培训与开发修改课件

《培训与开发修改课件》由会员分享，可在线阅读，更多相关《培训与开发修改课件（61页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、- - 1 1 - - - 2 2 - -思想思想行为行为习惯习惯性格性格命运命运Mind is gold- - 3 3 - -在培训上每投入在培训上每投入1 1亿美元，就有亿美元，就有3030亿美亿美元的回报！元的回报！摩托罗拉摩托罗拉- - 4 4 - - 企业员工培训与开发的重要性企业员工培训与开发的重要性 “唯一持久的竞争优势，或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力” 壳牌石油公司（Shell公司） 摩托罗拉现在要求每个员工每年必须参加40个小时以上的培训.并且在公司内部，有一所摩托罗拉大学专门为员工提供培训。韩国三星集团始终相信知识是保持长期成功的基础。三星集团主席李建熙认为：成功

2、的根本在于全公司投入全球化学习和始终不懈的进步。- - 5 5 - - 企业之道第一是培养人才。一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程。培训是现代社会背景下的“杀手锏”，谁拥有了它，谁就预示着成功。只有傻瓜自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。 松下幸之助- - 6 6 - -在IBM、Accenture、福特和波音等国际大公司，每家公司每年在员工培训上的费用超过25,000万美元。财富（Fortune）杂志预言，21世纪最成功的公司，将是那些基于学习型组织的公司。据调查，财富排名500位中的许多公司都在自己的公司政策中把员工培训和人力资源开发作为重要一

3、条，许多公司都规定员工每年必须有一定时间参加培训，并把这作为对员工个人及主管考核的指标。- - 7 7 - -你知道在培训中存在哪些问题吗？你知道在培训中存在哪些问题吗？你知道在培训中存在哪些问题吗？你知道在培训中存在哪些问题吗？1 1 1 1、培训投入少或根本无投入？、培训投入少或根本无投入？、培训投入少或根本无投入？、培训投入少或根本无投入？2 2 2 2、决策者对培训漠不关心，只重视经营业绩。、决策者对培训漠不关心，只重视经营业绩。、决策者对培训漠不关心，只重视经营业绩。、决策者对培训漠不关心，只重视经营业绩。3 3 3 3、企业无培训部门，或是纳入人力资源或其它部门，形同虚设。、企业无

4、培训部门，或是纳入人力资源或其它部门，形同虚设。、企业无培训部门，或是纳入人力资源或其它部门，形同虚设。、企业无培训部门，或是纳入人力资源或其它部门，形同虚设。4 4 4 4、培训经理是无实权体现不出作用的职位。、培训经理是无实权体现不出作用的职位。、培训经理是无实权体现不出作用的职位。、培训经理是无实权体现不出作用的职位。5 5 5 5、在人力资源工作中，大量的时间花在招聘与解雇上而培训却不、在人力资源工作中，大量的时间花在招聘与解雇上而培训却不、在人力资源工作中，大量的时间花在招聘与解雇上而培训却不、在人力资源工作中，大量的时间花在招聘与解雇上而培训却不 被重视。被重视。被重视。被重视。6

5、 6 6 6、决定谁去接受培训，接受什么样的培训永远是上级的事。、决定谁去接受培训，接受什么样的培训永远是上级的事。、决定谁去接受培训，接受什么样的培训永远是上级的事。、决定谁去接受培训，接受什么样的培训永远是上级的事。- - 8 8 - -企业决策者或企业管理者对培训缺乏应有的企业决策者或企业管理者对培训缺乏应有的重视重视!为什么会出现为什么会出现这样的状况呢这样的状况呢? ?- - 9 9 - -某些观念影响着我们的行动某些观念影响着我们的行动: :培训是一笔费用培训是一笔费用培训是替他人织嫁衣培训是替他人织嫁衣有业绩还要培训干嘛有业绩还要培训干嘛培训是企业的投资培训是企业的投资培训能凝聚

