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1、关于高校人才工作的几点思考与建议 摘要：人才工作是高校高质量发展的第一资源，深入实施新时代人才强国战略，加快建设世界重要人才中心和创新高地，把各方面优秀人才集聚到党和人民的伟大奋斗中来，特别是“人才强校”战略的落地落实，是实现人才工作高质量发展的关键。现就进一步推动高校人才工作高质量发展中的几个问题作出一些探讨。 关键词：高校人才管理；工作机制；思考；建议 各高校人才工作在校党委的正确领导下，全面贯彻落实“人才强国”国家战略和“党管人才”工作方针，始终把人才资源放在学校发展的基础性、战略性的高点位置，以开放创新的思路举措吸引了大批优秀人才，支持和激励现有人才施展才华、创新创造，斩获了众多国家级
2、、省部级人才项目、科研项目和科研成果，开创了高校人才队伍建设的新局面。新时代新征程，高校人才工作如何抢抓新机遇，迎接新挑战，落实新要求，实现新突破，特别是高校人才工作部门如何更好地推动“人才强校”战略的落地落实，实现人才工作高质量发展，这是摆在人才工作者面前的一道重大的思考题、必答题。现就进一步推动高校人才工作高质量发展中的几个问题作如下思考和建议。 一、强化统筹协调 高校人才工作是一项重大的系统性工程、全局性工作，形成强大工作合力和运行效能是做好人才工作的关键。因此，进一步强化工作中的统筹协调尤为重要。 首先，通过强化统筹协调，进一步形成“齐抓共管”的工作氛围。在校党委的统一领导下，以人才强
3、校总体规划为引领，把人才工作纳入到学校各级各部门工作职能范畴和重要议事日程，由人才办牵头，统筹规划各相关部门和各院系人才工作职责和任务，并作为年度工作考核的重要内容，变“部门工作”为“全局工作”，变“单打独奏”为“齐抓共管”。 其次，通过统筹协调，进一步完善“密切配合”的运行机制。建议探索设立辅助性的高层次人才引进评估委员会、薪酬委员会以及后勤事务委员会等专业委员会，在学校人才工作领导小组的指导下开展各自的工作。 高层次人才引进评估委员会，由发展规划处、科技处、社科处、国际交流处和各学院组成。发展规划处评估招聘计划是否与各学院的十四五规划相匹配，是否符合双一流学科建设需求；科技处、社科处和各学
4、院对拟引进人才进行综合评估，职能部门应给出意见供学院和人才领导工作小组参考。 薪酬待遇委员会由人事部薪酬办、财务处和各级学院共同组成，根据每年招聘计划做好人才引进工作的经费预算；根据相关文件协商确定高层次人才的薪酬、安家费和科研启动金额度，评估高层次人才的经费预算是否合理，以及科研经费投入和使用的风险控制。 后勤事务委员会由后勤保障部、校医院和校工会组成。一方面联合相关部门协同办公为引进人才提供一站式的服务，为高层次人才提供绿色通道，提供全方位、无障碍的服务，为人才创造良好的工作环境和学术环境。特别是在引进人才的待遇方面，后勤保障部房管办需根据不同层次人才的招聘计划准备好对应的房源，为引人才进
5、提前做好准备，力争实现房等人，而不是人等房，从开始就要给人才创造良好的生活和工作环境。另一方面，校医院和工会需密切关注人才的健康与生活，进行人文关怀。良好的保障服务可以为引进的高层次人才排除“后顾之忧”，使其能够专心投入教学和科研工作，同时也让高校不因为“怠慢”而失去优秀人才。 最后，通过统筹协调，进一步提升“顺畅有序”的运转效率。人才工作链条长、环节多，涉及方方面面，在各项政策的落实和工作举措的推进过程中，难免出现矛盾甚至于冲突，必须坚持党委领导、人事部门引导、用人单位主导的原则，高度重视人才培养、引进、流动、评价、激励等各个环节中具体工作的统筹协调，及时疏通不同意见，妥善处理好出现的各种矛
6、盾和问题，确保人才工作有序运转、高效推进。 二、实施精准服务 高学历、高职称、高素质的人才普遍具有较强的自主意识和个性，自我定位高，求事业成功的动机强烈，精神需求较高，职业忠诚度也高，迫切需要获得归属感。高校的管理体制和服务质量直接影响高校人才的工作稳定性和积极性。因此，精准服务是做好人才工作、激活人才强校源动能的的重要途径和方法。 一是树立“以人才为中心”的工作理念。 真正做到关心人、爱护人、尊重人、理解人，尽心尽力地为人才做好各项服务工作，为他们的工作、学习、生活与个人发展，提供宽松的环境与便利的条件，最大限度地激发他们的内在活力与创新激情，做到用人才吸引人才，打造人才高地。 二是创设“一
7、站式服务”的绿色通道。 学校各相关职能部门，特别是人才办、科技处、社科处和国际合作交流处等要积极探索建立为人才服务的信息平台和人才服务信息库，建档立卡，个性化管理，精准服务到“人才个体”，为其入职报到、经费审批、财务报销、项目申报、设备采购，甚至生活“急难”等事项，开设绿色通道，简化办事程序，提供一站式服务。比如：办理引进人才的入职手续或博士后进（出）站手续等，由人事部责任人会同各相关部门人员建立一个工作QQ 群，并制作相关手续的流程图，提供相关信息，提出相关要求，明确办理责任。拟办理手续的老师应邀进群预约办理时间和咨询进展，入职手续全部完成了自动退群。或者由学校统一建立企业微信的人才服务小程
