专业技术职称评聘办法及指标核定方法一、 指导思想和目标1、 指导思想坚持以人为本、以能为本的方针； 坚持评审标 准 ， 严格评审程序， 确保评审质量2、 目标改革和完善“ 专业技术职称评聘制度” ， 积极推行职业资格制度， 构建专业技术职称持证上岗培训平台， 即 ，“ 凡聘必 考 ， 先训后考， 选入平台， 择优聘用” ； 建立不惟学历、不惟资历 ， 重在内部认可， 以业绩为重点， 品德、知识、能力等要素构成的专业技术职称评聘体系和评聘办法二、推行专业技术职称任职资格培训制度1、 从2005年初开始， 集团专业技术职称评聘实行持资格证上岗制度， 即专业技术职称的评聘须遵循： 凡聘必考、先训后考 ， 入选平台， 择优聘用2、 集团行政本部人力资源处分层次组织专业技术职称人 员任职资格培训及考试， 并设置不同层次水平、深度的培训内容与 课 程 ， 制订详细的培训教学大纲， 完善考试工作制度， 建立试题题库3、 参加对应专业技术职称级别任职资格培训、考试合格者 ， 有资格参与对应级别的职称评聘； 考试未合格者， 各企业不得申报晋级， 两年内连续考试不合格者原则上不具备评聘资格4、 对取得任职资格及已聘任的人员实行注册登记， 对其的工作业绩、知识水平、创新能力以及资格考试成绩的时效性通过审验注册， 实现动态跟踪管理， 激励其不断进取创新。
5、凡入选平台的人员均纳入集团人才信息库统一管理三、专业技术职称指标核定程序及办法1、首先由集团行政本部人力资源处对集团各本部、 各企业可评聘专业技术职称的各类岗位进行正确排查， 科学合理定员；（ 具体可评聘专业技术职称岗位见附件一）2、 然后根据可评聘专业技术职称岗位定员数， 采用比例确定法核定集团各本部、各企业的专业技术职称指标名额具体核定办法如下： 职 称 评 聘 指 标 名 额 为 可 评 聘 技 术 职 称 岗 位 核 定 定 员 的100%o中高级职称原则上不突破总指标的50% ,其 中 ： 高级职称原则上不突破总指标的5%o四、专业技术职称评聘条件1、任职资格培训考试成绩要求将任职资格培训考试成绩作为专业技术职称评聘的一项基本条 件 ， 参加对应专业技术职称级别考试成绩合格者， 有资格参与对应级别的职称评聘2、工作能力及业绩评审条件1）工程技术序列：a、 员 级 ： ①具有完成一般技术辅助性工作的实际能力； ②初步掌握本专业的基础理论知识和专业技术知识； ③能解决一般性技术问题； ④团结同事， 遵守纪律， 年出勤率达到85%以上b、 助 理 级 ： ①具有完成一般性技术工作的能力； ②能够运用本专业的基础理论知识和专业技术知识； ③能解决难度较大的技术问题； ④团结同事， 遵守纪律， 年出勤率达到85%以上。
c、 中 级 ： ①基本掌握现代生产、技术管理的方法、有独立 解决比较复杂的技术问题的能力； ②能够灵活运用本专业的基础理论知识和专业技术知识， 熟悉本专业国内外现状和发展趋势；③有一定从事生产、技术管理工作实践经验、取得有实用价值的技术成果和经济效益； ④能解决较大的技术问题， 并能够提出工程技术、质量等具体实施方案d、 高 级 ： ①获得市（3项1 自治区（2项 ' 国 家 （1项 ）政府或技术主管厅局以及集团科协（5项 ） 颁发的本专业技术方面的奖项或被市、自治区、国家技术主管厅局评为拔尖人才的；②参与集团重大技术攻关课题， 取得重大突破和成果， 并且在集团范围内推广应用后经济效益显著的； ③有丰富的生产、技术管理工作实践经验， 在集团范围内本专业技术水平拔尖的④具有解决在生产过程或综合技术管理中有关本领域重要技术问题的能力 ； ⑤有系统渊博的专业基础理论知识和专业技术知识， 掌握本专业国内外现状的发展趋势2 ）会计、审计序列a、员 级 ： ①初步掌握财会、审计知识和技能， 熟悉并能执行有关财会、审计法规、制 度 ， 能担负普通岗位财会、审计的工 作 ； ②团结同事， 遵守纪律， 年出勤率达到85%以上。