6、团队力，多出、快出、出好人才培训能凝聚团队力，多出、快出、出好人才在较发达地区，培训的投入是经营收入的在较发达地区，培训的投入是经营收入的2%2%至至3%3%。并与员工的晋升与考核息息相关。并与员工的晋升与考核息息相关保健品观念保健品观念培训有系统性，包括内容系统性与培培训有系统性，包括内容系统性与培训活动的系统性训活动的系统性培训没有实际的作用培训没有实际的作用态度、知识、技能的提高态度、知识、技能的提高培训包治百病培训包治百病培训是促进改进的一方面，是长期的行为。培训是促进改进的一方面，是长期的行为。（制度建设、文化氛围培养）（制度建设、文化氛围培养）培训是培训部的事，跟我培训是培训部的事

7、，跟我没关系没关系培训需要每位员工积极参与，并在其间扮培训需要每位员工积极参与，并在其间扮演不同的角色演不同的角色- - 1010 - -培训对企业的作用培训对企业的作用1、使企业文化深入人心；-“洗脑”、与企业文化同步、“提升观念、扩充知识、提升技能”；2、快出、多出、出好人才；3、激励员工的干劲，提升士气；4、培养学习型的组织；5、节约劳动成本；6、减少管理中的冲突；7、强化核心竞争力，并使企业不断创新；8、提升员工综合素质，体现企业的形象；9、为企业赢取更多的利润。- - 1111 - -培训对员工的作用培训对员工的作用1、企业文化使员工更具备牢固的精神支柱与良好的行为准则；2、知识的积

8、累，观念的更新，综合素质的提升，业务技能的掌握；3、强化个人核心竞争力；4、提升学习欲望；5、成就职业生涯规划；6、创造财富，获得满足感；7、不断的提升，使员工在职场更具自信心。- - 1212 - -John：第一天我提早10分钟到了人力资源部，被告知“请稍坐，一会儿有人带你转转”。一小时后，我被领到了一间会议室。几分钟后，里面的面试者发现我不是来应聘的，而是新员工。一阵道歉后，我被领去见我的主管。主管大声地叫来一个文员，让他带我转转。在我被介绍给其他员工的同时，那个文员，一直在抱怨着那个主管的脾气有多坏。吃午饭时，我问能不能请求调到别的部门去，他们说6个月后才能调动。我想我是不是该趁早换个

9、工作了。 Jackson： 我的入职培训棒极了！我到了以后被带到休息室。喝过咖啡吃过点心后，我拿到一本员工手册，上面解释了公司的绝大部分福利及政策。接着放了一段有趣的电影解释公司的历史、设施、重要人物及各部门的联系。接下来的一个小时是问题与解答。我们沿着厂区作了个小的旅行，然后公司请我们吃午饭。午饭时，我的主管加入 进来边吃边介绍我们的部门并回答一些问题。饭后主管把我介绍给我的同事们，在职培训开始了。 - - 1313 - -从这两个小案例从这两个小案例你认为新员工培训要你认为新员工培训要注意哪些问题呢？注意哪些问题呢？- - 1414 - -本讲主要内容本讲主要内容员工培训与开发的含义与作用

10、1员工培训与开发的需求分析2员工培训与开发目标、方案及效果评估3员工培训与开发的技术和方法 4新员工的引导和教育5- - 1515 - -员工培训与开发的定义人力资源开发（Human Resource Development, HRD）概念是在20世纪60年代提出的。1967年美国学者纳德勒（Leonard Nadler）提出了人力资源开发的概念，把培训与开发纳入了人力资源开发之中。 - - 1616 - -人力资源开发的定义人力资源开发是个宽泛的概念，包括的内容很广，但核心的思想是关注个人和组织的发展、个人绩效与组织的提升，以及个人与组织的学习等。培训与开发是人力资源开发的重要组成部分，它与

11、职业生涯开发、组织开发一起构成人力资源开发体系。- - 1717 - -人力资源开发的定义纳德勒认为，人力资源开发是在一段特定时间内由雇主提供的有组织的学习体验，其目的是带来改进员工绩效和为个人发展提供可能性。美国培训与开发协会认为，人力资源开发是综合利用培训与开发、职业生涯开发、组织开发等手段来改进个人的、群体的和组织的效率。德西蒙（Desimone，R.）等认为，人力资源开发是由组织为其员工提供的一系列系统的、有计划的活动，使员工有机会学习必要的技能以满足当前和未来工作的需要。- - 1818 - -员工培训与开发 培训与开发（TrainingandDevelopment,T&D）员工培训

