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1、为什么要进行绩效考核为什么要进行绩效考核为什么要进行绩效考核 从传统意义上讲，绩效管从传统意义上讲，绩效管理理属于企业人力资源管理的一个属于企业人力资源管理的一个部分。但是，从部分。但是，从9090年代开始，年代开始，绩效管理已上升成为企业管理绩效管理已上升成为企业管理的核心。的核心。 现代企业管理必须建立以目标管现代企业管理必须建立以目标管理为基础、以绩效管理为核心的企理为基础、以绩效管理为核心的企业管理制度，离开绩效管理，其他业管理制度，离开绩效管理，其他的管理制度将缺少落实的基础与衡的管理制度将缺少落实的基础与衡量的标准。量的标准。绩效考评是什么绩效考评是什么n绩效：工作成绩和工作过程中
2、的能力、态度表绩效：工作成绩和工作过程中的能力、态度表现现n考评：考核与评定考评：考核与评定n绩效考评：以工作目标为导向，以工作标准为绩效考评：以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工在工作过程中的行为及其成绩进依据，对员工在工作过程中的行为及其成绩进行评定的过程。行评定的过程。讨论题讨论题: :n企业为什么需要实施绩效管理企业为什么需要实施绩效管理? ?n你认为实施绩效管理的关键因素是什么你认为实施绩效管理的关键因素是什么? ?绩效管理与绩效考核的区别绩效管理与绩效考核的区别n绩效管理是如何达到目标共识的过程，以及增强员工成功绩效管理是如何达到目标共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管
3、理方法。地达到目标的管理方法。 n员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效。工的绩效。 指明影响绩效的障碍并提前排除或寻求排除指明影响绩效的障碍并提前排除或寻求排除的办法。的办法。 n绩效管理是一个完整的系统，包括：目标绩效管理是一个完整的系统，包括：目标/ /计划、辅导计划、辅导/ /教教练、评价练、评价/ /检查、回报检查、回报/ /反馈，仅盯住系统的一个构件，是反馈，仅盯住系统的一个构件，是不能很好地发挥作用的。不能很好地发挥作用的。 n而绩效考核仅仅是绩效管理过程中的一种手段。而绩效考核仅仅是绩效管理过程中的一种手段。 第
4、六步第六步绩绩效考核结果效考核结果运用运用第二步编制第二步编制工作计划工作计划第三步第三步校校正量化指标正量化指标 第五步第五步验收工验收工作成效作成效 第四步第四步调控绩效考调控绩效考核过程核过程 第一步第一步确定绩效考确定绩效考核周期核周期 绩效考核绩效考核的六大步的六大步骤骤绩效的一般定义绩效的一般定义n绩效绩效: :也称为业绩、成效等，反映的是人们从事某一活动所产生的也称为业绩、成效等，反映的是人们从事某一活动所产生的成绩或成果成绩或成果; ;n不同的企业对于绩效有不同的理解不同的企业对于绩效有不同的理解u“绩效就是利润绩效就是利润”u“绩效就是规模绩效就是规模”u“绩效就是企业可持续
5、发展的能力绩效就是企业可持续发展的能力”n对于个人的绩效评价也有不同的说法对于个人的绩效评价也有不同的说法u“绩效就是个人工作的成果绩效就是个人工作的成果”u“绩效就是个人工作的行为绩效就是个人工作的行为”u“绩效就是个人表现出来的素质绩效就是个人表现出来的素质”为什么要进行绩效考评为什么要进行绩效考评解决管理问题解决管理问题谁应该晋升谁应该晋升谁应该降薪谁应该降薪谁应该得到奖金谁应该得到奖金谁应该进行调动谁应该进行调动奖励与惩罚奖励与惩罚晋升与降职晋升与降职调薪调薪谁应该下岗谁应该下岗为什么要进行绩效考评为什么要进行绩效考评员工发展问题员工发展问题谁适合做什么工作谁适合做什么工作谁需要补充基
