奖金分配方案7篇

《奖金分配方案7篇》由会员分享，可在线阅读，更多相关《奖金分配方案7篇（27页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、奖金分配方案奖金分配方案 7 7 篇篇篇一：奖金分配方案 篇一1. 目的为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中， 特制订本方案。2. 适用范围技术、开发部全体成员。 （参与开发项目的其他技术人员）3 基本原则以公司工资及奖金发放管理办法为基本依据，结合部门实际，力求公平，充分体现个人价值，兼顾团队。4项目奖金发放步骤1） 市场部下发新产品开发建议书 。2） 技术、开发部部长下发产品设计任务书 ，根据部门当时人员配置情况，确定项目负责人；若其他人员有异议，可通过公开竞聘方式决出项目负责人。3） 项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员，并编制产品设计计划书 。4） 根据分工难度和工作量大小确

2、定项目奖金分配比例。5） 项目小组完成开发任务。6） 项目验收、确认。7） 发放项目奖金。5项目奖金分配比例的确定5.1 项目奖金总体分配比例 项目总奖金 30%交由部门平均分配。项目总奖金 70%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于 50%） 。5.2 工作难度及工作量的确定5.2.1 项目评估 对项目难度进行评估，将项目分为大项目、中项目、小项目。大项目：整机设计，包含结构、软件、电路全新设计；中项目：部分设计，结构、软件、电路部分全新设计；小项目：局部设计，其中一部分设计。对项目时间

3、的评估参考： 大项目：34 个月以上； 中项目：13 个月； 小项目：1 周1 个月。5.2.2 开发难度等级的确定1 级：非常容易。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。2 级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。3 级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。4 级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找到，需要重新构思形成新的方案。5 级：非常困难。寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，达到同行业领先水平，需要做全新设计。5.2.3 工时系数的确定1 级：占 20%以下2 级：占

4、 2140%3 级：占 4160%4 级：占 6180%5 级：占 100%5.2.4 责任程度等级的确定1 级：结构工程师2 级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师3 级：项目负责人5.2.5 各种系数权重比的确定开发难度系数：50%工时系数：40%责任程度系数：10%5.2.6 系数百分比的分配难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。 难度系数等级由评估委员会投票计算得出。工时系数等级由开发计划中的每个工种占项目的工时百分比计算得出。 责任程度等级由公司规定每个工种的等级。5.2.7 难度系数的评估由评估委员会无记名投票， 去掉一个最高分去掉一个最低分，平均其他几个有效分

5、为该项的得分。评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师一、软件工程师二、硬件工程师一、硬件工程师二、结构工程师、测试工程师共十人组成。5.2.8 举例项目组由：项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程 师，共 5 人组成；项目组成员系数评定等级为：难度系数：50% 工时系数：40% 责任程度系数：10%项目负责人 4 3 3软件工程师 3 3 2硬件工程师 2 2 2结构工程师 1 1 1测试工程师 2 2 2项目组成员各自所占权重为：项目负责人：4X50%3X40%3X10%=2+1.2+0.3=3.5软件工程师：3X50%3 X40%+2 X10%=1.

6、5+1.2+0. 2=2.9硬件工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=10.80. 22. 0结构工程师：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.50.40. 11. 0测试工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=10.80. 22. 0项目组成员奖金分配比例为：项目负责人：3.5/（3.52.92.01. 02. 0）30.70%软件工程师：2.9/（3.52.92.01. 02. 0）25.44%硬件工程师：2. 0/11.4=17.54%结构工程师：1.0/11.4=8.77%测试工程师：2. 0/11.4=17.54%5.3 分配比例在项目开发前确定好，由项

7、目负责人组织评估委员会进行分配比例评定，并填写开发项目难度系数评分表和项目奖金分配比例记录表 。5.4 若项目开发过程中有人员调整及任务分配改变，或有人提出需要调整分配比例，在项目结束后，由项目负责人组织评估委员会重新评定奖金分配比例，并重新填写开发项目难度系数评分表 和 项目奖金分配比例记录表 ， 原记录表废止、 存档；5.5 记录表一式三份，由项目负责人组织填写，一份交由本部门存档，一份送交综合部，一份送交财务部；记录表需经项目组所有成员签名后方可生效；若记录表发生变更，项目负责人应及时通知综合部与财务部，更换表格。5.6 项目开发完成后，产品后期升级维护不影响原项目奖金分配比例，即便升级

