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1、一、冰山模型包括哪些层面 美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型” ，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分” 。 目前，我们熟知的人才测评的新冰山模型主要有六个层级。从上往下依次是 知识：指在特定领域了解的专业知识。 专业技能：指运用知识完成具体工作的能力。 价值观、社会角色：指一个人对职业的预期和对事物的看法。 自我认知：指对自己的认识(性格，特长，优势，劣势等) 个性品质：指一个人持续而稳定的行为特性。 动机：指人内在的自然而持续的想法和偏好。 其中， “冰山以上部分” 包括基本知识、 基本技能， 是外
2、在表现，是容易了解与测量的部分， 相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。 而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。 二、人的素质的六个层面 1、知识（Knowledge） ：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 2、 技能（Skill） ：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况 3、社会角色（SocialRoles） ：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 4、自我概念（Self-Concept） ：指一个人的态度、价
3、值观和自我印象 5、特质（Traits） ：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。 特质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。 6、动机（Motives） ：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力） ，它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。 其中第 1、2 项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察能力证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。 第 3、4、5、6 项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工
4、作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。 三、冰山模型的遵循步骤 冰山模型的有效运用，需要遵循一定的步骤。 第一，不同类型的工作，素质要求是不一样的，需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质。 确定胜任素质主要有两条基本原则： （1）有效性。判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩，这就意味着，所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的、可以衡量的差别。 （2）客观性，判断一项胜任素质能否区分工作业绩，必须以客观数据为依据。 其次，在确定胜任素质后，组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统，这个测评系统也要经过客观数据的检验，并且要能区分工作业绩。 最后，在准确测量的基础上，设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法。 总而言之， 麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具， 它不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建了某种岗位的胜任素质模型，对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明， 而且成为进行人员素质测评的重要依据，为人力资源管理的发展提供了科学的前提。