b、助 理 级 ： ①掌握财会、审计基础理论和专业知识， 熟悉并能正确执行有关会计、审计法规、制 度 ； ②能承担某项重要财会、 审计岗位的工作； ③团结同事， 遵守纪律， 年出勤率达到85%以上c、 中 级 ： ①较系统地掌握财会、审计基础理论和专业知识，掌握并能正确贯彻执行有关会计、审计法规、制 度 ； ②具有一定的财会、审计工作经验， 能独立承担某项重要的财会、审计工作d、高 级 ： ①获得市（3项 ） ，自治区（2项 ） 、国 家 （1项 ）政府或技术主管厅局以及集团科协（5项 ） 颁发的本专业方面的奖项或被市、自治区、国家技术主管厅局评为拔尖人才的； ②参与集团重大财务或审计制度改革， 并且在集团范围内应用后效益显 著 的 ； ③系统的掌握财会、审计理论和专业知识， 具有较高的政策水平和丰富的财会、审计工作经验， 能独立承担和创造性的开展某项财会、审计管理工作， 在集团范围内本专业技术水平拔尖的3） 技工技师序列（ 生产技术序列） a、 中级技工： ①有一定的工作能力， 能按时保质保量完成生产任务， 对本岗位工作有一定的了解， 能解决一般性的技术问题 ； ②团结同事， 遵守纪律， 年出勤率达到85%以上。
b、 高级技工： ①工作能力较强，经常性超额完成任务，对本岗位工作了解全面， 具有解决较为复杂的技术问题的能力， 能进行一般性的技术指导工作； ②团结同事， 遵守纪律， 年出勤率达 到85%以上c、技 师 ： ①工作能力很强， 实践经验丰富， 对本人岗位工作能深入了解， 并有一定的研究； ②能把自己的工作技巧和工作经验进行推广、传 教 ， 具有独立解决复杂技术问题的能力d、 高级技师： ①获得市（3项1自治区（2项 、 国家（1项）政府或技术主管厅局以及集团科协（5项 ） 颁发的本专业技术方面的奖项或被市、自治区、国家技术主管厅局评为拔尖人才的 ： ②参与集团重大技术、技能攻关课题， 取得重大突破和成果，并且在集团范围内推广应用后经济效益显著的； ③有系统的专业技术知识， 有丰富的生产技术实践经验， 具有解决在生产过程中有关本领域重要技术问题的能力， 在集团范围内本专业技能水平 拔尖的五、新招聘到可评聘岗位上的大专及以上学历的人员初聘规定 ：为了激励新招聘到可评聘岗位上的中专及以上学历人员的工作积极性， 在取得专业技术职称任职资格的基础上， 适当放宽这部分人员的初聘条件， 具体为：大专学历人员原则上可评聘为员三级至员一级专业技术职称 ；大学学历人员原则上可评聘为员一级至助理二级专业技术职称 ；硕士学历人员原则上可评聘为中师三级专业技术职称。
如有特殊贡献、 技术上有重大创新并使效率有较大的提高的，由各部门、各企业提出意见， 上报集团行政本部人力资源处审核同意后， 按照例外的原则， 组织联评以后另行确定六、专业技术职称晋级规定专业技术职称晋级， 须符合对应级别的评聘条件原则上遵循逐级晋级规定， 中级职称晋级幅度为中级职称总指标的30%o 具体为：初级职称晋升， 原则上须在拟聘职称级别的下一级别任职二年 ；中级职称晋升， 原则上须在拟聘职称级别的下一级别任职二年 ；高级职称晋升， 