8、维护人员不是原项目开发组成员。5.7 改型产品应参考原产品项目奖金分配比例重新评定分配比例。5.8 若开发项目有非技术开发部成员参与，参与人员享受该项目奖金的分配，但不能参与技术开发部其他项目奖金的分配。6.项目奖金发放6.1 发放条件整个项目验收合格、 所有技术资料归档后方可发放项目奖金。6.2 部门平均分配奖金发放6.2.1 项目总奖金的 30%交由部门平均分配， 分配人数以项目奖金发放时技术部和开发部成员人数为准（包括总工程师） ，新加入成员可享受奖金分配， 但必须是技术、 开发部正规编制人员。6.2.2 新加入成员按照如下计算公式获取相应奖金：入职月数（部门平均分配奖金部门所有成员年度

9、总工作月数） ，从下一年度开始，按 12 个月进行分配。6.2.2 剔除新成员所获奖金，除以老成员总人数，即为各老成员所获奖金。6.3 项目开发完成后，若有项目组成员调离公司，其所得项目奖金归入技术部和开发部共有。6.4 项目开发完成后，若有项目组成员调离本部门，其项目奖金仍可享有一年（从调离之日算起） ，一年以后其所得项目奖金归入部门所有；从调离之日起不再享有部门平均分配奖金。6.5 产品在使用过程中，若因设计质量问题，给用户造成安全责任事故，扣发该产品本季度全部项目奖金。7相关制度工资及奖金发放管理办法8相关记录开发项目难度系数评分表 项目奖金分配比例记录表9实施时间本制度从 2022 年

10、_月_日开始执行。 本制度由技术开发部负责解释。编制： 审核： 批准：日期： 日期： 日期：篇二：奖金分配方案 篇二一、指导思想为了充分调动广大教职工工作的积极性、主动性和创造性，进一步完善学校管理 机制，强化岗位责任制，优化教师队伍，不断提高教育教学质量。 在上级部门核拨的奖励性绩效工资总额内，以绩效考核结果为主要依据，结合学校实际工作制定此 奖励性绩效工资分配方案（各校区可根据实际情况进行调整） 。二、政策依据（一)自治区人民政府关于印发宁夏回族自治区义务教育学校实施绩效工资意见的通知(宁政发【2022】71 号） 。（二)自治区教育厅关于印发宁夏回族自治区义务教育学校教职工绩效考核办法的

11、通知(宁教人【2022】139 号） 。（三)银川市教育局关于印发银川市义务教育学校教职工绩效考核办法的通知(银教发【2022】113 号） 。（四） 银川市人力资源和社会保障局以及银川市财政局关于事业单位绩效工资总量的通知。三、分配原则根据上级相关文件精神，按照德、能、勤、绩进行考核，根据不同的工作岗位进行分配。坚持实事求是，以人为本；以德为先，注重实绩；以岗定薪，岗变薪变；多劳多得，优绩优酬；客观公正，规范有序；奖勤罚懒，促进发展的分配原则。四、组织机构学校成立绩效工资考核、分配工作领导小组，下设办公室，成员由校级领导、部门负责人、工会和教职工代表组成，负责对教职工工作岗位职责、工作量、工

12、作业绩等进行考核、监督及绩效工资分配、发放等方面的组织实施工作，确保绩效工资发放得公平、公正、科学、合理。领导小组：成立以唐中教育发展共同体总校长为组长， 各校区执行校长为副组长，有中层干部、年级组长、教研组长和教师代表参加的领导小组。五、考核分配范围各校区以当年核准的在编在岗总人数和绩效工资总量为基础，分基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中奖励性绩效工资中截留 20%，再减去班主任费，剩余部分按月考核发放。六、考核内容和办法从 德、 能、 勤、 绩四个方面进行考核， 重点考核工作实绩。采取平时考核与年度考核相结合的方法。 平时考核由考核小组评议、 相关部门考评、 年级部考评、 教研组考 评和

13、备课组考评等，把考核的成绩作为奖励性绩效工资发放的主要依据。 年度考核结合平时考核、民主测评、学生测评及家长的意见、教学成绩、各种获奖情况、个 人自评、群众评议等考核方式和事业单位工作人员年度考核工作同时进行。年度考核的成绩作为晋升职称、评优评先、 基础性绩效工资发放等的主要依据。 详细情况 参见 银川唐徕回中教职工年终考核实施方案 。七、设置及分配在奖励性绩效工资中设班主任津贴、 超课时津贴和教育教学成果奖（含岗位绩效奖和成果奖）三个项目，在考核的基础上，由学校按月、学期、学年核算发放。（一)班主任津贴(占奖励性绩效工资总额的 20.94%）班主任津贴按银川唐徕回中班主任绩效津贴发放办法实施