12、与开发是指组织创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度或行为发生相对持久的变化。- - 1919 - -员工培训与开发的关系培训是指企业为员工提供目前工作所需的知识和技能所设计的活动，它是以满足当前工作需要为目的，是一个短期过程。开发也是指企业为提高员工的知识和技能所设计的活动，但它关注的是企业未来发展的需要，为的是能使员工和企业的发展保持同步，因此，开发是一个长期的过程。- - 2020 - -培训与开发的基本特征培训与开发是组织计划好的培训与开发是经验学习培训与开发只有个人加入组织之后才会发生培训与开发用来进一步提升组织目标- - 21

13、21 - -培训与开发理念的变化从“投资”视角来看待培训与开发培训与开发是实现企业目标的战略工具 关注员工的发展 学习已成为培训与开发的核心观念 把培训开发看作是创造智力资本的途径 管理开发成为培训与开发的重要领域- - 2222 - -培训与开发的作用知识经济时代，企业必须依靠一支受过良好教育和培训的队伍去创造、分享和应用知识：企业实现战略目标的工具吸引和留住人才的重要手段提高员工的知识、技能和能力，防止知识老化和技能过时提高员工的工作绩效- - 2323 - -员工培训与开发过程员工培训与开发过程员工培训与开发过程效果效果评估评估项目项目实施实施项目项目设计设计需求需求分析分析- - 24

14、24 - -员工培训与开发过程需求分析需求分析项目设计项目设计项目执行项目执行结果评价结果评价评估需求评估需求需求排序需求排序开发课程计划开发课程计划确定目标确定目标准备材料准备材料挑选培训者挑选培训者选择培训方法选择培训方法和技术和技术制定项目制定项目日程表日程表执行项目执行项目计划计划选择评价选择评价标准标准培训与开发过程模型培训与开发过程模型执行评价执行评价方案方案设计评价设计评价方案方案解释结果解释结果- - 2525 - -培训与开发需求分析培训与开发需求分析的含义培训需求分析是由企业有关人员收集有关组织和个人的各种信息，找出实际工作绩效与绩效标准之间的差距，分析产生差距的原因，以确

15、定是否需要培训、谁需要培训等 。培训需求分析的作用组织的目标和实现这些目标的效率；员工现有技能和有效地完成当前工作所需技能之间的差距；员工现有技能和为能够成功地完成未来工作所需技能之间的差距；未来人力资源开发活动的条件。- - 2626 - -培训需求分析模型培训需求分析模型资料来源：雷蒙德资料来源：雷蒙德.A. .A. 诺伊：诺伊：雇员培训与开发雇员培训与开发，第，第4343页，中国人民大学出版社页，中国人民大学出版社 20012001培训需求分析模型培训需求的原因培训需求的原因 法规、制度基本技能欠缺工作业绩差新技术的应用客户要求新产品高绩效标准新的工作需求评估的结果需求评估的结果是否需要

16、培训在哪些方面需要培训谁接受培训受训者要学什么培训类型、次数评估内容有哪些评估内容有哪些组组织织分析分析任任务务分析分析人人员员分析分析- - 2727 - -培训与开发需求分析需求需求分析分析组织分析组织分析人员分析人员分析任务分析任务分析- - 2828 - -培训与开发需求分析组织分析组织分析是一种战略分析，它重点考察组织战略、组织中的资源及资源配置状况、组织的培训氛围和组织内外的环境限制条件以及工作设计与流程等因素，凡是会影响到员工工作能力与工作业绩的因素都应该归入组织分析的范畴。- - 2929 - -培训与开发需求分析任务分析任务分析是分析工作岗位（职务）中的关键任务，以及员工为履