原则上须在拟聘职称级别的下一级别任职三年如有特殊贡献、 技术上有重大创新并使效率有较大的提高的，由各部门、各企业提出意见， 上报集团行政本部人力资源处审核后 ， 按照例外的原则， 组织联评以后另行确定拟聘高级职称以及中级职称跳级评聘的必须在本岗位上做出突出贡献、有较大的成果七、卸职干部评聘专业技术职称规定1、拟聘专业技术职称的卸职干部， 须在任职之前从事技术工作2、卸职干部拟聘专业技术职称， 原则上评聘中级职称（ 从中师二级开始评聘） ， 拟聘高级职称的必须在本岗位上做出突出 贡献、有较大的成果八、评审组织的建立1、集团专业技术职称的评聘，根据实际情况，设立集团公司专业技术职称评聘委员会。
负责集团及各成员企业高级专业技术职称的评聘工作 集团行政本部人力资源处是集团职称评聘委员会的常设办事机构2、 各企业也须相应设立本企业的专业技术职称评聘委员会3、集团公司专业技术职称评聘委员会一般由不少于1 5的奇数人员组成， 委员应当具备社会（ 或集团） 中级以上技术职称（ 其中5人以上有高级技术职称其4、评聘委员会实行任期制， 每届任期为三年九、专业技术职称评审程序及办法集团专业技术职称评审工作采取个人申报、 资格审查、资格培训考试、逐级考核、考评的办法组织进行评聘具体如下：（ - ） 专业技术职称评审程序个人申报一资格审查- 资格综合考试- 用人单位平台选用（ 本人述职一德、能、勤、绩要素测评（ 民主评议） 一 单位评审 意 见 ） 一 人力资源处初审意见- 集团职评委评审意见（ 高级职称）一公示一 公示意见反馈一 审核批复并聘任 - ） 评聘办法1、集团各本部、各企业须在核定的指标范围内严格按照评聘条件及晋级规定进行评审、拟聘2、中、初级专业技术职称人选由各本部、各企业提出拟聘意见报集团行政本部人力资源处审核，公示无异议的予以备案3、高级职称人选由各本部、各企业提出拟聘意见， 报行政本部人力资源处初审， 集团职称评聘委员会组织联评， 集团行政本部人力资源处备案。
4、集团各本部、各企业根据实际情况， 在核定的指标范围内进行专业技术职称评聘时， 高档指标数可合并到低档指标数中使用5、集团各本部、各企业专业技术职称的评聘原则上遵循逐级晋级规定， 如有特殊贡献、 技术上有重大创新并使效率有较大的提高的， 由各本部、各企业提出意见， 上报集团行政本部人力资源处审核同意后， 按照例外的原则， 集团职称评聘委员会组织 联评后另行确定6、专业技术职称人员统一由集团行政本部人力资源处发放初、中、高级专业技术资格评聘证书7、从2005年开始， 集团专业技术职称评聘工作每两年进行一次考核、考 评 ， 考核、考评结果将最终决定专业技术职称人员的续聘、解聘和级别升降考核内容主要包括德、能、勤、绩、综合知识、民主评议等在聘用期内如本人不能胜任所从事的工作 ， 经组织考核后可提前解聘8、职称人员将严格按照鄂司发（2000 ） 27号文件关于职称末位淘汰的规定， 严格实行末位淘汰十、 业技术职称评聘要求1、 集团各本部、各企业严格在《 鄂尔多斯集团可评聘职称岗位一览表》列出的岗位范围内评聘， 不在本范围内的岗位不准参评、入聘2、 各企业根据本企业的实际情况均要求建立一套严格合理的考核制度。