14、，根据有关规定，班主任津贴一年共计发10 个月，3 月、9 月停发（寒暑假） 。（二）超课时津贴1、超课时津贴各 学科周课时标准：语文、数学、英语，每周授课时数为1012 节。 物理、 化学每周授课时数为 1214 节。 政治、 历史、地理、生物每周授课时数为 12 14节。音乐、体育、美术、技术、听力、阅览每周授课时数为 1416 节。教师跨课头任教，每两个教案附加 1 课时。 体育教师承担课间操组织工作和信息技术 教师承担机房管理工作，每周在“跨头/附加”中加 2 课时。超课时量以学科周课时的上限为标准，每超一节为 16 元。2、各种辅导津贴早 读和初三体育教师早操每次 5 元；数学、物理

15、、化学、语文、英语、生物、计算机学科竞赛小组每次 20 元（辅导 2 节课） ；合唱队、乐队、舞蹈队、体育运动队、 书法、美术及其它兴趣小组每次 10 元 （下午活动每次不少于 1 个小时） 。 假期训练辅导每天补助 30 元。化学实验员补助 30 元/月。（三）教育教学成果奖教育教学成果奖分为岗位绩效奖和成果奖， 其中岗位绩效奖按月发放， 占每月应发绩效工资总额的 80； 每月应发绩效工资总额的 20 汇总后，设成果奖按学期、学年核算发放。应发绩效工资总额=绩效工资总额-班主任津贴总额。1、岗位绩效奖（1）任课教师月绩效奖任课教师月绩效奖 =月课时总数学科系数单位课时绩效工资学科系数语文、数

16、学、英语学科系数为 1;物理、化学学科系数为 12/13=0.923;政治、历史、地理、生物学科系数为 12/14=0.857;体育、美术、音乐、技术学科系数为 12/16=0.750;阅览课、听力课、专职实验员学科系数为 0.6。单位课时绩效工资单位课时绩效工资 =剩余奖励绩效工资总额 /全校教学总课时剩余奖励性绩效工资总额=应发绩效工资总额80%-管理岗位津贴总和_月超课时津贴总和_月早读津贴总和_月课外活动津贴总和-骨干教师绩效奖总和+各项扣发绩效工资总和篇三：奖金分配方案 篇三一、目的：为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得得原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激

17、发体检部的内部活力，5 提高员工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进体检部持续快速发展。二、基本思路：1、积极推行准成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊） 结余部分列入核算单位分配， 体检部核定月成本为 80万，根据每月实际收入减去核定成本后按比例提成，提取总奖金额 80%作为月度奖，20%留成作为季度和年度奖。 （具体提成成比例见附件一： 体检部奖金提成成比例 ） 。2、以各部门为基本核算单元，按体检部实现的效益按比例分别计入各部门绩效奖金部分。 （具体分配比例见附件一） 。3、个人效益与个人绩效考核结果挂钩。三、各部门绩效奖金分配原则：1、 各部门应

18、按照各自的工作特点和性质， 参考个人工作量、承担得额外工作因素，本着向技术高、风险大、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的分配。2、部门在进行内部分配前按照奖金 10%的比例提取部门基金，扣罚得奖金也留作部门基金，作为部门特殊贡献奖或技能优胜奖，使用情况在部门内公开。3、各部门负责人不参与部门内奖金的分配，而纳入行政统筹考核分配体系。四、各部门绩效奖金核算办法：（一）医务部1、个人绩效基本奖=k_y_w_个人绩效考评系数其中 k 代表个人工作量达标系数， 医务部医生以月均体检人数 60 人次 M 日，月均评估分析数30 人次 M 日，月均审核人数30 人次 M 日为达标标准，完成 100%，k=

19、1，完成 120%，k=1.2，完成 60%，k=0.6,以此类推。y 代表个人岗位系数， 按照岗位的不同设置不同得岗位系数，责任重、风险大得岗位，其岗位系数也相对高。b 超室岗位系数为 1.2，其余全为 1。w=代表部门所有人员总分值，每人的分值等于 k_y，等于部门所有人员总分值之和，即+。+2、绩效调整：部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。（二）护理部个人绩效奖金=基本奖_绩效考评系数1、基本奖=y_w其中 y 代表个人岗位系数，责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。=+。+即部门各岗位系数分值之和。w=抽血室护士岗位系数为 1.1，其余全为 1。2、绩效调整：部门根据个人绩效考核