17、行这些任务所必须具备的知识、技能、能力、态度和关键的绩效行为等。任务分析包括四个步骤：选择待分析的工作岗位；列出工作岗位所要履行的工作任务的基本清单；确保任务清单的可靠性和有效性，并回答以下几个问题： 执行该任务的频率、完成各项任务需多长时间、该任务对取得良好的工作业绩有多重要、学习各项任务的难度有多大、该任务对新员工的要求标准是什么；工作任务确定下来之后，就要明确胜任一项任务所需的知识、技能、能力和态度，即KASOs。- - 3030 - -培训与开发需求分析人员分析 人员分析就是分析员工的现状，主要目的是确定谁需要接受培训，接受什么培训。分析内容：对员工个人绩效进行评价，分析工作绩效不令人

18、满意的原因是否缘于员工知识、技术、能力的欠缺。由于员工的职位变动，要分析员工是否具备新职位所要求的素质，确定培训需求。分析预测员工是否能应对未来新技术的挑战，以确定培训开发需求。分析员工受训准备情况。 - - 3131 - -胜任力模型“胜任力”（competency）是指员工胜任某一工作或任务所需的个人才能，它包括知识、技能、能力、态度、价值观，或个体特征等。或者说胜任力是与工作的高绩效相联系的知识、技能、能力或特征，如解决问题、分析思维、领导等。 胜任力模型（或素质模型）是指为高效完成一定工作所需的一组素质的组合。这组素质包括完成工作所需的关键知识、技能与个性特征以及对与工作绩效与获得工作

19、成功具有最直接影响的行为。 - - 3232 - -确立培训与开发目标培训目标是受训者经过培训后应该达到的结果，培训目标是根据培训需求建立的。在明确培训需要之后，培训方案的设计者必须制定培训目标。目标以描述受训者应该能做些什么作为培训结果。- - 3333 - -确立培训与开发目标- - 3434 - -培训场地培训场地培训方案培训方案培训方案培训方案BBE EC CDDAA培训内容培训内容培训方法培训方法培训对象培训对象培训者培训者培训与开发方案的设计与实施- - 3535 - -培训效果评估培训效果评估是对整个培训活动及其成果的评价和总结。评估内容：对整个培训活动的评估，即从培训需求分析、

20、方案设计，到培训活动的组织实施；检验培训活动的成果，即经过培训，受训者获得的知识、技能和能力及其应用于工作的程度和效果，或者培训导致了怎样的结果和产出。 - - 3636 - -培训效果评估评估的目的：评估的目的： 确定培训是否或是在多大程度上有助于实现工作目标。 检验培训目标的确定是否可行。是否可被学员接受、是否能够实现。 促使培训人员的授课水平、质量和条件得到提高和改善。 确定培训的实际效果与既定目标间的差距，并加以调整。 完善对培训需求的估计。 更有效的分配和利用现有的和潜在的资源。- - 3737 - -培训效果评估评估的内容评估的内容结果结果/ /工作绩效工作绩效学识培训课程（反应）

21、工作工作/ /组织组织（行为）（行为）反应：学员对课程等是否喜欢学识：学员学到哪些原理、事实和技能技巧行为：通过培训，学员的职业行为有哪些变化结果：通过培训，学员在降低成本、改善质量和提高利润方面取得哪 些成效- - 3838 - -好良中一般差讲授前是否向学员明确教学目的课堂气氛是否活跃板书、列表及其他教学工具的使用如何课后总结如何教师教学态度如何重点内容讲解是否清楚、条理是否清楚阶段性总结如何对反应进行评估的实例- - 3939 - -知识层次的评估- - 4040 - -工作表现的评估- - 4141 - -组织效益层次的评估- - 4242 - -培训方案设计的总体流程图1 1 培训需

22、培训需求分析求分析2 2环境支持体系分析环境支持体系分析3 3 培训规划设计培训规划设计4 4 培训教学设计培训教学设计5 5 教学内教学内容设计容设计6 6 教学方教学方法选择法选择7 7 具体课程设计具体课程设计8 8 培训活培训活动实施与动实施与执行执行9 9 培训活动的评估培训活动的评估设计系统设计系统评估系统评估系统反馈系统反馈系统总结总结- - 4343 - -培训与开发方法和技术培训与开发方法和技术在职培训在职培训课堂培训课堂培训以计算机为基以计算机为基础的培训技术础的培训技术培训与开发方法和技术- - 4444 - -课堂培训方法- - 4545 - -研讨法的适用范围优点局限