6、础知识谁需要补充基础知识谁需要学习新的知识谁需要学习新的知识员工职业路线员工职业路线能力特点能力特点能力提升能力提升为什么要进行绩效考评为什么要进行绩效考评企业策略问题企业策略问题当一天和尚撞一天钟当一天和尚撞一天钟员工责任感员工责任感企业凝聚力企业凝聚力工作效率工作效率员工对工作不负责任员工对工作不负责任好的员工流失好的员工流失员工工作效率低下员工工作效率低下绩效管理的核心目的是激励价值创造绩效管理的核心目的是激励价值创造牵引牵引激励激励价值创造价值创造中国改革中国改革3030年为什么有无数企业倒闭而年为什么有无数企业倒闭而只有少数企业基业长青只有少数企业基业长青? ?为什么三株囗服液逼遇瓶
7、颈事件从此消失为什么三株囗服液逼遇瓶颈事件从此消失? ?为什么爱多为什么爱多VCDVCD遭遇困境遭遇困境? ?答案是答案是: :他们缺乏蜕变的勇气他们缺乏蜕变的勇气. .他们缺乏像鹰一样的勇气重生自我他们缺乏像鹰一样的勇气重生自我. .为什么无数的企业遇到瓶颈为什么无数的企业遇到瓶颈? ?而只而只有少数企业获得突破有少数企业获得突破20022002年福特汽车亏损年福特汽车亏损127127亿美元亿美元通过一系列通过一系列“壮士断踠壮士断踠”式的蜕变式的蜕变20082008年开始盈利年开始盈利. .20032003年上年度松下亏损年上年度松下亏损33.533.5亿美金亿美金, ,在历经痛苦的蜕变在
8、历经痛苦的蜕变之后之后20072007年世界年世界500500强企业排名第强企业排名第5959位盈利位盈利778778亿亿7 7仟仟1 1百万百万美美元元. .被时代追赶被时代追赶, ,你失去的只会是枷锁你失去的只会是枷锁! !n我们必须把旧的不良的习惯和传统我们必须把旧的不良的习惯和传统抛弃抛弃, ,使我们重新飞翔使我们重新飞翔! !n我们需要的是自我改革的勇气与再我们需要的是自我改革的勇气与再生的决心生的决心! !老鹰的生命力只有老鹰的生命力只有4040年年, ,为什么活了为什么活了7070年年?1.鹰的重生鹰的重生36856731.flv考核方法优点缺点注重结果具有鼓舞性和奖励性q 在未
9、形成结果之前难以发现不正当的行为q 当出现责任人不能控制的外界因素时，评价失效q 无法获得个人活动信息，不能进行指导和帮助q 容易导致短期效益 注重行为/过程 能获得个人有效信息有助于进行指导和帮助q 管理难度增大q 成功的创新者难以容身q 过分地强调工作的方法和步骤而忽视实际的工作成果“绩效绩效”=“=“结果结果”+“+“过程过程”（行为（行为/ /素质）素质）结果（做什么）结果（做什么）+ +行为素质（如何做）行为素质（如何做）= = 优秀绩效优秀绩效考核结果和过程的比较考核结果和过程的比较“绩效绩效”概念的沿革与发展概念的沿革与发展l “绩效绩效”=“=“结果结果”或或“产出产出”l “
10、 “绩效绩效”=“=“行为行为”l “ “绩效绩效”=“=“结果结果”+“+“过程过程”（行为（行为/ /素质）素质）l “ “绩效绩效”=“=“做了什么做了什么” ” +“+“能做什么能做什么”驱动力驱动力. .平台平台. .目标目标. .被被考核人考核人. .企业进行绩效考评的目的企业进行绩效考评的目的n确认员工的工作成绩n改进工作方式n奖优罚劣n提高工作效率和经营效益。绩效考评四要素绩效考评四要素绩效考评的内容绩效考评的内容工作业绩工作业绩工作态度工作态度工作能力工作能力个性表现个性表现徳鲁克徳鲁克: :管理的三大任务管理的三大任务完成组织的特定完成组织的特定目的和使命目的和使命使工作有
11、成效使工作有成效使员工有成就感使员工有成就感处理对社会的处理对社会的影响与承担社影响与承担社会责任会责任管理的任务在于让人们在协同工作中取得成就管理的任务在于让人们在协同工作中取得成就, ,充分发挥每个人的力量充分发挥每个人的力量. .绩效管理两大困感绩效管理两大困感n n中层的困惑中层的困惑n n员工的困惑员工的困惑中层的困惑中层的困惑深入到具体工作，以保证深入到具体工作，以保证深入到具体工作，以保证深入到具体工作，以保证事务处理正确事务处理正确事务处理正确事务处理正确员工工作无头绪，对工作员工工作无头绪，对工作员工工作无头绪，对工作员工工作无头绪，对工作缺乏了解，不能明白给出缺乏了解，不能