8、序，提高服务的精准度和有效性。 三是营造“全过程爱才惜才护才”的人文环境。 重点是打造拴心留人的用人环境、良好有序的工作环境、积极向上的学术环境、融洽和谐的人际环境、舒适便利的生活环境。从人才招聘工作开始，由人事干事“一对一”全过程协助服务对象做好应聘、入职相关事宜，及早准备好办公用房及办公设备用品。入职后安排专人为引进人才熟悉环境、融入团队或组建团队、开展学术研究提供精准高效的对口服务。把人文关怀和精准服务贯穿于人才工作全过程和日常工作生活的具体细节中。校、院工会须积极发挥作用，应制定有章可循的慰问关怀服务制度，在政策与制度允许的最大范围内，热忱为高层次人才解难题、办实事。 三、注重管理创新
9、 做好新时代的高校人才工作，我认为需不断更新观念，拓展思路，注重以创新的精神和举措来开创高校人才工作的新局面。 创新管理理念。加快实现由“管理人才”向“服务人才”的根本转变，充分做好人才引进后的服务工作，真正做到人尽其才，才尽其用；探索“引育并举”的新途径，不仅要“引进人才”，更要“培育人才”，正确把握人才引进与培育的关系，实施外部引进和内部培养“双轮驱动”。探索建立更加科学有效的考核评价体系，既要“综合考核”，也要“动态监测”。人才对高校的贡献是学术，教学、社会贡献等多方面的，不能单凭几篇论文和几个项目来判定人才聘期内是否合格，需要突出人才的贡献率、人才投入和研发投入的考核指标，注重用综合评
10、价体系来对人才进行考核，实现考核工作的科学化。除了考核，监测是一个动态追踪的过程，它重点关注的是人才评价指标的变化，可以据此判断目标的实施情况，对目标的完成起到预示作用。围绕学校人才发展主要指标，根据实际情况，建立人才发展监测指标体系，更好地满足监测统计的需要，更加客观地反映高层次人才战略目标的实施进程。 创新管理队伍。一是推行“专兼并用”，壮大基层一线人才工作队伍。充分利用高校现有人力资源和学生资源来加强基层一线人才服务工作力量，当前，院系一线负责人事人才工作的都是兼职人员，他们平时忙于主岗位工作，精力有限，客观上对人才工作缺乏系统性思考和规划，大多处于简单完成任务的状态。建议教工规模较大（
11、或有国家级人才）的学院设专职人事干事岗，这样才更能够保障人事各项工作的落实，更能全面的为人才进行服务。二是注重人事干事的业务能力提升。建议建立系统的学习培训机制，通过短期的、灵活的、个性化的专项培训，提升人事管理人员的专业能力和业务水平。在下达重要工作任务时，政策文件精神不仅要传达给学院领导，同时也要给人事干事进行政策解读和规则说明。因为人事干事的是工作的具体执行者，需要清楚的了解政策的精神和规则，否则容易产生因政策理解偏差出现的工作失误。人事工作失误的后果耽误的则是人才的发展前途，应避免这类失误的发生。此外，为人事部工作人员与各学院的人事干事创造各种形式的沟通交流的机会，如工作交流会等，有助
12、于了解各学院人事人才工作的现状，解决工作中遇到小问题，还可以相互交流经验，取长补短。三是培养研究生志愿者。利用高校资源，每年培养一批优秀的研究生志愿者作为人事工作的编外人员。研究生具有时间灵活，沟通能力强，熟悉校园环境的特点，对其进行业务培训后，可作为人才报到向导、协助高层次人才处理较为繁杂的短期性的事务，避免人才陷入繁杂的工作审批流程中等。研究生也可从中得到锻炼，获得与人才单独沟通交流学习的机会。 创新管理机制。 加快推进人才工作的信息化。一方面充分利用学校平台中的一张表流程、微信小程序等进行人事管理，减少管理中的中间环节，达到快速、便捷的目的。另一方面运用大数据、智慧化、移动终端APP、云
13、平台等实现高校教职工的基础信息数据共享，随时掌握全校人才的综合成果情况，有助于人才项目申报、岗位聘用情况摸底等工作，可以快速的筛选符合条件的人才，精准服务到人。 加强人才管理的制度化。不断完善各项管理制度规范和工作程序，做到遇事有章可循，工作有序推进，努力避免“特殊情况”和“一事一议”变成常态。 探索人才管理事项的市场化。尝试将部分非核心人才管理事项进行市场化外包，如人员培训、同行评议和人才健康管理等事项。目前社会上的人力资源培训机构、同行评议平台和健康管理机构已发展较为成熟，可通过公开招标，将此类事务外包不仅能减轻人才办的工作压力，事项运作也将更专业，服务更周到。 参考文献： 1北京国际城市
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