23、l 学员可以主动提问、表达个人感受，有助于激发其学习热情l 选题的好坏直接影响到整个培训的效果l 促使学员积极思考，有利于能力的开发l 学员对所学知识的掌握水平直接影响讨论的效果l 可以取长补短，互相学习l 不利于学员系统的掌握知识- - 4646 - -师徒制师徒制在职培训在职培训职务轮换职务轮换在职培训方法- - 4747 - -以计算机为基础的培训技术以计算机为基础的培训技术以计算机为基础的培训技术以计算机为基础的培训技术多媒体培训多媒体培训计算机辅计算机辅计算机辅计算机辅助教学助教学助教学助教学网络培训网络培训网络培训网络培训虚拟现实虚拟现实虚拟现实虚拟现实培训培训培训培训以计算机为基

24、础的培训技术- - 4848 - -有目的的直接经验（做）设计经验（理解）参与活动（游戏表演）观摩示范见习参观展览电影电视报告广播录音视觉符号语言做的经验观察的经验抽象的经验德尔的经验塔德尔的经验塔- - 4949 - -培训方法对培训目标有效性比较- - 5050 - -知识态度分析人际接受保留案例法3.563.433.693.023.803.48研讨法3.333.543.263.214.163.42模拟游戏法3.002.733.582.503.783.26视听技术法3.162.503.422.193.432.67角色扮演法2.933.563.273.063.563.37讲授法3.101.9

25、92.011.812.742.47 从图中我们可以看出：从图中我们可以看出：- 从从“知识获取知识获取”的目的看，案例教学法、研讨法和视听技术法更有效。的目的看，案例教学法、研讨法和视听技术法更有效。- 从从“改变态度改变态度”的目的看，角色扮演法和研讨法更为有效。的目的看，角色扮演法和研讨法更为有效。- 从从“分析能力分析能力”的角度看，案例法和模拟游戏法较为有效。的角度看，案例法和模拟游戏法较为有效。- 从从“人际关系人际关系”的角度看，研讨法和角色扮演法比较有效。的角度看，研讨法和角色扮演法比较有效。- 从从“知识获取知识获取”的角度看，案例法、研讨法和角色扮演法较有效。的角度看，案例法

26、、研讨法和角色扮演法较有效。培训方法对培训目标有效性比较- - 5151 - -新员工引导教育员工引导的含义员工引导（employee orientation）是指企业为新雇员提供有关企业和工作的基本信息的活动，是使新雇员熟悉组织、适应环境和形势的过程。 一种特殊的培训目的帮助新员工了解他们所处的工作环境，以使他们的工作表现尽可能早日达到所要求的标准。使新员工更为容易的融入群体。- - 5252 - -新员工引导的目标与作用减少新员工的紧张和不安；减少起始工作中的麻烦与消耗；减少新员工的离职；减少新员工用以达到工作熟练的时间；帮助新员工了解组织的价值观、文化和期望；帮助新员工获得合适的角色行为

27、；帮助新员工适应工作团队及其团队规范；鼓励新员工形成积极的态度。- - 5353 - -职前教育的内容和程序职前教育的内容公司的标准、行为规范、期望、传统与政策新员工需要学习的公司的人际交往方式。工作中技术方面的问题职前教育的程序公司高层经理人员介绍公司的信念和期望、对员工的要求人力资源部门进行一般介绍和指导员工直属上司进行特定性的指导举行新进员工座谈会，鼓励新员工尽量提问，使员工进一步了解公司和工作的各种信息。- - 5454 - -新员工引导手册内容（一）新员工引导手册内容（一）员工姓名：员工姓名：仔细检查每一个项目仔细检查每一个项目I 致欢迎词致欢迎词II 介绍整个部门的结构及与公司其他