12、明白给出缺乏了解，不能明白给出缺乏了解，不能明白给出结果结果结果结果员工总是犯重复性错误，员工总是犯重复性错误，员工总是犯重复性错误，员工总是犯重复性错误，工作质量低下工作质量低下工作质量低下工作质量低下员工给经理提供的信息员工给经理提供的信息员工给经理提供的信息员工给经理提供的信息太少，以致问题发现太太少，以致问题发现太太少，以致问题发现太太少，以致问题发现太晚而无法弥补晚而无法弥补晚而无法弥补晚而无法弥补累累烦烦恼恼怒怒为什么？为什么？员工的困惑员工的困惑不知道为什么做不知道为什么做不知道为什么做不知道为什么做/ /作作作作到什么程度到什么程度到什么程度到什么程度/ /怎样做怎样做怎样做怎
13、样做我做的蛮好，老责我做的蛮好，老责我做的蛮好，老责我做的蛮好，老责备我干什么备我干什么备我干什么备我干什么作的好坏无所谓作的好坏无所谓作的好坏无所谓作的好坏无所谓权力权力权力权力/ /决策决策决策决策/ /资源是什么资源是什么资源是什么资源是什么茫然无措茫然无措心有余心有余消极怠工消极怠工怒不可遏怒不可遏为什么不提升我？为什么不提升我？为什么不提升我？为什么不提升我？不公平不公平绩效管理循环集团集团发展战略发展战略客户客户/ /市场市场财务财务运营运营学习能力学习能力设定绩效目标设定绩效目标 短期目标短期目标 长期目标长期目标确认绩效障碍确认绩效障碍客户客户/ /市场市场财务财务运营运营学习
14、能力学习能力克服绩效障碍克服绩效障碍客户客户/ /市场市场财务财务运营运营学习能力学习能力监控与评估监控与评估 平衡分数卡平衡分数卡 意外报告意外报告 行动计划行动计划奖励与指导奖励与指导将企业经营方向通过目标管理转换为绩效目标将企业经营方向通过目标管理转换为绩效目标启动实现绩效标准的行动启动实现绩效标准的行动根据绩效标准监控根据绩效标准监控什么是我们的障碍什么是我们的障碍？运用绩效管理影响员工行为运用绩效管理影响员工行为确定经营方向确定经营方向绩效评估绩效评估评估结果评估结果绩效绩效促进促进业绩考核结果运用业绩考核结果运用奖奖金金晋晋升升培培训训业业绩绩考考核核发现能力的欠缺发现能力的欠缺调
15、整到适合的岗位调整到适合的岗位对工作成果的肯定对工作成果的肯定调薪调薪晋升晋升调动调动培训培训能能力力考考核核对能力的肯定对能力的肯定提供更大的空间提供更大的空间调整到适合能力发挥的岗位调整到适合能力发挥的岗位发现能力的欠缺发现能力的欠缺0910校长考核表汇总校长考核表汇总.xls中学德育、教学、总务主任考核表中学德育、教学、总务主任考核表.xlsn校长年绩效考核样板校长年绩效考核样板双面神绩效管理双面神绩效管理 系统系统n绩效目标是要安排可描述绩效目标是要安排可描述 的任务或项目的任务或项目, ,它特别关注它特别关注 结果结果. .n胜任素质是有关员工如何胜任素质是有关员工如何 获得结果获得
16、结果, ,何种个人技能何种个人技能, , 态度及行为对于企业和个态度及行为对于企业和个 人是最有效的人是最有效的, ,5.5.未来计未来计划划1.1.个人绩效目个人绩效目标标和和任务任务2.2.识别胜识别胜任素质任素质3.3.定期改定期改进进4.4.周末期周末期绩效评估绩效评估讨论讨论双面管理的两面性双面管理的两面性n双面神绩效管理 关注绩效的两面性 1.绩效的结果 2.这些结果是从哪里开始的n双面神绩效管理 着重于处理的两个问题 1. 1.确立清晰而又有效的目标确立清晰而又有效的目标 2. 2.区分每个工作职位关键性的胜任素质区分每个工作职位关键性的胜任素质（5）（4）（3）（2）（1）(5
17、)(4)(3)(2)(1)(1)(2)(3)(4)(5)（1）（2） 完成者：_ 批准者：_ 日期：_（3）（4）（5）考核指标（目标）一致性分解考核指标（目标）一致性分解部门业绩目标部门业绩目标集团集团年度年度经营经营目标目标集团三年集团三年经营目标经营目标个人个人业绩业绩目标目标怎样才能真正做到以人为本？怎样才能真正做到以人为本？信信 任任欣欣 赏赏包包 容容激励激励! !挑战挑战! !关怀关怀! !爱心爱心两大原理之二：生长原理两大原理之二：生长原理 员工并不拒绝改变，但员工拒绝被员工并不拒绝改变，但员工拒绝被改变；一旦从情感上接受了你或认同了改变；一旦从情感上接受了你或认同了你的理念，会自愿改变。你的理念，会自愿改变。