20、结果确定个人绩效系数。（三）客服部个人奖金=基本奖_绩效考评系数1、基本奖=y_w其中 y 代表个人岗位系数，责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。=+。+即部门各岗位系数分值之和。w=客服岗位系数为 1，前台为 0.9，配餐员为 0.4.（四）其它1、医务部主任、护理部主任、护士长、客服主管、办公室信息主管、行政专员、人事专员、后勤专员、健管小组人员均纳入行政统筹考核体系。2、个人基本奖=y_w_绩效考评系数其中 y 代表个人岗位系数，责任重岗位系数高。=+。+即统筹体系中所有人员岗位系数分值之和。w=五、附则1、员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金。2、部门

21、发生个人差错或责任事故等，在奖金中按比例进行相应扣除。3、由于普检与 vip 工作性质有一定区别，其绩效奖金的区别对待考虑有待于进行阶段性考察后再补充方案。本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜， 经体检办主任会议研究决定，报董事会批准后执行。篇四：最新奖金分配方案 篇四一、目的：为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。二、基本思路：奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表

22、现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。三、奖金分配原则：1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。2、 部门在进行内部奖金分配前， 扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。四、细则1、与考勤挂钩：1)迟到、早退、溜号，一次减10 元，二次减 30 元，三次取消当月奖金；2)请假按日奖金额请假时间计发；3)有旷工行为者，一天扣除 50%奖金，两天取消当月奖金；4)员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假

23、、产假、工休假、婚假不享受奖金；5)员工当月事假累计休 3 天（工作日）或以上的免除当月奖金； 员工当月病假累计休 5 天 （工作日） 或以上的免除当月奖金；6)未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。2、与工作态度挂钩：7)违反公司及部门有关规章制度者，经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金；8)不服从上级工作安排者，一次减发奖金 20%，二次减发奖金 50%；三次减发当月奖金，态度恶劣者停发奖金两个月；9)员工如果被书面警告，本月度扣除 20%奖金；如果被口头警告，本月度扣 10%奖金；3、与工作表现挂钩：1)发生个人差错或责任事故等，根据其后果的严重程度，在奖金中按比例进行相应扣除。

24、2)员工个人卫生管理不到位，受到上级或质检部门罚款者，扣除本月 10%奖金3)以组为单位，在各自的区域内，卫生管理不到位，以1 分为一个单位， 每增加一分， 扣除该组当月 10%的奖金， 依次累加。4)设备维保不到位、维修滞后现象，受到领导及一线部门投诉的， 经查明情况属实的， 根据情况扣除该组及个人相应的奖金。4、与个人业绩挂钩：1)能为公司降低能源消耗，节约成本，提出合理化建议，经实施考核卓有成效者，根据所作出的贡献大小，经领导班子决定后合理增加奖金；2)在工作中随机应变，服务周到细致，受到客人好评，给公司赢得良好口碑，受到领导嘉奖及其他部门认可者，按一定比例增加奖金；3)在工作中积极进取

25、，宿舍卫生、办公室卫生积极打理，收到公司质检表彰的；4)发现事故苗头，及时采取措施，防止事故发生者，根据情况增加奖金发放；5)经常加班加点工做，不计报酬、不计个人得失者，根据表现增加奖金发放；6)对本专业的工艺流程或设备设施管理、维护，提出合理化建议，节约物料消耗或延长工具使用寿命者，增加奖金发放；7)信息反馈及时， 数据提交及时， 领导交代的任务完成及时，公司组织的活动积极参与者，增加班组的奖金发放；五、本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经工程部领导班子研究决定，报主管副总批准后执行。篇五：项目奖金分配方案 篇五项目奖金分配方案由各项目经理进行奖金分配。 此方案能够最大限度调动优质项目

26、的项目经理和项目成员积极性， 但对于非盈利项目或新兴战略项目，容易产生部门层无法调配项目经理和项目成员的问题。前提条件：项目奖金分配以有效合同为前提。有效合同额是指项目总合同扣减项目软硬件、服务等采购成本后的合同额。事宜合同可作为有效合同，事宜合同指因流程批复、商务谈判等问题，造成项目合同未签定的，可以事先约定的合同金额作为有效合同。一、 项目奖金等于公司核准的项目预算扣减财务部核算项目实际执行差额， 并乘以公司批复的项目权益系数 （范围为 0.3-1） ，具体公式为项目奖金= （批复后的项目预算-实际项目执行） x 项目权益系数。如100 万项目正常交付，批复预算为80 万，实际执行 60