所有申报专业技术职称的人员必须经过规定程序严格考核， 没有考核记录在案的人员， 不予参评、入聘和晋级 3、 各企业要制定本企业可评聘职称岗位的各类人员的具体考核细则， 并报集团行政本部人力资源处审核备案十一、专业技术职称人员的待遇被评聘为专业技术职称人员的待遇按照集团规定的对应标准执行 凡干部卸职后评聘专业技术职称的， 其工资标准在按照干部制度卸职后的卸职干部工资标准同新评聘的专业技术职称工资标准之间进行就高选择十二、 其他规定与本细则内容相悖的一律以本细则为准， 本细则由集团行政本部人力资源处负责解释 牛 8 :主任科员、副主任科员评聘制度一、指导思想和目标1、指导思想： 坚持以人为本、以能为本的方针； 坚持评审标准 ， 严格评审程序， 确保评审质量2、目标： 改革和完善“ 主任、副主任科员评聘制度” ， 积极推行聘任资格培训制度， 构建主任、 副主任科员持证上岗培训平台，即“ 凡聘必考， 先训后考， 选入平台， 择优聘用” ； 建立不惟学历、不惟资历， 重在内部认可， 以业绩为重点， 品德、知识、能力等要素构成的主任、副主任科员评聘体系和评聘办法二、推行主任、副主任科员岗位资格培训制度1、从 2005年开始， 集团主任、副主任科员评聘实行岗位资格培训制度， 即 遵 循 ： 凡 聘 （ 含初任、晋 级 ） 必 考 ， 先训后考，选入平台， 择优选用。
2、集团人力资源处按评聘专业分层设置不同的培训内容与课 程 ， 制订详细的培训教学大纲， 完善考试工作制度， 建立试题题库3、经培训、考试合格者， 经集团人力资源处备案相应成绩，有资格参与对应档位主任、 副主任科员的评聘， 即入选对应主任、 副主任科员平台； 考试不合格者各单位不能申报晋级， 连续两年考试不合格者原则上不具备评聘资格4、对入选平台包括已聘任的人员实行注册登记和年检制度，对其的工作业绩、知识水平、创新能力以及培训成绩的时效性，通过审验注册， 实现动态跟踪管理， 激励其不断进取创新5、凡入选平台的人员均纳入集团人才信息库统一管理三、主任、副主任科员可评聘岗位范围1、集团各本部处室及各企业有关职能部门的一般管理人员；2、集团范围内部级以下卸职干部；3、各企业生产车间计划、调度岗位；4、集团各企业、各本部所属设备部门， 因大部分人员执行专业技术职称序列， 其它一般管理岗位上的人员， 不参与主任、副主任科员的评聘四、指标核定办法1、按针织企业、纺纱企业、非绒企业划分， 采取同类型、同规模企业同可比原则核定指标2、 根据各企业职能部门设置情况， 按企业类型核定指标与可评聘岗位定员、实有人数等客观实际相结合的原则核定。
3、集团公司各本部（ 主要指管理本部、行政本部、事业发展本 部 ） 管理研究、创新工作集中的部门和岗位， 可在原基础上综合定员及现配人员， 适当放大指标名额4、国际、国内商流本部因其特殊性， 指标另行核定 5、大型一档企业： 原则上各有关职能部门可评聘1—3名 ，个别部门不参加主任、副主任科员评聘6、大型二档企业、中型企业： 原则上各有关职能部门可评聘1—2名 ， 个别部门不参加主任、副主任科员评聘7、集团各本部、实业公司： 原则上相关职能处室可评聘1一3名 ， 个别部门不参加主任、副主任科员评聘五、评聘级别及待遇规定主任、副主任科员评聘共设六个档位， 即 ： 一档主任科员、二档主任科员、三档主任科员、四档副主任科员、五档副主任科员、六档副主任科员具体滑档区间为：1、集团各本部处室、实业公司机关可聘任的滑档区间为： 一档至六档；2、大型一、二档企业可聘任的滑档区间为： 二档至六档；3、中型一、二档企业可聘任的滑档区间为： 三档至六档各档位主任、副主任科员执行集团统一薪酬待遇标准， 但最高不超过（ 即低于） 本人所在部门在机构设置时核定的本部门正职级别六、主任、副主任科员评聘资格及评价基准主任、副主任科员评聘设置两个准入条件：准 入 条 件1 :须参加主任、副主任科员岗位资格培训并考试 合 格 ；准入条件2 :（ 一1一、二、三档主任科员1、获得集团、市、自治区、国家级由政府或主管厅局颁发的管理奖项（ 集团科协5项 ， 市 级3项 ， 自治区2项 ， 国家级1项 ） ， 或被选拔为市、自治区拔尖人才， 或入选自治区人才工程的2、参与集团重大方案的研究制订， 并担任主要执笔者3、个人的研究报告或建议， 获得集团董事局、党委采纳，并在全集团推广应用， 取得显著成效的。
