考核指标招聘部招聘部培训部培训部1、销售人员及时满足率、销售人员及时满足率100%2、骨干员工流失率降低、骨干员工流失率降低2%3、在在生生产产部部推推行行全全员员QCC活活动；动；8月底完成月底完成4、生生产产人人员员技技能能合合格格率率为为95%1、销售人员及时满足率、销售人员及时满足率100%2、改改进进招招聘聘员员工工的的面面试试方方法法，以以便便招招聘聘到到或或保保留留住住更更优优秀

38、秀的的销售人员。销售人员。1、全年进行三次、全年进行三次QCC培训，培训，在在3月份建立月份建立QCC活动领导小活动领导小组，明确工作职责；组，明确工作职责；4月初在月初在生产部推行全员生产部推行全员QCC活动；活动；2、调查质量低下问题的原因，、调查质量低下问题的原因，3月底前开发出相关培训课程，月底前开发出相关培训课程，4月份开展针对性培训，培训月份开展针对性培训，培训覆盖率为覆盖率为95%，生产人员技能，生产人员技能合格率为合格率为95%5050平衡记分卡分解步骤5151平衡记分卡战略规划图5252 企业人力资源管理现状分析及企业人力资源管理现状分析及其对策研究其对策研究思路： 要求对该企业目前人力资源管理现状进行分析，找出目前人力资源管理存在的主要问题，根据公司目前存在的问题重新设计一个合理的解决方案所需要掌握和借鉴的关键知识如下：选题准确、图文并茂、结合实际选题准确、图文并茂、结合实际逻辑严禁、迎接挑战、顺利过关逻辑严禁、迎接挑战、顺利过关