27、万，项目权益系数核定为 0.5，则项目组分配的奖金总金额为（80-60）x0.5=12 万；二、项目奖金池由各项目奖金构成。项目奖金池由项目经理（负责人） 拟定奖金分配方案， 部门审批， 公司批复并监督执行；各项目人员奖金分配额=该项目奖金 x 岗位系数 x 贡献度。岗位系数是部门对各项目不同岗位角色定义的系数 （合计为1） ，由部门提出，公司批复；其范围为（0.05-0.3）贡献度是项目经理对各项目成员评估的重要程度， 由项目经理提出，部门批复；其范围为（0.5-2） ；岗位系数参考： 项目经理 0.2， 设计人员 0.1， 开发人员 0.5，测试人员 0.15，项目运维人员 0.05奖金分

28、配时间：每年 6 月底和每年 12 月底各分配一次。篇六：最新奖金分配方案 篇六1、目的为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中， 特制订本方案。2、适用范围技术、开发部全体成员。 （参与开发项目的其他技术人员）3、基本原则以公司工资及奖金发放管理办法为基本依据，结合部门实际，力求公平，充分体现个人价值，兼顾团队。4、项目奖金发放步骤1）市场部下发新产品开发建议书 。2）技术、开发部部长下发产品设计任务书 ，根据部门当时人员配置情况，确定项目负责人；若其他人员有异议，可通过公开竞聘方式决出项目负责人。3）项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员，并编制产品设计计划书 。4）根据分工难度和工作

29、量大小确定项目奖金分配比例。5）项目小组完成开发任务。6）项目验收、确认。7）发放项目奖金。5、项目奖金分配比例的确定5.1 项目奖金总体分配比例项目总奖金 30%交由部门平均分配。项目总奖金 70%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于 50%） 。5.2 工作难度及工作量的确定5.2.1 项目评估对项目难度进行评估， 将项目分为大项目、 中项目、小项目。大项目：整机设计，包含结构、软件、电路全新设计；中项目：部分设计，结构、软件、电路部分全新设计；小项目：局部设计，其中一部分设计。对项目

30、时间的评估参考： 大项目： 34 个月以上； 中项目：13 个月；小项目：1 周1 个月。5.2.2 开发难度等级的确定1 级：非常容易。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。2 级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。3 级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。4 级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找到，需要重新构思形成新的方案。5 级：非常困难。寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，达到同行业领先水平，需要做全新设计。5.2.3 工时系数的确定1 级：占 20%以下2 级

31、：占 2140%3 级：占 4160%4 级：占 6180%5 级：占 100%5.2.4 责任程度等级的确定1 级：结构工程师2 级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师3 级：项目负责人5.2.5 各种系数权重比的确定开发难度系数：50%工时系数：40%责任程度系数：10%5.2.6 系数百分比的分配难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。难度系数等级由评估委员会投票计算得出。工时系数等级由开发计划中的每个工种占项目的工时百分比计算得出。责任程度等级由公司规定每个工种的等级。5.2.7 难度系数的评估由评估委员会无记名投票， 去掉一个最高分去掉一个最低分，平均其他几个有效分

32、为该项的得分。评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师一、软件工程师二、硬件工程师一、硬件工程师二、结构工程师、测试工程师共十人组成。5.2.8 举例项目组由：项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程师，共 5 人组成；项目组成员系数评定等级为：难度系数：50%工时系数：40%责任程度系数：10%项目负责人 433软件工程师 332硬件工程师 222结构工程师 111测试工程师 222项目组成员各自所占权重为：项目负责人：4X50%3X40%3X10%=2+1.2+0.3=3.5软件工程师：3X50%3X40%+2X10%=1.5+1.2+0.2=2.9硬件

33、工程师：2X50%+2X40%+2X10%=10.80.22.0结构工程师：1X50%+1X40%+1X10%=0.50.40.11.0测试工程师：2X50%+2X40%+2X10%=10.80.22.0项目组成员奖金分配比例为：项目负责人：3.5/（3.52.92.01.02.0）30.70%软件工程师：2.9/（3.52.92.01.02.0）25.44%硬件工程师：2.0/11.4=17.54%结构工程师：1.0/11.4=8.77%测试工程师：2.0/11.4=17.54%5.3 分配比例在项目开发前确定好，由项目负责人组织评估委员会进行分配比例评定，并填写开发项目难度系数评分表和项目