具备以上之一， 可参聘一、二、三档主任科员4、具有本专业坚实的理论知识和较高的理论水平以及丰富的工作实践经验；5、有较强的研究、写作和口头表达能力；6、能够独立解决一些重要的具体问题， 有较强的组织协调能力 -X四、五、六档副主任科员1、 具有独立实施和开展工作的能力有较强的组织协调能力；2、 具有本专业坚实的理论知识和较高的理论水平以及丰富的工作实践经验；3、具有较强的研究、写作和口头表达能力；4、能够独立地对本专业业务进行研究与分析， 并提出建设性意见或有一定的研究和创新成果； 个人的研究报告或建议， 获 得集团董事局、党委采纳， 并在全集团推广应用， 取得较为显著成效的七、主任科员、副主任科员晋级规定主任科员、副主任科员晋级， 须符合主任科员、副主任科员的两个准入条件， 原则上遵循逐级晋升规定， 例外原则越级聘任( 含初任) 最多不超过2级各本部、各企业主任、副主任科员晋级幅度原则上为核定指标数的20%具体规定：从事本专业工作年限满一年可申报六档副主任科员；受聘六档副主任科员原则上满二年可申报五档副主任科员；受聘五档副主任科员原则上满二年可申报四档副主任科员；受聘四档副主任科员原则上满二年可申报三档主任科员；受聘三档主任科员原则上满二年可申报二档主任科员；受聘二档主任科员原则上满三年可申报一档主任科员。
八、卸职干部评聘主任、副主任科员规定1、副三总师级以下卸职干部参评主任、副主任科员， 原则上对应聘任五档副主任科员；2、凡干部卸职后评聘主任、副主任科员的，其工资及股份标准在按照干部制度卸职后的卸职干部工资及股份标准同新评聘的主任、副主任科员工资及股份标准之间进行就高选择九、评聘办法及程序( - ) 评聘办法1、集团各本部、各企业须在核定指标范围内按照上述规定从 紧从严确定合适人选2、三档及以上主任科员由集团各本部和各企业提出拟聘意见 ， 报集团公司行政本部人力资源处初审， 集团高评委联评决定人选确定后， 公示一周， 如没有疑义， 由集团行政本部人力资源处正式备案批复3、四档及以下副主任科员由集团各本部、各企业提出拟聘意见 ， 报集团行政本部人力资源处审核， 人选确定后， 公示一周，如没有疑义， 由集团行政本部人力资源处备案批复4、主任、副主任科员每两年进行一次考核、考 评 ， 实行重新聘任上岗制考核、考评结果将最终决定主任科员、副主任科员的续聘、解聘和级别升降 - ） 评聘程序自愿申报- 资格审查一资格培训、考试一入选平台一用人单位平台选用（ 拟 聘 ： 本人述职一 德、能、勤、绩要素测评一 用人单位评审意见） - 人力资源处初审意见一 行政本部评审意见（ 一、二、三档集团高职评委联评） 一公示-公示意见反馈一审核批复并聘任。
十、评聘工作要求1、各级评审人员要以集团大局为重， 坚持公开、公平、公正、合理的原则， 对主任、副主任科员进行评聘， 严禁弄虚作假、营私舞弊行为2、主任、副主任科员考核、考评坚持客观的原则， 全面考核 德、能、勤、绩四个方面十二、其他规定与本细则内容相悖的一律以本细则为准， 本细则由集团行政本部人力资源处负责解释。