28、活动间的关系介绍整个部门的结构及与公司其他活动间的关系III 介绍每个同事的职责及该员工最初的工作安排介绍每个同事的职责及该员工最初的工作安排IV 讨论工作内容并给予其一份工作说明书讨论工作内容并给予其一份工作说明书V 说明部门的培训训练方案及加薪的情形说明部门的培训训练方案及加薪的情形VI 讨论该员工的居住及交通问题讨论该员工的居住及交通问题VII 说明工作状况：说明工作状况： 1、工作时间表、工作时间表 2、午餐时间及休息时间、午餐时间及休息时间 3、私人电话及信件的处理方法、私人电话及信件的处理方法 4、加班政策与要求、加班政策与要求 5、发薪日期及手续、发薪日期及手续 6、其他、其他-

29、 - 5555 - -员工姓名：员工姓名：仔细检查每一个项目仔细检查每一个项目新员工引导手册内容（二）新员工引导手册内容（二）VIII 说明公司要求说明公司要求 1、工作绩效、工作绩效 2、准时上班和出勤情况、准时上班和出勤情况 3、处理公司机密资料的要求、处理公司机密资料的要求 4、行为、行为 5、仪容、仪容 IX 向新员工介绍主管人员和经理向新员工介绍主管人员和经理 特别交代该议员的直属上司特别交代该议员的直属上司X 直属上司：直属上司： 1、将该员工介绍给同事、将该员工介绍给同事 2、介绍工作地点、介绍工作地点 3、开始在职培训、开始在职培训员工签名员工签名直属上司签名直属上司签名日期日

30、期部门部门- - 5656 - -本讲思考题1.什么是培训与开发？培训开发与人力资源开发是什么关系？2.培训与开发的步骤有哪些？3.如何进行培训需求分析？培训需求分析有什么意义？4.培训开发的方法有哪些？各自有什么优点和不足？5.什么是员工引导教育？员工引导教育有什么意义？- - 5757 - -东百集团的培训方案如下:1、岗位培训公司根据“干什么，学什么；缺什么，补什么”的原则，定期培训柜组长、中级技术工人，培训面100%，使员工的岗位技能水平不断提高，把好新员工“先培训，再上岗”的关，并根据业务需要，及时进行企业文化、相关法律法规、安保知识、服务规范的学习。2、等级培训集团对营业员实行等级

31、上岗制度，营业员共分为见习、初级、中级、高级四个等级。营业员实行动态管理，坚持每两年一考，从政治素质、业务能力、服务态度、完成任务四个方面综合考评，评定结果张榜公布，并直接与年终荣誉评定和经济利益挂钩。3、超前培训针对对外开放需要，公司还开办了为期三个月的商业柜台英语口语培训班，编印了具有“东百”特色的柜台英语会话三百句，通过培训，大部分学员已能直接接待外国顾客。- - 5858 - -4、中层干部培训为使中层干部更新知识，开阔眼界，提高管理能力，集团先后开办了领导艺术、营销战略、公共关系、商业法规、信息技术等培训班。随着集团经营的迅速发展，需要一大批高、精、尖的营销专业人才。公司决定和福州商

32、贸高级职业中学实行联合办学。双方在资金、生源、师资等硬软件设施上优势互补，使“东百”的职业教育工作上了一个台阶。近几年来，集团和商校联办了计算机、商业会计、市场营销、财会电算、商贸业务、广告信息、电器维修等学科，毕业的优秀学生被集团优先录用。通过联办的方式，不仅花钱少、产出快，而且实用性强，收到了事半功倍的效果。- - 5959 - -1、东百集团的培训体系是否合、东百集团的培训体系是否合理？你如何评价？有哪些需要进理？你如何评价？有哪些需要进一步改进？一步改进？2、如果你是东百集团的人力资、如果你是东百集团的人力资源部门经理，你如何对本公司的源部门经理，你如何对本公司的培训效果进行考评？培训效果进行考评？- - 6060 - -推荐网址推荐网址中国国家培训网中国国家培训网中华培训网中华培训网经理人网经理人网中国人力资源服务网中国人力资源服务网http:/中华英才网中华英才网http:/#中华智库中华智库http:/中国人力资源开发网中国人力资源开发网- - 6161 - -感谢对本课程的参与，欢迎提问！感谢对本课程的参与，欢迎提问！Big Thanks for Your Attention，Question please!