34、奖金分配比例记录表 。5.4 若项目开发过程中有人员调整及任务分配改变，或有人提出需要调整分配比例，在项目结束后，由项目负责人组织评估委员会重新评定奖金分配比例，并重新填写开发项目难度系数评分表 和 项目奖金分配比例记录表 ， 原记录表废止、 存档；5.5 记录表一式三份，由项目负责人组织填写，一份交由本部门存档，一份送交综合部，一份送交财务部；记录表需经项目组所有成员签名后方可生效；若记录表发生变更，项目负责人应及时通知综合部与财务部，更换表格。5.6 项目开发完成后，产品后期升级维护不影响原项目奖金分配比例，即便升级维护人员不是原项目开发组成员。5.7 改型产品应参考原产品项目奖金分配比例

35、重新评定分配比例。5.8 若开发项目有非技术开发部成员参与，参与人员享受该项目奖金的分配，但不能参与技术开发部其他项目奖金的分配。6、项目奖金发放6.1 发放条件整个项目验收合格、 所有技术资料归档后方可发放项目奖金。6.2 部门平均分配奖金发放6.2.1 项目总奖金的 30%交由部门平均分配， 分配人数以项目奖金发放时技术部和开发部成员人数为准（包括总工程师） ，新加入成员可享受奖金分配， 但必须是技术、 开发部正规编制人员。6.2.2 新加入成员按照如下计算公式获取相应奖金：入职月数（部门平均分配奖金部门所有成员年度总工作月数） ，从下一年度开始，按 12 个月进行分配。6.2.2 剔除新

36、成员所获奖金， 除以老成员总人数， 即为各老成员所获奖金。6.3 项目开发完成后，若有项目组成员调离公司，其所得项目奖金归入技术部和开发部共有。6.4 项目开发完成后，若有项目组成员调离本部门，其项目奖金仍可享有一年（从调离之日算起） ，一年以后其所得项目奖金归入部门所有；从调离之日起不再享有部门平均分配奖金。6.5 产品在使用过程中，若因设计质量问题，给用户造成安全责任事故，扣发该产品本季度全部项目奖金。7、相关制度工资及奖金发放管理办法8、相关记录开发项目难度系数评分表 项目奖金分配比例记录表9、实施时间本制度从 2010 年_月_日开始执行。本制度由技术开发部负责解释。编制：审核：批准：

37、日期：日期：日期：篇七：公司管理人员年终奖金方案 篇七2022 年_公司发放年终奖金方案如下：一、目的与意义：明确销售人员年终奖金的计算标准， 同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的发放提供依据。二、发放时间：春节前指定日期发放。三、奖金构成：年终奖金由“第 13 个月工资”与“奖励基金”构成。四、第 13 个月工资：数额构成：年度月平均工资（在职月数12 个月）五、奖励基金：1、奖励基金：年度实际销售总额5。2、 奖励基金划分： 省区经理设名次两名占“奖励基金”的 40%；业务代表设名次三名占“奖励基金”的 60%。3、奖励基金发放：以“年终绩效分值”排名，省区经理：第1名 60%、第

38、 2 名 40%，共计 2 名；业务代表：第 1 名 40%、第 2名 35%、第 3 名 25%，共计 3 名。六、年终绩效分值计算方法：1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额年度目标销售额权重（60%） ；2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分在职月数权重（40%） ；3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。例：小林 2022 年目标销售额为 20 万，实际完成销售额为15 万，且 12 个月的平均工作绩效达成率为 80%，小林的年终绩效分值为：1、年终业绩绩效分值=_60%=75%60%=45%2、年终工作绩效分值=80%40%=32%3、年终绩效分值=45%+32%=77%既：小林年终绩效分值为：77 分（注：在绩效考核中达成率1%即为 1 分）七、相关规定：1、在公司工作时间6 个月或年终绩效分值低于 60 分的人员不参与奖励基金发放方案。2、公司领导或部门主管提出有严重违纪行为的人员不计发第 13 个月工资及奖励基金。3、年底发薪当日必须仍在公司工作岗位，如发薪前离职，包括发薪日前提出辞职或者过失、 非过失解除劳动合同的将不计发第 13 个月工资及奖励基金。